Cour de cassation, 05 février 2014. 12-28.831

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 16 novembre 2011) que M. X..., engagé par l'URSSAF le 2 août 1999 en qualité de cadre coordonnateur, a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annuler un blâme reçu le 4 décembre 2006 et la privation d'une demi-journée de salaire en raison d'une absence injustifiée le 21 novembre 2006 qu'il considérait comme une sanction pécuniaire, d'obtenir réparation de divers préjudices résultant notamment de ce qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une notation et d'une évaluation conformes aux accords collectifs applicables à l'organisme depuis l'année 2002 jusqu' en 2006 et d'un harcèlement moral ; qu'il a ensuite été licencié par lettre du 12 juillet 2007 pour insuffisance professionnelle ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à l'annulation du blâme et à la condamnation de son employeur à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, alors, selon le moyen, que les erreurs ou les négligences d'un salarié ne constituent une faute disciplinaire que si ces manquements procèdent d'une insubordination ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en se bornant à relever l'insuffisance caractérisée du salarié dans l'accomplissement de sa mission, sans établir que celle-ci procédait d'une insubordination ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que le blâme sanctionnait le désintérêt du salarié à l'égard de son travail tant personnel que d'encadrement, le non-respect de ses horaires de travail, l'inexécution des tâches qui lui étaient confiées et dont il se déchargeait sur les autres et le fait de ne satisfaire à aucune des exigences du poste de responsabilité qu'il occupait, faisant ainsi ressortir le caractère fautif des faits reprochés, que le salarié n'avait d'ailleurs pas contesté, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à ce qu'il soit constaté qu'il n'a pas fait l'objet d'une notation et d'une évaluation conformes aux accords collectifs applicables à l'organisme depuis l'année 2002 jusqu'en 2006, à ce que l'URSSAF soit condamnée à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, à ce qu'il soit constaté qu'il a subi une discrimination et à la condamnation de l'URSSAF à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, alors, selon le moyen, que l'absence d'entretiens d'évaluation, étant de nature à priver le salarié d'une chance de promotion professionnelle, cause nécessairement un préjudice à celui-ci ; qu'ayant relevé que l'intéressé n'avait pas fait l'objet d'entretiens de notation pour la période de 2002 à novembre 2006, la cour d'appel, qui a néanmoins refusé de constater qu'il en résultait un préjudice pour le salarié, a violé les articles 1134 et 1147 du code civil, ensemble l'article 1111-1 du code du travail et l'article 30 de la convention collective de la sécurité sociale applicable jusqu'au 30 novembre 2004, et le protocole d'accord du 22 juillet 2005 ; Mais attendu que le salarié n'ayant pas soutenu que le défaut d'entretien annuel devait être, en soi, sanctionné par des dommages-intérêts, mais en tant qu'élément ayant eu des effets sur sa rémunération, sa qualification et ses chances de promotion professionnelle, le moyen ne peut être accueilli ; Sur le troisième moyen : Attendu que le rejet à intervenir sur les deux premiers moyens rend sans objet ce moyen ; Sur le quatrième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la circonstance que des sanctions disciplinaires ont été notifiées au salarié pour des faits liés à l'exercice de ses fonctions prive l'employeur de la possibilité de licencier le salarié en invoquant son insuffisance professionnelle pour des faits nouveaux de même nature ; qu'ayant précédemment subi un blâme pour des faits qualifiés d'insuffisance caractérisée, M. X... ne pouvait être licencié pour insuffisance professionnelle sur la base de faits de même nature ; qu'en se déterminant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu que la circonstance qu'une sanction disciplinaire a été notifiée au salarié pour des faits liés à l'exercice de ses fonctions ne prive pas l'employeur de la possibilité de le licencier en invoquant son insuffisance professionnelle pour des faits nouveaux de même nature ; que la cour d'appel a estimé que le salarié avait fait preuve d'insuffisance professionnelle malgré le blâme qui lui avait été précédemment infligé pour des faits fautifs ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à l'annulation du blâme et à la condamnation de son employeur à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; AUX MOTIFS propre QUE M. Raymond X... occupait dans l'entreprise les fonctions de cadre coordonnateur ;qu'il résulte de sa fiche de poste que son activité principale consistait à superviser et maîtriser l'activité des groupes, optimiser l'organisation de ses unités de travail, ainsi que les ressources placées sous sa responsabilité éviter les prescriptions et réactiver toutes les créances, diminuer le solde des CAF, s'assurer du traitement des produits et des anomalies, participer à des actions de communication externe, en termes de contrôles, d'assurer l'application de la maîtrise et du respect des plans « qualité », définir des procédures de contrôle individuel et collectif efficaces, concevoir les processus et procédures à mettre en oeuvre dans son secteur d'activité, s'assurer de la mise en oeuvre des contrôles et de sa traçabilité, en termes de tableau de bord, planifier l'activité et déterminer les priorités, concevoir des indicateurs de gestion poursuivre et améliorer le fonctionnement de ses équipes, fixer des objectifs opérationnels et présenter un état d'avancement des travaux, communiquer les résultats quantitatifs et qualitatifs de ses unités, proposer des formations, rendre compte à sa hiérarchie des résultats, des difficultés rencontrées, actions conduites et du climat au sein de ses unités de travail ; qu'outre un certain nombre de délégations qui lui étaient confiées, le salarié occupait au sein de son service une place de responsable, à telle enseigne que l'employeur le considérait à juste titre comme le numéro 2 de son service ; qu'il en découle que les fonctions de M. Raymond X... l'amenaient à avoir un rôle de contrôle dynamique et déterminant pour le bon fonctionnement de l'entreprise s'agissant d'une activité comptable, et d'impulsion de l'activité de son secteur ; que cependant en l'espèce, même s'il n'étaient pas destiné à M. Raymond X..., l'employeur produit aux débats de courrier émanant de collaborateurs du salarié (Mme Soline Y... et Mme Martine Z...) aux termes desquelles elles se sont plaints en des termes très précis des difficultés relationnelles qu'elles entretenaient avec M. Raymond X... ; que Mme Y... précise que son travail ne faisait l'objet d'aucun retour de la part du salarié et qu'elle ne recevait aucune directive, en précisant qu'elle se demandait s'il s'intéressait à son travail et à celui du groupe ; que les dysfonctionnements relatés se voient confirmés par les déclarations de Mme Martine Z..., qui précise la tendance de M. Raymond X... à s'approprier son travail, et demande de ne pas être évalué par ce dernier ; qu'alors que courant juillet 2006, on avait confié à M. Raymond X... le contrôle des listings reprenant les signaux effacés en 2001, le retard apporté à la production de cet état par le salarié a contraint l'employeur à prendre « d'autres dispositions pour la comptabilisation des créances » ; que l'examen des rapports et contrôles (contrôle du 13 octobre 2006 ) effectués par M. Raymond X... étaient insuffisants et très peu analytiques, au regard de sa fonction tout particulièrement en comparaison du travail fourni par ses collègues ; qu'en outre, l'employeur a demandé à l'ensemble de ses salariés de se mobiliser tout particulièrement à l'occasion de certains suivis comptables ; qu'une grande partie de l'équipe de M.DUHOO devait arriver à 7 heures du matin afin de traiter l'échéance ; que le salarié est arrivé à deux reprises (les et 15 octobre 2006) à 8 heures 11 puis 9 heures 11, alors que le travail était sur le point de se terminer ; qu'une attitude de désinvestissement est contraire à sa mission de responsable, alors qu'il se devait non seulement d'encadrer le personnel et de la dynamiser, mais aussi de superviser son travail ; que les éléments fournis par M. Raymond X... ne suffisent pas à contredire les pièces produites par l'employeur, constitutives de l'insuffisance caractérisée du salarié dans l'accomplissement de sa mission ; AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE pour contester le blâme notifié le demandeur prétend que en ce qui concerne le courrier relatif au solde du Pôle Clients Cotisants, les éléments produits par la défenderesse sont dénués de force probante ; que sur la demande de son transfert dans une autre unité de travail par son supérieur hiérarchique, le fait d'affirmer qu'il ne remplit pas ses missions sans apporter d'éléments rend ce courrier dénué de force probante d'autant qu'il n'a été destinataire d'aucun des courriers versés aux débats ; que pour les autres griefs, ils ne sont absolument pas fondés ; qu'il résulte des débats et des pièces produites que le demandeur, était affecté comme Chargé de mission auprès du Directeur adjoint Monsieur Gérald A... à la gestion des comptes du Pôle Clients Cotisants, était subordonné à Madame Annette B... et disposait d'une délégation de pouvoir très précise, versée aux débats, donnée par le Directeur de la défenderesse ; que les différents courriers électroniques, lettres, commentaires rédigés par Madame B... concernant les missions confiées au demandeur tels : le 28 août 2006, suite aux soldes du Pôle Clients Cotisants transmis par le demandeur : «Les soldes ne sont pas corrects, ils ne sont pas exhaustifs, ils ne sont pas contrôlés, ils ne sont pas formalisés », le 03 octobre 2006 adressé au Directeur et au Directeur adjoint : «L'objectif du pôle CLIENTS-COTISANTS c'est l'optimisation des ressources pour une amélioration des coûts de gestion tout en assurant un service de qualité. La fiche de poste remise à M. X... en juin 2006, ainsi que sa délégation lui donnent le POUVOIR d'agir pour atteindre cet objectif. Les différents constats permettent de conclure que Monsieur X... ne remplit pas les missions qui lui sont assignées conformément à son niveau dans ce poste -Supervise et maîtrise l'activité des groupes -Optimise l'organisation de ses unités de travail -Optimise les ressources placées sous son autorité -Evite les prescriptions et réactive toutes les créances -Diminue les soldes des CAF et des AVOIRS - S'assure des traitements des produits et des anomalies -S'assure de l'application de la maîtrise et du respect des plans «qualité» et contrôle interne -Définit des procédures de contrôle individuel et collectif efficaces et propose des indicateurs de contrôle -Conçoit ou valide les processus et procédures à mettre en oeuvre dans son secteur d'activité -Planifie l'activité et détermine les priorités -Conçoit des indicateurs de gestion pour suivre et améliorer le fonctionnement de ses équipes ; que compte tenu du manque de compétence et d'investissement de la part de M. X..., je demande son transfert dans une autre unité de travail », le 06 octobre 2006 adressé au demandeur: «Je te demande de mettre en oeuvre toutes les mesures pour la MAITRISE de l'exigibilité du mois d'octobre .... Pourrais-tu me tenir informée de l'avance de tes travaux ... », démontrent effectivement son manque de responsabilité, de participation et sa défaillance par le fait qu' il a pris son poste de travail à 08 heures 11 le 13 octobre 2006, à 09 heures 11 le 16 octobre 2006 et à 08 heures 08 le 17 octobre 2006, alors que les équipes dont il a la charge étaient présentes à 07 heures ; que le courrier électronique du 10 octobre 2006 de Madame Marie-Martine Z... adressé à Madame B... fait le compte rendu des différentes missions précises lui revenant, en précisant que le demandeur s'est également approprié le travail qu'elle a personnellement réalisé et relate notamment à propos du demandeur: «Elaboration du cahier des clauses techniques pour la mise en place d'un répertoire contrôle: il y a 15 jours j'ai du lui signaler son existence », de plus, elle sollicite: «Je demande de ne pas être évalué par Monsieur X... car il semblerait que je n'ai rien fait cette année », du 09 octobre 2006 de Madame Soline Y... adressé à Madame B... rend compte de son travail comme suit : « Suite à notre entrevue de vendredi dernier, j'ai beaucoup réfléchi et je tiens à t'informer que je ne laisserai pas passer le fait que Raymond X... tente de s'approprier tout mon travail pour justifier de ses activités face à la Direction ; qu'il assume sa position et expose son propre travail ! Concrètement, depuis la création du groupe immatriculation le 26/06/06, je joue mon rôle de Cadre de proximité: ...Je rends compte régulièrement de mon travail par lotus à Raymond, sans aucun retour de sa part, ni positif, ni négatif. Je ne reçois pas de directive. Je me demande s'il s'intéresse à mon travail et à celui du groupe, et maintenant il voudrait s'approprier le mien! C'est inacceptable et complètement déloyal! Je dois réagir. Pourrais-tu me recevoir rapidement en présence de Raymond afin d'en discuter? Je souhaiterai également rencontrer Mr A... avec toi afin de m'entretenir de la situation », du 10 octobre 2006 de Madame Soline Y... adressé à Madame B... expose : « Mon entretien d'évaluation 2006 aura lieu bientôt. Je travaille sous la responsabilité de Mr X... depuis le 26/06/06. J'ai exercé d'autres activités du 01/01/06 au 26/06/06. Pour cette raison et pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, je souhaiterai si possible que mon entretien soit mené par un Cadre ayant une vision globale de mon activité en 2006 », de Madame Z... du 19 octobre 2006 réacheminé par Madame B..., en date du 07 novembre 2006, au Directeur et Directeur adjoint ayant pour objet : « SAISIE DES BRC TD70 TD71 ET VIDEOCODAGE : M. X... n'a pas réagi à la diffusion de ce message. J'ai du intervenir personnellement pour éviter 989 TO à tort. Aucun commentaire de la part de M. X..., aucun compte rendu. La priorité est le vidéocodage, la saisie des bordereaux et le traitement des anomalies du TD70 et TD71 par tous les agents (toutes périodes).... Les BRC d'aujourd'hui ne sont pas encore scannés.... Soit 989 anomalies. Il reste 2 jours avant les taxations d'office», du 29 novembre 2006 adressé par Madame B... au Directeur relatif au retard apporté à la production de l'état des créances prescrites et des dispositions prises pour la comptabilisation de ces créances (à partir de l'EC 15 décision CDE du 22/11/2006), démontrent que le demandeur, s'est approprié : le travail de Madame Z... cadre de niveau 5 qui malgré tout a dû lui apprendre l'existence du cahier des clauses techniques, ainsi que celui de Madame Y..., cadre de niveau 5 qui, de plus, affirme ne pas avoir de retour sur son travail, ne pas recevoir de directive et sollicite sa hiérarchie pour être confronté au demandeur ; qu'au surplus, Madame B... constate que le demandeur n'a pas réagi sur les 989 anomalies non scannées ainsi que sur le délai de deux jours avant les taxations d'office; de même, elle constate le retard apporté à la production de l'état des créances prescrites et des dispositions prises pour la comptabilisation de ces créances ; que le demandeur, issu de la même formation que les cadres de direction de la défenderesse, se devait d'accomplir une prestation de travail conformément à ses obligations contractuelles en contrepartie desquelles, il bénéficiait d'une rémunération en rapport avec son niveau hiérarchique 7, et était amené à remplacer Madame B... qui dirigeait le service Gestion des Comptes, lors de ses absences ; que par son poste et la délégation envers elle du pouvoir de direction par l'employeur, Madame B... était à même d'évaluer les carences fautives constatées ; que pour prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, le demandeur se borne à se retrancher derrière les circonstances dans lesquelles ces éléments ont été recueillis, sans même discuter du fond autrement que par la négation des griefs reprochés, et sans amener d'élément probant au soutien de sa contestation ; qu'en conséquence, les faits, les règles de droit applicables, les déclarations, les explications, les pièces produites par les parties, analysés ci-dessus par le Conseil, démontrent, tant sur la forme que sur le fond, que les motifs invoqués par l'employeur dans la lettre notifiant la sanction sont avérés ; que dès lors, le blâme notifié à l'endroit de Monsieur Raymond X... est justifié et légitime ; ALORS QUE les erreurs ou les négligences d'un salarié ne constituent une faute disciplinaire que si ces manquements procèdent d'une insubordination ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en se bornant à relever l'insuffisance caractérisée du salarié dans l'accomplissement de sa mission, sans établir que celle-ci procédait d'une insubordination ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes tendant à ce qu'il soit constaté qu'il n'a pas fait l'objet d'une notation et d'une évaluation conformes aux accords collectifs applicables à l'organisme depuis l'année 2002 jusqu'en 2006, à ce que l'URSSAF soit condamnée à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, à ce qu'il soit constaté qu'il a subi une discrimination et à la condamnation de l'URSSAF à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ; AUX MOTIFS QUE si l'employeur ne justifie pas de l'effectivité d'entretiens de notation pour la période considérée, il n'en demeure pas moins que cette seule affirmation ne saurait suffire à considérer que cette carence a eu des effets sur le bon déroulement de sa carrière ; que la faiblesse des notes portées sur les évaluations est due aux carences professionnelles établies par l'employeur ; que le retentissement de ces mauvaises évaluations sur l'évolution de la carrière de Monsieur X... tient aux carences professionnelles qu'elles sanctionnent et non à l'absence d'entretien ; qu'il n'est donc pas démontré que le comportement de l'employeur caractérise une discrimination ; que s'agissant de son inscription sur la liste d'aptitude à des emplois supérieurs, indépendante de tout entretien de notation, le salarié avait la possibilité de formuler des observations, ce qu'il n'a jamais fait ; que le fait de ne pas avoir été réinscrit sur la liste d'aptitude n'est pas constitutif d'une discrimination, eu égard aux insuffisances démontrées du salarié ; que M. Raymond X... demande le paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en faisant valoir qu'il n'a pas fait l'objet d'une notation conforme aux accords collectifs ; que cependant, alors que la Cour constate qu'aucune discrimination ne peut être retenue à l'encontre du salarié, ce dernier ne caractérise pas en quoi les dysfonctionnements allégués ont eu pour conséquence de freiner sa notation et son évolution de carrière ; AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE il résulte des débats et des pièces produites que dans le cadre du protocole conventionnel du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois pour les employés et cadres de niveau 1 à 9, applicables au demandeur de niveau 7, les entretiens d'évaluation du demandeur ont été réalisés et signés par lui, l'animateur de groupe et le directeur pour les années 1999 et 2000, et non signés par le demandeur mais signés par l'animateur de groupe et le directeur en 2001, 2002, 2003 et 2004, qu'un brouillon de l'entretien de l'année 2003, qui ne figure pas à son dossier, est versé aux débats par le demandeur sur lequel est portée une note de 14, alors que la notation réelle et définitive après péréquation est de 15,481, que ce brouillon, non signé par le directeur, n'apporte aucun élément aux débats au soutien de la prétention du demandeur car, contrairement à ce qu'il affirme, sa note est passée de 14 à 15,481 et non l'inverse, que l'entretien de l'année 2005 n'a pas été réalisé logiquement, compte tenu de l'absence du demandeur du 1er avril 2005 au 28 février 2006, en congé sabbatique puis en congé sans solde, que le demandeur avait la possibilité de consulter, au département des ressources humaines, les documents relatifs à ses notations annuelles, comme il l'a fait au cours de l'année 2006, que le protocole du 30 novembre 2004 a été appliqué et il assortit chaque niveau de qualification de deux coefficients définissant la plage d'évolution salariale à l'intérieur de laquelle le salarié évolue, que le demandeur a toujours bénéficié d'une évolution de carrière, tels que démontrent les tableaux d'avancement conventionnel supplémentaire pour l'attribution d'un échelon supplémentaire concernant les années 2000 et 2001, ainsi que les bulletins de paie de novembre 2002 : AV. BASE 06, décembre 2003 : AV. BASE 08, janvier 2004 : AV. BASE 10 ; que le demandeur procède par affirmation ; qu'il n'a effectivement pas démontré qu'il a fait l'objet d'une quelconque mesure discriminatoire ; que l'exercice de son pouvoir disciplinaire par l'employeur, à travers la notification d'un blâme justifié ainsi que par la retenue sur salaire effectuée en raison d'une absence et conformément aux règles internes sur l'horaire variable, ne peuvent caractériser un harcèlement moral ; que de plus, les règles relatives aux entretiens annuels ont été respectées et le lien de causalité établit par le demandeur entre les notations dont il a fait l'objet et le harcèlement moral sont inopérantes car l'appréciation de ses aptitudes professionnelles relève du pouvoir de direction de la défenderesse ; que le salarié ne démontre donc pas au moyen d'élément déterminant et probant qu'il aurait pu faire l'objet d'un harcèlement moral ; ALORS QUE l'absence d'entretiens d'évaluation, étant de nature à priver le salarié d'une chance de promotion professionnelle, cause nécessairement un préjudice à celui-ci ; qu'ayant relevé que l'intéressé n'avait pas fait l'objet d'entretiens de notation pour la période de 2002 à novembre 2006, la cour d'appel qui a néanmoins refusé de constater qu'il en résultait un préjudice pour le salarié, a violé les articles 1134 et 1147 du code civil, ensemble l'article 1111-1 du code du travail et l'article 30 de la convention collective de la sécurité sociale applicable jusqu'au 30 novembre 2004, et le protocole d'accord du 22 juillet 2005. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes tendant à l'annulation de son licenciement et à la condamnation de l'URSSAF à lui verser une indemnité en réparation du préjudice subi ; AUX MOTIFS QUE le salarié ne produit aux débats aucun élément susceptible de caractériser en quoi il a fait l'objet d'une discrimination ; qu'elle ne peut être déduite des seules conditions dans lesquelles se sont déroulées son évaluation, alors que l'employeur démontre les carences du salarié dans l'accomplissement de sa mission ; qu'en outre, si le licenciement de M. Raymond X... est intervenu en cours de procédure, cette seule affirmation ne saurait suffire à considérer qu'il existe un lien de causalité entre l'engagement de la procédure et la rupture de son contrat de travail, alors que la cour a constaté que le blâme qui lui avait été infligé, puis contesté judiciairement par le salarié, repose sur une cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE des débats et des éléments produits par les parties, le Conseil relève que dans ses écritures initiales concernant la saisine du 14 mars 2007 se situant avant son licenciement notifié le 12 juillet 2007, le demandeur n'a pas dénoncé une prétendue discrimination à son encontre liée aux critères définis par l'article L 1132-1 du Code du travail, mais a soutenu que la rupture de son contrat de travail devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le salarié ne démontre pas avoir fait l'objet d'un traitement discriminatoire par rapport à ses collègues car sa notation a été réalisée annuellement telle que démontrée à la demande C) ci-dessus ; que le demandeur n'a pas subi une sanction pécuniaire à l'occasion de son absence injustifiée, mais s'est vu notifié une retenue de salaire compte tenu de son non-respect des dispositions précises édictées par le règlement horaire variable en vigueur dans l'entreprise ; que l'attestation versée par Monsieur Jean-Luc C... ne constitue qu'une simple affirmation, non démontrée de son auteur, relative à son cas personnel, disposant apparemment d'un crédit d'heures, ou par le fait, lors d'un ou de retards, qu'il a sollicité dès son arrivée une régularisation en congé auprès de son chef de service, ce qui n'a pas été le cas du demandeur le 21 novembre 2006, tel qu'il en résulte du courrier électronique du département ressources humaines ; que le salarié procède par simples allégations et n'établit donc aucune différence de traitement étayé par un élément de preuve ; que le licenciement prononcé à rencontre du demandeur, est intervenu pour des raisons totalement étrangères à une quelconque discrimination ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier et/ou deuxième moyen s'étendra au chef du dispositif par lequel le salarié a été débouté de sa demande tendant à l'annulation de son licenciement, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ; QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant à la condamnation de l'URSSAF à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE le licenciement de M. Raymond X... porte sur trois axes, à savoir : carences constatées à l'occasion des échéances trimestrielles, contrôle des créances prescrites et comptabilisations mensuelles des prescriptions, carences sur le rôle de M. Raymond X... en matière de viabilisation des enregistrements relatifs aux crédit reçus ; que même si le salarié soutient qu'à l'occasion de l'échéance trimestrielle d'avril 2007 il n'avait pas été désigné en qualité de « référant », il n'en demeure pas moins que sa fonction au sein de l'entreprise l'amenait à participer activement à une opération déterminante pour l'entreprise ; qu'il résulte du procès13 verbal de réunion de préparation du 15 avril 2007 que le salarié avait été désigné pour faire chaque jour « le point sur le nombre d'anomalies restant à traiter » et diffuser « par Lotus et par papier la répartition des lots de BRC aux différents groupes et cadres responsables » ; que cependant, M. Raymond X... est arrivé à 10 heure 30 le 23 avril 2007 alors qu'il avait été constaté un nombre très important d'anomalies que le salarié était tout spécialement chargé de traiter ; que contrairement aux affirmations de l'appelant, les courriers envoyés par la direction à certains salariés ne sont en rien un témoignage de satisfaction du travail effectué par M. Raymond X... ; que s'agissant du contrôle des créances prescrites, il résulte du rapport de contrôles effectué par M. X... que les rapports transmis à l'employeur étaient nettement insuffisants quant à leur contenu, puisqu'il se contente d'y affirmer entre autres « qu'aucune créance n'a été prescrite à tort » sans procéder pour autant à une analyse minutieuse et circonstanciée de la situation, ce qu'exigeaient les missions qui lui étaient allouées ; que dans le cadre d'une délégation de pouvoirs, M. Raymond X... a été désigné en qualité de réfèrent dans le cadre de procédures dénommées « crédits affecter » ; que pour ce faire, l'entreprise dispose d'un outil dénommé WATT ; que dans le cadre d'une réunion du juin 2007, M. Raymond X... a déclaré qu'il ne disposait pas de ce logiciel sur son poste de travail ; que néanmoins, il résulte d'un courrier émanant de M. Jean-Paul D... que « tout le monde » a accès à ce logiciel et que M. X... n'avait formulé aucune demande particulière à ce titre ; qu'il résulte de l'attestation de Mme Christine F..., correspondante contrôle interne responsable qualité, que le 20 juin 2007, à l'occasion d'un entretien avec M. Raymond X..., celui-ci n'a pas été en mesure d'apporter aucun élément probant sur sa façon d'effectuer sa mission ; qu'elle ajoute que « les réponses apportées aux questions de M. A... étaient ou la plupart fausses ou montraient un désintérêt à ce sujet. Les indicateurs de suivi n'étaient pas connus, les outils de travail (bases documentaires, outils watt) ne semblait pas être utilisés et le montant des crédits donnés était bien en dessous de la réalité ; que M. Gérald A..., directeur adjoint de l'URSSAF de Lille atteste qu'alors que M. Raymond X... s'était vu confier la responsabilité du suivi de l'engagement n°5 relatifs à l'enregistrement des crédits reçus sur les comptes des cotisants, il s'est aperçu que « M. X..., pourtant sensibilisé à la démarche de certification, comme tous les agents de l'URSSAF au travers de sessions de formation, n'avait pas la moindre idée du contenu de l'engagement dans la responsabilité lui avait été confiée de l'engagement ; que lors d'une réunion de travail le 20 juin 2007, il est apparu que M. X... ne connaissait ni l'enjeu financier des crédits à affecter ni, les indicateurs associés ; que interrogés sur les mesures qu'il envisageait de mettre en oeuvre afin de faire diminuer ses crédits non affectés, M. X... précisait qu'il suggérait leur admission en nonvaleur ; que tout gestionnaire de comptes de l'URSSAF sait que l'admission en nonvaleur s'applique aux créances dont le recouvrement ne peut être effectué pour cause d'insolvabilité ou de disparition des débiteurs et certainement pas à des crédits ; que de façon plus générale, sur l'année 2007, les réalisations de contrôle par le salarié ont été inexistantes ; que l'employeur produit aux débats deux contrôles effectués par le salarié courant juillet et septembre 2006 faisant apparaître le caractère particulièrement laconique des rapports réalisés ; que si M. Raymond X... a fait l'objet, en début de carrière d'une notation laudative, il n'en demeure pas moins qu'il s'est complètement désinvesti de sa mission par la suite ; que les pièces produites par le salarié ne suffisent pas à contredire les éléments objectifs rapportés par l'employeur ; que malgré un blâme portant sur les carences de M. X..., les documents produits démontrent de façon claire son insuffisance professionnelle ; que compte tenu de son niveau de responsabilité, sa carence était susceptible d'avoir de graves conséquences sur le bon fonctionnement de l'entreprise ; que cette insuffisance réitérée rendait impossible le maintien du contrat de travail de M. Raymond X... ; AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le salarié, compte tenu de sa formation au Centre National d'Etudes Supérieures de Sécurité Sociale, se destinait à occuper un poste de Cadre Dirigeant au sein d'un des organismes de sécurité sociale ; qu'à ce titre, il était Cadre Coordonnâtes de niveau 7, dans la perspective de lui ouvrir la voie à des fonctions de direction au sein d'autres établissements ; qu'après quatre années de présence à son poste, l'URSSAF a fait bénéficier le demandeur de séances de formation en «coaching» aux fins de l'appuyer et de l'aider dans son évolution ; qu'au surplus, il a bénéficié de l'appui et des conseils de ses pairs, tel qu'il en résulte de l'attestation précise de Monsieur Pascal G..., responsable des ressources humaines de l'employeur ; que pour présenter sa candidature à un poste d'Agent de Direction, le salarié doit figurer sur une liste d'aptitude pour laquelle sont prises en compte l'évaluation faite par son employeur et celle de la D.R.A.S.S. ; que cette évaluation se distingue de la notation réalisée par le supérieur hiérarchique lors de l'entretien annuel d'évaluation ; que cette évaluation, faite par le Directeur de la défenderesse, vise à apprécier les capacités de l'intéressé à occuper un poste de Dirigeant, en précisant qu'un agent peut être à même d'occuper correctement ses missions sans être en capacité de diriger un organisme ; que pour intégrer cette liste d'aptitude, le salarié doit obtenir la note A de la part de la D.R.A.S.S. ; que la note B correspondant à moyen et la note C à faible; de plus, même si son employeur lui octroie la note A et la D.R.A.S.S. B, le salarié ne peut pas figurer sur la liste d'aptitude ; que le salarié n'a pas présenté de réclamation pour contester la décision de la commission de ne pas l'inscrire en 2007, tel qu'il en résulte de la lettre de la Chef de l'Antenne Interrégionale de Lille de la Mission Nationale de Contrôle et d'Audit des Organismes de Sécurité Sociale ; que le Conseil relève qu'en date du 20 juin 2007, lors d'un entretien ayant eu lieu le même jour avec chacun des cadres du Pôle Clients Cotisants en charge de l'un des engagements de certification, dont le demandeur, en présence de Madame B..., sa Responsable de service et de Madame F..., Correspondante Contrôle Interne, le Directeur adjoint a été amené à constater plusieurs graves erreurs commises par le demandeur lors de l'exercice de ses fonctions, et face à l'incurie dont il avait fait preuve, de nature à ruiner la démarche de certification de service dans laquelle l'URSSAF était engagée, sur sa proposition, le Directeur et l'Agent comptable de la défenderesse ont décidé de lui retirer la mission de réfèrent certification qui lui avait été confiée ; que dans le cas du licenciement pour une cause réelle et sérieuse, l'article L 1235-1 du Code du travail n'a pas renversé, mais a reporté sur les deux parties, la charge de la preuve ; qu'il incombe donc aux deux parties d'apporter tous les éléments à l'appui de leurs allégations ; que faute pour le demandeur de fournir en premier lieu le moindre élément déterminant et probant contestant le motif invoqué par son employeur et les faits allégués, le Conseil serait conduit à entériner le motif réel et sérieux du licenciement, dès l'instant où l'employeur n'est pas resté passif ; qu'en effet, s'il est exact que, dans ce cas d'espèce de recherche du motif réel et sérieux du licenciement, le fardeau de la preuve ne repose pas exclusivement sur le salarié, il n'est pas pour autant à la charge du seul employeur ; qu'il incombe à ce dernier, en second lieu, d'alléguer des faits précis de nature à établir le bien fondé du ou des motifs invoqués, pour permettre au Juge d'en apprécier le caractère réel et sérieux ; qu'au terme des constatations, des analyses et de l'examen des éléments de preuve menés par le Conseil, si un doute subsiste, il profitera au salarié ; qu'il résulte des débats, des explications des parties et des pièces produites, concernant les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, que sur le premier grief concernant l'échéance du 15 avril 2007, le salarié prétend qu'il n'était pas le capitaine de pointe, qu'il a bien recensé le nombre d'anomalies restant à traiter et a réparti les lots BRC entre les agents comme cela était prévu, après avoir contrôlé la réalité de la saisie des lots comme le démontrent les pièces versées desquelles le Conseil relève qu'elles n'apportent aucun élément déterminant et probant au soutien de sa contestation des faits allégués ; que l'employeur affirme, en premier lieu qu'il n'existe aucune différence entre un réfèrent et un capitaine de pointe, ce dernier est désigné pour une échéance donnée et non pour toutes les échéances, et en second lieu, que la supervision d'une échéance comporte la tenue d'une réunion préparatoire, le relevé des décisions prises, le compte rendu des difficultés rencontrées et les solutions apportées, la confection du tableau de bord de suivi des crédits et des débits, le bilan de la supervision et la formalisation des contrôles effectués ; qu'en ces circonstances, le salarié a fait preuve d'une inertie complète, aussi, Madame B..., sa supérieur hiérarchique l'a rappelé à l'ordre et Monsieur H... ainsi que Madame Y..., subordonnés du salarié, ont dû se substituer à lui pour superviser les enregistrements avec contrôle et rendre compte des opérations menées à bien car aucun contrôle ni compte rendu n'a été établi, plus de 1.900 anomalies restant à recycler ; que cette situation a amené sa supérieure hiérarchique à venir travailler le lundi 23 avril 2007, alors que son contrat de travail à temps partiel ne le prévoyait pas et au surplus, le demandeur a pris son poste de travail, ce même jour, à 10 heures 30 hors plage fixe, sans information préalable, ni excuse de sa part auprès d'elle ; que sur les interrogations du salarié sur la distinction entre ce qui n'est pas fait et ce qui est mal fait, il en résulte qu'il ne peut être accepté qu'un cadre de son niveau, futur agent de la Direction, n'assume pas toutes les missions qui sont les siennes à l'occasion d'une échéance trimestrielle dont l'importance est démontrée ; qu'au vu des pièces versées tels les courriers électroniques de Madame B... adressés au salarié à propos de l'EC15 qu'elle ne parvenait pas à ouvrir et à partir duquel elle ne connaissait pas l'objet de la surveillance du demandeur, des BRC non saisis (les MED partant le même soir), des comptes étant en TO et des 1.900 anomalies à recycler, du fait de n'avoir reçu aucun contrôle et d'avoir dû assurer le suivi des TO et des CAF de l'exigibilité et d'avoir dû prendre la main ainsi que donner des consignes aux agents, en lieu et place du salarié, du rapport de Madame B... à Monsieur A..., Directeur adjoint, sur le fait que les contrôles étaient à refaire puis à compléter du suivi demandé, d'un message adressé au demandeur sur le respect du formalisme des contrôles accompagné d'un rappel précisément dénommé des objectifs fixés ; que le Conseil relève que le premier grief, concernant les manquements du demandeur, est avéré ; que sur le second grief, concernant le contrôle des créances prescrites et la comptabilisation mensuelle des prescriptions attribués au demandeur et reconnus par lui-même, il affirme qu'il a réalisé les deux contrôles évoqués et que la défenderesse ne peut prétendre qu'un seul a été réalisé ; que le salarié prétend aussi que par suite d'une mauvaise organisation, le travail à effectuer sur le contrôle des créances ne pouvait lui être confié aux motifs, qu'il partait en congé quinze jours plus tard, qu'il avait des difficultés à réaliser cette mission supplémentaire reprise le 15 juin 2007 dès son retour de vacances ; qu'au soutien de ses affirmations, le salarié, qui a la charge d'amener en premier lieu des éléments contestant les faits allégués, se contente principalement de commenter les pièces versées par la défenderesse mais, comme pour le premier grief, ne produit aucun élément déterminant et probant au soutien de sa prétention ; que l'employeur verse aux débats les fiches de contrôle fichier issues de TEC 15 des 15 février 2007 et 15 mars 2007, réalisées par le demandeur, rédacteur de celles-ci, ainsi qu'une autre fiche de contrôle rédigée pour le mois de février 2007, par Madame Z..., subordonnée du salarié et ce, conformément aux règles imposées par le Contrôle interne ; qu'à la vue de celles-ci, le Conseil constate que les documents rédigés par le salarié sont initialement très incomplets dans la référence RFP, où n'apparaissent pas le domaine, l'activité, le secteur d'activité et le processus ; que de plus, il constate le caractère très succinct des données qui y figurent, par rapport à la fiche de Madame Z... dans laquelle apparaissent l'ensemble du traitement relatif notamment aux anomalies, aux TD, aux BRC et à leur traitement permettant de parvenir à un solde égal ou proche de zéro ; qu'au surplus, le fait que le salarié était en congé en mai 2007 ne l'exonère pas des obligations qui lui incombent en sa qualité de Cadre Coordonnateur de niveau 7, et notamment à travers l'organisation qu'il doit mettre en oeuvre pour faire face aux impératifs, connus par avance, du service auquel il appartient ; que le Conseil relève que les insuffisances constatées à travers ce second grief sont avérées ; que sur le troisième grief, à propos des créances constatées concernant le rôle du demandeur, réfèrent désigné, s'agissant de la fiabilisation des enregistrements relatifs aux crédits reçus, le salarié prétend qu'il a obtenu des résultats qualifiés d'exceptionnels par son employeur et qu'il a pu se présenter, le jour de l'entretien préalable au licenciement, avec divers documents lui permettant d'apporter des réponses précises aux questions qui allaient lui être posées ; que le reproche qui lui est fait de ne pas avoir utilisé le nouvel outil « Watt » mis en place fin février 2007, est infondé car il n'a reçu les habilitations pour utiliser ce programme que le 23 mars 2007, et qu'il a prévenu sa hiérarchie de son utilisation d'un autre logiciel développé en interne ; que l'employeur ne saurait lui faire de reproche sur la supervision du logiciel, dans la mesure où il a bien rappelé à ses collègues la nécessité de travailler avec cet outil ; qu'au vu des courriers électroniques du 20 juin 2007 échangés entre Monsieur A..., Directeur adjoint, Monsieur I... et Madame B..., il apparaît que le salarié avait bénéficié de la présentation du logiciel Watt plusieurs mois auparavant, outil permettant notamment un suivi statistique hebdomadaire et mensuel du volume d'affaires traitées, et en disposait sur son poste de travail depuis mars 2007 ; que le Conseil relève que les tableaux de bord des crédits à affecter, produits par le salarié, concernent des statistiques, dénommées par des lettres imprécises, d'une situation comparative au 31 mai 2007/ 31 mai 2006, et ne démontrent pas en quoi il aurait pu être acteur dans cette réalisation pour soutenir sa demande ; que le courrier électronique du 03 août 2007 en provenance de Madame B..., versé par le demandeur, était adressé au Département Gestion des Comptes, au Contrôle Affaires Juridiques - PCC et au Contrôle Affaires Juridiques - gestion TR et non au demandeur, licencié le 12 juillet 2007, qui était en situation de préavis non exécuté ; que lors de son entretien du 20 juin 2007 avec Monsieur A..., dont le compte rendu est produit aux débats : « .... Il est à noter que la mission confiée à M. X... ne représentait pas une charge supplémentaire de travail dans la mesure où la supervision du bon enregistrement des crédits reçus est l'une des missions essentielles du service où il exerçait des attributions .... Il est apparu que M. X... ne connaissait ni l'enjeu financier des crédits à affecter et des avoirs, ni les indicateurs associés », interrogé sur les mesures qu'il envisageait de mettre en oeuvre afin de diminuer ces crédits non affectés, M. X... précisait qu'il suggérait leur admission en non-valeur. Tout gestionnaire de comptes de l'URSSAF sait que l'admission en non-valeur s'applique aux créances dont le recouvrement ne peut être effectué pour cause d'insolvabilité ou de disparition des débiteurs et certainement pas à des crédits, c'est-à-dire des encaissements.... » ; qu'au surplus, l'attestation versée par Madame Christine F..., Correspondante Contrôle Interne, Responsable Qualité, présente à l'entretien du 20 juin 2007, démontre que «... Le demandeur n'a su apporter aucun élément sur sa façon d'effectuer sa mission et les réponses données aux questions de Monsieur A... étaient pour la plupart fausses ou montraient un désintérêt sur le sujet; les indicateurs de suivi n'étaient pas connus, les outils de travail (bases documentaires, outil Watt) ne semblaient pas être utilisés et les montants des crédits donnés étaient bien en dessous de la réalité.... » ; que l'attestation de Monsieur Pascal G..., relaté ci-dessus pour partie à la demande F), constitue une analyse pertinente, du comportement du demandeur vis-à-vis des agents et des organismes extérieurs susceptibles de le recruter comme Agent de Direction, de sa façon particulière de percevoir les relations sociales dans l'entreprise, de l'évolution et de son changement d'attitude au sein de la défenderesse ; que ces attestations pertinentes fournies aux débats, bien qu'elles émanent principalement de personnes hiérarchiquement supérieures au demandeur et dans la mesure où leurs auteurs remplissent les conditions requises pour être entendues comme témoins, leurs attestations respectives contiennent la relation des faits auxquels ils ont assisté ou qu'ils ont personnellement constatés, ont la force probante que la loi leur reconnaît, et constituent des éléments déterminants au soutien de la thèse de la défenderesse qui les produit pour l'administration de la preuve ; que les motifs allégués pour ce troisième grief sont donc justifiés au moyen de pièces déterminantes et probantes ; qu'au vu des dysfonctionnements et des insuffisances professionnelles du salarié, il est démontré que les griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de rupture sont avérés et que le licenciement de Monsieur Raymond X... repose sur une cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE la circonstance que des sanctions disciplinaires ont été notifiés au salarié pour des faits liés à l'exercice de ses fonctions prive l'employeur de la possibilité de licencier le salarié en invoquant son insuffisance professionnelle pour des faits nouveaux de même nature ; qu'ayant précédemment subi un blâme pour des faits qualifiés d'insuffisance caractérisée, Monsieur X... ne pouvait être licencié pour insuffisance professionnelle sur la base de faits de même nature ; qu'en se déterminant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du Code du travail.