Cour d'appel, 22 juin 2023. 21/02343

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 22 JUIN 2023 N° RG 21/02343 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UUYY AFFAIRE : [S] [F] C/ S.A.S. GLOBAL BUS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET N° Chambre : N° Section : E N° RG : 19/00068 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Margaret BENITAH Me Sabine KERVERN de la SELEURL KERVERN le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [S] [F] né le 08 Novembre 1973 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par : Me Margaret BENITAH, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C.409 substitué par Me Soizic NADAL avocat au barreau de PARIS. APPELANT **************** S.A.S. GLOBAL BUS N° SIRET : 438 141 574 [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par : Me Sabine KERVERN de la SELEURL KERVERN, Plaidant/constitué avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1078 substitué par Me Marion JAFFRE avocat au barreau de PARIS. INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 Mai 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Madame Véronique PITE, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE, FAITS ET PROCÉDURE M. [F] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conseiller commercial de véhicules industriels, à compter du 7 juin 2016, par la société Iveco Nord, qui a une activité de commerce de véhicules automobiles, emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective des services de l'automobile. A compter du 1er janvier 2018, M. [F] a été promu au poste de responsable du site UVIF de [Localité 6], en continuant à exercer en parallèle le poste de conseiller commercial gamme lourde. En juin 2018, la société Iveco Nord a vendu le site UVIF à la société Global Bus. En conséquence, les contrats de travail des salariés du site, dont celui de M. [F], ont été automatiquement transférés au sein de la société Global Bus, conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail. M. [F] en a été informé par courrier du 22 octobre 2018. Convoqué le 18 février 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 février suivant, M. [F] a été licencié par lettre datée du 4 mars 2019 énonçant une faute, avec dispense d'effectuer le préavis. M. [F] a saisi, le 15 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Rambouillet aux fins d'entendre juger son licenciement abusif et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement, rendu le 19 avril 2021, notifié le 22 juin 2021, le conseil a statué comme suit : Déboute M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, Condamne la société Global Bus à payer à M. [F] les sommes suivantes: - 10 069,54 euros (dix mille soixante-neuf euros et cinquante-quatre centimes) à titre de rappel d'indemnité de préavis - 1 006,95 euros (mille six euros et quatre-vingt-quinze centimes) au titre des congés payés afférents - 1 123,75 euros (mille cent vingt-trois euros et soixante-quinze centimes) au titre de rappel d'indemnité de licenciement - 500 euros (cinq cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, Ordonne la remise des documents sociaux conformes au jugement, Déboute M. [F] du surplus de ses demandes, Déboute la société Global Bus de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens et frais éventuels d'exécution. Le 19 juillet 2021, M. [F] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 10 mai 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 15 mai 2023. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 9 mai 2023, M. [F] demande à la cour : D'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet en ce qu'il : L'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; L'a débouté du surplus de ses demandes, Les demandes qu'il a formulées en première instance étant les suivantes : Juger que le licenciement du 4 mars 2019 est injustifié Rejeter les pièces n° 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 13 et 16 versées aux débats par la société Global Bus Condamner la société Global Bus à lui payer la somme de 84 435,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, subsidiairement de ce chef la somme de 48 248,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif Condamner la société Global Bus à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Statuant à nouveau, Juger que son licenciement du 4 mars 2019 est injustifié Juger nulles et irrecevables les pièces n°2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 13 et 16 versées aux débats par la société Global Bus, Condamner la société Global Bus à lui payer la somme suivante : A titre principal, 84 435,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif A titre subsidiaire, 48 248,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif au regard des dispositions de l'article L.1253-3 du code du travail Et en tout état de cause, Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Global Bus à lui payer les sommes suivantes : - 10 069,54 euros à titre de rappel d'indemnité de préavis, - 1 006,95 euros au titre des congés payés afférents, - 1 123,75 euros au titre de rappel d'indemnité de licenciement, Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Global Bus à l'indemniser au titre de l'article 700, mais le réformer sur le quantum, et condamner la société Global Bus à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens au regard de la procédure de première instance ; Débouter la société Global Bus de son appel incident, En conséquence, la débouter de l'intégralité de ses demandes, Et, statuant à nouveau, Condamner la société Global Bus à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens au regard de la procédure d'appel. ' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 29 septembre 2022, la société Global Bus demande à la cour de : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande d'indemnité au titre de son licenciement abusif. Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [F] les sommes suivantes : - 10 069,54 euros à titre de rappel d'indemnité de préavis. - 1 006,95 euros à titre des congés payés afférents. - 1 123,75 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement. - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile En conséquence : Constater que le licenciement disciplinaire de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse. Débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes. Le condamner à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le condamner aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS Sur la demande de rejet des pièces n° 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 13 et 16. Le salarié conclut à l'irrecevabilité et au rejet des attestations versées aux débats par l'employeur pour ne pas être conformes à l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'elles ne sont pas manuscrites et qu'elles mentionnent une absence de lien de subordination avec l'une des parties alors que les rédacteurs de ces attestations étaient tous en fonction au sein de la société. L'employeur réfute avoir rédigé ces attestations et conteste toute non-conformité. Les règles édictées par l'article 202 du code de procédure civile, relatives à la forme des attestations en justice, ne sont pas prescrites à peine de nullité. Il appartient au juge d'en apprécier la valeur probante. Toutes les attestations produites par l'employeur sont datées et signées de la main de leurs auteurs ; elles indiquent de manière manuscrite qu'elles ont été établies en vue de leur production en justice et que leurs auteurs ont connaissance qu'une fausse attestation les exposaient à des sanctions pénales. Nonobstant le fait que les attestations des collègues de M. [F] ne soient pas manuscrites, que la même police de caractère ait été utilisée pour leur rédaction, ou que certaines mentionnent à tort l'absence de lien de subordination avec l'une des parties, ces pièces présentent des garanties suffisantes pour confirmer la qualité de leur auteur ainsi que la sincérité des déclarations. Les pièces n° 4 à 8 ainsi que les pièces n° 10 et 13 ne sont pas des attestations, mais des comptes rendus d'audition de M. [K], M. [T], M. [W], M. [F], M. [V], M. [H] et Mme [P] et ne sont pas soumises au formalisme de l'article 202 du code de procédure civile. M. [F] sera débouté de sa demande. Le jugement qui n'a pas repris à son dispositif le rejet de ces pièces sera complété sur ce point. Sur le licenciement La lettre de licenciement qui fixe les limites est ainsi libellée : « Monsieur, Nous faisons suite à votre entretien préalable du 25 février dernier, auquel vous vous êtes rendu assisté de Monsieur [E] [B], Délégué du Personnel. Au cours de cet entretien, je vous ai exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement pour faute, éventuellement grave et écouté les observations que vous avez formulées. Indépendamment du fait qu'elles ont été très sommaires, elles ne m'ont pas convaincues dans le fond, loin de là. En conséquence, je vous notifie par le présent courrier, votre licenciement pour faute, pour les motifs suivants. Depuis la reprise du site d'UVIF en octobre 2018, nous rencontrons d'importantes difficultés avec vous, qui m'ont