Cour d'appel, 27 septembre 2023. 21/01539

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 27 SEPTEMBRE 2023 N° RG 21/01539 N° Portalis DBV3-V-B7F-UQWH AFFAIRE : Société THE MARKETINGROUP [Localité 6] C/ [O] [W] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 février 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de DREUX N° Section : C N° RG : 20/5 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Laurent LIGIER M. [K] [D] le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Société THE MARKETINGROUP [Localité 6] N° SIRET : 353 944 093 [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1983 - Représentant : Me Victoire BERN, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1933 APPELANTE **************** Madame [O] [W] née le 13 Janvier 1982 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : M. [K] [D] (Défenseur syndical ouvrier) INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 8 juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [W] a été engagée en qualité de téléconseillère, par contrat de travail à durée déterminée, du 19 mars 2014 au 27 juillet 2014, puis par contrat à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2014 par la société The Marketingroup. Cette société est spécialisée dans des activités de centres d'appels, de courtage de produits d'assurance et de capitalisation. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. La salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 2 023,64 euros. La salariée a été en congé parental à temps partiel du 1er septembre 2014 au 31 janvier 2015. La salariée a bénéficié d'un avenant de détachement temporaire à la mission de superviseur : - du 9 décembre 2015 au 31 mars 2016, - du 1er août 2016 au 31 décembre 2016, - du 1er avril 2017 au 16 juin 2017. Le 19 juin 2017, la salariée a été promue au poste de superviseur et placée sous la subordination du responsable opérationnel, M. [S]. Par lettre datée du 31 janvier 2019 et distribuée le 4 février 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 13 février 2019, avec mise à pied à titre conservatoire. Elle a été licenciée par lettre 7 mars 2019 pour faute grave dans les termes suivants: « Il a été porté à notre connaissance des faits dont la gravité nous a conduits à vous convoquer par courrier recommandé daté du 31 janvier 2019 et distribué le 04 février 2019 à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au Mercredi 2019 à 11h30. Vous vous êtes présentée à cet entretien, accompagnée de Monsieur [L] [P]. Compte tenu de la gravité des faits, la convocation à entretien préalable était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire pendant le déroulement de la procédure et dans l'attente de la décision à venir. Pour rappel vous avez été nommée en qualité de superviseur par le biais d'une lettre de mission à compter du 1er avril 2016 et officiellement dans le cadre d'un avenant à votre contrat de travail depuis juin 2017. En premier lieu, et pour rappel du contexte passé, nous avons d'abord été alertés par mail le lundi 23 juillet 2018 par une téléconseillère, Madame [I] [E], dont vous êtes en charge de la supervision, décrivant une situation de harcèlement moral à son encontre de votre part et évoquant notamment le traitement différencié que cette dernière semble subir vis à vis des autres membres de votre équipe, de vos agissements répétés, de sa mise à l'écart et de la dévalorisation de son travail auprès des membres de l'équipe. Pour illustration, voici la liste non exhaustive des éléments évoqués dans le mail d'alerte de Madame [E] : - Vos remontrances verbales sur son travail devant l'équipe, - Discrimination liée à la pose de ses heures de délégation, - Mise à l'écart par l'équipe, - mise à l'écart physique sur le plateau de production, - manque d'information sur le projet, - ciblage volontaire de ses appels pour attribuer de mauvaises notes qualitatives et/ou situations inacceptables, - ses planning des pauses déjeuner différents de ceux de l'équipe, - etc ... A la lecture de la description de la situation par Madame [E], nous vous avons reçues lors d'un entretien informel en présence de Monsieur [Z] [A], Directeur de site et Madame [Y] [G], Responsable Ressources Humaines, afin d'avoir vos explications concernant les situations évoquées par Madame [E] dans son mail d'alerte. Vous avez alors affirmé que les éléments décrits par Madame [E] faisaient suite à des décisions découlant effectivement d'actes managériaux pour la plupart, notamment en terme de planification adaptable en fonction des flux de la production et du nombre de personnes en pause simultanément. Vous nous avez également confirmé que les mêmes règles et les mêmes informations étaient communiquées à l'ensemble de l'équipe en nous fournissant les comptes-rendus emmargés de ces informations communiquées. Pour reprendre les termes de « mise au placard », vous avez nié les faits en précisant que Madame [E] était pour preuve, à date, positionnée à côté de vous. Compte tenu de vos retours argumentés et illustrés de manière a priori objective, nous avons donc apporté l'ensemble des éléments de réponse à Madame [E] et avons enjoint cette dernière à reconsidérer la description de la situation laquelle, au regard de vos éléments de réponse, n'était pas alarmante. Néanmoins, il a «été mis en exergue le manque de communication certain entre vous et Madame [E] bloquant certaines prises en