Cour d'appel, 16 novembre 2023. 20/05829

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2023 (n° 495, 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05829 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCKTK Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 juillet 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 18/02286 APPELANTE Madame [P] [L] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Sahra HAMDAOUI, avocat au barreau de la SEINE-SAINT-DENIS, toque : BP 99 INTIMÉE Société VASCO GROUP (S.A.R.L.) [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle le magistrat signataire a remis la minute de la décision. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [P] [L] a été engagée par la société Vasco Group SARL (ci-après société Vasco), par contrat à durée indéterminée du 23 avril 2015, en qualité de Responsable de Région, statut cadre, niveau 8, échelon n°1, pour une rémunération moyenne mensuelle brute de 3.500 euros. A la même date a été conclu un avenant au contrat prévoyant les avantages en nature mis à la disposition de la salariée pendant toute la durée du contrat. La société applique la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970. Par courrier du 18 janvier 2018, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 janvier 2018, avec notification d'une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir. Par lettre recommandée avec avis de réception du 05 février 2018, la société a notifié à Mme [L] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle a été dispensée d'exécuter son préavis de trois mois. Contestant la mesure de licenciement, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 27 décembre 2018. Par jugement du 30 juillet 2020, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes ; débouté la société Vasco Group de sa demande d'article 700 du Code de procédure civile'; dit que chaque partie supportera ses propres dépens. Par déclaration notifiée par le RPVA le 11 septembre 2020, Mme [L] a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 14 avril 2023, Mme [L] demande à la cour de : - dire qu'elle est recevable et bien fondée en ses demandes ; - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Vasco de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes ; statuant à nouveau : - requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en conséquence, - condamner la société Vasco Group à lui verser les sommes ci-après détaillées : · 15.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, · 11.250 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct, · 5.750 euros au titre du rappel de salaires pour la période courant de juin 2016 à mai 2018 et 575 euros au titre des congés payés y afférents, · 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 26 octobre 2021, la société Vasco Group demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - infirmer le jugement en ce qu'il a dit que chaque partie supportera ses propres dépens ; statuant à nouveau : - débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes en tant qu'elles sont inondées ; - condamner Mme [L] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [L] aux entiers dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 31 mai 2023. MOTIFS Sur le rappel de salaire La salariée soutient qu'à la conclusion du contrat de travail il avait été convenu que sa rémunération brute mensuelle serait augmentée de 250 euros dès juin 2016, soit 3 750 euros à partir du mois de juin 2016 mais que cette augmentation n'est pas intervenue malgré l'accord de son responsable. La société rétorque qu'elle ignore le fondement de cette demande. En application de l'article 1103 du code civil, 'les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites', l'article 1104 du même code précisant que 'les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi'. Le contrat de travail signé entre les parties le 23 avril 2015 prévoit une rémunération mensuelle brute de 3500 euros et stipule qu''à partir de juin 2016 et sous condition d'une évaluation positive, la rémunération mensuelle brute sera relevée à 3750 euros'. Il ressort des fiches de paie de Mme [L] que cette augmentation n'a jamais été réalisée. Mme [L], qui réclame le paiement de la somme de 5 750 euros à titre de rappel de salaires pour la période courant de juin 2016 à mai 2018 (250 euros x 23 mois) justifie s'être inquiétée de cette situation par mail du 25 septembre 2016 auprès de la directrice des ressources humaines qui lui a indiqué le lendemain avoir demandé à son supérieur M. [K] de 'faire une évaluation avec elle' et que 'suivant le résultat nous saurions corriger le salaire'. Elle justifie ensuite des réponses faites par son supérieur entre juillet 2017 et octobre 2017 qui lui indiquait notamment le 9 octobre 2017 que les changements allaient être fait sur son salaire et qu'il avait relancer '[F] sur ce point' puisque 'c'était fait et décidé'. La société, qui ne développe aucun argumentaire pour refuser l'augmentation de salaire contractuellement prévue, ne produit aucune évaluation de