Cour d'appel, 05 septembre 2024. 23/00675

N° RG 23/00675 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JJRY COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 05 SEPTEMBRE 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 31 Janvier 2023 APPELANTE : Madame [E] [U] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Catherine CANU-PITOIS, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : S.A.R.L. HENNES & MAURITZ (H&M) [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 20 Juin 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme WERNER, Greffière DÉBATS : A l'audience publique du 20 juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 05 septembre 2024 ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé le 05 Septembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES La société Hennes & Mauritz (H&M) (la société ou l'employeur) a pour activité la vente de vêtements au détail et emploie plus de 11 salariés. Mme [U] (la salariée) a été embauchée par la société H&M en qualité de vendeuse par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 août 1998. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. La relation de travail a fait l'objet de nombreux avenants. En dernier lieu, Mme [U] exerçait les fonctions de responsable de département, statut cadre, au sein du magasin H&M situé dans le centre commercial de [Localité 5]. Le 20 février 2019, Mme [U] a été victime d'un accident du travail. La salariée a repris son poste le 11 mars 2019. Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 29 mai au 7 octobre 2019. Elle a repris son travail à mi-temps du 7 octobre au 2 novembre 2019. Le 6 juillet 2020, Mme [U] a été reconnue travailleur handicapé. Par lettre du 9 juillet 2020, la société a rappelé à Mme [U] ses objectifs. Par lettre notifiée le 12 janvier 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 mars suivant. Mme [U] a ensuite été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 2 avril 2021 motivée comme suit: Suite aux faits survenus, nous vous avons convoquée par courrier recommandé n°... du 12 février 2021 à un entretien en date du 9 mars 2021, entretien auquel vous vous êtes présentée. Par ce courrier, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle, préjudiciable aux intérêts de l'entreprise et causant un trouble au fonctionnement de l'entreprise. Malgré plusieurs rappels verbaux et écrits de notre part, vous avez persisté à ne pas tenir compte de nos remarques. Pour rappel, vos fonctions s'articulent autour de plusieurs domaines dont un qui revêt une importance toute particulière au regard de votre métier de Responsable de département: vous devez notamment travailler en équipe et collaborer avec elle pour optimiser la shopping expérience des clients. En effet, en tant que manager, vous n'êtes pas sans connaître votre rôle en matière de working experience et en tant que garante du maintien d'un climat de travail serein et propice à l'échange. Il ressort également de votre fiche de poste et de votre position de leader de pouvoir générer des résultats au sein de votre équipe en étant guidé par nos valeurs. Vous devez utiliser les compétences du leadership pour inspirer, déléguer, donner et recevoir du feedback, s'auto-motiver et motiver les équipes. Malgré cela, vous avez continué à adopter une attitude inadaptée envers les vendeurs présents en magasin, en menant même certains d'entre eux à manifester une volonté de vouloir cesser le travail si les conditions persistaient. Vous avez ainsi exprimé et diffusé votre anxiété au sein de l'équipe en les contrôlant très régulièrement et en les interrompant sur leurs tâches respectives. Vous avez eu également des propos irrespectueux envers les vendeurs en caisse sur la surface de vente à plusieurs reprises. De plus, vous avez adopté un comportement inapproprié envers les équipes: à ce titre, le 2 janvier 2021, il a été constaté que vous n'aviez cessé d'aller et venir entre la salle de réunion et la surface de vente sans raison particulière, générant du stress dans le magasin, et ce alors même que vous étiez planifiée en animation des vendeurs sur la surface de vente. Par ces agissements, vous n'animez pas votre équipe en donnant l'exemple et vous n'assumez pas votre position de leader. Cette communication à la fois non verbale mais aussi verbale négative et peu avenante a un impact sur les collaborateurs dont vous avez la charge et va à l'encontre de nos attentes en terme de service client. De même, il apparaît que vous n'animez pas votre équipe avec intégrité et n'instaurez pas la confiance. Il a ainsi pu être constaté que vous aviez écouté une conversation entre deux collaboratrices le 9 janvier 2021 dans les locaux sociaux avant de retransmettre l'échange à votre responsable de magasin, sans demande particulière de cette dernière. Suite à un échange entre les collaboratrices concernées et votre responsable de magasin, il a été constaté que les propos restitués étaient mensongers. La communication d'informations erronées de votre part a un impact sur notre image employeur et sur la fiabilité des informations que vous communiquez. D'autre part, il a pu être constaté que vous ne maîtrisez pas le vocabulaire commercial ce qui a pu entraîner, à plusieurs reprises, une redescente d'informations erronée ou une mauvaise compréhension de données commerciales par l'équipe du magasin, laquelle doit le cas échéant faire une double vérification. En date du 15 janvier 2021 par exemple, étant en ouverture et lors de la redescente d'information à l'équipe vente prévue en fermeture, vous avez tenu des propos en lien avec l'activité commerciale de début de journée incohérents et non compréhensibles. N'ayant pu constater d'amélioration malgré les rappels d'objectifs qui vous ont été remis et tout l'accompagnement de votre ligne hiérarchique, nous sommes au regret de mettre fin au contrat de travail qui nous lie à vous. Votre mutisme lors de votre entretien en date du 9 mars 2021 n'a malheureusement pas pu faire évoluer notre position. Le préavis d'une durée de 3 mois, que nous vous dispensons d'effectuer, prendra effet à réception de ce courrier. Nous établirons votre solde de tout compte à l'issue de ce préavis.