compte des souhaits de Madame [E], entravant par delà son évolution professionnelle, sur des tâches annexes comme par exemple le traitement de courrier. Nous avons donc insisté à plusieurs reprises auprès de vous mais également de Madame [E] sur la nécessité de multiplier vos échanges à ce titre, nous avons fait part d'un compte rendu écrit de ces échanges et de vos engagements mutuels. Contre toute attente et malgré ces derniers échanges vous alertant sur la situation de Madame [E], cette dernière a sollicité les membres de la SSCT en date du 07 janvier 2019, lesquels nous ont sollicités afin de diligenter une enquête pour suspicion de harcèlement moral en urgence compte tenu de la détresse et du mal être affiché de Madame [E] fasse aux agissements répétés de son superviseur. Cette alerte faisait suite notamment à une altercation verbale ayant eu lieu entre vous et Madame [E] en date du 07 janvier 2019 ; Madame [E] vous ayant sollicité à plusieurs reprises pour ses problèmes de connexions informatiques. Madame [E] nous a également adressé un mail en date du 08 janvier 2019 nous détaillant les faits et précisant être victime de harcèlement moral et de discrimination de votre part en décrivant de nouveau son mal être persistant du fait de sa mise à l'écart du groupe et du traitement différencié qu'elle subissait. Nous avons donc enclenché une enquête conjointement avec les membres de la commission SSCT, répondant ainsi à nos obligations en matière de protection physique et mentale des salariés, conformément aux articles L4121-1, L1152 et L1152-4 du Code du travail, dont voici les extraits : « L'employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés » Article L4121-1 du Code du travail. « Aucune salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Article L1152-1 du Code du travail. « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Article L1152-4 du Code du travail. Au cours de cette enquête, nous avons été informés de faits et propos de votre part extrêmement choquants par les collaborateurs de votre équipe dont la gravité est particulièrement renforcée par le poste de manager que vous occupez. Avant même de procéder aux entretiens individuels dans le cadre de cette enquête, nous avons eu connaissance de faits décrits ci-après par l'intermédiaire d'attestations sur l'honneur effectuées par 4 salariés de l'entreprise, dont 2 qui ne font plus partie des effectifs à ce jour et 1 qui ne fait plus partie de votre équipe. Dans ces attestations, les salariés attestent avoir été témoins directs du harcèlement moral et de la mise à l'écart Madame [E] découlant des faits suivants de votre part : - Dire à vos collaboratrices « Je n'aime pas sa tête » en parlant de Madame [E], - Isolement physique de la position de travail de Madame [E] à chaque changement de place, - Plus de mot ni de « bonjour » à Madame [E] de la part de l'équipe à votre demande, - Surnom que vous utilisez pour parler de Madame [E] : « la cousine », « partielle », comme pour évoquer que Madame [E] est à temps partiel du fait de ses heures de délégation, « inexistante », « [N] [U] » faisant référence à l'actrice dans une série télévisée « la petite maison dans la prairie », « l'autre », - demande de votre part aux autres membres de l'équipe d'écouter les appels de Madame [E] afin de cibler les mauvais appels et de lui attribuer des mauvaises notes qualité, - Dire à vos collaboratrices : « je ferai tout pour qu'elle dégage » - Dévoiler des échanges verbaux individuels ou montrer des messages que Madame [E] vous envoyait dans le cadre de votre lien de subordination, aux autres membres de l'équipe pour se moquer et faire des remarques sur cette dernière, - Signaler ouvertement auprès de tous que vous avez des préférences et des comportements différents entre les membres de votre équipe : utilisation de surnom « ma chouchoute », « mon bébé », « ma chérie » au profit de certaines téléconseillères de votre équipe ou au contraire la mise à l'écart de Madame [E], - Dire à vos collaboratrices « L'autre, elle a énormément de modulation, ça me fait chier qu'elle en ait autant, je vais lui faire baisser sa modulation car je n'ai pas envie qu'elle soit payée autant », - Critiquer Madame [E] pour ses absences dues à la pose de ses heures de délégation et monter vos collaboratrices contre Madame [E] en précisant qu'elle les utilise à des fins personnels (courses, ménage, etc...) - Dire à vos collaboratrices : « Elle ne sert à rien », « c'est un boulet » en parlant de Madame [E]. Pire encore, nous avons découvert l'existence d'un groupe Messenger créé au début du projet « Humanis action sociale », en novembre 2016 et qui s'intitule d'ailleurs « Action sociale », correspondant au nom de votre projet et dont les membres du groupe comprenaient l'ensemble de l'équipe du projet mise à part Madame [E]. A la lecture des captures d'écran de ce groupe de discussion, ajoutées en pièces jointes des attestations sur l'honneur, nous ne pouvons que constater que ces dernières viennent corroborer la description des éléments figurant sur les différentes attestations. En effet, nous pouvons lire sur ces captures d'écrans, vos propos suivants concernant Madame [E]. - « Même présente, elle ne vous aiderait pas, c'est un vrai boulet », - Une des téléconseillères précise « on va bientôt la surnommer fantomas...