la salariée réalisée en mai ou juin 2016 et aucune réponse négative à la demande en paiement formalisée depuis septembre 2016. Au contraire, il ressort des échanges de mails susvisés que le supérieur hiérarchique de la salariée avait donné son accord à cette augmentation. Dès lors, il sera fait droit à la demande en paiement d'un rappel de salaire sur toute la période visée par la salariée, pour la somme de 5750 euros bruts, outre 575 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est motivée comme suit : 'Vous avez été embauchée le 11 mai 2015, en qualité de Responsable de région, et depuis plusieurs mois, vous avez adopté une attitude totalement inadaptée à l'égard de vos collègues de travail et de votre hiérarchie. Plus particulièrement, lors d'une réunion commerciale du 4 janvier 2018 à [Localité 4], vous n'avez eu de cesse de manifester votre opposition systématique sur l'ensemble des sujets, allant même jusqu'à dénigrer le travail des autres collaborateurs, voire à les agresser verbalement tout au long de la journée, en leur hurlant dessus sans raison. A titre d'illustration, vous vous êtes permis de qualifier une présentation marketing d'un de vos collègues de travail de « présentation sans intelligence » ! Vous avez parlé en hurlant de détournement de chiffre d'affaires sur le département 72 ce qui est totalement inexacte. Vous avez agressé un responsable de région en lui disant qu'il vous méprisait depuis le début sans le moindre argument étayant vos propos, puis vous avez eu des moqueries en passant à la personne suivante. Ne pouvant tolérer un tel comportement agressif, nous vous avons immédiatement demandé de vous ressaisir, et de quitter la salle pour retrouver vos esprits. Vous avez expressément refusé, prétextant vouloir « régler les choses sur place le jour même ». Malgré notre insistance pour que vous retrouviez un ton mesuré, vous avez au contraire persisté dans une attitude irrespectueuse, emprunte d'hystérie, certains de vos collègues évoquant même de la « méchanceté » de votre part. Votre comportement est d'autant plus grave que lors d'une réunion au mois de mars 2017, vous aviez également fait preuve d'agressivité envers votre supérieur hiérarchique, ce que nous vous avions naturellement reproché. Par la suite, nombre de vos collègues de travail nous ont fait part de retours négatifs au sujet de votre attitude, nous contraignant à vous formuler un rappel à l'ordre verbal le 2 novembre 2017, lors d'une réunion au siège. Attitude visant à contester chaque projet présenté comme le projet d'implantation d'un hub à [Localité 8], que nous souhaitions réserver à nos clients uniquement, mais pas vous expliquant que « c'était totalement idiot » ! Vous n'avez manifestement pas pris en compte ces remarques, au vu de votre comportement lors de la dernière réunion et des témoignages alarmant de vos collègues de travail à votre sujet. Nous considérons que votre attitude négative, irrespectueuse et agressive, et au demeurant réitérée, tant à l'égard de votre hiérarchique que de vos collègues de travail, nuit considérablement au bon déroulement de notre collaboration. Par conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (')'. Sur le bien fondé du licenciement La salariée soutient avoir exercé ses fonctions avec professionnalisme et rigueur, agissant dans l'intérêt de l'entreprise. Si elle a reconnu s'être énervée lors d'une réunion le 4 janvier 2018, elle a précisé qu'elle n'avait pas été irrespectueuse et qu'au cours de cette réunion, elle s'était sentie méprisée par certains de ses collègues, rencontrant des difficultés dans l'exercice de ses fonctions, dues aux problèmes de communication. Elle ajoute qu'aucune répétition ne peut être retenue et que le seul fait invoqué par l'employeur est daté du 4 janvier 2018, aucun rappel à l'ordre n'étant antérieurement justifié. Elle considère la mesure de licenciement comme étant disproportionnée par rapport aux faits reprochés. La société considère que la salariée a toujours eu un comportement à la limite de l'acceptable dans ses relations avec ses collègues de travail ainsi qu'envers ses supérieurs hiérarchiques et notamment M. [K], son supérieur hiérarchique direct et que lors de la réunion commerciale du 4 janvier 2018 elle avait dénigré, hurlé et insulté ses collègues et supérieurs hiérarchiques, ses collègues ne voulant plus travailler avec elle, mettant en avant l'impossibilité d'un quelconque échange constructif et un comportement faisant craindre la perte de partenaires commerciaux. *** Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En qualité de responsable de région, les missions confiées dans le contrat consistaient notamment à réaliser les objectifs de vente, proposer des idées et prendre l'initiative dans le but d'augmenter le chiffre d'affaires et d'améliorer la relation avec les clients, résoudre des problèmes commerciaux et techniques et organiser avec le consentement des partenaires des réunions de formation et d'information sur la technique des produits et toutes autres actions commerciales