Cour d'appel, 28 juin 2023. 20/00213

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 28 JUIN 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00213 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OPEC Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 DECEMBRE 2019 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SETE N° RG F 18/00047 APPELANTE : Association UNAPEI 34 VENANT AUX DROITS DE APEI PAYS DE THAU [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me AYRAL avocat pour Me Fabien MARTELLI de la SEP FABIEN MARTELLI, FRANCOIS ESCARGUEL & AYRAL ANOUK, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : Madame [P] [U] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 18 Avril 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 MAI 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Madame Florence FERRANET, Conseiller Madame Caroline CHICLET, Conseiller Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - CONTRADICTOIRE; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : Du mois d'octobre 1995 au mois d'octobre 2000, Mme [U] est embauchée par le biais de contrats de travail à durée déterminée successifs par l'APEI Pays de Thau. Le 1er octobre 2000, Mme [U] est embauchée par l'APEI Pays de Thau selon contrat à durée indéterminée en qualité de moniteur éducateur. A compter de mars 2006, suite à une formation, Mme [U] est embauchée en qualité d'éducateur spécialisé. Le 21 avril 2016, l'APEI Pays de Thau convoque Mme [U] à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre recommandée avec accusé de réception le 9 mai 2016. Le 27 mai 2016, l'APEI Pays de Thau notifie à Mme [U] un premier avertissement au motif d'un « comportement inadapté dans le cadre de la prise en charge d'enfants atteints de troubles du spectre autistique ». Le 6 juin 2016, Mme [U] conteste cet avertissement et fait état de dysfonctionnements relationnels graves au sein de l'équipe. Le 26 octobre 2017, l'APEI Pays de Thau convoque Mme [U] à un entretien préalable fixé au 7 novembre 2017. Le 14 novembre 2017, l'APEI Pays de Thau notifie à Mme [U] une sanction disciplinaire de 3 jours pour les motifs suivants : « manque de respect à un supérieur hiérarchique, non respect des horaires, refus de transmission de dossier professionnel à sa hiérarchie et copie d'éléments médicaux sans l'autorisation de l'usager ». Le 7 décembre 2017, l'APEI Pays de Thau convoque Mme [U] à un entretien préalable à licenciement fixé le 20 décembre 2017. Le 27 décembre 2017, l'APEI Pays de Thau notifie à Mme [U] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète le 17 juillet 2018, contestant son licenciement et sollicitant le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités. Par jugement rendu le 9 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Sète a : -Dit et jugé que les sanctions sont injustifiées et annulées ; -Dit et jugé que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail ; -Dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; -Condamné l'APEI Pays de Thau à verser à Mme [U] les sommes suivantes : *5 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; *33 188 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; *1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; -Condamné l'APEI Pays de Thau aux entiers dépens. ******* L'association UNAPEI 34 venant aux droits de l'APEI Pays de Thau a interjeté appel de ce jugement le 13 janvier 2020. Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 14 février 2023, elle demande à la cour de : -Débouter Mme [U] de sa demande visant à voir juger irrégulières en la forme et disproportionnées les sanctions disciplinaires dont elle a été destinataire et de ses demandes indemnitaires à ce titre ; -Débouter Mme [U] de ses demandes indemnitaires au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; -Débouter Mme [U] de sa demande visant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; -Débouter Mme [U] de toutes ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail ; -Débouter Mme [U] de sa demande relative à la remise des documents sociaux ; -Débouter Mme [U] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance et de l'appel ainsi que de sa demande afférente aux dépens ; -Condamner Mme [U] au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens. ******* Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 12 mars 2020, Mme [U] demande à la cour de : -Condamner l'UNAPEI 34 à lui payer les sommes suivantes: *5 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; *40 300 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -Condamner l'UNAPEI 34 à lui payer la somme complémentaire de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; -Condamner l'UNAPEI 34 aux dépens. ******** Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. L'instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 18 avril 2023 fixant la date d'audience au 9 mai 2023. ******* MOTIFS : Sur l'annulation des sanctions disciplinaires : L'article L 1331-1 du Code du travail prévoit que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». L'article L 1333-1 du même Code précise qu' « en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. ». Sur l'avertissement : Mme [U] sollicite l'annulation de l'avertissement notifié le 27 mai 2016 pour avoir eu des comportements inadaptés dans le cadre de la prise en charge d'enfants atteints de troubles du spectre autistique le 10 mars 2016. L'UNAPEI 34 soutient que Mme [U] a exercé des pressions physiques intolérables sur deux enfants. Au soutien de cette affirmation, elle produit aux débats une fiche de présomption de maltraitance ainsi qu'un compte-rendu d'entretien rédigé par la supérieure hiérarchique de la salariée. Il résulte de la fiche de présomption de maltraitance établie le 22 avril 2016 par Mme [T] (aide médico-psychologique) et Mme [W] (enseignante) que le 31 mars 2016 Mme [U] aurait exercé une violence physique sur deux adolescents, [S] [J] et [H] [B]. S'agissant de M. [J], les faits sont décrits en ces termes : « [S] était en train de faire son emploi du temps, il regardait droit devant lui, ne regardait pas Mme [U]. Celle-ci lui a pris alors la machoire par une main en la lui serrant fort en demandant à [S] de façon autoritaire « Regarde moi » ». S'agissant de Mme [B], les faits sont décrits en ces termes : « [H] pointait son emploi du temps, Mme [U] jugeant qu'elle n'allait pas assez vite lui a pris brutalement le poignet pour la faire pointer de force ». Il est également indiqué dans la fiche que ni la famille, ni le représentant légal, n'a été informé des faits et que personne n'a porté plainte. Dans le compte rendu d'entretien du 8 avril 2016, Mme [G] relate les faits qui lui ont été rapportés par Mme [T] dans les mêmes termes que sur la fiche de présomption de maltraitance, ajoutant que Mme [W] serait d'accord pour témoigner de cette situation, ce qui n'a finalement pas été fait puisqu'aucune attestation n'est produite aux débats. Outre le fait que les éléments produits visent des faits du 31 mars 2016 alors que le courrier vise des faits du 10 mars 2016, Mme [U] conteste fermement avoir eu un comportement inadapté envers les deux adolescents et considère que sa posture professionnelle était en adéquation avec un comportement éducatif de la personne TSA (Troubles du Spectre Autistique) s'appuyant sur la guidance physique et gestuelle. Les éléments produits aux débats ne permettent pas d'apprécier de manière objective les pressions physiques exercées par Mme [U] sur les deux adolescents. Dans la mesure où il n'est fait état d'aucune séquelle physique et où, suite à ces faits, le personnel n'a pas jugé utile d'alerter la famille ni le représentant légal des adolescents, il apparaît que l'avertissement prononcé est disproportionné par rapport aux faits, de sorte qu'il sera annulé. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la mise à pied de 3 jours : Mme [U] sollicite l'annulation de la mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée le 14 novembre 2017 sur le fondement de quatre motifs : 1.- manque de respect envers sa chef de service en la tutoyant lors d'un entretien avec une famille ; 2.- refus de transmettre un dossier professionnel à la hiérarchie ; 3.- copie d'éléments médicaux sans autorisation d'un usager ; 4.- non-respect de l'horaire de travail. La salariée soutient que l'UNAPEI 34 n'apporte aucun élément objectif permettant de justifier les frais reprochés. S'agissant du premier grief, l'UNAPEI 34 soutient que le 26 septembre 2017 Mme [U] a eu un comportement irrespectueux envers sa chef de service. L'employeur produit aux débats une attestation de la chef de service, Mme [G]. Dans son attestation, Mme [G] témoigne des fait suivants : « le 26 septembre 2017, lors d'un entretien avec la maman d'un jeune enfant handicapé de l'IME, en présence de Mme [U] [P] et moi-même, j'ai présenté Mme [U] comme étant l'éducatrice référente de son fils, en nommant cette éducatrice par son nom et en la vouvoyant. Tout au long de cette réunion, Mme [U] m'a interpellée par mon prénom et par le tutoiement, attitude complètement inadaptée et irrespectueuse de ma position hiérarchique. ». Toutefois, Mme [G] indique dans la suite de l'attestation qu'elle ne vouvoie Mme [U] que depuis le mois de mai 2017, suite à une agression verbale de la part de la salariée, alors même qu'elle l'avait toujours tutoyée compte tenu du fait qu'elles ont travaillé ensemble pendant plusieurs années. Si Mme [G] a décidé de vouvoyer Mme [U] depuis le mois de mai 2017, il n'est pas démontré qu'elle a demandé à Mme [U] d'en faire de même, de sorte que le fait pour Mme [U] d'avoir tutoyé Mme [G] lors d'un entretien avec une famille ne constitue pas une faute. Dès lors, le premier grief n'est pas fondé. S'agissant du deuxième grief, l'UNAPEI 34 soutient que le 3 octobre 2017 Mme [U] a fait preuve d'insubordination envers sa chef de service en refusant de lui restituer un rapport de stage. L'employeur produit aux débats une attestation de Mme [G] dans laquelle la chef de service témoigne de ce qu'après avoir vu sur le bureau de Mme [U] un rapport de stage d'une adolescente que la salariée ne suivait plus dans le cadre de ses fonctions, elle lui a demandé de le lui remettre et Mme [U] a refusé, affirmant que si elle devait le rendre à quelqu'un ce serait au moniteur ESAT, la personne qui le lui avait remis. Mme [G] ajoute que par la suite Mme [U] a transmis le document à l'équipe éducative qui s'occupe de l'adolescente, sans passer par elle. Mme [U] conteste fermement cette version des faits et affirme, comme lors de l'entretien préalable à sanction, que c'est elle qui a tendu le document à Mme [G]. Les éléments produits de permettent pas de justifier de la matérialité des faits reprochés à la salariée, de sorte que le deuxième grief n'est pas fondé. S'agissant du troisième grief, l'UNAPEI 34 soutient que le 11 octobre 2017, lors d'une réunion, il a été porté à sa connaissance que Mme [U] avait violé le secret médical en photocopiant le résultat d'un examen biologique concernant une enfant accueillie au sein de l'IME pour le classer dans un dossier créé dans l'objectif de conserver la chronologie des problèmes médicaux des usagers. L'employeur produit aux débats une attestation de Mme [G] dans laquelle la chef de service relate ces faits. Mme [U] conteste fermement cette version. Elle reconnaît avoir photocopié l'original du certificat médical remis par la mère d'un enfant mais uniquement dans l'objectif de le montrer à sa hiérarchie. C'est ce qu'elle a affirmé dans le cadre de l'entretien préalable à sanction. Dans le cadre de ses conclusions, elle précise qu'elle a ensuite remis ce document dans la bannette du médecin du groupe. Les éléments produits aux débats ne permettent pas de justifier de la matérialité des faits reprochés à la salariée, de sorte que le troisième grief n'est pas fondé. S'agissant du quatrième grief, l'UNAPEI 34 soutient qu'à deux reprises, le 13 et le 17 octobre 2017, Mme [U] a quitté l'établissement 15 minutes avant l'heure de fin de journée. L'employeur produit aux débats une attestation de Mme [G], chef de service, qui témoigne de ce que le 13 octobre 2017, Mme [U] a quitté son poste à 16h15 au lieu de 16h30 sans autorisation, ce qu'elle a pu constater personnellement puisqu'en allant au poste d'accueil elle a vu Mme [U] sortir avec sa voiture. Elle précise qu'en la voyant Mme [U] s'est arrêtée pour aller discuter avec une autre collègue puis est partie à 16h20. Mme [G] ajoute que le 17 octobre 2017, alors qu'elle rentrait d'une réunion, elle a constaté à nouveau que Mme [U] a quitté son poste de travail sans autorisation à 16h15 au lieu de 16h30. Mme [G] a indiqué que Mme [I], une autre éducatrice de l'établissement, a été témoin du départ anticipé le 13 octobre 2017. Toutefois, aucune attestation de Mme [I] n'est versée aux débats pour corroborer les affirmations de Mme [G] concernant le 13 octobre 2017. Mme [U] conteste fermement être partie avant l'heure et affirme qu'elle part toujours en même temps que ses collègues, après tous les départs des bus de ramassage. Dès lors, les éléments produits aux débats ne permettent pas de justifier de la matérialité des faits reprochés à la salariée, de sorte que le quatrième grief n'est pas fondé. Par conséquent, aucun des faits reprochés à Mme [U] dans le cadre de la mise à pied disciplinaire n'est fondé de sorte que la sanction est injustifiée et sera annulée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : L'article L.1222-1 du Code du travail dispose que « le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ». En l'espèce, Mme [U] sollicite le versement de la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail aux motifs qu'elle a été destinataire de sanctions disciplinaires infondées et que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat. Il a été démontré que l'avertissement notifié le 27 mai 2016 est disproportionné et que la mise à pied disciplinaire notifiée le 14 novembre 2017 est injustifiée, de sorte que l'employeur a prononcé deux sanctions disciplinaires infondées. S'agissant du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat, Mme [U] soutient qu'elle a alerté son employeur le 6 juin 2016 de son mal être au travail, des dysfonctionnements relationnels et des difficultés de communication entre les membres de l'équipe et que l'employeur n'a jamais tenté d'améliorer la situation et l'a laissée dans une situation très difficile imputant son état de santé. Mme [U] ajoute qu'elle a consulté le médecin du travail à 5 reprises entre 2016 et 2017 et qu'elle est suivie et prend un traitement pour troubles anxieux depuis 2016. Dans son courrier du 6 juin 2016 Mme [U] fait état de ce qu'elle a fait part lors de l'entretien préalable à sanction de difficultés relationnelles au sein de l'équipe, générant un mal-être au quotidien et venant mettre à mal la communication des membres de l'équipe, ce qui est préjudiciable à un travail de qualité. Toutefois, si l'UNAPEI 34 reconnaît qu'elle n'a interprété les propos de Mme [U] que comme la justification de la contestation de l'avertissement prononcé, la salariée ne s'est par la suite plus jamais plaint de difficultés relationnelles similaires. En outre, les certificats médicaux et ordonnances produits aux débats démontrent que Mme [U] était suivie par un psychiatre au moins depuis février 2016, mais ne permettent pas d'établir de lien entre l'état psychologique de Mme [U] et ses conditions de travail, le psychiatre ne faisant que reprendre ce qui lui est relaté par sa patiente. De plus, les documents émanant de la médecine du travail ne font état d'aucune difficulté au travail ni d'aucun problème de santé. Dès lors, il n'est pas démontré que l'UNAPEI 34 a manqué à son obligation de sécurité de résultat. Il résulte de ces constatations que la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail est fondée en ce que l'employeur a prononcé deux sanctions disciplinaires infondées. Mme [U] soutient avoir subi un préjudice moral en ce que cela n'a fait qu'accroître son mal-être au sein de la structure et sollicite l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de 5 000 €. Le préjudice de la salariée sera souverainement évalué à la somme de 2 000 €. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur le licenciement : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à Mme [U] le 27 décembre 2017 fait état des griefs suivants : « Le 13/11/2017, vous avez participé avec plusieurs de vos collègues à une réunion d'Analyse des pratiques professionnelles (A.P.P.), animée par une intervenante extérieure. Lors de cette réunion, Mme [V], Éducatrice Spécialisée, a expliqué avoir été choquée par la façon dont sa collègue, Mme [I], Monitrice Éducatrice, avait pris en charge l'enfant P.G. Mme [I] n'était pas présente à cette réunion d'Analyse des pratiques professionnelles. Or, le lendemain, elle a directement interpelé Mme [V] à ce sujet, en lui restituant les propos que cette dernière avait tenus envers elle en réunion d'A.P.P., concernant la prise en charge de cet enfant. Mme [I] lui a précisé que c'était vous qui lui aviez rapporté ces propos. Le 20/11/2017 matin, Mme [V] a informé le Directeur de l'IME M. [R], de cette situation, en lui indiquant qu'elle souhaitait en parler dans le cadre de la réunion de synthèse, prévue en fin de journée. Mme [V] a pris la parole lors de cette réunion, pour expliquer aux équipes son malaise quant au fait que vous aviez divulgué les propos qu'elle avait tenus en réunion d'A.P.P. L'intervention de Mme [V] a donné lieu à débat entre les personnes présentes et plusieurs d'entre elles ont fait part de leur désapprobation quant au fait que vous soyez allée à l'encontre de la règle de confidentialité, inhérente aux réunions d'A.P.P. Vous vous êtes alors excusée, en disant devant l'ensemble de l'équipe pluridisciplinaire: "je suis désolée". Lors de votre entretien préalable, vous avez nié les faits reprochés et avez fait preuve de confusion dans vos explications, qui étaient en contradiction avec les témoignages de vos collègues, tel que je vous l'ai d'ailleurs indiqué. En divulguant à Mme [I] les propos que Mme [V] avait tenus en réunion d'A.P.P, vous avez passé outre la règle de confidentialité, qui régit le fonctionnement de ces réunions, et ce alors même que vous avez affirmé bien connaître cette règle pendant votre entretien. Vous êtes tenue, en participant à l'Analyse des pratiques professionnelles, de respecter la parole confiée dans le cadre de ces réunions et de faire preuve de confidentialité quant aux propos qui ont été émis. Or en agissant tel que vous l'avez fait, vous êtes allée à l'encontre de cette règle de fonctionnement. Votre comportement est d'autant plus inacceptable que vous avez dernièrement fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour plusieurs faits, notamment pour non-respect du secret médical. En effet, vous n'avez pas respecté la confidentialité de certaines données, en photocopiant des documents à caractère médical concernant des usagers : ce qui constitue une violation du secret médical. Malgré, ce courrier de sanction du 14/11/207, je déplore un nouveau comportement fautif de votre part relatif au non-respect de la confidentialité dans l'exercice de vos fonctions. Il est à noter, à titre de rappel, que nous vous avions par ailleurs adressé un courrier d'avertissement en date du 27 mai 2016, pour avoir eu des comportements inadaptés dans le cadre de la prise en charge d'enfants atteints de troubles du spectre autistique. En conséquence, je considère que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ce qui m'amène à procéder à votre licenciement pour faute. ». Mme [U] reconnaît avoir rapporté les propos tenus par Mme [V] lors de la réunion A.P.P. du 13 novembre 2017 à Mme [I]. La salariée conteste toutefois qu'il existe une règle de confidentialité inhérente à ces réunions. Elle soutient que Mme [I] fait partie de l'équipe éducatrice et que dans la mesure où il s'agissait d'informations indispensables à la prise en charge des enfants il était normal qu'elle l'en informe. L'UNAPEI 34 produit aux débats des attestations de salariés présents lors de la réunion de synthèse qui témoignent de ce que Mme [U] a dit « je suis désolée » lorsqu'on lui a reproché d'avoir divulgué ces informations à Mme [I]. Toutefois, Mme [U] soutient qu'elle s'est excusée uniquement au regard des conséquences que son échange avait pu avoir au niveau de l'équipe et non dans le but de reconnaître qu'elle avait commis une faute. Dès lors, dans la mesure où l'UNAPEI 34 ne démontre pas qu'il existe une obligation de confidentialité s'agissant des propos échangés lors des réunions d'analyse des pratiques professionnelles, il ne saurait être reproché à Mme [U] d'avoir transmis à Mme [I] des informations qui la concernaient sur une pratique professionnelle jugée inadéquate eu égard à l'intérêt de l'enfant. Par conséquent, il n'est pas démontré que Mme [U] a commis un manquement à ses obligations professionnelles, de sorte que son licenciement pour faute est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. Au jour du licenciement, Mme [U] était âgée de 55 ans et avait une ancienneté de plus de 17 ans dans une entreprise de plus de 11 salariés. Son salaire de référence s'élève à la somme mensuelle brute de 2 370 €. En vertu de l'article L.1235-3 du Code du travail, Mme [U] est fondée à percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est compris entre 3 et 14 mois de salaire. Mme [U] justifie de ce que dans les mois qui ont suivi la fin de son préavis, elle a candidaté sans succès à plusieurs offres d'emploi. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a évalué la préjudice subi par Mme [U] à la somme de 33 180 €. Sur les autres demandes : L'UNAPEI 34, qui succombe, sera tenue aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour ; Infirme le jugement rendu le 9 décembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Sète sur le quantum des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau ; Condamne l'UNAPEI 34 à verser à Mme [U] : - la somme de 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - la somme de 33 180 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Y ajoutant ; Condamne l'UNAPEI 34 à verser à Mme [U] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT