Cour d'appel, 13 septembre 2023. 20/01196

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 13 SEPTEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 20/01196 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LPUO Monsieur [T] [U] c/ S.A.R.L. ECOTECH INGENIERIE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 04 février 2020 (R.G. n°F 15/02398) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 27 février 2020, APPELANT : Monsieur [T] [U] né le 23 Octobre 1965 à [Localité 6] (PORTUGAL) de nationalité Portugaise, demeurant [Adresse 2] représenté par Me Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, assisté de Me Eric PERES de la SCP Société Civile Professionnelle FROGER-PERES, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : SARL Ecotech Ingenierie, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1] N° SIRET : 482 217 767 représentée par Me Pierre CHARRUAULT substituant Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocats au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 22 mai 2023 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE M. [T] [U] a initialement été engagé en qualité de directeur travaux adjoint maîtrise d'ouvrages par la société Promobat par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2008. Ce contrat a été rompu d'un commun accord le 1er octobre 2008 et un nouveau contrat à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 2 janvier 2008 a été conclu avec la SARL Ecotech Ingénierie, filiale du groupe [N] [R],en qualité de directeur régional travaux, pour la région de [Localité 5], le [Localité 8], le [Localité 4] et le [Localité 7] Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseil. M. [U] était salarié protégé depuis 2011 ayant été en dernier lieu désigné en qualité de membre du CHSCT le 16 mai 2014. Suite à une visite médicale du 25 septembre 2015, M. [U] a été déclaré temporairement inapte à son poste par le médecin du travail et placé en arrêt de travail jusqu'au 9 octobre 2015. Lors de la visite de reprise du 14 octobre 2015, le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail. M. [U] a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 22 octobre 2015, pour 'stress professionnel, insomnies', arrêt prolongé pour 'syndrome anxio-dépressif réactionnel' jusqu'au 21 septembre 2016. Le 20 novembre 2015, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité. Suite à la visite de reprise du 22 septembre 2016, M. [U] a été déclaré inapte définitivement par le médecin du travail, qui a notamment évoqué une 'situation de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles des tiers'. Le 29 septembre 2016, l'employeur a adressé un courrier au médecin du travail afin de lui demander ses préconisations en vue du reclassement du salarié, qui lui a répondu, par courrier du 30 septembre 2016, qu'aucun aménagement de son travail au sein de l'entreprise n'était médicalement souhaitable. Le 11 octobre 2016, les délégués du personnel ont été consultés. Par courrier en date du 12 octobre 2016, l'employeur a informé M. [U] qu'il entreprenait des démarches de reclassement, lui a demandé son champ de mobilité géographique et l'a convoqué à un entretien fixé le 17 octobre 2016 pour lui proposer des postes de reclassement avec en annexe, la liste des postes. Le 19 octobre 2016, M. [U] a répondu qu'il ne pouvait se rendre à l'entretien fixé, mentionnant le délai très court entre l'avis d'inaptitude, la réception du courrier et la date de l'entretien outre son état de santé. Par courriers des 24 octobre et 24 novembre 2016, l'employeur a demandé à nouveau au salarié ses souhaits de reclassement géographique et lui a adressé dans le second une liste de postes de reclassement actualisée. Le 4 novembre 2016, M. [U] a refusé les postes proposés compte tenu de son 'état de santé dont la dégradation est la conséquence directement des agissements de la société et de ma hiérarchie'. La société a avisé M. [U] des motifs s'opposant à son reclassement par courrier du 9 décembre 2016. Après une convocation erronée datée du 22 décembre 2016, la société a convoqué à nouveau M. [U] par lettre datée du 4 janvier 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 janvier 2017. Le salarié a indiqué à son employeur ne pas pouvoir se rendre à cet entretien par courrier du 11 janvier 2017. Par courrier daté du 13 janvier 2017, la société a annulé la précédente convocation et a fixé un nouvel entretien au 25 janvier 2017 ; M. [U] a indiqué le 21 janvier 2017 qu'il ne s'y rendrait pas. M. [U] a ensuite été licencié pour inaptitude par lettre datée du 3 février 2017 pour inaptitude et refus des propositions de reclassement. A la date du licenciement, M. [U] avait une ancienneté de 9 ans et 1 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés. M. [U] a modifié ses prétentions en cours de procédure prud'homale pour demander, à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, et, à titre subsidiaire, contester la légitimité de son licenciement, sollicitant le paiement des indemnités consécutives outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'une indemnité au titre d'un solde de congés payés. Par jugement rendu en formation de départage le 4 février 2020, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - rejeté l'intégralité des demandes principales, subsidiaires et accessoires formées par M. [U], - rejeté la demande reconventionnelle formée par la société Ecotech Ingénierie au titre des frais irrépétibles d'instance, - condamné M. [U] aux dépens. Par déclaration du 27 février 2020, M. [U] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 mai 2020, M. [U] demande à la cour de : A titre principal, - réformer le jugement entrepris et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, - condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes : * 18.819,20 euros au titre de l'indemnité de préavis outre les congés payés sur préavis de 1.681,92 euros, * le solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 1.087,87 euros [en réalité 1.088,87 euros], * une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse de 100.915,20 euros, A titre subsidiaire, - réformer le jugement entrepris et constater que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, - condamner l'employeur à lui verser : * une indemnité de préavis de 18.819,20 euros, outre les congés payés sur préavis de 1.681,92 euros ; * le solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 1.087,88 euros [en réalité 1.088,87 euros] ; * une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse de 100.915,20 euros, En tout état de cause, réformer le jugement entrepris et : - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : * dommages et intérêts pour harcèlement moral d'un montant 33.830,40 euros, * dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité de résultat d'un montant de 33.638,40 euros, * solde de congés payés d'un montant de 3.255,32 euros, - condamner l'employeur, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, à lui remettre des bulletins de salaire conformes, l'attestation Pôle Emploi et le certificat de travail, - condamner l'employeur au paiement d'une somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 août 2020, la société Ecotech Ingénierie demande à la cour de': - confirmer le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux du 4 février 2020, En cela, débouter le salarié : - de sa demande principale de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, - de l'intégralité de ses demandes, après avoir constaté l'absence de harcèlement moral, l'absence d'exécution fautive du contrat de travail et le respect de l'obligation de sécurité, - de sa demande subsidiaire visant à obtenir une absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement pour inaptitude physique à l'emploi, - de toutes ses autres demandes, Reconventionnellement, et en tout état de cause, - le condamner à lui verser la somme de 8.