avec les directions des comptes clés. Le contrat mentionnait plusieurs départements affectés à la salariée (14,22,27...). La salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, en substance en raison d'une attitude inadaptée à l'égard de ses collègues de travail et de sa hiérarchie, plus particulièrement, lors d'une réunion commerciale du 4 janvier 2018 à [Localité 4], au cours de laquelle elle aurait manifesté son opposition systématique sur l'ensemble des sujets, hurlé et dénigré le travail des autres collaborateurs, alors qu'elle avait déjà fait preuve d'agressivité entraînant un rappel à l'ordre verbal le 2 novembre 2017, lors d'une réunion au siège. Pour preuve du comportement de la salariée, la société produit plusieurs mails de trois collègues de travail ayant assisté à la réunion du 4 janvier 2018 au cours de laquelle a été notamment évoqué par la salariée une difficulté quant à la communication entre les commerciaux concernés par les mêmes partenaires. Les trois salariés qualifient le comportement de Mme [L] 'd'agressif' (M. [V], responsable secteur Nord, M. [B], responsable région Ouest) et M. [J], responsable marketing, précise que sa collègue a hurlé et lui a dit devant toute l'équipe 'vous ne faites rien d'intelligent'. Ils ajoutent qu'elle avait déjà fait preuve d'agressivité et qu'ils ne souhaitaient plus de contact avec elle. Mme [L] reconnaît s'être énervée lors de cette réunion et le compte rendu de l'entretien préalable, établi par son conseiller mentionne sur ce point qu''elle tente d'expliquer cet excès d'humeur par la passion qu'elle met dans le métier de commerciale. Elle indique par ailleurs qu'elle s'est sentie méprisée par d'autres commerciaux avant cette réunion et que c'est forte de cet a priori qu'elle a effectivement perdue ses nerfs(')'. En revanche, la salariée conteste avoir été insultante et avoir tenu les propos rapportés par M. [J], lesquels ne sont pas mentionnés dans les témoignages des deux autres collègues susvisés. Il est ainsi établi que Mme [L] s'est emportée lors d'une réunion, à laquelle assistaient plusieurs salariés de l'entreprise. Toutefois, en premier lieu, si la société dans la lettre de licenciement fait état d'une 'attitude négative, irrespectueuse et agressive, et au demeurant réitérée', en mentionnant l'agressivité de la salariée lors d'une réunion au mois de mars 2017, qui lui a été reprochée, puis 'un rappel à l'ordre verbal le 2 novembre 2017, lors d'une réunion au siège', force est de constater qu'aucune pièce n'est produite attestant de ces éléments, qu'il s'agisse du comportement allégué ou du rappel à l'ordre notifié. De même, si les trois témoins qui se sont plaints de son attitude lors de la réunion du 4 janvier 2018 ont évoqué un comportement similaire lors de précédentes rencontres, aucune précision n'est apportée sur leurs dates, leur objet ou le comportement précis de la salariée. En second lieu, pour justifier du climat délétère qu'elle soutient avoir subi et qui expliquerait son attitude, Mme [L] produit plusieurs échanges de mails avec son supérieur ou des collègues dont il ressort notamment les éléments suivants : - au début du mois de février 2017, elle était la seule à ne pas avoir été rendue destinataire du chiffre d'affaires réalisé sur son secteur, son supérieur M. [K] lui précisant ultérieurement qu'il s'agissait d'un oubli ; - au cours de ce même mois, ce dernier lui a retiré deux dossiers 'de soucis', lui indiquant qu'elle pourrait ainsi 's'éclater sur ses autres clients', la salariée exprimant alors le sentiment d'être évincée et regrettant l'absence de communication ; - M. [K] a rappelé en août 2017, à M. [V] qu'il devait transmettre à Mme [L] les informations détenues sur le client [N], qui dispose d'un point de vente sur le secteur de cette dernière ; - en novembre 2017, alors que des contacts étaient pris avec un nouveau distributeur (Rouenel) présent sur deux départements de son secteur et sur celui de M. [B], seul ce dernier a été rendu destinataire des conditions commerciales applicables et ce n'est que suite à sa réclamation du 15 novembre 2017 que ces éléments lui ont été transmis par son collègue ; en décembre 2017, c'est à nouveau M. [B] qui l'informera d'un prochain rendez vous en précisant 'on continuera ensemble avec Rouenel' ; enfin la salariée a été 'dispensée de présence' pour la rencontre le 16 janvier 2018 avec ce client, au motif d'un objet réduit à la création d'outils marketing et alors que M. [B], également directeur de région, y assistait. La difficulté tenant à la communication entre les différents directeurs de région déplorée par Mme [L] est également établie par la proposition faite par M. [V] à la société [N] de conditions différentes des siennes sans l'en avertir alors qu'il s'agissait d'un client implanté également sur son secteur. Dans son mail susvisé du 29 janvier 2018 adressé à la direction, M. [V] confirme d'ailleurs sa mise à l'écart quant au dossier [N] en reconnaissant 'qu'il n'y avait eu aucune communication' mais que c'était normal 'puisqu'il n'y a toujours