conduite à vous recevoir à de multiples reprises pour tenter de comprendre ce qui se passait dans votre équipe et de vous aider à correctement la diriger. Ce fut le cas notamment en octobre, à la suite de la réunion du 5/10 pendant laquelle vous n'avez cessé de fustiger vos 2 vendeurs, mais également à 1a mi-novembre, puis en décembre, janvier, février. Ne parvenant pas à régler ces difficultés, bien au contraire et voyant [L] [K], à bout, 1e 20/12/2018, souhaiter démissionner, nous avons décidé de faire intervenir un coach sur place, les 21 et 22 janvier derniers, pour tenter de voir ce qui n'allait pas et d'y remédier. En parallèle, les remontées négatives vous concernant n'ont pas cessé et notamment [C] [O] [T] 1e 16/01/19 à bout également, m'indiquait une forte souffrance régnant au sein de l'équipe. J'ai donc été contrainte d'en informer les Représentants du personnel, lors de notre réunion du 25 janvier 2019. D'un commun accord, nous avons décidé de diligenter une enquête qui s'est donc déroulée sous la responsabilité de [E] [B] et [R] [M] entre les 7 et 12 février derniers. Les auditions auxquelles ils ont procédé et dont ils m'ont transmis les comptes rendus vont malheureusement toutes dans le même sens. En substance, elles relatent de façon unanime que : - Indépendamment de votre management qui apparaît défaillant, car sans apport pour l'équipe, (pas assez de présence au quotidien, pas de formation, pas d'encadrement, ni d'accompagnement des vendeurs), - il règne une ambiance délétère que vous avez-vous-mêmes reconnue, avec une mésentente flagrante entre vous-même et vos 2 vendeurs ([G] [W] et [L] [K]). Cette situation crée des tensions terribles et surtout, une souffrance morale insupportable pour les 2 intéressés. [L] a d'ailleurs voulu partir à cause de vous. - Vous adoptez un comportement nuisible : certains le qualifient de « toxique et vicieux », d'autres disent que vous « enfoncez les autres pour vous élever » ou que vous démoralisez l'équipe au lieu de la soutenir. Ils se plaignent tous de décisions qui ne semblent justifiées par rien d'autre que l'intention de les perturber : - écarter volontairement et sans raison [L] [K] des réunions avec le constructeur, - revenir sans raison sur des organisations qui avaient été planifiées (cf. lors de la visite du coach, les vendeurs avaient établi un ordre de passage que vous avez modifié sans raison, ce qui a tout compliqué inutilement et les a contraints à annuler leur RDV), - faire passer vos véhicules en préparation à la route en priorité alors qu'il n'y a pas d'urgence. - provoquer verbalement vos subalternes en leur tenant des propos destinés manifestement à les excéder et à les faire sortir de leurs gonds : l'exemple le plus récent date du 09/01/19 et concerne [I] [P] a qui vous avez osé demander ce qu'elle allait faire de ses journées, alors même qu'elle a une charge de travail très importante, ce dont vous avez parfaitement conscience, et que précisément nous venions de la décharger des commandes de véhicules. - Plus encore, ils dénoncent un comportement agressif, surtout avec [G] [W], que vous ne cessez de provoquer. Sans pour autant l'avoir clairement qualifié comme tel, les propos qui nous ont été rapportés nous semblent s'approcher du harcèlement (agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits, à la dignité, ou d'altérer la santé physique ou mental d'un salarié, ou de compromettre son avenir professionnel). - Enfin, quasiment tous nous ont rapporté que vous vous présentiez régulièrement au travail, en état d'ébriété et qu'à cette occasion, vous pouviez être agressif physiquement en parlant fort et en claquant les portes, en tapant dans la cloison qui vous sépare de [I] [P]. Évidemment, ce comportement est inadmissible ct nous ne pouvons pas le laisser perdurer autant sur un plan purement opérationnel, car il entrave le bon fonctionnement de votre service dont les résultats sont catastrophiques ; que sur un plan plus juridique, puisque nous sommes liés par une obligation de sécurité à 1'égard de nos salariés, dont nous devons protéger la santé mentale et physique. Lors de votre entretien préalable, vous n'avez pas nié la réalité des faits rapportés. Vous n'avez pas davantage souhaité donner d'explication, vous contentant de soutenir que depuis le départ, l'équipe commerciale ne voulait pas travailler avec vous et qu'i1s ont tout fait pour vous faire partir. A cela, je me contenterai de répondre que depuis le mois d'octobre 2018, avec l'intégration d'UVIF au sein de GLOBAL BUS, de nouvelles personnes comme [C] [O] [T] ou moi-même sont intervenues