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 avril 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 22 mai 2023 au cours de laquelle les parties ont été invitées à produire une note en délibéré sur la date d'expiration de la protection accordée au salarié en raison de sa qualité de membre élu au CHSCT, notes adressées par les conseils des parties les 24 et 26 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de ses prétentions, M. [U] invoque les faits suivants : 1 - Sa mise à l'écart par son supérieur hiérarchique, M. [K], à compter de 2013, période à partir de laquelle il y a eu un changement de N+2 : M. [K] a créé un lien direct avec les membres de son équipe, mettant en cause l'autorité de M. [U] et son positionnement hiérarchique, y compris auprès des entreprises extérieures en intervenant à sa place. M. [U] soutient que les décisions de M. [K] avaient pour but de l'empêcher de remplir correctement ses missions, les membres de son équipe devant référer directement à M. [K] : * M. [A], salarié de son équipe, s'est adressé directement à M. [K] pour solliciter une rupture conventionnelle : M. [A] atteste en septembre 2015 avoir été reçu à deux reprises par M. [K] en août et septembre 2015, puis par la DRH, lesquels lui ont demandé expressément de ne pas en parler à M. [U] ; M. [U] soutient ainsi n'avoir été ni consulté, ni informé du départ d'un membre de son équipe ; * dans une seconde attestation en date du 20 novembre 2015, M. [A] indique que plusieurs réunions concernant le chantier à [Localité 3] ont été faites dans le bureau de M. [K], « sans que le directeur régional, M. [U] [T] ne soit convoqué. Les informations et le reporting était fait directement au directeur national travaux. Cela a perturbé fortement le suivi du chantier » ; * dans un courriel du 28 octobre 2015, adressé par M. [K] à Mme [G], assistante de M. [U], il lui est demandé de ne plus mettre M. [U] en copie des documents de chantier qu'il suivait « comme il est en arrêt maladie », alors même que M. [U] avait demandé à son assistante de rester en copie afin de pouvoir consulter ces documents à son retour ; * M. [U] fait état de la décision prise de manière unilatérale par M. [K] par courriel du 17 novembre 2014, d'affecter un de ses collaborateurs dans l'équipe d'un autre directeur régional sans l'en avoir informé au préalable, ce que confirme son assistante ; de même le 2 avril 2015, M. [K] prend la décision d'affecter un autre de ses collaborateurs sur un chantier à [Localité 3] ; * M. [U] produit enfin un courrier en date du 26 mars 2015 sur lequel il soutient que sa signature aurait été imitée pour démontrer sa mise à l'écart. 2 - Des remises en cause injustifiées des qualités professionnelles de M [U], notamment vis à vis des membres de son équipe mais également de tiers. M. [U] soutient que si l'employeur avait des remarques à faire sur le plan de la rentabilité du travail, il devait le faire dans le respect de sa personne. Il invoque les éléments suivants : * M. [K] revenait sur les ordres qu'il avait donnés sur la conduite des chantiers, adressait des instructions parfois contraires : il verse aux débats un courriel du 4 septembre 2015 dans lequel M. [J] demande qu'une pose technique soit modifiée, M. [U] rappelant que c'est ce qu'il préconisait, contrairement à ce qu'avait demandé M. [K] ; * M. [K] s'autorisait à effectuer des visites surprises sur ses chantiers pour tenter d'accréditer que le salarié ne contrôlait pas bien ses équipes ; il adressait ainsi un courriel comminatoire à M. [O], conducteur de travaux de l'équipe de M. [U], le 7 avril 2015 pour lui reprocher une absence sur le chantier à 14h30 pour la livraison alors que cette dernière avait été reportée au 13 avril * M. [U] soutient avoir été obligé de faire les entretiens d'embauche en présence de M. [K] en raison de plaintes de son management par les membres de son équipe dont il a été informé par son supérieur hiérarchique ; il donnait ainsi à son équipe par courriel le 10 avril 2015 des nouvelles dates d'entretien d'évaluation afin de permettre la présence de M. [K]. 3 - Des attitudes et paroles déplacées de la part du supérieur hiérarchique M. [U] soutient avoir été victime d'agressivité verbale de la part de M. [K], ayant alerté son N+2 et la DRH, lesquels auraient cautionné le harcèlement de M. [K] à son égard. Il produit ainsi un courriel qu'il adresse à M. [K] le 13 février 2014 faisant suite à deux réunions avec une entreprise dans lequel il dénonce qu'il l'ait « fait taire à très haute voix avec une violence verbale qui a dépassé largement les cloisons de la salle de réunion, en tapant du poing physiquement sur la table mais de plus le patron de la société vous a dit devant moi qu'il ne voulait plus avoir affaire à moi ». Il reproche également l'absence de soutien de M. [K] auprès de l'entreprise « en le désavouant, le reléguant à un simple rôle de spectateur sous vos ordres ». M. [U] produit l'attestation en date du 20 mars 2019 de M. [M], directeur régional sur un autre secteur, confirmant avoir assisté aux réunions de direction de travaux du lundi matin où M. [K] était « très agressif à l'attention de M. [U] [T] en particulier, sans aucune retenue, avec un langage très châtié. En dehors de ces réunions, M. [K] critiquait continuellement le travail effectué par M. [U] ». Avec les conducteurs de travaux, « il s'exprimait et faisait des reproches sur la qualité de son travail et de sa présence sur les chantiers ». M. [M], ajoute que « le constat que je fait ce jour est tout à fait semblable à ce que je subi à ce jour ». Est également produite l'audition de M. [M] devant les services de gendarmerie le 4 mars 2019, celui-ci ayant porté plainte contre M. [K] pour harcèlement moral et alerté la direction de l'entreprise sur son comportement. M. [U] verse également aux débats, à propos d'un autre chantier, le courriel de M. [E] du 5 janvier 2015, employé de l'entreprise Maestro, lui indiquant qu'il avait pu mesurer le comportement détestable, odieux, abject de M[K] et qui déclare : « Jamais dans ma carrière et de ma vie tout court on m'avait traité ou traité mes collaborateurs de la sorte ! C'était insoutenable ». 