ça fleure bon l'emploi fictif ça comme Pénélope Fillon », ce à quoi vous répondez : « non.. beetljuice:) » - « tu as des informations que je n'ai pas sur partielle » faisant suite à des messages précédents évoquant les heures de délégations de Madame [E], - « mail reçu de [I] hier. [O], j'ai pris la route du retour, j'ai un problème de voiture, je serai en retard.. Ah ah ah la blague ». - Une des téléconseillères précise « il y en a une qui est à [Localité 7] ' Super son infection » ce à quoi vous répondez « Hier, elle était en CP donc week-end prévu d'avance... avec qui ' » - « Il a pris sa pause avec [V] et elle s'est incrustée » - « la paie est là », une des téléconseillères vous répond : « Champagne pour [N] elle va avoir une de ces pêches lol », ce à quoi vous répondez « Elle a posé de la délégation pour dépenser sa modulation non légitime », - Une des téléconseillères de votre équipe vous demande : « Mél, on se fait au planning pour les pauses et déjeuner ' » ce à quoi vous répondez : « Garde tes pauses en journée et déjeune à 13h00 », démontrant clairement que les membres de votre cercle de copinage ne se fient pas à leur planification (message envoyé le 08/01/2018 à 10h55 pendant la production), - « J'ai retiré [J] du groupe pour éviter qu'elle voit les messages fait pendant la production »... « on sait jamais. J'ai pas envie que ça se retourne contre nous », en faisant effectivement référence à Madame [J] [B] qui a évolué au poste de contrôleur Qualité en date du 12/03/2018 (message envoyé le 23/05/2018), - A la suite d'échanges concernant une téléconseillère d'un autre projet, vous précisez « celle du Syndicat Sud » « Elle n'aime pas notre collègue :) » en parlant de Madame [E] « du coup j'aime bien :) », - Vous avez affiché sur le groupe une photo de Madame [E] provenant de la liste électorale et avez ajouté : « genre, la nana elle vient au taf comme ça :) », vous moquant ouvertement de son physique. Ces propos relèvent de la moquerie, du commérage, du dénigrement, des insinuations et où vous déployez une communication très négative et toujours dirigée contre la personne de Madame [E], démontrant de toute évidence un harcèlement moral particulièrement ciblé de votre part à l'égard de cette collaboratrice auprès de votre équipe. Suite à la découvert de ces faits, nous avons initié une procédure à votre encontre en vous notifiant par courrier recommandé daté du 31 janvier 2019, une convocation à un entretien préalable fixé au Mercredi 13 février 2019. Par mesure de précaution, il était impossible de vous conserver dans l'entreprise le temps de la procédure que nous avions initiée, la convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. L'entretien préalable, mené par Madame [Y] [G] en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, et en présence également de Monsieur [X] [S], Responsable Opérationnel, s'est déroulé le Mercredi 13 février 2019 à 11h30, auquel vous vous êtes présentée, assistée de Monsieur [L] [P]. Dans un premier temps, nous avons abordé le contenu des attestations sur l'honneur et plus précisément, vos propos et agissements à l'encontre de Madame [E]. Vous n'avez reconnu aucun des propos qui ont été énoncés dans les attestations, en précisant que vous n'avez jamais utilisé de surnom à son encontre. Concernant la mise à l'écart physique de Madame [E], il a été précisé que le projet Action sociale n'étant composé que d'une dizaine de personnes, vous avez été amenée à changer régulièrement d'emplacement sur les plateaux de production afin d'optimiser au mieux les postes de travail sur le site. Bien que plusieurs attestations précisent que Madame [E] était souvent placée en bout de plateau de production, donc à l'écart du groupe, vous avez ajouté qu'à chaque changement de place, Madame [E] a pu occuper toutes les places comme pour les autres téléconseillères. Quand à la divulgation de certains éléments de sa vie privée auprès des autres membres de l'équipe, vous avez affirmé ne pas échanger avec les autres membres de l'équipe sur des informations concernant Madame [E] que vous ne connaissiez pas sa vie privée et que vous n'aviez pas de lien avec cette dernière. Nous vous avons demandé précisément s'il vous était déjà arrivé de montrer aux autres membres de l'équipe des messages que Madame [E] vous envoyait dans le cadre de votre lien de subordination, ce à quoi vous avez répondu par la négative. Vous avez affirmé ne pas avoir de préférence entre les téléconseillères dont vous avez la charge de la supervision. Concernant le manque d'information concernant le projet, vous avez précisé que Madame [E] est une personne qui vous sollicite beaucoup trop souvent et que malgré cela, vous affirmez être toujours disponible pour répondre à ses sollicitations. En second partie de l'entretien, nous vous avons fait lecture des captures d'écran du groupe de discussion. Dès que nous avons abordé ce point, vous nous avez précisé qu'il s'agit d'une discussion privée et que quand bien même nous ferions lecture de ces messages, vous ne souhaitiez pas répondre à nos interrogations sur ces éléments. Bien que nous ayons noté que vous ne souhaitiez pas répondre sur ces éléments, nous vous avons précisé d'une part que ces captures d'écran font parties intégrantes des pièces du dossier vous concernant et que d'autre part, des échanges ont eu lieu au moment de la production, sur vos heures de travail et concernant des éléments relevant de l'organisation de travail, notamment concernant la planification des membres de votre équipe. Pour preuve, à la lecture de ces messages, nous ne pouvons que constater que ces derniers viennent corroborer la description des éléments figurant sur les différentes attestations et à l'inverse viennent contredire vos précédents propos tenus lors de l'entretien. En effet, bien que vous affirmiez qu'il s'agit d'échanges relevant de la vie privée et échanges en dehors des heures de travail, nous pouvons lire sur une des captures d'écran : « J'ai retiré [J] du groupe pour éviter qu'elle voit les messages fait pendant la production »... « on sait jamais. J'ai pas envie que ça se retourne contre nous ». De même, nous avons pu lire le message suivant : « Garde tes pauses en journée et déjeune à 13h00 », envoyé le 08/01/2018 à 10h55 pendant les heures de production. Par ailleurs, bien que vous affirmiez en début d'entretien ne pas utiliser de surnom pour parler de Madame [E], nous pouvons lire sur les captures d écran que vous la surnommiez : « Beetlejuice », « partielle », « inexistante », contredisant factuellement vos propos lors de l'entretien. De plus, bien que vous ayez affirmé ne pas échanger avec les autres membres de l'équipe sur des informations concernant Madame [E], nous pouvons constater à la lecture de vos propos sur le groupe, votre message suivant : « mail reçu de [I] hier : [O], j'ai pris la route du retour, j'ai un problème de voiture, je serai en retard... Ah ah ah la blague », contredisant de nouveau vos propos lors de l'entretien. Aussi, bien que vous ayez affirmé de ne pas avoir de préférence entre les téléconseillères, lorsque nous fait lecture des propos dévalorisant et critiquant Madame [E] auprès de votre équipe, comme pour toutes les influencer et les tenir à l'écart de Madame [E], nous pouvons lire également : « Même présente, elle ne vous aiderait pas, c'est un vrai boulet ». Ces propos sont extrêmement choquants de la part d'un superviseur auprès des membres de son équipe. Ces différents messages écrits venant corroborer le contenu des attestations produites, il en résulte que ces éléments sont suffisamment concordants et précis pour établir la matérialité des faits qui vous sont reprochés et nous conduisent à prendre les mesures destinées à protéger la santé mentale de nos collaborateurs. Dans ces conditions, votre maintien dans les effectifs de l'entreprise n'est pas possible, y compris le temps d'un préavis, et nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour fautes graves. Nous vous notifions par conséquent votre licenciement pour faute grave de votre contrat de travail à durée indéterminée pour l'ensemble des faits ci-avant relatés. La rupture de votre contrat de travail prendra effet à compter de la date d'envoi de ce courrier, sans préavis ni indemnités de licenciement. Dans ces conditions, la période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée. (...) ». Le 24 janvier 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Dreux aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses somme de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 15 février 2021, le conseil de prud'hommes de Dreux (section commerce) en sa formation de départage a : - déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [W], - condamné la société The Marketingroup à lui payer : . 1 612 euros au titre du salaire durant la période de mise à pied augmenté de la somme de 161,20 euros au titre des congés payés afférents, . 10 118,23 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 2 100 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, . 6 540 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 654 euros au titre des congés payés afférents, . 3 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral, . 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire de la décision dans la limite de 9 mois de salaires, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail (moyenne de salaire retenue 2 023,64 euros), - condamné la société The Marketingroup aux dépens (frais d'huissier) liés à l'exécution de la présente décision, - ordonné le remboursement par la société The Marketingroup aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Mme [W] du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 235-4 du code du travail, - débouté les parties de leurs autres chefs de demande. Par déclaration adressée au greffe le 21 mai 2021, la société The Marketingroup a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée 14 février 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 août 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société The Marketingroup demande à la cour de: - confirmer le jugement rendu, en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de rappel de salaire relative à : . la contestation de la fonction réellement exercée au regard des fiches de poste rédigées par l'employeur pour la fonction exercée de juin 2017 à mars 2019 - réformer le jugement de la formation de départage du conseil de prud'hommes de Dreux en ce qu'il a : . jugé le licenciement de Mme [W] sans cause réelle et sérieuse, . condamné la société The Marketingroup à verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . condamné la société The Marketingroup à verser une indemnité légale de licenciement, . condamné la société The Marketingroup à verser une indemnité de préavis et les congés payés afférents, . condamné la société The Marketingroup à verser des dommages et intérêts à titre de préjudice moral, . condamné la société The Marketingroup à verser à Mme [W] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter Mme [W] de toutes ses demandes, - condamner Mme [W] : . à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, . aux entiers dépens de l'instance. Vu les dernières conclusions du 26 septembre 2022 réceptionnées au greffe le 05 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour de: - confirmer le jugement de première instance rendu le 2 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Dreux, en conséquence, - confirmer que l'utilisation de conversation privée sur messagerie instantanée est inappropriée dans une procédure de licenciement, - constater l'absence de dépôt de plaine pour « harcèlement moral », - confirmer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société The Marketingroup à lui payer les sommes suivantes : . 10 118,23 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 1 612 euros pour le paiement du salaire sur la période de mise à pied du 4 février au 7 mars, . 161,20 euros pour les congés payés y afférents, . 6 540 euros d'indemnité de préavis, . 654 euros pour les congés payés y afférents, . 2 100 d'indemnité légales de licenciement, - condamner la société The Marketingroup à lui payer une somme pouvant aller de 3 000 euros à 20 000 euros au titre des dommages et intérêts, - condamner la société The Marketingroup aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d'exécution forcée, - condamner la société The Marketingroup à lui payer au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 1 500 euros, - débouter la société The Marketingroup de toutes ses demandes, fins et conclusions. MOTIFS Surle licenciement L'employeur expose que la lettre de licenciement fait état d'un « harcèlement moral particulièrement ciblé » commis par la salariée à l'encontre de Mme [E] au visa de deux signalements survenus les 23 juillet 2018 puis 7 janvier 2019. Il soutient que le licenciement est fondé sur une faute grave compte tenu du poste de superviseur occupé par la salariée. Il ajoute qu'il justifie de la réalité des moqueries, humiliations et brimades de la salariée à l'égard de Mme [E] au travers des témoignages de ses collègues de travail, du contenu des conversations Messenger la moquant ouvertement et le compte rendu d'enquête réalisé par Mme [H]. L'employeur précise qu'une obligation de santé et de sécurité lui incombait l'obligeant à prendre les mesures nécessaires pour faire cesser une situation de harcèlement moral à l'égard d'une de ses salariés. Il indique également qu'il a fait preuve de loyauté dans la preuve en l'absence de tout stratagème ou manoeuvre frauduleuse dans l'obtention de la conversation Messenger. La salariée réplique qu'aucune sanction n'ayant été prononcée sur le premier 'accrochage' supposé, l'employeur ne peut plus évoquer cette situation de sorte que les faits reprochés sur la période de l'été 2018 ne peuvent pas être retenus. La salariée s'interroge sur la validité d'une tentative de reconstitution du rapport d'enquête pour la commission Santé, Sécurité et Condition De Travail (CSSCT) faite deux ans après ladite enquête. Elle explique que cette tentative de reconstitution ne permet que la communication de deux entretiens sur la douzaine d'interviews menés, que la sienne n'y figure pas et que l'employeur a accepté la rupture conventionnelle de Mme [T], salariée menant l'enquête sans s'assurer que la totalité de ses travaux ne soit finalisée et qu'elle remette tous les documents en sa possession. La salariée affirme qu'il n'existe aucun grief à son encontre dans le rapport d'enquête et que l'employeur n'a pas réussi à gérer la situation, ni d'ailleurs la souffrance sans doute réelle de Mme [E], que les témoignages produits par l'employeur sont opportunistes et fantaisistes alors qu'elle verse au dossier des attestations d'employés qui reconnaissent tous son professionnalisme, la salariée ayant toujours suivi les recommandations managériales de l'employeur. La salariée fait enfin valoir que l'extrait de la conversation électronique doit être écarté des débats car cette pièce a été obtenue de manière détournée par l'employeur et n'a pas été certifiée par un huissier de justice, s'agissant d'échanges privés qui se déroulent sur plusieurs années et abordant des sujets très personnels, le caractère privé de ces discussions n'étant pas contesté par l'employeur, que l'absence de récépissé de dépôt de plainte pour harcèlement moral dans le dossier de l'employeur discrédite le motif du licenciement. *** Sur la prescription des faits fautifs Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Cependant les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement et s'il s'agit de faits de même nature (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 12-23.870). Au cas présent, les griefs reprochés à la salariée correspondent à des faits relatifs à son mode de management inapproprié ayant entraîné un signalement de Mme [E] à l'employeur le 23 juillet 2018 pour le harcèlement moral qu'elle subissait de la part de de Mme [W], sa supérieure hiérarchique, signalement renouvelé par une alerte de Mme [E] à l'employeur le 8 janvier 2019. Les premiers faits de 2018 ont donné lieu à une intervention de l'employeur qui a estimé à juste titre, compte tenu des diligences accomplies, que la situation avait été examinée et qu'elle s'était apaisée. Toutefois, des faits identiques à ceux de 2018 ont été de nouveaux dénoncés en janvier 2019 par Mme [E]. Ces griefs sont de même nature que ceux précédemment reprochés à la salariée et ne sont donc pas prescrits. Sur la licéité de la preuve Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d'éléments extraits du compte privé Facebook d'un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.(Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-12.058 Publié) Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.( cf. Soc., 10 novembre 2021, pourvoi n° 20-12.263, publié ; Soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 21-17.802 Publié) Au cas présent, la salariée invoque une atteinte à sa vie privée en raison du caractère personnel des messages diffusés sur une messagerie utilisée à titre non professionnel 'au cours d'une discussion entre copines' en dehors du temps de travail et sur du matériel n'appartenant pas à l'employeur, ce dernier ayant obtenu les impressions d'écran de conversations sur une messagerie instantanée privée par deux salariées de l'entreprise. En effet, l'employeur produit aux débats les pièces n° 12-1 et 16 (les mêmes pièces) correspondant à des extraits de conversation sur la messagerie Messenger qui lui ont été remis par Mme [F] puis Mme [B], salariées, qui attestent également de ces échanges intervenus avec Mme [W], leur supérieure hiérarchique. Mme [F] témoigne ainsi en page 5 de son attestation du 14 janvier 2019 'vous trouverez des éléments clés, des captures d'écran en pièce justificative qui pourront appuyer ce que l'on souhaite vous prouver sur cette personne'. Mme [B] indique en page 3 de son attestation que ' un groupe messenger sur Facebook a été créé dans lequel elle (cf Mme [E]) n'avait pas été invité. Ce groupe avait été mis en place au début pour échanger sur des éventuelles sorties que l'équipe pouvait organisé ( restaurant et cinéma). [I] ( cf Mme [E]) n'était pas conviée. Certaines conseillères ont commencé à parler d'[I] sur le groupe en se moquant d'elle et dans le but d'indiquer ses activités de la journée afin que [O] ( cf Mme [W] ) en soit informé. Elles l'ont surnommé 'partielle' et 'inexistante' ou encore '[N]' en pièces jointes les captures du groupe en attestent. J'ai été retiré du groupe quelques semaines après ma prise de poste en tant que contrôleur de qualité ( le 23 mai 2018) car certains commentaires désagréables pouvaient me concerner directement d'après [O].'. L'employeur n'a donc pas obtenu les captures d'écran de façon déloyale ou illicite mais par remise spontanée de salariées qui ont choisi de ne pas conserver à ces envois un caractère privé et de dénoncer les faits à leur hiérarchie,la diffusion d'images sur un réseau social ne garantissant pas l'exclusivité de son visionnage par les seuls membres d'un groupe. Enfin, le témoignage de la salariée invoquant un harcèlement moral de la part de Mme [W] et l'enquête partielle de la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (la CSSCT) n'étant, à eux seuls, pas suffisants, l'employeur, pour établir les griefs de moquerie, de commérage et de dénigrement 'pendant les heures de production', ne dispose pas d'autre élément pouvant se substituer à ces pièces n° 12 et 16-1, dont la production est indispensable pour apporter la preuve des faits reprochés à la salariée, ce qui est proportionné au but recherché de protection de l'intéressée, à l'égard de laquelle il est tenu d'une obligation de prévention du harcèlement moral, et au caractère équitable de la procédure dans son ensemble. Après cette mise en balance du droit au respect de la vie personnelle de la salariée et du droit à la preuve de l'employeur, la cour retient que la preuve issue de la copie des captures d'écran de la messagerie Messenger de Facebook diffusée à d'autres salariées autorisées à y accéder et qui en ont informé l'employeur, est licite. Sur la gravité des faits Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Par ailleurs, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions des articles L.1152-5 et L.1152-3,l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à l'obligation de sécurité lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. (Soc., 11 mars 2015, pourvoi n° 13-18.603, Bull. 2015, V, n° 43 Publié) Au cas présent, l'employeur reproche à la salariée un comportement harcelant à l'égard de Mme [E], sa mise à l'écart et la tenue de propos dénigrants envers celle-ci pendant les horaires de travail sur Messenger. Il produit des pièces relatives aux conditions de leur dénonciation par Mme [E], le témoignage de celle-ci, une enquête partielle du SCSST, et des captures d'écran de la messagerie Messenger. Ainsi, par courriel du 23 juillet 2018, Mme [E], membre du comité social et économique (CSE) et l'une des téléconseillères membre de l'équipe supervisée par Mme [W], a adressé à Mme [R], directrice des affaires sociales de la société Intelcia et à plusieurs autres personnes de la société un long courriel intitulé 'alerte' dans lequel elle indique que des difficultés sont apparues avec Mme [W] après sa nomination en qualité de superviseur en 2016. Mme [E], tout en donnant des exemples précis de faits qu'elle reproche à Mme [W], précise notamment, dans ce courriel : ' je suis arrivée à bout de souffle, fatiguée, épuisée (...) Mes heures de délégation sont pointées du doigt (...) J'ai 8 ans d'ancienneté et je sais pertinemment que quand un conseiller a un souci avec son superviseur c'est le conseiller qui trinque. ( ...) Je vous appel à l'aide (...) Et c'est ma prime qui en prend un coup (...) Est-ce un conflit syndical' (...) Ma dévalorisation vis à vis de mes collègues, ma mise au placard, le fait de ne pas monter en compétence, ses agissements répétés, tout ses élements rentrent dans la définition du harcèlement moral. (...)'. Le 24 juillet 2018, une réunion s'est tenue en présence du directeur du site de [Localité 6], de la directrice des affaires sociales et de Mmes [W] et [E], l'employeur souhaitant « mieux comprendre » la situation et « trouver des solutions adéquates pour y remédier et permettre à chacune (...)de travailler dans conditions sereines ». Par courriel du 26 juillet 2018 adressé à Mme [E] ainsi qu'à plusieurs salariés de la société, Mme [R] a pointé le manque d'échange entre Mme [E] et Mme [W] et relevé que les règles et les informations données par Mme [W] étaient les mêmes pour l'ensemble de son équipe. Par courriel adressé uniquement à Mme [W] le 26 juillet 2018, Mme [R] a fait un compte rendu de ses échanges avec Mme [E] et a souhaité une reprise de communication entre les deux salariées. Par courriel du 7 janvier 2019 adressé au directeur du site de [Localité 6], à Mme [R] ainsi qu'à sept autres salariés dont Mme [E], Mme [T], membre de la CSSCT, a sollicité l'ouverture d'une enquête en précisant que ' Mme [E] est en détresse face aux agissement répétés de Mme [W]' . Par courriel du 8 janvier 2019 envoyé aux mêmes salariés que ceux visés dans le courriel de Mme [T], Mme [E] s'est plainte du comportement de Mme [W] depuis 2016 après avoir invoqué des faits qui s'étaient déroulés le 7 janvier 2019. Mme [E] indique notamment qu'elle est victime de discrimination au travail et que si elle avait eu de bonnes relations avec son ancien superviseur, Mme [W] désormais remet en cause son travail: ' elle m'a décrédibilisé, ridiculisé, mise à l'écart de l'équipe, an allant répeter tout ce qui se disait quand elle était convoquée à mon sujet quand cela n'allait pas. J'étais la caffeteuse. Personne ne devait m'approcher. (...) En tant qu' employeur vous êtes tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés.'. Il est ensuite établi qu'après avoir pris contact avec l'inspection du travail, l'employeur a diligenté une enquête et que la salariée a été entendue 29 janvier 2019 par les membres de la CSSCT, après interpellation de l'employeur pour ce faire . A la suite de la rupture du contrat de travail de Mme [T] en charge de l'enquête, seule une partie de l'enquête du CSSCT a été restituée le 18 février 2021 devant le comité économique et social après interpellation de l'employeur. Le document, intitulé ' tentative de reconstitution de rapport d'enquête CSSCTT' n'est pas daté ni signé mais il est fait mention que Mme [H], membre de la CSSCT, l'a rédigé. Ce document comprend des préconisations et conclusions ainsi que des échanges de courriels dont il résulte que Mme [H] s'est rendue sur le site de [Localité 6] en janvier 2019 et que Mme [E] a alors été entendue ainsi que M. [S], responsable de Mme [W]. M. [S] indique avoir été informé 'de la sitution inacceptable de [I]' sans davantage de précisions. Le rapporteur conclut ne pas être en mesure de déterminer s'il y a eu harcèlement moral à l'encontre de Mme [E] mais que ' il est certain que Mme [E] était dans une situation d'acharnement psychologique car les faits sont continus et répétés dans le temps'. Mme [E] rapporte les mêmes faits que ceux dénoncés à l'employeur en janvier 2019. Peu important que les auditions menées par Mme [H] n'aient pas été 'certifiées' par un huissier de justice, le rapport partiel d'enquête est un élément de preuve au même titre que l'ensemble des pièces produites par l'employeur. L'employeur communique également le témoignage de Mme [C], ancienne salariée lors de la rédaction de l'attestation en janvier 2019 qui indique que Mme [W] a indiqué aux membres de l'équipe que Mme [E] avait ' énormément de module ce n'est pas normal, ça fait chier qu'elle ait autant de module je ne comprends pas qu'elle en ait autant, elle est jamais là! Je vais lui faire diminuer son module car j'ai pas envie qu'elle soit payée autant.'(sic). Mme [M], téléconseillère, confirme par attestation du 17 janvier 2019 les faits du 7 janvier 2019 tels qu'ils sont relatés par Mme [E] alors que son ordinateur ne fonctionne plus, Mme [W] ne lui apportant pas de solution et s'emportant même à son encontre tout en tentant d'ignorer la situation, voire même de provoquer Mme [E] . Enfin, l'employeur produit les très longs témoignages, déjà cités de Mmes [F], téléconseillère et [B], contrôleur qualité mais auparavant téléconseillère, toutes deux sous la direction de Mme [W], qui relatent en détail que Mme [W] a pris Mme [E] ' en grippe' en novembre 2016 sans raison, que Mme [E] a subi une pression constante notamment en fin d'année en 2018 et que Mme [W] a réussi ' à nous monter toutes contre [I]', Mme [W] isolant Mme [E], plus personne ne lui disant plus bonjour sauf Mme [W], ce qui est dénoncé par Mme [E] lors de son audition devant la CSSCT. Ces deux témoignages insistent sur le fait que Mme [W] ' étant prête à tout pour la descendre [Mme [E]] et qu'elle quitte l'action social. Elle nous a demandé d'écarter ses rappels afin de lui mettre des mauvaises (notes) voir même des SI (incidents)', Mme [W] montrant aux salariés des courriels à l'encontre de Mme [E] quand cette dernière était absente et l'ayant surnommée ' la cousine' ou ' [N] [U]' en lui reprochant de ne pas être suffisamment présente. Mme [B] ajoute également que Mme [W] n'a pas modifié l'évaluation de Mme [E] alors que Mme [B] avait fait des retours positifs et que Mme [W] a parlé des heures de délégation de Mme [E] avec les salariés sous sa responsabilité, ' en prétextant qu'elle [Mme [E]] s'en servait pour faire son ménage chez elle et faire du shopping voire même pour partir en vacances'. Mme [F] témoigne également sur les faits qui se sont déroulés le 7 janvier 2019 et confirme ainsi les déclarations de Mme [M], témoin, et de Mme [E], décrivant Mme [W] comme ' toujours haineuse' envers cette dernière, Mme [F] ajoutant qu'elle 'a trop longtemps fermé les yeux'. Mme [B] et Mme [F], comme indiqué précédemment, ont joint à leur attestation des copies d'écran de conversations Messenger lesquels sont mentionnés dans la lettre de licenciement et dont il ressort que Mme [W] a communiqué pendant les 'heures de production' avec des membres de son équipe sous sa supervision notamment en invoquant Mme [E] de manière très ironique. Si de nombreux messages ne mentionnent pas le nom de Mme [E], les propos tenus font référence à elle puisqu'il est question d'heures de délégation et en tout état de cause, les deux témoins attestent que le contenu des échanges est relatif à Mme [E], la cour relevant que Mme [W] participait à ces envois. En définitive, l'ensemble des pièces versées au dossier par l'employeur, le rapport d'enquête partiel mais qui confirme que les propos de Mme [E] ont été constants, les témoignages de salariés ainsi que les captures d'écran établissent l'existence des faits concorcondants et précis invoqués par l'employeur qui reproche à la salariée les propos humiliants et dégradants tenus par elle 'pendant les heures de production' à l'égard de Mme [E] avec une partie des salariés qu'elle supervisait, la mise à l'écart volontaire et organisée de l'intéressée et la pression exercée sur elle jusqu'au mois de janvier 2019. Les attestations versées par Mme [W] de salariés qu'elle a encadrés et qui soulignent ses grandes qualités professionnelles ne suffisent pas à disqualifier les autres éléments de preuve versés au débat à l'instar de l'entretien d'évaluation de la salariée. Il n'est également pas nécessaire que l'employeur ait déposé une plainte au pénal pour établir les faits dénoncés par Mme [E]. Le comportement de la salariée a rendu impossible son maintien dans l'entreprise, justifiant son licenciement pour faute grave par l'employeur sur lequel pesait une obligation de sécurité alors qu'une salariée était victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral exercés par sa supérieure hiérarchique. En conséquence, par voie d'infirmation du jugement, il convient de faire droit à la demande de l'employeur aux fins de débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes au titre de la mise à pied, de l' indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement et de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral La salariée explique qu'elle a recherché un travail durant de longs mois après la rupture et qu'après une formation de gestionnaire de paie, elle a retrouvé un contrat d'abord à durée déterminée puis à durée indéterminée à compter du 15 mai 2021, cette situation ayant entraîné une perte de salaire alors qu'elle a été victime d'un licenciement pour faute grave. L'employeur indique que le licenciement pour faute grave étant fondé, il convient donc de rejeter la demande de la salariée et il précise qu'elle n'a pas jugé utile de verser la moindre pièce pour justifier du prétendu préjudice moral subi. L'issue du litige conduit à retenir que le licenciement est bien fondé et la salariée n'est pas en mesure d'établir que la diminution de ses ressources, dont elle ne justifie d'ailleurs pas, résulte d'une faute de l'employeur. En conséquence, il y a lieu d'infirmer le jugement et de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral. Sur les dépens et l'article 700 La salariée, qui succombe, doit supporter la charge des dépens en première instance et en cause d'appel. En revanche, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer à la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles. La salariée, ne sera pas condamnée à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l'employeur en appel qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison des situations économiques respectives des parties. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire dans la limite de sa saisine, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : INFIRME le jugement sauf en ce qu'il déboute Mme [W] de sa demande de rappel de salaire, et en ce qu'il condamne la société The Marketingroup à payer à Mme [W] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, DEBOUTE Mme [W] de ses demandes relatives à la mise à pied, à l'indemnité compensatrice de préavis, à l'indemnité légale de licenciement, à l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires, DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en appel, CONDAMNE Mme [W] aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine Mouret, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président