Cour d'appel, 28 novembre 2023. 22/00796

ARRÊT N° FD/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2023 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 3 octobre 2023 N° de rôle : N° RG 22/00796 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EQKZ S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANÇON en date du 20 avril 2022 Code affaire : 80A Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution APPELANT Monsieur [E] [Y], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Nicolas LEGER, avocat au barreau de BESANCON absent et substitué par Me Julie MANGENEY, avocat au barreau de BESANCON, présente INTIMEE S.A. LOUVRE BANQUE PRIVÉE (ANCIENNEMENT BANQUE PRIVEE E UROPEENNE) représentée par son Président du directoire domicilié es-qualité audit siège sise [Adresse 1] représentée par Me Mikaël LE DENMAT, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, absent et par Me Annaël BASHAN, Plaidante, avocat au barreau de PARIS, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 3 Octobre 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière en présence de Mme [O] [D], Greffière stagiaire Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 28 Novembre 2023 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 16 mai 2022 par M. [Y] du jugement rendu le 20 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Besançon qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SA BANQUE PRIVEE EUROPEENNE, a : - jugé M. [E] [Y] non fondé en ses demandes - jugé que M. [E] [Y] n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de la SA BANQUE PRIVEE EUROPEENNE - jugé que le licenciement pour faute grave de M. [E] [Y] par la SA BANQUE PRIVEE EUROPEENNE était justifié - débouté M. [E] [Y] de l'ensemble de ses demandes - débouté la SA BANQUE PRIVÉE EUROPÉENNE de sa demande tendant au retrait des débats de la pièce adverse n° 15 et de celle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - condamné M. [E] [Y] aux entiers dépens de l'instance ; Vu les dernières conclusions transmises le 2 octobre 2023, aux termes desquelles M. [E] [Y], appelant, demande à la cour : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la BPE de sa demande tendant au retrait des débats de sa pièce n° 15 et de celle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - à titre principal : o juger son licenciement nul, o condamner la SA LOUVRE BANQUE PRIVÉE à lui verser la somme de 100 666,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul - à titre subsidiaire : o juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, o condamner la SA LOUVRE BANQUE PRIVÉE à lui verser la somme de 67 950,09 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L 1235-3 du Code du travail - à titre infiniment subsidiaire : o juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave - condamner la SA LOUVRE BANQUE PRIVÉE à lui verser les sommes de : -) 32 489,93 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, -) 15 100,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 510 euros au titre des congés payés y afférents, -) 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, -) 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, -) 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile o condamner la SA LOUVRE BANQUE PRIVÉE aux entiers dépens ; Vu les dernières conclusions transmises le 7 septembre 2023, aux termes desquelles la SA LOUVRE BANQUE PRIVEE, intervenant aux droits de la SA BANQUE PRIVEE EUROPEENNE, intimée, demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de retrait des débats de la pièce adverse n°15 et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - confirmer le jugement pour le surplus - constater que M. [Y] n'a pas été victime de harcèlement moral - constater que le licenciement pour faute grave de M.[Y] est bien fondé - débouter en conséquence M. [Y] de l'ensemble de ses demandes - subsidiairement, constater que M. [Y] ne démontre pas avoir subi un préjudice du fait de la rupture de son contrat de travail qui ne soit pas couvert par les 6 mois de salaire de l'article L.1235-3-1 du code du travail ; - limiter son éventuelle condamnation en cas de nullité de son licenciement au paiement de la somme de 30 200,04 euros - à titre infiniment subsidiaire, constater que M. [Y] ne démontre pas avoir subi un préjudice du fait de la rupture de son contrat de travail qui ne soit pas couvert par les 3 mois de salaire de l'article L.1235-3 du code du travail - limiter son éventuelle condamnation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse au paiement de la somme de 15 100,02 euros - en tout état de cause retirer des débats la pièce adverse n°15 - condamner M. [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 3 octobre 2023 ; SUR CE ; EXPOSE DU LITIGE : Selon contrat à durée indéterminée en date du 6 janvier 2002, M. [E] [Y] a été embauché en qualité de conseil en gestion de patrimoine par la société ARKEA CRÉDIT MUTUEL, puis par la BANQUE PRIVEE EUROPEENNE ( ci-après dénommée BPE) qui a repris son contrat le 13 mai 2005. Selon avenant en date du 10 janvier 2011, M. [Y] a été promu directeur-statut cadre niveau I au sein de l'agence de [Localité 3]. En 2013, l'agence BPE de [Localité 3], à la même enseigne que 31 autres agences, a été rachetée par la BANQUE POSTALE et a été intégrée le 9 janvier 2017 dans un espace ouvert dans les bureaux de La Poste dénommé 'Espace BPE' et placée sous la direction du directeur d'agence de [Localité 4]. Selon avenant en date du 22 novembre 2016, M. [Y] a été affecté en qualité de responsable de clientèle patrimoniale au sein de l'espace BPE de [Localité 3], tout en conservant le statut de directeur d'agence et les avantages financiers liés à cette fonction, et a été placé sous l'autorité de Mme [A] [S], directrice de l'agence de [Localité 4], son agence de rattachement. Par lettre en date du 16 avril 2019, M. [E] [Y] a été convoqué à un entretien préalable, et a été licencié pour faute grave le 16 mai 2019, l'employeur lui reprochant notamment des propos jugés inacceptables prononcés à l'encontre de sa supérieure hiérarchique. Considérant avoir été victime de harcélement moral et contestant les motifs de son licenciement, M. [Y] a saisi le 20 juillet 2020 le conseil de prud'hommes de Besançon aux fins de voir dire nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d'obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS DE LA DÉCISION : I - Sur la demande de retrait de la pièce n° 15 : En l'espèce, la SA LOUVRE BANQUE PRIVEE fait grief aux premiers juges de ne pas avoir écarté des débats la pièce n° 15 de la partie adverse et maintient à hauteur de cour sa demande tendant à voir écarter le SMS de Mme [R] du 3 mai 2019 mentionnant 'franchement je suis en rage- je vais me retenir parce qu'on est pas sensé communiquer du fait de la procédure mais je suis vraiment en colère. Elle transforme les choses c'est absurde- Et le pire c'est qu'on nous demande pas de confirmer ses dires si on nous implique- je n'ai jamais dit avoir peur de rentrer avec toi !! C'est le comble'. La SA LOUVRE BANQUE PRIVEE n'argumente cependant dans ses conclusions aucunement la critique qu'elle élève au titre de ce chef de jugement de telle sorte que la cour ne peut relever l'appréciation inexacte qu'auraient faite les premiers juges de cette demande et la déloyauté de la preuve ainsi produite contradictoirement quand bien même Mme [R] a sollicité dans son attestation de n'en tirer aucune interprétation et de l'écarter des débats. Ce chef de jugement ne peut en conséquence qu'être confirmé. II - Sur la rupture du contrat de travail : A - Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L 1152-3 du code du travail. En vertu de l'article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [Y] reproche à son employeur de l'avoir harcelé moralement en : - procédant à son encontre à des démarches de déstabilisation - mettant à sa disposition un bureau et des moyens inadaptés, - adoptant à son égard une stratégie d'isolement, - procédant à sa rétrogradation, - le soumettant aux man'uvres pathogènes de Mme [S], sa responsable hiérarchique faits ayant selon lui dégradé ses conditions de travail et compromis son avenir professionnel. Pour étayer sa demande, M. [Y] produit le compte-rendu du CHSCT du 21 septembre 2016, le procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 22 septembre 2016, son courrier de promotion du 10 janvier 2011, le courrier d'information de la fermeture de l'agence BPE de [Localité 3], un courriel de M. [M] du 8 février 2017, la photographie des nouveaux locaux, un courrier de M. et Mme [C] du 16 février 2017, son avenant au contrat de travail du 10 octobre 2016, le courriel de Mme [S] en date du 13 juillet 2018, une capture d'écran site BPE [Localité 4], un courrier et une attestation de M. [W]. - sur les démarches de destabilisation : M. [Y] soutient avoir été maintenu dans la méconnaissance de sa situation professionnelle en suite de l'acquisition par la BANQUE POSTALE des 32 agences bancaires du groupe BPE et que cette incertitude prolongée était constitutive d'une démarche de déstabilisation. Si le compte-rendu du CHSCT du 21 septembre 2016 fait état que des 'élus s'enquièrent du sort du directeur d'agence de [Localité 3]', le directeur a cependant dès cette date indiqué que M. [Y] ' conservera son statut mais en tant que collaborateur de l'espace, il sera sous la direction du directeur de l'agence de [Localité 4]' et que 'l'agence de [Localité 3] devrait être fermée mi-décembre' . Ce même compte-rendu met en exergue que la création d'espace BPE en lieu et place des agences BPE a été abordée pour la première fois en juillet 2016 en CE, dans le but 'd'expérimenter un fonctionnement en synergie avec la BANQUE POSTALE' ; qu'il a pour objectif de rendre plus visible la BPE, dont l'agence à [Localité 3] est 'mal placée' ; 'que des entretiens individuels ont été menés par la DRH dès l'émergence du projet avec tous les conseillers et directeurs d'agence' ; qu''il a été procédé à une contractualisation des évolutions proposées', qui concernent en l'état pour [Localité 3] deux CDI et un CDD ; et que 'l'aménagement de l'espace BPE de [Localité 3] est déjà en cours'. Il se déduit de ce compte-rendu et de celui du comité d'entreprise du 22 septembre 2016, auquel M. [Y] a participé en sa qualité de délégué syndical et au cours duquel les points évoqués en CHSCT la veille ont été repris, que contrairement à ce que soutient l'appelant, l'agence de [Localité 3] n'a jamais été sur la sellette préalablement à 2016, les agences ayant manifestement continué à fonctionner de manière autonome. Par ailleurs, ces mêmes compte-rendus témoignent que le sort de l'agence de [Localité 3] n'a pas été 'traité avec désinvolture' comme allégué par l'appelant et que dès l'été 2016, M. [Y] a été informé du devenir de l'agence de [Localité 3] et des modifications qui allaient être portées à l'exécution de son contrat de travail, dont il a signé l'avenant correspondant le 22 novembre 2016. Aucun élément ne vient en conséquence établir la destabilisation dont il aurait été victime de la part de son employeur à compter de 2013 et plus particulièrement sur l'année 2016, les contours et les modalités du transfert de son activité ayant été abordés de manière claire et précise et sans confronter le salarié à l'incertitude sur le redéploiement de son emploi. - sur la mise à disposition d'un bureau et de moyens totalement inadaptés: M. [Y] soutient avoir connu un changement radical de ses conditions de travail lors de son arrivée dans l'agence BANQUE POSTALE, avec la mise à disposition d'un bureau et de moyens totalement inadaptés. Les photographies qu'il produit permettent cependant d'apprécier que M. [Y] et sa collaboratrice ont disposé de locaux individualisés, fermés et dotés d'un ordinateur, d'une imprimante, d'un porte-manteaux et de fauteuils ne permettant pas d'établir le matériel indigent qui aurait été ainsi mis à leur disposition lors de leur prise de fonction dans les locaux de la BANQUE POSTALE de [Localité 3]. L'absence d'une cafetière, d'une signalétique propre et d'un espace d'attente pour la clientèle, tel que constatée le 2 février 2017 par M. [M], secrétaire du comité d'entreprise, ne constitue pas plus des agissements de nature à caractériser un harcèlement, mais seulement le constat d'une organisation imparfaite au sein de nouveaux locaux de LA BANQUE POSTALE dont l'usage devait conduire à une amélioration indéniable, ce que ne vient pas contredire l'appelant qui ne confirme aucunement la persistance de telles imperfections. La plainte présumée d'un couple de clients du 'bureau impersonnel et exigu donnant une impression de confinement dégageant une atmosphère dépressionnège accentuée par la petite fenêtre à barreaux' ne saurait venir étayer l'inadaptation des locaux dès lors que cette dernière provient d'un courrier non-signé attribué à M. et Mme [C] et qu'au surplus, M. [M] a noté au 2 février 2017 au paragraphe 'bureau' : ' leur espace est propre et fonctionnel'. La mise à disposition d'un bureau et de moyens totalement inadaptés n'est pas établie. - sur la stratégie d'isolement : M. [Y] ne présente aucun élément permettant d'étayer un tel grief alors même que les procès-verbaux des 21 et 22 septembre 2016 du CHSCT et du CE témoignent de la préparation matérielle et humaine faite en vue de la création d'un Espace BPE au sein des locaux de l'agence postale de [Localité 3]. L'isolement ne saurait en effet se déduire de la seule mention du secrétaire du CE le 2 février 2017 reprenant les dires du salarié selon lesquels le 9 janvier 2017, il était 'arrivé seul, sans aucun membre de la direction de la BPE, pour présentation aux postiers'. La stratégie d'isolement n'est pas établie. - sur les manoeuvres pathogènes de Mme [S] : M. [Y] soutient que sa supérieure hiérarchique a fait preuve à son encontre de méthodes vexatoires, en multipliant les courriers infantilisants malgré son expériences professionnelle et la satisfaction qu'il avait toujours donnée, et lui a imposé des objectifs irréalistes, procédant à la réaffectation de ses clients et lui imposant des actions commerciales sans concertation préalable. Pour étayer ce grief, M. [Y] produit un courriel de Mme [S] en date du 13 juillet 2018 et ses entretiens d'évaluation des années 2006, 2007, 2008 et du 8 mars 2018. De tels éléments sont cependant insuffisants pour caractériser le comportement inadapté de sa supérieure hiérarchique à son encontre. Le courriel du 13 juillet 2018 ne confirme en effet aucunement les allégations de M. [Y], se contentant de lui adresser, dans des termes courtois et aucunement infantilisants, le compte-rendu d'une réunion et le plan d'action mis en place sans qu'il ne soit aucunement démontré que ce faisant, Mme [S] aurait dépassé les missions contractuelles qui lui étaient confiées ou abusé du pouvoir d'autorité qu'elle avait sur M. [Y], placé sous sa hiérarchie selon l'avenant du 22 novembre 2016. Quant aux objectifs irréalistes, si l'appréciation des compétences professionnelles de M. [Y] est certes plus favorable en 2006, 2007 et 2008 qu'en 2018, le bilan dressé en 2018 par Mme [S] ne vient aucunement démontrer le caractère démesuré des résultats qu'elle lui aurait demandé de réaliser et l'absence de moyens pour ce faire, la performance ayant été au contraire actée dans l'évaluation 2018 comme'étant conforme aux objectifs'. Le 'dénigrement systématique' invoqué n'est tout autant pas illustré. Seules sont en effet notées comme à développer dans l'évaluation annuelle 2018 les compétences comportementales concernant l'orientation client (créer une relation de confiance dans le long terme et apporter des solutions), l'orientation des résultats ( atteindre voire dépasser les objectifs en mobilisant les moyens à disposition dans une logique de résultat durable) , la coopération et l'ouverture ( mettre en place des modes de fonctionnement propices à l'échange) et l'engagement ( adopter une posture constructive, être engagé au quotidien), commentaires dont il n'est également pas démontré qu'ils auraient dépassé l'exercice normal du pouvoir de direction et d'organisation de Mme [S]. Quant à la 'réaffactation des clients', aucun élément ne vient confirmer une telle allégation. Pour autant, à la supposer établie, cette dernière est manifestement en lien avec la réduction des effectifs de la BPE sur [Localité 3] en suite de la fermeture de l'agence, passés de 5 personnes à 2 selon l'audition de M. [Y] devant les gendarmes, et sans aucune incidence sur sa rémunération, cette dernière n'étant composée que d'une base forfaitaire qui a surplus connu une augmentation de 3 000 euros annuelle lors de son arrivée dans les locaux de la BANQUE POSTALE. Les manoeuvres pathogènes imputées à Mme [S] ne sont pas démontrées, de telle sorte qu'elles ne peuvent être prises en compte pour caractériser des faits de harcèlement. - sur sa rétrogradation : M. [Y] soutient avoir été victime d'une rétrogradation dans le cadre de la modification de son contrat de travail et d'avoir ainsi d'une part perdu les prérogatives de directeur qui étaient précédemment les siennes, le portefeuille dont il avait la charge et le secteur géographique alloué, et d'avoir d'autre part été positionné au même niveau que son ancienne collaboratrice et placé sous l'autorité du chef d'agence de [Localité 4], sans respecter la procédure légale de modification de son contrat de travail. Il se prévaut en ce sens de l'avenant du 10 octobre 2016 et du courrier de mécontentement de clients du 3 avril 2019, attestant tous deux de la suppression de son poste, de l'absence de proposition d'un autre poste de directeur et de son repositionnement à un poste comportant moins de responsabilité et placé sous l'autorité d'un autre directeur d'agence. Seul ces faits, à l'exclusion des autres non établis, laissent en conséquence présumer une situation de harcèlement moral. Pour s'en justifier, l'employeur rappelle que le salarié a lui-même signé l'avenant à son contrat de travail du 22 novembre 2016 acceptant ainsi en parfaite connaissance de cause son affectation au poste de responsable de clientèle patrimoniale et son placement sous l'autorité du chef d'agence de [Localité 4]. Il soutient également que si le salarié n'était plus directeur d'agence compte-tenu de la fermeture de l'agence de [Localité 3], il en avait conservé le statut, les avantages afférents et avait bénéficié d'une augmentation de salaires, ce que ce dernier a pleinement acté lors de son audition devant les gendarmes. Si M. [Y] conteste la validité de l'avenant et soutient en ce sens que les dispositions de l'article L 1222-6 du code du travail précisant les modalités imparties à l'employeur en cas de motification du contrat de travail pour motif économique n'ont pas été respectées, ce dernier n'apporte cependant aucune pièce pour confirmer de telles allégations. Les pièces produites aux débats permettent au contraire d'établir que M. [Y] a été destinataire d'une proposition de modification par l'employeur le 10 octobre 2016 ( sa pièce 7) qui a fait l'objet d'une signature le 22 novembre 2016 ( pièce adverse 3), respectant parfaitement le délai de réflexion posé par l'article L 1222-6 susvisé et ne viciant aucunement l'avenant qui demeure opposable au salarié. Au surplus, si M. [Y] soutient que l'avenant n'a pas été respecté par l'employeur, les bulletins de salaires produits témoignent qu'il a continué à bénéficier des avantages en nature liés à son titre de directeur et de l'augmentation salariale promise. Le changement de fonctions de M. [Y] ne peut en conséquence s'analyser en une rétrogration, quand bien même ce dernier revendique avoir vécu ce dernier de cette manière, et ne peut dès lors caractériser des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que M. [Y] n'avait pas été victime de harcèlement moral et l'ont débouté de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes financières subséquentes. C'est également à raison que les premiers juges ont débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts présentée distinctement au titre du harcèlement moral, de telle sorte que le jugement sera confirmé sur l'ensemble de ces chefs. B - Sur la dénonciation de faits de harcèlement : Aux termes de l'article L 1152-2 du code civil, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet d'une mesure mentionnée à l'article L 1121-2. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle, en application de l'article L 1152-3 du code du travail. Au cas présent, M. [Y] soutient que les principaux griefs de la lettre de licenciement sont directement liés aux faits de harcèlement moral qu'il subissait et qu'il a dénoncés en janvier 2019 à M. [X], directeur des ressources humaines. Si M. [X] a certes acté dans son courriel du 30 janvier 2018 et non 2019 ' j'ai retenu lors de cet entretien les points que vous avez soulignés concernant les conditions de travail et les alertes ainsi que le manque de solutions actuelles', les faits retenus dans la lettre de licenciement ne concernent que des propos menaçants et le comportement agressif développé, que ce dernier ne conteste pas avoir tenus le 9 avril 2019 même s'il en minimise la portée. Aucun élément ne permet de mettre en lien en conséquence l'engagement de la procédure disciplinaire avec des faits de harcèlement moral que M. [Y] aurait pu rapporter au directeur des ressources humaines quinze mois avant. Tout autant, le salarié ne peut se prévaloir de la décision de la Cour de cassation ( Cass soc 29 juin 2011 n° 09-69.444) ayant retenu 'qu'est nul le licenciement d'un salarié à qui il est reproché une attitude agressive qui s'explique par le harcèlement moral qu'il subissait', dès lors que les développements ci-dessus écartent toute situation de harcèlement dont M. [Y] aurait été victime. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef. C - Sur le licenciement pour faute grave : Aux termes de l' article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du motif l'ayant conduit à se séparer du salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à M. [Y] : - d'avoir déclaré à Mme [S] le 9 avril 2019 'je ne vais pas venir en renfort toutes les semaines, j'ai besoin d 'anticiper mes congés et mon activité. Si besoin je me mettrai en arrêt de travail et vous assumerez ', 'les gens se mettent en arrêt de maladie ou pètent les plombs' et en la regardant avec assistance a rajouté 'c 'est comme ça que tu peux même en arriver à assassiner ton chef' - d'avoir minimisé ses propos en les qualifiant de 'rigolade' alors même que Mme [S] a dû prendre des congés suite à ces derniers, en les motivant par 'Il est vrai que je ne suis pas rassurée par les propos tenus par mon collaborateur' - d'avoir développé tout au long de l'année des critiques à l'égard de la banque et de sa directrice - d'avoir généré des plaintes de clients ou d'apporteurs de la Banque Postale - de n'avoir pas modifié son comportement malveillant malgré plusieurs alertes de la part de sa hiérarchie et des rappels à l'ordre de la DRH, faits caractérisant une faute grave. Pour justifier de l'incident du 9 avril 2019, l'employeur produit le dépôt de main courante de Mme [S], l'attestation de Mme [N], le courriel de Mme [S] à son supérieur hiérarchique le 12 avril 2019, son courriel du 23 avril 2019 par lequel elle a pris quelques jours de congés et l'attestation de Mme [R], desquels il résulte que M. [Y] a tenu les propos agressifs et menaçants à l'encontre de sa supérieure hiérarchique. Si M. [Y] soutient que ces propos ont été tenus hors la présence de Mme [S], il ressort cependant de son audition devant les gendarmes le 10 mai 2019 que Mme [S] était dans le couloir à côté de l'accueil, où il se trouvait avec ses deux collègues, et qu'elle écoutait la conversation, de telle sorte qu'il ne peut utilement prétendre que les propos tenus ne lui étaient pas destinés. Tout autant, s'il invoque que ces derniers ont été proférés à titre de boutade, la teneur des différents échanges survenus entre ce salarié et sa hiérarchie témoignent au contraire que M. [Y] avait fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre par le DRH en janvier 2019, à l'occasion des congés de février 2019, lors de son entretien individuel d'évaluation en mars 2019 par sa N+ 1 et le 2 avril 2019 par M. [F], son N+2, pour 'se mettre au travail en adoptant un état d'esprit digne d'un cadre bancaire' et en s'investissant dans un travail d'équipe nécessitant ' de l'engagement personnel, un bon état d'esprit vis-à-vis de ses collègues et hiérarchiques et un travail régulier et sérieux', de telle sorte que les propos ainsi recontextualisés pouvaient présenter un caractère suffisamment inquiétant pour interpeler Mmes [S], [R] et [N] et les amener à ne pas les considérer avec la même légèreté que revendiquée par l'appelant. Une telle insignifiance n'est pas plus confirmée par le SMS de Mme [R] quand bien même elle a pu mentionner dans ce dernier 'ne pas avoir eu peur de rentrer' avec M. [Y] sur [Localité 3]. L'agressivité affichée, qui manifestement correspondait à son caractère irascible et conflictuel comme elle en a attesté postérieurement, ne la concernait pas et ses relations avec l'appelant s'étaient manifestement améliorées depuis qu'elle n'était plus placée sous son autorité. L'attitude agressive récurrente de M. [Y] à l'encontre de Mme [S] est confirmée par le courriel qu'elle avait adressé à sa hiérarchie le 4 décembre 2017 aux termes duquel elle indiquait rencontrer de fortes difficultés avec son collaborateur depuis la transformation de l'agence de [Localité 3] et déplorait le comportement et les propos irrespectueux à son encontre et les contestations de 'la stratégie de l'entreprise, de l'organisation de l'espace BPE et de la relation de management sur sa hiérarchie'. Cette attitude est également corroborée par le courriel du 20 mars 2019 reprenant les propos menaçants tenus lors de l'entretien annuel d'évaluation, tels que 'j'espère que tu ne resteras pas DA-, car j'ai décidé de rester à BPE jusqu'à 65 ans et je vais continuer à te pourrir, il vaut mieux que tu arrêtes avant que tu termines par un cancer de l'estomac'. M. [Y] ne conteste pas dans ses conclusions un tel comportement, mais le met en lien avec la déstabilisation qu'il a subie du fait de la fermeture de l'agence de [Localité 3], élément ne pouvant aucunement justifier les débordements verbaux et comportements auxquels il s'est livré et qui ont été relevés par le DRH, son N+ 1, son N° 2 et certains de ses collègues. Quant aux difficultés relationnelles avec les clients, l'employeur produit les courriers de M. [I] du 16 octobre 2018 et de Mme [Z] du 3 avril 2019 soulevant pour le premier le caractère dédaigneux de M. [Y], pour le second la désinvolture et la suffisance de M. [Y] et son absence de traitement de leur demande. Pour s'en expliquer, M. [Y] soutient que si des manifestations de mécontentement ont pu être exprimées, elles concernaient les conditions d'accueil de la ligne cible, arguments certes qu'il étaye par deux courriers, mais qui ne viennent aucunement démentir le grief formé par l'employeur. Quant aux difficultés relationnelles avec les apporteurs de la BANQUE POSTALE, l'employeur se prévaut pour en justifier des courriels des 5 mars, 19 juin et 27 juin 2018 desquels il ressort les doléances émises par plusieurs conseillers La Poste en l'absence de traitement des clients ainsi orientés vers la banque privée. M. [Y] n'y apporte aucune contradiction. Les griefs retenus par l'employeur dans la lettre de licenciement sont en conséquence parfaitement caractérisés et constituent une faute grave rendant impossible, compte-tenu de leur ampleur, de leur récurrence malgré plusieurs rappels à l'ordre et de l'insubordination ainsi caractérisée, le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement pour faute grave était justifié et ont débouté M. [Y] de l'ensemble des demandes indemnitaires présentées de ce chef-là. Le jugement déféré mérite en conséquence confirmation. III - Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890) En l'espèce, M. [Y] reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure significative à la suite d'une part, de l'alerte relative au harcèlement moral, telles que le recevoir rapidement, diligenter une enquête et organiser son retour à son poste en liaison étroite avec le médecin du travail, et d'autre part, à la suite de l'alerte du CE sur ses conditions de travail déplorables. Si M. [Y] soutient à raison que l'employeur se doit de diligenter une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement, et ce même si les faits ne sont pas établis ( Cass soc 27 novembre 2019 n° 18-10.551), il ne justifie cependant de l'envoi d'aucun courrier ou courriel à son employeur, à l'inspection du travail, à la médecine du travail ou aux instances représentatives des salariés de nature à concrétiser l'alerte prétendument faite sur le harcèlement moral subi et sur les conditions de travail dégradées, restant au surplus très évasif dans ses conclusions sur la date à laquelle cette dernière aurait été faite. Il ne produit par ailleurs aucun certificat médical ou arrêt de travail qui aurait pu implicitement alerter l'employeur. Il ne saurait en conséquence être fait grief à l'employeur de ne pas avoir organisé d'enquête ni a fortiori procédé à l'audition du salarié et à l'organisation de son retour à son poste de travail en liaison avec le médecin du travail, en l'absence de connaissance d' une telle situation de risques psychosociaux pour le salarié. Quant aux conditions de travail déplorables, si le courriel de M. [M], secrétaire du CE, en date du 8 février 2017 fait certes état de difficultés de M. [Y] et Mme [R] lors de leur prise de fonction au sein de l'agence BANQUE POSTALE en janvier 2017, ce dernier a cependant relevé que les bureaux étaient fonctionnels et propres. Au surplus, les difficultés invoquées concernaient 'la nécessité de parcourir 50 mètres pour faire des photocopies' et 'l'absence de répondeur sur leur ligne téléphonique respective, de signalétique BPE et de cafetière' , dont les développements ci-dessus ont permis d'exclure le caractère d'agissements de harcèlement moral. L'employeur y a par ailleurs remédié dans les semaines ayant suivi leur arrivée, comme en a attesté Mme [R], ne laissant ainsi pas sans réponse les salariés. Quant au courriel de M. [X] de janvier 2018, si ce dernier a certes fait état 'd'alerte', aucun élément contemporain ne permet de le mettre en lien avec les faits de harcèlement que M. [Y] soutient avoir dénoncés en 2019. Ce courriel répertorie au contraire les relations de travail inadaptées que ce salarié imposait à sa supérieure hiérarchique, prend note des alertes présentées en réponse par M. [Y] sur les conditions de travail et sur le manque de solutions actuelles invoqué par ce dernier et préconise l'ouverture d'un débat et d'une reprise des échanges avec sa hiérarchie, ne laissant pas là encore le salarié sans réponse adaptée. Ce faisant, l'employeur justifie avoir rempli son obligation de sécurité à l'égard de M. [Y]. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef. IV - Sur les autres demandes : Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie perdante, M. [Y] sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. M. [Y] sera condamné à payer à la SA LOUVRE BANQUE PRIVEE la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Besançon en date du 20 avril 2022 en toutes ses dispositions critiqués Condamne M. [E] [Y] aux dépens d'appel Et vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. [E] [Y] à payer à la SA LOUVRE BANQUE PRIVEE la somme de 2 000 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt huit novembre deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,