4 - La mise en place d'un contrôle de son emploi du temps, M. [K] ayant demandé à son assistante la transmission de son agenda Outlook sans qu'il en soit informé. M. [U] soutient que cette demande a porté atteinte à sa probité d'autant qu'aucun autre directeur de travaux dans l'entreprise n'a à fournir son emploi du temps Outlook à son supérieur. Par courriel du 24 juillet 2015, M. [U] prenait acte de cette transmission et s'engageait auprès de M. [K] à y procéder a posteriori permettant ainsi une information actualisée. 5 - Une attitude harcelante et agressive lors de l'entretien d'évaluation de 2014, qui ne comporte aucun point positif alors que les résultats des salariés qu'il encadrait sont satisfaisants. M. [U] soutient que cet entretien d'évaluation avait la configuration d'un entretien préalable à un licenciement, comme il l'a indiqué en observations sur la fiche d'évaluation. Le climat d'agressivité verbale, la défiance et le compte-rendu partial constitueraient selon lui des mesures discriminatoires. 6 - Le refus par l'employeur de mettre en place des mesures permettant d'assurer sa sécurité physique et mentale après son premier arrêt de travail pour maladie, alors que la DRH avait été alertée dès la visite du 26 septembre 2015 de sa situation de souffrance. M. [U] soutient qu'à son retour le 14 octobre 2015, il a reçu le lendemain un courriel de M. [K] lui demandant de réaliser 10 des 13 objectifs assignés 'à effet immédiat' et 2 objectifs pour le 9 novembre ce qui était impossible. Il a contesté ces objectifs fixés comme n'ayant pas été abordés lors de l'entretien le 14 octobre 2015 et n'étant pas contradictoires. Il prétend que les délais très serrés que lui a imposé son supérieur hiérarchique nécessitaient des amplitudes de travail journalières impossibles, voire illégales, ayant simulé les demandes dans un planning d'une semaine totalisant 59 heures de travail. 7 - Les conséquences médicales du harcèlement subi, ayant entraîné une dégradation de sa santé M. [U] produit les arrêts de travail du 25 septembre au 14 octobre 2015, l'avis d'inaptitude temporaire en date du 25 septembre 2015, l'avis d'aptitude du 14 octobre 2015, les nouveaux arrêts de travail pour 'syndrome anxio-dépressif réactionnel' quelques jours après la reprise du travail à compter du 22 octobre 2015, jusqu'à ce que son inaptitude totale soit constatée par le médecin du travail le 22 septembre 2016 au motif d'une 'situation de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles des tiers'. Il produit également le courrier du psychiatre qui confirme à son médecin généraliste le 15 décembre 2016 la souffrance sévère au travail du salarié, le reste du courrier ayant toutefois été tronqué et rendu illisible pour sa production en justice. M. [U] présente ainsi des faits précis et concordants laissant présumer une situation de harcèlement moral. *** La société conteste l'existence d'une telle situation en soutenant qu'il appartient au salarié de faire la démonstration de l'intention dolosive de l'employeur ou de l'auteur du harcèlement moral. Elle s'appuie sur l'accord-cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail, qui a fait l'objet d'une transposition en droit en interne le 26 mars 2010, signée par les partenaires sociaux le 28 avril 2010 ainsi que sur la Charte sociale européenne. Sur les faits énoncés par le salarié, elle soutient qu'ils ne relèvent pas de la définition du harcèlement moral, l'inaptitude physique étant par ailleurs sans lien avec les conditions de travail puisque elle retient que sa maladie n'a pas été reconnue ayant une origine professionnelle et que le 14 octobre 2015 il était déclaré apte, avant de s'arrêter pour maladie et dépression le 22 octobre 2015. * Il résulte de l'article L. 1152-1 code du travail applicable en l'espèce que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. La société ne peut invoquer devant la juridiction prud'homale l'intentionnalité propre à un délit pénal. S'agissant des accords cadres cités par la société, ils ne sauraient ajouter une condition d'intentionnalité alors qu'aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas exclusivement sur le salarié. Enfin, les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 26-2 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail. Sur les faits invoqués par le salarié, la société fait valoir les éléments suivants : 1 - Sur la mise à l'écart de M. [U] La société soutient qu'il ne peut lui être reproché que M. [A] ait préféré s'adresser directement à M. [K] pour bénéficier d'une rupture conventionnelle. S'il a été demandé de tenir à l'écart M. [U], c'était, selon la société, en raison du caractère confidentiel des négociations, étant précisé que M. [A] a en définitive été licencié pour abandon de poste. La société prétend que ce dernier ne supportait plus de travailler avec M. [U]. La société verse aux débats une attestation de M. [A] en date du 12 septembre 2016 revenant sur ce qu'il a pu dire précédemment et, au contraire, indiquant que M. [U] « ne m'apportait aucun soutien et n'était présent à aucune réunion, ce qui engendrait d'importants désordres dans la gestion des opérations et des prises de décision. C'est pour cela que j'ai effectivement été amené à traiter directement avec M. [K] ». La société explique le témoignage de M. [A] au soutien de M. [U] comme résultant d'une certaine rancoeur vis-à-vis de son employeur qui lui avait refusé une rupture conventionnelle. Si les attestations de M. [A] sont contradictoires, la société ne démontre pas que ce salarié a été licencié pour abandon de poste comme elle le soutient, étant précisé qu'à ce jour et depuis le 19 avril 2016, M [A] est président d'une société qu'il dirige avec le groupe [R]. La société confirme que M. [K] se rendait sur site et qu'il lui appartenait de surveiller les chantiers en sa qualité de directeur national travaux. Elle ne produit toutefois aucune pièce permettant d'établir que M. [K] se rendait sur tous les chantiers et pas uniquement sur ceux relevant du secteur de M. [U]. La société confirme aussi avoir pris soin de ne plus mettre M. [U] en copie de tous les documents concernant ses chantiers pendant son arrêt de travail pour maladie afin qu'il puisse prendre du recul et indique que l'attestation de l'assistante du salarié n'est pas probante car celle-ci est en conflit avec son employeur et demande à la cour d'écarter ce témoignage. Il ressort de l'attestation de Mme [G], assistante de M. [U], que cette salariée a été victime d'un accident de travail en mars 2016, suite auquel elle a demandé la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur à la caisse primaire d'assurance maladie en raison de faits de harcèlement moral subis depuis 2012. Le conflit qui oppose Mme [G] à la société n'est pas un motif d'irrecevabilité de son attestation établie en application de l'article 202 du code de procédure civile. Il appartient à la cour de la prendre en considération et d'en apprécier librement la valeur et la portée dès lors que le principe de liberté de la preuve gouverne le procès prud'homal. L'employeur n'apporte pas d'autre élément que la demande d'irrecevabilité de l'attestation de l'assistante de M. [U], qui ne fait état que de l'ordre reçu de ne plus mettre M. [U] en copie. Si la demande a été faite par l'employeur, par courriel du 28 octobre 2015, soit 6 jours après le second arrêt de travail pour maladie, aucune instruction de ce type n'ayant été prise lors du premier arrêt de travail pour maladie du 22 septembre 2015, il ne peut être reproché à M. [K] d'avoir pris des précautions pour préserver la santé du salarié pendant cette période d'arrêt de travail. Lla société soutient que M. [U] ne rapporte pas la preuve de ce que le changement d'équipe de M. [W], conducteur de travaux, ait fait l'objet d'une information préalable à tous les autres directeurs à ses dépens. Elle soutient que M. [U] était habitué à ne pas se souvenir des courriels qu'il recevait et produit à cet effet un courriel qu'elle lui a adressé le 9 janvier 2015 au sujet d'un transfert de plans que ce dernier soutenait n'avoir jamais reçu. Toutefois, la société ne conteste pas avoir décidé unilatéralement de changer les membres de l'équipe de M. [U] et de transférer deux salariés dans une autre équipe. La société ne rapporte pas la preuve d'avoir informé M. [U] en amont d'une information générale à tous les directeurs régionaux faite par courriel du 17 novembre 2014 sur le changement d'affectation de M. [W], conducteur de travaux de l'équipe de M. [U] et par courriel du 2 avril 2105 sur l'affectation de M. [V], sur un autre chantier que celui relevant du secteur de l'équipe de M. [U], alors que ce dernier était directement concerné par la perte d'un membre de son équipe. Même si la décision appartient au directeur national, l'absence de consultation du responsable d'équipe en amont du changement d'affectation d'un conducteur de travaux, qui entraîne une diminution de ses effectifs au regard de ses objectifs, traduit une volonté de mise à l'écart du directeur régional de travaux. La société ne produit aucun élément à l'appui du reproche qui lui est fait d'avoir imité la signature de M. [U] sur un courrier de mise en demeure relevant d'un de ses dossiers en mars 2015. Si toutes ces situations relevaient des prérogatives de l'employeur, la société échoue à démontrer qu'existaient des raisons objectives justifiant le défaut de consultation ou d'information préalable quant à la négociation de rupture conventionnelle d'un des salariés que M. [U] encadrait, ou encore d'une décision d'affectation d'un membre de son équipe vers une autre équipe. La mise à l'écart de M. [U] est donc en partie établie et non justifiée par des éléments objectifs étrangers à un harcèlement. 2 - Des remises en cause injustifiées des qualités professionnelles de M [U] La société soutient que M. [K] ne faisait que son travail, à savoir s'assurer que les chantiers au niveau national se déroulaient dans de bonnes conditions, dans les temps et dans le respect du budget. Elle produit des courriels permettant d'établir que M. [K] se rendait sur place pour visiter certains chantiers, mais également des courriels dans lesquels il constatait des carences sur les chantiers dont avait la responsabilité M. [U]. En avril 2015, M. [K] adressait une demande à M [U] et M. [O] de reprendre le chantier 'Orée saint-jean' qui semblait abandonné. Le 7 juillet 2015, il demandait, suite à son passage sur le site d'un chantier devant être livré prochainement, de reprendre certaines prestations comme la pose des boîtes aux lettres, la pose de la porte entre le parking et le hall etc... Par courriel du 18 février 2015, M. [K] appelait l'attention de M. [U] sur le fait qu'il n'avait pas remis le tableau d'avancement avec les appels de fonds contrôlés. La société invoque également deux courriels du 19 juin et 6 juillet 2015 adressés par le salarié à son équipe écrits selon elle dans des termes incompréhensibles : 'Bonjour, deux choses oublier VMC non trop de bruit Faire d'abord isolation des combles et après voir si VMC toujours bruit si oui demande devis isolation idem pour l'autre VMC à l'autre angle du bâtiment, merci'. Puis :'[I] merci de regarde attentivement les joints et le raccord avec les baie et ne pas le lasse gaspiller le tréspa merci'. Ces courriers, écrits en des termes concis adressés à M. [F] faisaient référence à des chantiers en cours et des reprises à effectuer, sont tout à fait précis et compréhensibles pour son destinataire, contrairement à ce que soutient la société. La société produit également l'attestation de M. [O], conducteur de travaux de l'équipe de M. [U], selon lequel les méthodes de management de M. [U], étaient basées « sur la confiance et l'autonomie de ses conducteurs, ce qui pouvait conduire parfois à un manque d'implication de sa part. L'encadrement est parfois insuffisant, n'était pas compatible avec la charge de travail qui m'incombait, ce qui m'a porté préjudice, lors de la livraison d'un de mes chantiers, sur ma productivité et mon efficience au travail ». La société verse aux débats le courriel d'un conducteur de travaux s'adressant directement à M. [K] le 7 juillet 2015 pour démontrer le manque de confiance des membres de l'équipe vis-à-vis de M. [U], mais elle ne justifie pas que ce courriel directement adressé à M. [K] résultait de l'absence de réponse de M. [U]. Ce message dont M. [U] est en copie répond en effet à une demande antérieure de M. [K] lui-même. De même, si M. [K] produit un courriel du 11 septembre 2015 informant deux conducteurs de travaux de l'équipe de M. [U] et un membre de l'équipe de M. [M] qu'il se rendrait sur le chantier '[Localité 7]' 4 jours plus tard, les deux directeurs régionaux qu'étaient M. [U] et M. [M] n'étaient qu'en copie de l'information et la demande de l'accompagner ne les concernait pas. Ce courriel démontre ainsi que M. [K] traitait directement avec les conducteurs de travaux. La société prétend avoir constaté un grave problème de management, les équipes ayant de plus en plus de mal à travailler avec M. [U], de sorte qu'il avait été convenu que lors des entretiens annuels d'évaluation, M. [K] serait présent pour que les personnes puissent s'exprimer librement. Toutefois, la société ne produit aucune pièce permettant d'établir la plainte des salariés sur le management de M. [U] alors que M. [O] atteste par ailleurs que celui-ci « avait une méthode basée sur la 'confiance et l'autonomie ». Elle verse uniquement les entretiens individuels d'évaluation de Messieurs [B], [L] et [O], tous en date du 15 avril 2016, au cours desquels le manque d'encadrement de M. [U] était noté dans les observations faites pour les trois salariés. Toutefois, la décision de ne pas laisser M. [U] seul pour les entretiens de ses équipes avait été prise un an plutôt sans que la société ne produise les