(...)'. Par requête du 6 mai 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation du licenciement et demandes d'indemnité. Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Rouen a : - dit n'y avoir pas lieu à surseoir à statuer - dit que le licenciement de Mme [U] est sans cause réelle et sérieuse - condamné la société H&M au paiement des sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement abusif : 36 500 euros indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros - débouté Mme [U] de ses autres demandes - débouté la société H&M de l'ensemble de ses demandes - laissé les dépens à la charge de la société H&M Le 21 février 2023, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement. La société a constitué avocat le 8 mars 2023. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 18 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [U] demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en son appel - infirmer le jugement en ce qu'il a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - réformer le jugement entrepris sur le quantum des condamnations prononcées, - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour violation d'obligation de sécurité et de résultant et souffrance au travail, ainsi que de la demande au titre du préjudice moral Statuant à nouveau, - condamner la société H&M à lui verser les sommes suivantes : indemnité pour licenciement abusif : 51 529, 28 euros dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de résultat et souffrance au travail : 36 373, 56 euros dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance : 5 000 euros indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel : 5 000 euros. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 19 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société H&M demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société au paiement de différentes sommes ainsi qu'en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes - confirmer le jugement pour le surplus Statuant à nouveau, A titre principal, - constater l'irrecevabilité de la demande d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité et de résultat et souffrance au travail - débouter Mme [U] de ses demandes d'indemnité pour licenciement abusif et pour préjudice résultant du harcèlement moral A titre subsidiaire, - débouter Mme [U] de sa demande d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité et de résultat et souffrance au travail - limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 124, 23 euros En tout état de cause, - débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes - condamner Mme [U], outre les entiers dépens, à lui verser les sommes suivantes : indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance : 5 000 euros indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel : 5 000 euros. L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 mai 2024 et l'affaire a été plaidée à l'audience du 20 juin 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et souffrance au travail La salariée soutient que le conseil de prud'hommes était compétent pour statuer sur sa demande au motif que l'obligation de sécurité est une obligation de résultat pesant sur l'employeur ; que sa demande qui évoque un comportement fautif de l'employeur relève, en application de l'article L 411-1 du code du travail, de la compétence de la juridiction prud'homale. Elle indique qu'à la suite de son accident du travail, le médecin a réalisé un examen le 5 juin 2019 au terme duquel elle était inapte à reprendre son poste de travail antérieur mais apte à occuper un autre poste ; qu'un temps partiel thérapeutique était proposé ; que contrairement aux préconisations du médecin du travail, aucun poste adapté ne lui a été proposé ; que son poste de travail n'a pas été aménagé. Elle soutient que son état de santé a continué à se dégrader, précise qu'elle a repris trop rapidement son travail le 11 mars 2019, ce qui a entraîné une rechute. L'employeur conclut à titre principal à l'irrecevabilité de la demande en ce que celle-ci fait référence à la violation de l'obligation de sécurité et à la souffrance au travail alors que le manquement à l'obligation de sécurité n'implique pas nécessairement une souffrance au travail ; que la salariée présente une demande d'indemnité qui viendrait réparer plusieurs préjudices. A titre subsidiaire, il considère la demande infondée car irrecevable puisqu'elle relève de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire, qu'elle est prescrite en application de l'article L 1471-1 du code du travail, que les affirmations de la salariée ne sont étayées par aucune pièce et qu'il est établi qu'elle a respecté son obligation de sécurité en ce qu'elle a respecté les préconisations du médecin du travail postérieurement à la reprise d'activité de la salariée. Sur ce ; La cour constate que l'employeur ne développe aucun moyen précis et pertinent au soutien de sa demande tendant à voir déclarer la demande irrecevable. Le fait que la salariée présente une demande d'indemnité qui viendrait éventuellement réparer plusieurs préjudices n'a pas pour conséquence l'irrecevabilité de la demande. En conséquence, la demande formée par la salariée est recevable. Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Aussi, le salarié ne peut, sous couvert d'une demande de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité réclamer en réalité la réparation d'un préjudice né de l' accident du travail . En l'espèce, il n'est pas contesté par les parties que la salariée a été victime d'un accident du travail le 19 février 2019. Si la décision de prise en charge de cet accident par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation sur les risques professionnels n'est pas versée aux débats, la salariée produit des arrêts de travail de prolongation au titre de l'accident du travail du 19 février 2019. En sollicitant des dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité résultant de l'absence d'aménagement de son poste, la salariée sollicite nécessairement la réparation du préjudice né de l' accident du travail, de sorte qu'il y a lieu de déclarer la juridiction prud'homale incompétente pour statuer, cette demande relevant, en application des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale de la compétence exclusive des juridictions en charge du contentieux de la sécurité sociale. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 2/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de Mme [K], sa supérieure, lors de son retour au travail postérieurement à son accident du travail. Elle indique avoir dû assurer de nombreuses fermetures de magasin alors qu'il lui était difficile de reprendre un rythme de travail en raison d'une douleur permanente au dos ; que Mme [K] formulait à son encontre de nombreux reproches concernant par exemple la qualité de rangement du magasin ; qu'elle ne cessait de la harceler sur de petits détails ; qu'elle a ainsi réussi à la déstabiliser aux yeux de son équipe. Elle lui reproche d'avoir à plusieurs reprises annulé ses congés. Elle indique avoir alerté son employeur sur le management de Mme [K]. La salariée expose que Mme [K] a été licenciée en février 2023 après une mise à pied conservatoire à la suite d'une enquête ordonnée à la suite d'une saisine de l'inspection du travail. Au soutien de ses allégations, la salariée verse des Sms de ses collègues lui indiquant qu'une enquête a été initiée à l'encontre de Mme [K] puis que cette dernière a été licenciée ; un extrait du bilan professionnel rempli par ses soins au sein duquel elle précise être victime de 'reproches successifs qui sont limite d'un harcèlement' ; le planning de vacances 2019/2020 ainsi que la confirmation de la réservation d'un séjour de vacances pour la période comprise entre le 19 et le 23 octobre 2020 ; une attestation établie par Mme [T] qui indique avoir entendu à plusieurs reprises Mme [K] la dénigrer devant son équipe ; ses compte rendus d'évaluations ; des extraits d'échanges sur les fiches 'suivi collaborateurs' avec Mme [K] ; un courrier de Mme [H] adressé à la direction de l'entreprise faisant état du harcèlement de Mme [K] ; des attestations de sa fille et d'un ami indiquant notamment que leurs vacances en octobre ont été annulées à la dernière minute ; un extrait de son cahier sur lequel elle décrivait ses journées; ses évaluations professionnelles dont celle de 2019. La salariée précise avoir déposé plainte à l'encontre de son employeur pour faux et usage de faux au motif qu'il a versé aux débats un document tronqué, en l'espèce le compte rendu de son évaluation pour l'année 2017. La salariée produit également des pièces médicales faisant état d'une anxiété réactionnelle pouvant être en lien avec un conflit professionnel. Il ressort des éléments produits par la salariée que cette dernière était dénigrée par sa supérieure hiérarchique devant ses collègues et notamment les membres de son équipe, que de 2007 à 2018, elle a reçu des félicitations concernant la qualité de son travail puis qu'à compter de 2019, date de son arrêt de travail, sa situation professionnelle s'est dégradée, qu'ainsi pour la première fois en 2019, elle a fait l'objet d'appréciations négatives. La salariée établit l'existence de report de ses congés d'octobre 2020 sans son autorisation, avoir reçu un courrier de rappel de consignes en juillet 2020 alors que précédemment elle n'avait jamais été rappelée à l'ordre. Il résulte des pièces produites par la salariée qu'une enquête interne a été ouverte concernant le management de Mme [K] et que cette dernière a été licenciée. L'appelante établit enfin avoir été victime d'une anxiété réactionnelle. Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. En réponse, l'employeur se contente principalement de contester la valeur probante des pièces et témoignages produits par la salariée. Il verse aux débats le témoignage de Mme [K] tendant à établir qu'en dépit de son accompagnement, Mme [U] n'a pas rempli ses objectifs sans préciser les raisons pour lesquelles le licenciement de Mme [K] a été prononcé et sans communiquer d'éléments relatifs à l'enquête effectuée au sein de l'entreprise à son sujet. Si l'employeur verse aux débats des attestations de salariés ainsi qu'une pétition évoquant les faits reprochés à Mme [U] au sein de sa lettre de congédiement, il ne produit pas d'éléments relatifs au management de la salariée sur une période suffisamment longue et notamment antérieure à son arrêt de travail. La cour constate l'existence de différences concernant certains comptes rendus d'évaluation de la salariée entre les exemplaires produits par l'appelante et ceux communiqués par l'intimé sans qu'il ne soit possible en l'état de déterminer le caractère original de la pièce versée aux débats par l'une ou l'autre des parties. Ces éléments sont insuffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par Mme [U] faisant état de la dégradation de ses conditions de travail depuis son accident du travail et sa reprise d'emploi en lien avec les méthodes de management adoptées à son égard par sa supérieure hiérarchique, Mme [K]. Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. La somme de 3 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par la salariée. 3/ Sur le licenciement La salariée sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l'absence de faits matériellement établis caractérisant son insuffisance professionnelle. Elle demande que le montant des dommages et intérêts alloués soit augmenté. L'employeur soutient que l'insuffisance professionnelle de la salariée est caractérisée au regard des pièces produites. Sur ce ; Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. L' insuffisance professionnelle ou de résultats et le non-respect des objectifs constituant en principe des causes réelles et sérieuses de licenciement , les principes dégagés en la matière concernant la charge de la preuve, à savoir charge de la preuve en principe partagée, mais risque de la preuve reposant sur l'employeur par application de la règle posée par l'article L.1235-1 du code du travail, selon laquelle le doute doit profiter au salarié trouvent à s'appliquer. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l'employeur reproche à la fois à la salariée une défaillance dans son management à l'égard de son équipe, une absence de maîtrise du vocabulaire commercial et une absence d'amélioration malgré les rappels d'objectifs et de consignes. L'employeur verse aux débats des attestations de salariés composant l'équipe de l'appelante témoignant du fait qu'elle n'était pas toujours cohérente dans ses directives, qu'elle mettait trop de pression, que son comportement était source d'anxiété. Il a cependant été précédemment jugé que la salariée avait elle-même été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [K] depuis son retour de congé suite à son accident du travail ; qu'elle était soumise à une forte pression. Si cette pression n'excuse pas les attitudes adoptées par la salariée à l'encontre des propres membres de son équipe, elle permet d'expliquer ce changement d'attitude constatée. En outre, il ressort des éléments produits que la salariée avait acquis une ancienneté de 22 années au sein de l'entreprise, qu'elle a bénéficié d'évaluations positives jusqu'en 2019, qu'il ne lui a jamais été reproché une absence de maîtrise du vocabulaire commercial ou un management inadapté de son équipe. Au vu de l'ensemble de ces éléments, du comportement de l'employeur à l'encontre de la salariée, il y a lieu de considérer que l' insuffisance professionnelle reprochée à Mme [U] n'est pas caractérisée et par suite, de confirmer le jugement entrepris qui a jugé le licenciement de la salariée dénué de cause réelle et sérieuse. Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de 22 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 16,5 mois de salaire. Il n'est pas contesté que le montant du salaire moyen de la salariée s'élevait à 3 041,41 euros brut. La cour constate que la salariée, âgée de 56 ans au jour de la rupture du contrat de travail ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail. En conséquence, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au présent dispositif. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations. Il sera ajouté en ce sens au jugement déféré. 4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [U] les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer ; il convient en l'espèce de condamner l'employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la société aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 31 janvier 2023 en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens ; L'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant: Se déclare incompétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Condamne la société Hennes & Mauritz à verser à Mme [E] [U] les sommes suivantes: - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, - 45 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jugement pour la somme allouée par ce dernier et intérêts au taux légal à compter de l'arrêt pour le surplus ; Condamne la société Hennes & Mauritz à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [U] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois de prestations ; Condamne la société Hennes & Mauritz à verser à Mme [E] [U] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Hennes & Mauritz aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE