Cour de cassation, 24 juin 2020. 19-11.403

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 24 juin 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10472 F Pourvoi n° N 19-11.403 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 JUIN 2020 La société Brishop, exerçant sous l'enseigne Carrefour City, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° N 19-11.403 contre les arrêts rendus les 7 septembre et 30 novembre 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre A), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme Q... G..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Valéry, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Brishop, après débats en l'audience publique du 12 mai 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Valéry, conseiller référendaire rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Il est donné acte à la société Brishop de ce qu'elle se désiste de son pourvoi formé contre Pôle emploi. 2. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 3. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Brishop aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Brishop ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Brishop. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame Q... G..., d'avoir fixé sa date au 11 avril 2014 et dit qu'elle avait les effets d'un licenciement nul et d'avoir, en conséquence, condamné la société BRISHOP au paiement des sommes de 6.653,67 euros à titre de rappel de salaire du septembre 2013 au 11 avril 2014 et 665,36 euros au titre des congés payés y afférents, de 1.501,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 150,17 euros à titre de congés payés y afférents, de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de 150 euros à titre de dommages et intérêts pour non-paiement de salaire, de euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, outre la somme de 1.600 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; Aux motifs que la société BRISHOP conteste la légitimité de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame G... - qu'elle dit mue par des motivations bassement pécuniaires et fautive de ne pas avoir repris son poste alors qu'elle ne disposait pas de certificat médical d'arrêt de travail à compter du 24 janvier 2014- ; qu'elle conteste également le bien fondé des rappels de salaire fixés, décision prononcée par une juridiction de première instance composée par des magistrats non professionnels et partiaux, ne reposant sur aucun fondement, alors qu'aucune discrimination n'a été commise par l'employeur qui connaît, par ailleurs, des difficultés financières importantes ; que Madame G... soutient que la résiliation judiciaire de son contrat de travail s'impose compte tenu de l'absence de visite médicale d'embauche, de la discrimination liée à son état de grossesse, de sa non-réintégration à l'issue de son congé maternité, de l'absence de visite médicale de reprise après ce congé, du non-paiement de son salaire et de la non-remise de bulletins de salaire et conclut au bien-fondé d'une résiliation judiciaire ayant les effets d'un licenciement nul, réclamant à titre principal des dommages-intérêts sur ce fondement (et non, comme indiqué par erreur dans le dispositif des conclusions, au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse réclamé subsidiairement) ; que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, il y a lieu de rechercher d'abord si la demande de résiliation du contrat était justifiée et d'apprécier les manquements éventuels de l'employeur, en tenant compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement ; que les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que la gravité des faits reprochés s'apprécie non à la date d'introduction de la demande de résiliation judiciaire mais en fonction de leur persistance jusqu'au jour du licenciement ; qu'en l'espèce, la salariée produit un avis médical en date du 3 janvier 2013 prévoyant un arrêt de travail jusqu'au janvier suivant, visant un "état pathologique résultant de la grossesse", le courrier de la société BRISHOP en date du 14 janvier 2013 mettant fin à la période d'essai, les avis successifs d'arrêts de travail concernant la salariée, son courrier du 27 mai 2013 sollicitant une attestation de salaire de son employeur, son courrier du 18 septembre 2013 (en recommandé avec accusé de réception) indiquant ne pas pouvoir joindre son employeur et restant à sa disposition, le courrier de son conseil en date du 14 janvier 2014 sollicitant son adversaire pour connaître la date et l'heure de la visite médicale de reprise, le courrier du conseil de l'employeur en date du 15 janvier 2014 proposant une réunion entre les parties et leurs conseils, le courriel de l'avocat de la salariée en date du 16 janvier 2014 sollicitant à nouveau la date et l'heure de la visite médicale de reprise, le courrier de la société BRISHOP en date du 17 janvier 2014 informant du rendez-vous pris le 22 janvier suivant avec la médecine du travail et transmettant le planning de la salariée, la fiche médicale constatant la visite de reprise en date du 22 janvier 2014 et déclarant la salariée "inapte, à revoir", ainsi que la seconde fiche médicale en date du 6 février 2014 constatant son inaptitude à son poste d'hôtesse de caisse et d'employée libre-service, le courrier de l'employeur non daté lui reprochant son absence à son poste sans certificat médical d'arrêt de travail, notamment ; qu'il n'est pas justifié de la part de la société BRISHOP de l'organisation d'une quelconque visite médicale d'embauche pour Q... G...; que la réalité du premier grief invoqué au soutien de la résiliation judiciaire est donc vérifiée ; que relativement à la discrimination liée à l'état de grossesse, elle est prohibée par les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail et plus spécifiquement par l'article L.1225-4 du code du travail, aux termes duquel, dans sa version applicable au litige, "aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa" ; que selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, au vu des différentes pièces produites par Madame G..., si le courrier du 14 janvier 2013 émanant de la société BRISHOP (« en application des dispositions de votre contrat de travail prévoyant une période d'essai de 2 mois qui a débuté le 19 novembre 2012 nous vous informons que nous avons décidé de mettre fin à cette période d'essai ») ne contient l'expression d'aucun motif pour fonder la rupture, la concomitance entre cette décision, le malaise survenu sur le lieu de travail du fait de l'état de grossesse et l'information donnée par la salariée sur son état pathologique résultant de sa grossesse, mais aussi les nouveaux horaires très amples et irréguliers auxquels la salariée a été affectée, peu compatibles avec la reprise du travail par une jeune maman, ainsi que la variabilité d'une semaine sur l'autre dudit planning proposé jusqu'au 16 février 2014 seulement, laissent supposer l'existence d'une discrimination à son encontre ; que l'employeur conteste toute discrimination, rappelle qu'il "privilégie l'humain" et l'a fait également en apprenant la grossesse de la salariée par sa décision de renoncer à la rupture de sa période d'essai, l'a reprise à l'issue de sa longue période d'arrêt-maladie et indique qu'il a eu des femmes enceintes à son service, sans les licencier ; que cependant, la société BRISHOP ne fournit aucun élément permettant d'établir que sa décision de rompre la période d'essai était liée à des considérations objectives, étrangères à toute discrimination ; qu'il en va de même d'ailleurs pour l'emploi du temps, au surplus variable, attribué à l'intéressée alors que d'autres salariés "employés libre service" (ELS) travaillent dans l'entreprise ; que la discrimination est donc établie ; qu'il convient d'en assurer la réparation pour la salariée, à hauteur cependant de 1 000 €, compte tenu des éléments de préjudice produits, par infirmation du jugement entrepris de ce chef ; que Madame G..., pour se plaindre de sa non-réintégration à l'issue de son congé maternité, produit son courrier du 18 septembre 2013 indiquant son maintien à la disposition de l'employeur et sollicitant des explications sur son incapacité à le joindre et à avoir des renseignements sur la poursuite du contrat de travail ; que l'employeur ne démontre, en violation des dispositions de l'article L.1225-25 du code du travail, aucune organisation de la reprise du travail à l'issue du congé maternité, aucun planning établi insérant l'intéressée, aucune communication à ce sujet avec elle avant les relances de cette dernière et de son conseil postérieurement à la date de reprise prévue ; quant à la visite médicale de reprise après la suspension de son contrat de travail, elle n' a pas été organisée sans difficulté, et a nécessité, à la lecture des pièces produites, un échange de courriers entre les parties et leurs conseils ; que relativement à la reprise du paiement du salaire, elle était due, l'employeur défaillant - sur une période longue débutée le 9 septembre 2013 - à démontrer avoir fait diligence pour organiser la visite médicale de reprise ; qu'en revanche, aucun manquement ne peut être reproché à la salariée dans le fait de ne pas avoir repris son poste à compter du 22 janvier 2014, date de la première visite médicale de reprise, dans la mesure où son inaptitude temporaire avait été constatée, et ce même en l'absence de visa des dispositions de l'article R.4624-31 du code du travail ; qu'il convient donc d'accueillir la demande de rappel de salaire du 9 septembre 2014, date de reprise après le congé de maternité, jusqu'à la visite de reprise du 22 janvier 2014, soit quatre mois et 13 jours sur la base d'un salaire mensuel de 1501,73 euros ; qu'il convient donc de condamner la société BRISHOP à verser la somme de 6653,66 euros à l'intimée, outre les congés payés y afférents ; que c'est donc à juste titre que le jugement du conseil de prud'hommes, très logiquement rendu par des magistrats non professionnels compte tenu de la composition ordinaire de cette juridiction, a condamné la société BRISHOP à diverses sommes dont un rappel de salaire, après une analyse impartiale des faits tels qu'ils ressortent des pièces produites par les parties et suivant une motivation juridique adaptée ; que n'ayant perçu aucun revenu pendant plus de six mois alors qu'elle justifie avoir eu charge de famille, la salariée doit en outre être dédommagée pour le préjudice qu'elle a subi du fait du manquement de l'employeur à lui verser sa rémunération, à hauteur de 150 € toutefois ; que les différents manquements mis en évidence de la part de la société BRISHOP sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle, eu égard à la discrimination constatée, produit les effets d'un licenciement nul ; que le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité au moins égale à six mois de salaire en réparation intégrale du préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement ; qu'en l'espèce, eu égard au salaire moyen mensuel contractualisé (1501,73 €, montant non contesté par l'employeur), à l'ancienneté de l'intéressée et aux justificatifs produits de sa situation professionnelle consécutive, il convient d'accueillir la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 7 000 € et celle relative à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 1501,73 €, outre les congés payés y afférents, que la société BRISHOP ne démontre pas avoir payés (notamment par un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire d'avril 2014 ne portant pas mention du préavis) ; Alors, de première part, que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour corroborer les faits qui étaient invoqués dans ses écritures d'appel, l'employeur versait notamment aux débats une attestation de Madame C... qui précisait qu'elle avait eu une grossesse difficile et attestait que la société BRISHOP l'avait reprise à la suite d'une longue période d'arrêt maladie, exactement comme la société l'avait proposé à Madame G..., ainsi qu'une attestation de Monsieur O..., également salarié de la société BRISHOP, qui faisait état de l'ignorance dans laquelle Madame G... avait tenu le personnel et le gérant de sa grossesse, outre celle de Monsieur M..., salarié qui attestait que Madame G... avait tenté de négocier en sa présence une rupture conventionnelle avec le gérant et avait sèchement claqué la porte lorsque ce dernier avait refusé; qu'en s'abstenant d'examiner ces attestations qui venaient conforter l'absence de toute discrimination de la société BRISHOP à l'égard de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Alors, de deuxième part, que les juges doivent répondre aux conclusions des parties; que dans ses conclusions oralement soutenues à la barre, la société BRISHOP soutenait que Madame G... avait demandé à être licenciée à l'amiable avant de se mettre en arrêt maladie, en pleine période d'essai, puis avait informé son employeur qu'elle était enceinte et enfin, après un long silence, s'était manifestée par la saisine du Conseil de prud'hommes sans avoir par ailleurs informé le gérant de la société BRISHOP de sa reprise et donc de la fin de son arrêt maladie (conclusions d'appel, p. 8 et 9), ce dont il se déduisait que la société n'avait commis aucune discrimination à l'égard de la salariée ; qu'en ne répondant pas au moyen de l'employeur tiré des incohérences du comportement de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Alors, de troisième part, qu'en l'espèce dans ses conclusions oralement soutenues à la barre la société BRISHOP exposait que le 24 janvier 2014, Madame G... ne s'était pas présentée à son poste, précisant « qu'aucun certificat médical ne fût remis à l'employeur ni aucun justificatif suite à cet abandon de poste, puisque dès lors qu'une seule visite médicale de travail avait été réalisée, le contrat de travail n'était plus suspendu», ajoutant que l'article R.4624-31 dernier alinéa du Code du travail n'avait pas été visé par le médecin du travail de sorte que la reprise de Madame G... était possible le 24 janvier, et que le gérant avait du acter par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 février 2014 « son étonnement, n'ayant reçu ni de la salariée ni du Centre Fagès la moindre deuxième fiche d'inaptitude suite à la visite médicale qui se déroulait le 6 février 2014 » (conclusions d'appel, p.9 et 10) ce dont il se déduisait qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la demande en résiliation judiciaire de la salariée; qu'en retenant toutefois « qu'aucun manquement ne peut être reproché à la salariée dans le fait de ne pas avoir repris son poste à compter du 22 janvier 2014, date de la première visite médicale de reprise, dans la mesure où son inaptitude temporaire avait été constatée, et ce même en l'absence de visa des dispositions de l'article R.4624-31 du Code du travail », sans s'expliquer sur ces écritures qui étaient de nature à démontrer l'absence de manquement de l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du Code civil, devenu les articles 1224, 1227 et 1228 du même Code; Alors, enfin, en tout état de cause, que les juges doivent répondre aux conclusions des parties ; que dans ses conclusions oralement soutenues à la barre, la société BRISHOP faisait valoir qu'elle connaissait des difficultés importantes dans la gestion de l'enseigne CARREFOUR CITY, que l'expert-comptable attestait notamment que le besoin en fonds de roulement de la société était négatif, que l'entreprise était à quelques milliers d'euros de la cessation de paiement et qu'elle employait une dizaine de salariés ; qu'elle observait que Madame G... n'avait pas un an d'ancienneté lorsqu'elle s'était mise en arrêt maladie et ne pouvait prétendre qu'à un mois et demi de présence tout au plus, de sorte qu'elle ne pouvait obtenir la condamnation de son employeur au paiement de sommes aussi importantes que celles ayant été accordées par le Conseil de prud'hommes (conclusions d'appel, p.4 à 6); qu'en retenant en l'espèce que, eu égard notamment au salaire moyen mensuel contractualisé et à l'ancienneté de l'intéressée, il convenait d'accueillir sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 7.000 euros et celle relative à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 1.501,73 euros, outre les congés payés afférents, sans répondre au moyen de l'employeur tiré des difficultés financières dans lesquelles il se trouvait et de la démesure des prétentions financières de la salariée au regard de son temps de présence dans l'entreprise, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.