éléments l'ayant conduite à faire assister M. [U] dans ce rôle. Dans l'entretien d'évaluation de M. [U] le 10 avril 2015, il était fait état des difficultés dans le management de ses équipes, les entretiens précédents rappelant l'importance de diffuser l'information à tous de manière uniforme. En 2009, sur les conseils de son supérieur hiérarchique, M. [U] avait suivi une formation sur le management dont il indiquait dans l'entretien d'évaluation du 5 février 2010 qu'elle lui avait permis d'améliorer la gestion des équipes et l'organisation. M. [U] contestait dès l'entretien individuel du 17 mars 2014 la 'nonchalance' qui lui était déjà reprochée, précisant que c'était une impression qu'il donnait sur les chantiers et qu'il voyait dans ce reproche un moyen de la part de sa hiérarchie de 'chercher de nouveaux problèmes'. M. [U] produit de son côté des courriels reçus entre 2009 et 2015 dans lesquels ses supérieurs hiérarchiques et certains clients lui ont adressé des félicitations pour le travail mené et la propreté du chantier. Les problèmes de management de M. [U] ne sont pas justifiés par les pièces produites et ne reposent que sur les dires de M. [K], qui ne permettent pas de démentir M. [U] qui indique avoir été mis à l'écart par sa hiérarchie. 3 - Des attitudes et paroles déplacées de la part du supérieur hiérarchique La société soutient que le comportement de M. [K] lors de la réunion avec un client le 11 février 2014 était un événement unique qui n'a pas été réitéré, qu'il s'est excusé le lendemain en proposant à M. [U] de venir en discuter 'tranquillement' et que le salarié n'a jamais saisi le CHSCT alors qu'il en était membre élu. Elle conteste l'attestation de M. [M], ancien directeur régional de travaux ayant quitté l'entreprise en novembre 2019, qui n'a pas pu faire retenir par la caisse primaire d'assurance maladie la faute inexcusable de l'employeur pour voir qualifier l'accident de travail subi qui aurait été dû à un comportement harcelant de l'employeur. Elle demande que cette attestation soit écartée des débats en ce qu'elle serait partiale. La société soutient que les faits décrits datent de l'année 2017, sont postérieurs au départ de M. [U] et que la plainte de M. [M] a été classée sans suite. Elle produit deux témoignages de salariés, M. [Y] et M. [H], en date des 4 et 9 avril 2019 qui attestent que M. [M] ne donnait pas satisfaction dans certaines tâches et qu'il n'a pas accepté les critiques de son supérieur qui contrôlait son travail. Comme rappelé ci-dessus, le conflit qui oppose un salarié attestant dans une procédure au soutien d'un autre salarié et contre l'employeur n'est pas une condition d'irrecevabilité de son témoignage en application de l'article 202 du code de procédure civile. La société ne rapporte pas la preuve que la plainte déposée par M. [M] a été classée sans suite et au surplus, une telle décision n'a pas autorité de chose jugée. Dans le cadre de la plainte, M. [M] indique que M. [K] est « très mauvais en management humain, ne fait preuve d'aucune empathie, ne vit que pour son travail et fait preuve d'agressivité verbale ». Par ailleurs, le rejet par la caisse primaire d'assurance maladie de la demande de voir reconnaître la faute inexcusable de la société sur la situation de harcèlement dont M. [M] dit avoir été victime au titre de son arrêt de travail, est motivé par 'l'absence de fait accidentel' sans que la caisse ne se soit prononcée sur les faits de harcèlement invoqués. Les déclarations de M. [M] concernent des faits postérieurs à la période où M. [U] était en poste. La société en conteste la véracité en produisant des attestations de salariés toujours en poste venant confirmer que leur directeur régional de travaux ne donnait pas satisfaction, comme elle le fait pour M. [U] qui dénonce les mêmes faits que M. [M] et provenant du même auteur. L'attestation de Mme [G] dénonce également un harcèlement depuis 2012 de la part de M. [K]. Les propos de M. [E] de la société Maestro, ne concernent pas l'attitude de M. [K] avec M. [U], mais éclairent sur l'attitude de M. [K] face aux salariés et aux entreprises, dont son supérieur hiérarchique pourra convenir qu'il a un tempérament impulsif et une charge de travail importante . L'ensemble de ces témoignages permettent ainsi d'éclairer l'environnement professionnel de M. [U] et viennent au soutien des déclarations de celui-ci quant au comportement inapproprié de M. [K] à son égard. 4 - Le contrôle de l'emploi du temps de M. [U] La société soutient que tous les homologues de M. [U] partagent avec leur supérieur hiérarchique leur planning via Outlook, ce qui permet à M. [K] de contrôler leurs activités et notamment leur volume. Dans un courriel du 3 juillet 2015, la société demande à tous ses directeurs régionaux de transmettre le planning de congés des équipes et, le 10 juillet 2015, relance M. [U] qui ne l'a pas encore transmis. Toutefois, la société ne produit pas de justificatif des partages de planning des autres directeurs régionaux avec M. [K], même si dans son courrier, M. [U] l'informe de sa communication régulière sans en faire grief. Elle ne permet pas par conséquent de démentir M. [U] qui indique avoir été le seul à être surveillé ainsi, sans que cette situation soit justifiée. 5 - L'entretien annuel d'évaluation 2014 La société confirme que l'entretien annuel ne s'est pas déroulé de manière sereine et impute cela à l'absence d'adaptation de M. [U] aux méthodes du nouveau directeur général de la société à partir de 2013. Elle relève que les objectifs n'étaient pas réalisés en matière de rôle hiérarchique par rapport à ses équipes ni d'organisation à mettre en place pour 'l'atterrisage des opérations' et notait une 'nonchalance' de M. [U]. La société a fait état de faits précis lors de l'entretien d'évaluation qui n'ont pas été contestés de manière objective par M. [U], lequel s'est contenté de noter qu'aucun point positif n'avait été relevé sans préciser lesquels et que l'entretien ressemblait à un entretien préalable à un licenciement, ce qui ne relève pas des mentions portées mais d'une appréciation personnelle. La lecture du compte-rendu de cet entretien ne permet pas de démontrer l'absence de sérénité de la part de M. [K]. 6 - Le refus par l'employeur de mettre en place des mesures permettant d'assurer au salarié sa sécurité physique et mentale après son premier arrêt de travail pour maladie Le jour de sa reprise de travail après un arrêt de travail d'une période de moins d'un mois, l'employeur note que M. [U] bénéficiait d'un avis d'aptitude sans réserve, le médecin du travail n'ayant pas fait état d'une quelconque souffrance particulière à son égard. La société relève que l'entretien du 14 octobre 2015, réalisé le jour de son retour d'arrêt de travail, avait pour objet de reprendre avec lui les fondamentaux de son métier par rapport aux attentes de ses supérieurs. Elle soutient ainsi que les tâches qui lui sont listées avec un délai à effet immédiat relevaient toutes de ses attributions. Elle note au regard de la simulation du planning faite par le salarié sur une semaine des exagérations puisque certaines tâches ne prenaient que quelques instants alors qu'il les évaluait à 2h chaque jour de 19 à 21 heures, comme la signature des 'TC' et qu'il n'était pas soumis à des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires bénéficiant d'un forfait jours. Il ressort du courriel transmis le 15 octobre 2015, le lendemain de l'entretien, que cette liste était bien descriptive et reprenait des tâches essentielles comme la tenue de réunions, que l'ensemble des tâches ont bien été abordées avec M. [U], en présence de la DRH, comme celle-ci en atteste par les notes prises lors de cette réunion. Toutefois, la direction ne démontre pas avoir pris un minimum de précaution et a listé 10 tâches à effet immédiat, positionnant le salarié devant une obligation de résultat à bref délai alors qu'il avait fait l'objet d'une inaptitude temporaire et d'un arrêt de travail pour maladie d'une durée d'un mois. Reprenant dans ces conditions son poste de travail le mercredi 14 octobre 2015 avec notification de ses objectifs à effet immédiat le jeudi 15 octobre 2015, M. [U] a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail une semaine plus tard, le jeudi 22 octobre 2015, pour 'stress professionnel, insomnies', prolongé régulièrement pour 'syndrome anxio-dépressif réactionnel' jusqu'au 21 septembre 2016. Le psychiatre qui l'a reçu le 15 décembre 2015 fait état d'une 'souffrance sévère au travail'. Les déclarations de ce médecin confortent le lien entre l'état de santé dégradé du salarié et ses conditions de travail, sans qu'il soit nécessaire que l'origine de la maladie fasse l'objet d'une reconnaissance professionnelle de la part de la caisse primaire d'assurance maladie. M. [U] établit ainsi la réalité de faits qui pris dans leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement par sa mise à l'écart de la part de son supérieur hiérachique qui pratiquait un mode de management très autoritaire et agressif, prenant des décisions sans consulter M. [U], cadre intermédiaire, et allant jusqu'à l'écarter de ses fonctions habituelles, pour traiter directement avec les conducteurs de travaux ou les entreprises en le dénigrant auprès de ces derniers. Or, la société échoue à démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Le jugement sera infirmé de ce chef. M. [U] sollicite la somme de 33.638,40 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi. Au regard des pièces produites, il lui sera alloué la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur les pratiques discriminatoires de l'employeur à l'égard de M. [U] Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap et l'article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte discriminatoire. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Au soutien de ses prétentions, M. [U] invoque : 1 - Une diminution de la prime annuelle qu'il avait vocation à percevoir, sans aucun justificatif M. [U] produit un courriel adressé à son employeur le 8 décembre 2014, contestant l'attribution de la prime de 38% pour 2015 au regard de celles accordées aux membres de son équipe oscillant entre 72% et 100%. Dans ce courriel, il demandait des explications sur les critères d'évaluation afin de comprendre pourquoi sa prime baissait depuis deux ans et ne correspondait ni à ses propres résultats, ni à la moyenne des résultats des membres de son équipe. Par comparaison, il soutient que M. [S], autre directeur de travaux, avait obtenu une prime représentant plus de 100% de son salaire mensuel alors qu'aucun membre de l'équipe de celui-ci n'avait perçu de prime. 2 - Le refus de l'employeur de procéder au remplacement des pneus de la voiture de fonction qui lui était attribuée, en dépit de leur état usagé et dangereux, entraînant un risque d'atteinte à sa sécurité alors qu'il en aurait fait la demande par l'intermédiaire de son assistante le 28 août 2015. Il produit des photographies du compteur kilométrique du véhicule faisant apparaître 190.193 km ainsi que des pneus lisses. M. [U] fait également état de la proposition de l'employeur de changer sa voiture de type Peugeot 407 pour une voiture relevant du segment D/M2, en l'espèce, une berline Ford Focus, proposition reçue lorsqu'il était en arrêt de travail, qu'il a refusée par courrier du 27 juin 2016 sollicitant le maintien d'une voiture de fonction relevant d'un segment H1, routière. M. [U] invoque enfin la panne de son véhicule dont il a informé l'employeur le 21 octobre 2016, l'expiration de sa carte Total fin mai 2016 ne lui permettant plus d'alimenter son véhicule en carburant. Il joint également le courriel d'une personne de la DRH lui rappelant qu'il lui appartenait de faire une demande d'intervention ou de prise en charge d'entretien de manière régulière. M. [U] présente ainsi des éléments précis et concordants laissant supposer l'existence d'une situation de discrimination. En réponse, la société fait valoir les éléments suivants : 1 - Sur le versement de la prime annuelle La société précise par mention manuscrite sur sa pièce 15 qui reprend la liste des primes perçues par M. [U] depuis 2010, que les critères retenus pour déterminer le montant de la prime non contractualisée, mais dont l'existence n'est pas contestée, sont : le résultat des conducteurs de travaux, le management, les ressources humaines, la progression des collaborateurs, le nombre de logements livrés sur le périmètre, le nombre de réserves sur le périmètre, la gestion financière et la maîtrise des coûts. Toutefois, elle indique dans ses conclusions que la prime annuelle est versée en fonction de critères quantitatifs et qualitatifs liés à la personne évaluée et non à son équipe et soutient que les résultats de M. [U] au cours de l'année 2014, tels que relevés lors de l'entretien d'évaluation, justifiaient la fixation d'une prime annuelle plus basse. Le compte-rendu de l'entretien de 2014 porte mention de progrès à réaliser dans la gestion administrative, le management des équipes et le reporting. Il est également demandé au salarié de prendre son rôle d'animation d'équipe et de s'investir de manière plus importante. La société démontre qe M. [S], occupant le même poste mais sur un secteur géographique différent, a enregistré en 2014 un nombre de logements plus important que M. [U] : 406 contre 178, avec 80 logements/conducteurs contre 25 pour M. [U] et un nombre supérieur de réserves chantiers : 6,98 contre 5,4. M. [S] avait une équipe de 5 collaborateurs et M. [U] de 7 collaborateurs. Au sein de l'équipe de M. [U], tous ses collaborateurs présentaient en 2014 une moyenne de 4 à 4,70 sur un nombre total de points égal à 5 et bénéficiaient d'une prime correspondante, à l'exception d'une collaboratrice dont les résultats étaient évalués à 2/5 et qui ne percevait pas de prime. La société ne démontre pas que les critères n'ont pas été remplis par M. [U] alors qu'ils l'ont été de la part des autres directeurs régionaux de travaux et notamment par M. [S], les chiffres produits n'étant pas rapportés en pourcentage, ni pondérés en fonction du secteur géographique, des objectifs et du nombre de collaborateurs, le compte rendu d'entretien ne comportant aucune évaluation chiffrée. La société est donc défaillante à démontrer que la prime 2014 de M. [U] a été calculée suivant des critères objectifs ni que celles attribuées aux autres directeurs régionaux, notamment M. [S], correspondaient à de meilleurs résultats. 