et que nous étions parfaitement neutres et sans a priori sur vous. Le fait qu'après quelques mois seulement, l'ensemble des personnes qui travaillent avec vous, pensent la même chose, devrait vous pousser à vous remettre en cause et à changer de comportement. Or, j'ai été frappée lors de votre entretien du 25/2, de constater que vous n'avez à aucun moment, envisagé de le faire, ni même de prendre une part- même minime - de responsabilité dans la situation. Cette réaction a achevé de me convaincre que nous ne pouvons malheureusement attendre aucun revirement de votre part. Dans ces conditions, nous n'avons donc pas d'autre choix que de vous notifier votre licenciement. L'ensemb1e des faits ici rapportés suffirait sur un plan juridique, à constituer une faute grave permettant votre licenciement immédiat sans indemnité, d'autant que votre ancienneté est assez limitée. Cependant, sur un plan purement humain, il m'a semblé préférable, après y avoir bien réfléchi, d'apaiser les choses et de m'en tenir à un licenciement pour cause réelle et sérieuse vous ouvrant droit aux indemnités de rupture et permettant une sortie honorable. Même si les circonstances sont difficiles, j'espère que vous saurez apprécier le geste. Concrètement, il implique de vous dispenser d'effectuer votre préavis tout en vous le rémunérant normalement, car il est impensable, pour le bien de tous, de vous maintenir à votre poste pendant cette période. ['] » En application de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur les faits précis et matériellement vérifiables. Le salarié soutient que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont prescrits pour avoir été connus de l'employeur plus de deux mois avant l'engagement de la procédure et que l'enquête diligentée par ce dernier n'a eu pour objectif que de permettre de contourner la prescription. Estimant que l'enquête n'a pas été organisée sérieusement et de manière impartiale il conclut à l'irrecevabilité des auditions des salariés menées au cours de celle-ci, ainsi qu'à l'irrecevabilité des attestations versées aux débats par l'employeur pour ne pas être conformes à l'article 202 du code de procédure civile. Le salarié affirme avoir toujours entretenu des relations cordiales avec son équipe et conteste les attestations de deux directeurs commerciaux et des délégués du personnel produites aux débats. M. [F] fait valoir un parcours professionnel exemplaire depuis son embauche en 2016 au sein la société Iveco Nord. La société conteste toute prescription des faits reprochés, et précise qu'ils ont été portés à sa connaissance dans le cadre de la restitution orale des conclusions de l'enquête sur la souffrance au travail menée par la DUP. Sur la base de l'enquête diligentée, la société intimée soutient rapporter la preuve des agissements qu'elle reproche au salarié. Elle considère en conséquence les griefs établis et sérieux. Sur la prescription des griefs. S'agissant de la prescription des griefs, l'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en n'a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Si la société Global Bus admet s'être aperçue assez rapidement qu'il existait d'importantes difficultés relationnelles entre le salarié et les membres de son équipe, le salarié n'est pas fondé à invoquer une prétendue prescription des griefs dès lors que la société a confié à la délégation unique du personnel une enquête dont les conclusions ne lui ont été exposées que le 12 février 2019, qui constitue la date à laquelle l'employeur a eu une connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, de sorte qu'en convoquant le salarié à l'entretien préalable le 25 février 2019 , soit dans le délai de deux mois de cette date, il n'encourt pas la prescription des griefs. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'enquête diligentée par l'employeur. Les conclusions de l'enquête interne de la DUP sont remises en cause par M. [F] qui reproche les conditions de l'enquête, l'absence de compte rendu et l'absence de questions posées dans le cadre des auditions. La société qui conteste que l'enquête ait été menée à charge contre le salarié oppose à juste titre qu'aucune forme n'est prescrite par la loi et que rien n'oblige d'y associer l'inspection du travail et la médecine du travail. L'employeur produit aux débats les différents comptes rendus d'entretien entre M. [M] et M [B], délégués du personnel, et les membres de l'équipe de M. [F] ayant eu lieu dans le cadre de l'enquête diligentée. Comptes-rendus desquels il résulte que les auditions ont été menées librement, en la présence des deux délégués du personnel, sans qu'aucune question précise n'ait été posée à chacun des salariés, si ce n'est de recueillir leur déclaration sur les problèmes rencontrés au sein du service commercial, si bien qu'un déroulement de l'enquête à charge contre M. [F] n'est pas établi. Chaque procès-verbal a été signé et donc le contenu des déclarations validé par chacune des personnes entendues, en ce compris M. [F] qui a également été entendu dans le cadre de l'enquête et dans les mêmes conditions que ses collègues, sans qu'il n'émette, alors de contestations sur son déroulement. Il ne résulte pas de ces éléments que les conditions d'impartialité de l'enquête n'aient pas été réunies. Par ailleurs, la recevabilité des attestations produites aux débats a été retenue. Sur le bien-fondé du licenciement. La lettre de licenciement évoque un management défaillant de l'équipe par M. [F], un comportement nuisible de sa part envers son équipe et particulièrement envers [G] [W] et son état d'ébriété régulier. L'employeur produit aux débats les comptes rendus d'audition de M. [K], de M. [W], de Mme [P], de M. [U], de M. [T] et de M. [F]. S'agissant du management défaillant reproché au salarié, il résulte des comptes rendus d'audition notamment : Selon l'audition de M. [K], qu'[S] [F] « n'apporte rien à son équipe, pas d'action commerciale, pas d'organisation du service commercial, pas d'accompagnement des vendeurs. [S] demande au personnel de l'équipe commerciale de respecter les heures de travail mais lui rentre de déjeuner à 15h00 » , Selon l'audition de M. [U] que [S] [F] » n'est pas là de la journée et quand il est présent, il faut être à son service, quand on demande quelque chose à [S] il écoute, acquiesce mais il n'y a pas d'acte derrière, » Selon l'audition de M. [T], « ce dernier a plus appris en trois jours avec M . [W] qu'en un mois et demi avec [S] [F], les secteurs commerciaux ne sont pas définis, aucune action commerciale n'est mise en place il n'y a aucun management commercial de la part de [S] [F]. » S'agissant du comportement nuisible de M. [F] à l'égard de ses collaborateurs, il ressort des comptes rendus d'audition que : Selon M. [K], « M. [F] est toxique et vicieux, que ce dernier a tenu M . [K] volontairement à l'écart des réunions commerciales chez FCA, que M . [F] a systématiquement fait modifier le planning de préparation à la route pour faire passer ses véhicules en priorité même s'il n'y a pas d'urgence et qu'il ramène tout à lui. » Selon M. [W], M. [F] « démoralise son équipe au lieu de les soutenir », Selon Mme [P], M. [F] « n'est pas fiable, on peut pas lui faire confiance. Il rabaisse les autres pour sortir du lot. « Le poste de [I] a été remanié pour qu'elle ne fasse plus la commande des véhicules neufs, charge dédiée au responsable des ventes afin de contrôler la conformité des véhicules avant la commande à l'usine. [S] est venu la voir le lendemain en lui disant : tu te rends compte on me demande de faire les commandes, qu'est-ce que tu vas faire toi maintenant ' », Selon M. [T] M. [F] « n'est pas diplomate parfois même agressif, il s'en prend souvent à [G] [W]. Dès qu'il est en présence de [G], [S] est tout de suite agressif, il y a beaucoup de ranc'ur entre eux. ». Selon M. [U], « pendant les convoyages, les vendeurs [G] et [L] se plaignent souvent du management d'[S] [F]. « Ce qui est sûr c'est qu'[S] ne supporte pas [L], c'est déjà arrivé plusieurs fois qu'[S] arrive à 15h et demande la préparation d'un de ses véhicules neufs, prêt à partir pour 17 heures. Normalement il y a un planning à la semaine pour la préparation des véhicules neufs, mais [S] change le planning à sa guise. » S'agissant de l'état d'ébriété de M. [F] sur son lieu de travail, il a été relaté : par Mme [P] et M. [W] que M. [F] avait un problème avec l'alcool. Selon Mme [P], le salarié rentrait souvent alcoolisé de sa pause méridienne. Elle précise qu'elle était obligée d'ouvrir la fenêtre de son bureau après son passage pour dissiper les odeurs d'alcool. Par M. [T] que M. [F] avait un problème avec l'alcool, qu'il arrivait régulièrement à ce dernier d'arriver l'après-midi en état d'ébriété environ deux fois par semaine et que quand il était dans cet état, il parlait fort, claquait les portes, quand il rentrait dans son bureau tapait dans la paroi qui le sépare de [I] [P] et qu'il mangeait des bonbons à la menthe en permanence. » Le salarié fait valoir que les salariés auditionnés ne font état que de considérations générales qui ne permettent pas de justifier les griefs reprochés. Cette objection est pertinente relativement au premier grief reprochant au salarié un management défaillant, lequel sera jugé non établi. Cependant, il résulte des différents témoignages recueillis lors de l'enquête que le salarié pouvait adopter un comportement non professionnel de M. [F] en ce que : -il modifiait les plannings à son gré et sans concertation avec son équipe, -il écartait M. [K] des réunions, -il était agressif envers M. [W], -il a tenu des propos déplacés envers une collègue, -il ne soutenait pas son équipe. Ces témoignages sont concordants en ce qu'ils énoncent que le comportement de M. [F] a contribué à la dégradation de l'ambiance de travail au sein du service commercial. À ces critiques, le salarié oppose le fait de ne jamais avoir été soutenu par sa hiérarchie qui n'aurait pas validé le process du compte rendu d'activité journalière alors que cette mesure était nécessaire pour dynamiser l'action commerciale de son équipe et la prospection sur le terrain ainsi que n'avoir pas pu évoquer lors du Codir du 25 janvier 2019 les actions à mettre en place pour améliorer le rendement et le bilan de son service. Observation faite que la société rétorque à juste titre qu'elle avait le droit dans le cadre de son pouvoir de direction, de ne pas valider le recours à un compte rendu d'activité journalière, aucune insuffisance professionnelle n'étant reprochée à M. [F], son objection est inopérante. Par ailleurs, il ressort du compte rendu d'audition de M. [F] que ce dernier a lui-même reconnu l'existence d'une mauvaise ambiance dans le service commercial, qu'il n'y avait pas d'esprit d'équipe, qu'il a évoqué l'existence d'un passif avec son équipe sans pourtant en expliquer les raisons, en affirmant avoir provoqué des réunions « pour dire qu'il fallait tirer un trait sur le passé, sur ce qui s'était passé avant chez UVIF ». Si M. [F] allègue avoir eu un parcours professionnel exemplaire depuis son embauche, avoir été régulièrement promu à de nouvelles fonctions de responsable dès le mois de janvier 2018, ne jamais avoir eu de reproche quant à l'encadrement de son équipe ou son comportement et produit aux débats pour en justifier trois attestations, dont deux attestations de fournisseurs M [A] et M. [Z], et l'attestation d'un client M. [X], c'est à juste titre que l'intimée oppose que ces attestations sont inopérantes, la qualité des relations du salarié avec les clients fournisseurs n'étant pas en cause. M. [F] conteste le comportement nuisible qui lui est reproché sur la base du profil qui a été réalisé lors d'une séance de coaching organisée le 21 janvier 2019 par la société elle-même et duquel il résulte que : « [S] a une nature plutôt conciliante, tolérante qui aime peu les conflits. Ils manifestent aussi une qualité d'écoute il faut se montrer attentionné et consensuel. Les autres peuvent le percevoir comme une personne relativement humaniste (..) et plutôt pacifique, très à l'écoute de l'autre, attentionné et profondément altruiste ». Cependant, un profil psychologique si sérieux soit-il, ne peut suffire à contredire les témoignages directs des collaborateurs du salarié, étant observé que si ce profil fait état de certains atouts du salarié, il relève que ce dernier a besoin d'aide dans la prise de décision, de méthode pour négocier les conflits, d'outils et de méthode et qu'il peut paraître froid et distant par rapport à l'émotivité de ses interlocuteurs. Sur l'état d'ébriété sur son lieu de travail reproché au salarié, le règlement intérieur de la société stipule en son article 17.2 qu'il est interdit de pénétrer où demeurer dans les établissements de l'entreprise en état d'ivresse ou d'ébriété. S'agissant de ce troisième grief, les témoignages concordants de Mme [P], de M. [T] et de M. [W] sont suffisamment circonstanciés pour dénoncer le comportement de M. [F] (l'après-midi et environ deux fois par semaine), sans que les analyses de sang du salarié produites aux débats pour démontrer que son taux de Gamma GT se situe dans la norme, soient de nature à contredire les attestations, un alcoolisme chronique n'étant en l'espèce pas reproché au salarié. Ce comportement de M. [F] alors qu'il était responsable de site, est constitutif d'un manquement à ses obligations. Pris dans leur ensemble, les deux derniers griefs ainsi établis justifient son licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié. Le jugement entrepris sera ainsi confirmé de ce chef. Sur l'indemnité de licenciement. M. [F] soutient que le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement doit intégrer le solde des commissions qui étaient dues au titre des mois précédant son licenciement. La société Global Bus oppose que les sommes versées postérieurement à la notification du licenciement au titre du solde de tout compte en ce compris le solde des commissions n'ont pas à être intégrées à la moyenne de salaire. Il est constant que la rémunération du salarié est constituée d'un salaire mensuel fixe et d'une partie variable. Les commissions, en ce compris leur solde de 9 971,61 euros rentrent donc bien dans l'assiette de calcul de l'indemnité légale de licenciement. Le salaire de référence de M. [F] s'élève en conséquence à la somme de 109 637,29 euros à laquelle s'ajoute 9 971,61 euros au titre du solde des commissions, soit un total de 119 608,90 euros, sans que le salarié ne justifie de toutes autres sommes auxquelles il prétend au titre des commissions. Selon l'article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, 2° soit le tiers des trois derniers mois ; En application de l'article 4.11 de la convention collective nationale des services de l'automobile, « sauf en cas de faute grave ou lourde il est versé au salarié ayant au moins huit ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement. L'indemnité de licenciement s'établit comme suit : Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans. Un tiers de mois de salaire par ancienneté pour les années à partir de 10 ans. ». En l'espèce, il convient de prendre en considération le salaire mensuel moyen sur la période des trois mois précédant le licenciement qui s'élève à la somme de 10 521,02 euros bruts. Par conséquent il convient d'évaluer l'indemnité de licenciement à la somme de 7 671,58 euros (10 521,02 euros x ¿ × 2 ans + 10 521,02 euros x ¿ x 11 mois : 12 mois ) = 5260,51 euros + 2411,07 euros = 7 671,58 euros. L'appelant ayant perçu la totalité de l'indemnité de licenciement due, il sera débouté de sa demande et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur l'indemnité compensatrice de préavis. Le salarié fait valoir que son employeur, qui l'a dispensé de l'exécution de son préavis, reste lui devoir de ce chef la somme de 10 069,54 euros, outre la somme de 1 006,95 euros au titre des congés payés afférents, en arguant que sa rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable doit donner lieu au calcul d'une moyenne annuelle de rémunération sur les 12 mois précédant l'exécution du préavis et que le calcul de la moyenne annuelle ne se limite pas à la partie variable du salaire mais sur l'intégralité du salaire. L'employeur oppose que l'indemnité de préavis ne se calcule pas sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de salaire perçus par le salarié, et que par ailleurs s'agissant des commissions il convient de faire une moyenne sur les 12 mois précédant le préavis qui s'élève à la somme de 68 469,11 euros Bruts : 12 = 5 705,68 euros. Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période, en tenant compte des éléments de rémunération fixes et variables ayant le caractère de salaire. Contrairement à ce que soutient le salarié, c'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a calculé l'indemnité compensatrice de préavis sur la moyenne de la rémunération du salarié en ce compris le salaire de base, les parties étant d'accord pour que la partie variable soit en revanche calculée sur la moyenne des 12 derniers mois. Le salaire mensuel moyen de M. [F] était donc de 8 705 euros et non pas de 12 062,18 euros tel qu'allégué par le salarié. La société ayant versé la somme totale de 26 117 euros à M. [F], ce dernier sera débouté de sa demande de rappel d'indemnité de préavis et de congés payés afférents. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef Sur les autres demandes. M. [F] sera condamné à payer à la société Global Bus la somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera condamné aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 19 avril 2021 en ce qu'il a débouté M. [S] [F] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement abusif. Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Déboute M. [S] [F] de sa demande tendant à voir rejeter les pièces n° 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 13 et 16 versées aux débats par la société Global Bus, Déboute M. [S] [F] de sa demande de rappel d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, Déboute M. [S] [F] de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement, Condamne M. [S] [F] à payer à la société Global Bus la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [S] [F] aux entiers dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle  FIORE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,