rien de signé' et que menant une négociation sur [Localité 5], il n'avait donné aucune information à sa collègue (à la demande de sa direction) lorsque celle-ci l'avait contacté puisque deux agences du client se trouvaient sur son secteur ([Localité 7] et [Localité 6]). De même, M. [B], s'il attestait de son agressivité lors de la réunion du 4 janvier 2018, précisait, s'agissant du différend entre la salariée et M. [V], 'elle a certainement raison sur le fond mais absolument contre sur la forme'. Enfin, la salariée produit des attestations d'anciens collègues côtoyés lors de son précédent emploi qui attestent de son professionnalisme et également de partenaires de la société Vasco qui confirment la qualité du travail accompli, deux d'entre eux évoquant également 'une stratégie difficilement compréhensible chez certains clients avec un position tarifaire inhabituelle' et des négociations menées de concert avec la salariée qui ont été 'entravées et avortées par certains de ces collègues se trouvant en dehors de ce périmètre géographique'. Il découle de ces éléments que le seul fait établi à l'égard de Mme [L] est son agressivité lors d'une réunion le 4 janvier 2018. Il est également établi un contexte professionnel de mise à l'écart de la salariée de négociations menées par certains de ses collègues avec des partenaires ou clients se trouvant également sur son secteur, dont elle s'était ouverte auprès de son supérieur. Dès lors, ce comportement isolé, dans un contexte particulier, d'une salariée qui n'avait jusqu'alors jamais fait l'objet d'une sanction ou d'un rappel à l'ordre, est insuffisant à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés dans des tableaux reproduits dans l'article. Le barème prévoit une indemnité minimale de trois mois et maximale de quatre mois de salaire pour le salarié ayant une ancienneté de trois années dans une entreprise de plus de dix salariés. Alors que la salariée mentionne ces dispositions, la société ne justifie par aucun élément qu'elle employait au moment du licenciement moins de 11 salariés. Eu égard également à l'âge de l'appelante et aux éléments produits sur sa situation (recherches d'emploi, attestation Pôle emploi), il lui sera allouée une indemnité à hauteur de 3 mois de salaire, soit 11 250 euros. Enfin, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées le cas échéant à la salariée licenciée, du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage. Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct La salariée fait valoir que 'telle une salariée ayant commis une faute d'une gravité telle qu'elle empêchait la poursuite de la collaboration, elle a été mise au placard, puis chassée' et que dès lors, le licenciement lui a causé un préjudice distinct de celui causé par la rupture du contrat elle-même. Constituent un préjudice distinct de nature à entraîner la condamnation de l'employeur à verser des dommages et intérêts les procédés vexatoires dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement. Si la cour a retenu que le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il revient néanmoins au salarié de rapporter la preuve de circonstances vexatoires et d'un préjudice distinct. En l'occurrence, la procédure de licenciement a été respectée, la salariée ayant été convoquée à un entretien préalable et entendue sur les faits reprochés avec l'assistance d'un conseiller. La notification d'une mise à pied conservatoire, finalement rémunérée puis d'une dispense d'exécuter le préavis ne peuvent suffire à caractériser une mesure vexatoire, étant également relevé qu'il n'est pas justifié d'un préjudice distinct qui ne soit déjà réparé par l'indemnité allouée pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée et le jugement confirmé sur ce point. Sur les demandes accessoires La société devra adresser à la salariée un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi, conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte. La société qui succombe partiellement supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles supportés par l'appelante à hauteur de 2.000 euros. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct ; Statuant à nouveau et y ajoutant': DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Vasco Group SARL à verser à Mme [P] [L] les sommes suivantes : - 5.750 euros bruts au titre du rappel de salaires pour la période courant de juin 2016 à mai 2018, - 575 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 11.250 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ORDONNE à la société Vasco Group SARL de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées le cas échéant à la salariée, du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage ; ORDONNE à la société Vasco Group SARL de remettre à Mme [P] [L] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle emploi conformes à la décision dans le délai d'un mois de sa notification ; REJETTE la demande d'astreinte ; CONDAMNE la société Vasco Group SARL aux dépens de première instance et d'appel. La greffière, La présidente.