2 - Le changement du véhicule La société soutient ne pas avoir été informée de ce que M. [U] aurait souhaité changer son véhicule de fonction et qu'en tout état de cause elle y a procédé dès que la demande a été formulée par l'assistante du salarié. Elle indique que plusieurs salariés ont été oubliés pour le renouvellement de la carte essence Total sans que cela constitue une discrimination. Il est en effet attesté par le courriel en date du 17 juin 2016 de la responsable d'activités moyens généraux du groupe que les renouvellements ne sont pas automatiques dans certains cas en regrettant que 4 salariés soient concernés par cette difficulté, dont M. [U]. Par courrier recommandé en date du 28 juin 2016, dont l'avis de réception a été signé, M. [U] a reçu la nouvelle carte essence Total. Par courrier du 4 juillet 2016, il était rappelé à M. [U] l'obligation contractuelle figurant à l'avenant de mise à disposition d'un véhicule de fonction précisant qu'il lui appartient de 'signaler toute défectuosité du véhicule nécessitant des réparations'. Or, M. [U] ne produit aucune demande de réparation faite en dehors du courriel du 21 octobre 2016 dans lequel il signale à son employeur une panne et le courriel de son assistante du 28 août 2015 dans lequel il fait part de l'urgence à changer les pneus. Il est attesté par le courriel de M. [U] que verse la société que ce dernier a reçu un 'chèque' le 14 septembre 2015 à la suite duquel il précisait qu'il allait changer les pneus mercredi matin en commande avec la facture correspondante du 16 septembre 2015. S'agissant du changement de modèle de voiture proposé par avenant du 20 mai 2016, la société prétend que cette proposition a été faite à la suite de la refonte de la politique de gestion de la flotte automobile au niveau du groupe et a été effectuée pour l'ensemble des salariés concernés, qu'il ne s'agissait pas du changement de segment de véhicule mais d'une modification du montant de l'avantage en nature. Elle soutient également que M. [U] ne peut comparer le véhicule de fonction qui lui est attribué à celle de son supérieur hiérarchique, qui est une berline de luxe. L'avantage en nature est un élément de la rémunération du salarié. Sa modification, qui en l'espèce diminuait la valeur de l'avantage en nature, équivaut à la diminution d'un élément de la rémunération qui nécessitait l'accord de M. [U]. La société qui indique que l'avantage en nature aurait été revu en faveur du salarié ne le démontre pas, n'ayant notamment pas proposé de contrepartie financière à la baisse du montant de cet avantage en nature ; elle ne produit pas non plus la décision du groupe actant la refonte de la politique de gestion de la flotte automobile, ni les avenants proposés aux autres salariés et notamment aux directeurs régionaux, en vue de se voir attribuer une voiture de fonction entraînant une baisse du montant de leur avantage en nature. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société échoue à démontrer que les faits établis par M. [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur la demande de résiliation judiciaire En application des dispositions de l'article 1184 du code civil, devenu l'article 1224, en cas d'inexécution de ses obligations par l'une des parties, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat. Lorsqu'un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. Si le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [U] invoque divers manquements : - la mise en place de mesures discriminatoires, - des mesures de 'mise à l'écart' , - des remises en causes injustifiées de ses qualités professionnelles, - des attitudes et paroles déplacées de son supérieur hiérarchique, - des lenteurs volontaires dans le cadre de la rupture de son contrat de travail S'agissant de la déloyauté de l'employeur, M. [U] expose que l'employeur a placé une autre personne dans son bureau alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie. La société justifie avoir délégué M. [P] sur le poste de directeur régional adressant une note de service en date du 23 février 2016 précisant que celui-ci était chargé de remplacer M. [U] et d'assurer la continuité de l'activité sur les chantiers du secteur Aquitaine Sud et que cette organisation serait applicable jusqu'au retour du salarié. Il ne peut être reproché à la société d'avoir été déloyale en ayant attendu 5 mois après le début de l'arrêt de travail de M. [U] pour pourvoir à son remplacement qui se voulait temporaire. Ce grief n'est pas établi. S'agissant de la mise en place des mesures discriminatoires, la cour a retenu que la société échouait à démontrer que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. S'agissant des lenteurs dans le cadre de la rupture de son contrat de travail, le salarié soutient que l'employeur a multiplié les courriers de convocation à trois reprises à un entretien préalable, lui permettant ainsi d'attendre qu'il ne soit plus protégé par sa qualité de membre du CSHCT. L'entreprise a convoqué M. [U] à un entretien le 17 octobre 2016 pour discuter des postes de reclassement, puis lui a adressé deux nouveaux courriers pour actualiser les propositions alors que le salarié a répondu dès le 19 octobre 2016 qu'il ne se déplacerait pas vu son état de santé et le 4 novembre qu'il refusait tout poste comte tenu de son 'état de santé dont la dégradation est la conséquence directement des agissements de la société et de ma hiérarchie'. Alors que l'avis d'inaptitude totale avait été rendu par le médecin du travail le 22 septembre 2016, rien ne faisait obligation à la société d'écrire à plusieurs reprises à M. [U] pour actualiser les propositions de postes de reclassement et pour accuser réception de son refus par courrier du 9 novembre 2016 alors que la fin de la protection du salarié au titre de son mandat syndical expirait le 16 novembre 2016. La durée de la procédure a incontestablement permis à l'employeur de s'exonérer d'une demande d'autorisation de licenciement auprès de l'inspection du travail. Ce grief est établi. S'agissant des griefs relatifs aux mesures de mise à l'écart, des remises en causes injustifiées de ses qualités professionnelles et des attitudes et paroles déplacées de son supérieur hiérarchique, la cour a retenu que ces faits étaient établis et que la société avait échoué à démontrer qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [U] démontre l'existence de faits qui caractérisent un manquement grave de l'employeur à ses obligations de sécurité et de prévention des faits de harcèlement et de discrimination, qui ont persisté jusqu'au jour du licenciement. Il sera en conséquence fait droit à la demande de M. [U] de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société qui produit les effets d'un licenciement nul à la date du licenciement pour inaptitude intervenu le 3 février 2017. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur les demandes financières Il convient de retenir un salaire moyen de 5.606,40 euros bruts, correspondant au salaire perçu sur les 12 derniers mois travaillés du 1er octobre 2014 au 30 septembre 2015 tel que cela ressort de l'attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire produits. * La résiliation du contrat de travail est pronocée aux torts de l'employeur ; les demandes au titre du préavis et de l'indemnité de licenciement sont fondées. Compte tenu du statut de cadre de M. [U], l'indemnité compensatrice de préavis de 3 mois sera fixée à la somme de 16.819,20 euros bruts outre 1.680,92 euros bruts pour les congés payés afférents;. Dans la limite de la demande, l'indemnité conventionnelle de licenciement sera fixée à la somme de 16.974,93 euros (5606,40/3 x 9 ans et un mois), conformément à l'article 4.5 de la convention collective applicable en l'espèce. Compte tenu de la somme déjà versée, soit 15.886,06 euros, il reste dû un solde de 1.088,87 euros que la société sera condamnée à verser à M. [U]. * M. [U] sollicite le paiement de la somme de 3.255,32 euros correspondant à 15 jours de congés payés qu'il estime lui rester dûs pour l'année 2015. La société s'y oppose au motif qu'il n'y a plus de droit à acquisition de droits à congés payés pendant l'arrêt de travail pour maladie au-delà du 3ème mois, correspondant à la fin du maintien de salaire par l'employeur. Conformément à l'article 27 de la convention collective applicable, les périodes d'arrêts de travail pour maladie au-delà des 90 jours ouvrant droit au maintien intégral du salaire par l'employeur pour les cadres, ne donnent pas lieu au décompte de congés payés et ce, jusqu'à la reprise du paiement des salaires un mois après la déclaration d'inaptitude. Au vu des bulletin de paie de M. [U] qui, au titre des congés payés acquis 31 jours au 30 juin 2015 desquels il convient de déduire 15 jours pris en août 2015, des 17,5 jours acquis sur l'année 2016 et des 8 jours sur l'année, soit un total de 57 jours de congés payés au jour de la rupture du contrat de travail, la société justifie avoir versé la somme correspondant aux 42 jours de congés acquis, y compris le jour supplémentaire au titre de l'ancienneté. La demande de M. [U] sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef. * M. [U] sollicite la somme de 100.915,20 euros à titre d'indemnité en réparation de son licenciement soit l'équivalent de 18 mois de salaire. Au soutien de sa demande, il invoque son ancienneté, les conséquences particulièrement graves de la rupture de son contrat, son impossibilité actuelle de rechercher un emploi compte tenu de son état de santé imputable aux agissements de l'employeur. M. [U] ne produit aucune pièce conccernant sa situation suite à son licenciement. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [U], de son âge au moment du licenciement (51 ans), de son ancienneté (9 ans), il convient de fixer à 45.000 euros la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par M. [U] à la suite de son licenciement. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail Soutenant que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, M. [U] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 33.638,40 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Il fait notamment valoir que la société n'a pris aucune mesure pour prévenir toute nouvelle situation de harcèlement alors qu'elle en avait connaissance pour en avoir notamment été informée par le médecin du travail qui l'avait le 25 septembre 2015 déclaré inapte temporairement à son poste. *** L'employeur, tenu d'une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur son lieu de travail d'agissements de harcèlement moral, commis par un autre salarié de l'entreprise. Pour justifier du respect de son obligation de protection de la santé des salariés en matière de harcèlement moral, l'employeur doit établir qu'il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser des faits de harcèlement dont il est informé et qu'il a mis en 'uvre, antérieurement, toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le premier arrêt de travail de M. [U] ne contenait aucune indication sur le type de maladie dont il souffrait. L'inaptitude temporaire du médecin du travail en date du 25 septembre 2015 ne comportait aucune mention ni recommandation étant ainsi libellé : 'l'état de santé du salarié ne permet pas un retour ce jour dans l'entreprise à son poste de travail. Inapte temporairement. Doit voir son médecin traitant ce jour. A revoir à l'issue de l'arrêt maladie'. Il ne peut être reproché dans ces conditions à l'employeur de ne pas avoir mis en place des mesures permettant d'assurer à M. [U] sa sécurité physique et mentale après son premier arrêt de travail pour maladie dont la cause n'était pas connue. En revanche, et indépendamment de la connaissance de la situation particulière de M. [U], la société ne produit aucun document interne permettant de justifier avoir pris les mesures nécessaires en matière de prévention du risque de harcèlement moral. Or, iI relève de l'obligation de sécurité de l'employeur de se placer en amont et d'anticiper les risques en vue d'empêcher leur réalisation. En réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de protection de la santé et la sécurité des salariés, il sera alloué à M. [U] la somme de 2.000 euros. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur la demande de remise sous astreinte des bulletins de salaire conformes La société devra délivrer à M. [U] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée. Sur les dépens et les frais irrépétibles La société, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement à M. [U] de la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande en paiement d'un solde de congés payés, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] aux torts de la société Ecotech Ingénierie et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 3 février 2017, Condamne la société Ecotech Ingénierie à verser à M. [U] les sommes de : - 16.819,20 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, - 1.681,92 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 1.088,87 euros nets au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 45.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral moral, - 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation de sécurité, - 4.000 euros au titre des frais irrépétibles, Déboute les parties du surplus de leurs prétentions, Condamne la société Ecotech Ingénierie aux dépens. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire