Cour d'appel, 22 novembre 2024. 23/01401

22/11/2024 ARRÊT N°24/353 N° RG 23/01401 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PMJJ MT/AFR Décision déférée du 08 Mars 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 22/01047) V. ROMEU [B] [T] C/ Association CLUB NAUTIQUE DE [Localité 2] CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT DEUX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE Madame [B] [T] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Sarah THOMAS, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE Association CLUB NAUTIQUE DE [Localité 2] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Guy DEDIEU de la SCP DEDIEU PEROTTO, avocat au barreau D'ARIEGE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente et AF. RIBEYRON, conseillère chargées du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente AF. RIBEYRON, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffière, lors des débats : M. TACHON ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [T] a été embauchée par l'association Club nautique de [Localité 2] en qualité d'entraîneur par un contrat de travail emploi-jeune du 9 septembre 2002 au 8 septembre 2007, date à laquelle le contrat de travail a été transformé en contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle de l'animation. Le Club nautique de [Localité 2] emploie moins de 11 salariés. Durant les périodes du 16 septembre 2019 au 20 octobre 2019 et du 4 novembre 2019 au 16 janvier 2020, Mme [T] a bénéficié d'un arrêt de travail pour motif non professionnel. Le 10 février 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste suite à une visite de reprise le 20 janvier 2020. Le 10 mars 2020, le Club nautique de [Localité 2] a notifié à Mme [T] son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 24 novembre 2020 afin de contester son licenciement. Par jugement du 8 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse ' section activités diverses a : - dit et jugé que le licenciement opéré par l'association Club nautique de [Localité 2] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné l'association Club nautique de [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal, ès qualités, à payer à Mme [B] [T] la somme de 100,00 euros (cent euros) à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise; - condamné l'association Club nautique de [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal, ès qualités, à payer à Mme [B] [T] Ia somme de 1000,00 euros (mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la partie demanderesse du reste de ses prétentions ; - débouté l'employeur de l'intégralité de ses demandes ; - mis les dépens à la charge de l'association Club nautique de [Localité 2]. Mme [T] a interjeté appel de ce jugement le 17 avril 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués et intimant l'association Club nautique de [Localité 2]. Dans ses dernières écritures en date du 5 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [T] demande à la cour de : - infirmer la décision déférée en ce qu'elle a : - jugé le licenciement de Mme [T] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [T] du reste de ses prétentions, - confirmer la décision déférée en ce qu'elle a jugé que l'employeur avait manqué à son obligation d'organiser la visite de reprise, mais, - réformer la décision déférée sur le quantum de la condamnation de l'association Club nautique de [Localité 2] s'agissant du manquement à la visite de reprise, dont le montant a été fixé à la somme symbolique de 100 euros, Statuant à nouveau : - condamner l'association Club nautique de [Localité 2] à verser à Mme [T] 36 090 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - à titre subsidiaire, condamner l'association Club nautique de [Localité 2] à verser à Mme [T] 27 067 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association Club nautique de [Localité 2] à verser à Mme [T] 4 010 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - condamner l'association Club nautique de [Localité 2] à verser à Mme [T] 401 euros à titre de congés payés sur indemnité de préavis, - condamner l'association Club nautique de [Localité 2] à verser à Mme [T] 390 euros à titre de rappel de salaire pour la prime de juillet, - condamner l'association Club nautique de [Localité 2] à verser à Mme [T] 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'organiser la visite de reprise, - condamner l'association Club nautique de [Localité 2] à remettre à Mme [T] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat modifiés conformément à la décision à intervenir, - condamner l'association Club nautique de [Localité 2] aux entiers dépens et à verser à Mme [T] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 1° du code de procédure civile. Elle soutient la nullité du licenciement prononcé pour un motif discriminatoire en raison de sa situation de famille, à savoir la naissance de ses enfants puis son mariage. Subsidiairement, elle prétend que le licenciement, prononcé pour inaptitude, est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que c'est le comportement de l'employeur qui a entraîné une dégradation des conditions de travail, elle-même à l'origine d'une dégradation de son état de santé. Elle invoque en outre le manquement de l'employeur à son obligation d'organiser une visite de reprise au terme de son arrêt de travail qui lui a porté préjudice et dont elle demande réparation. Dans ses dernières écritures en date du 26 septembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, l'association Club nautique de [Localité 2] demande à la cour de : À titre principal - réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné l'association Club nautique de [Localité 2] à verser à Mme [T] les sommes suivantes : - 100 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise; - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [T] du surplus de ses demandes ; Statuant à nouveau ; - débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes ; À titre subsidiaire - fixer à la somme maximale de 6 015 euros le montant de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; À titre reconventionnel et en toutes hypothèses - condamner Mme [T] à payer à l'association Club nautique de [Localité 2] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - la condamner aux entiers dépens. Elle affirme que le licenciement repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en ce que la prime alléguée n'était pas récurrente et n'a pas été versée à d'autres salariés, que le courriel du 5 septembre 2019 évoquant la perspective d'une fin de collaboration a été adressé aux trois entraîneurs salariés et que le courrier du 9 septembre 2019 concernait aussi une autre salariée. Elle expose que le licenciement pour inaptitude était fondé en ce que le médecin du travail avait émis un avis d'inaptitude sans retenir que l'état de santé de la salariée empêchait tout reclassement dans un emploi et rappelle le délai significatif intervenu entre la naissance des enfants de la salariée et l'avis d'inaptitude. Elle affirme que la salariée ne démontre pas le lien de causalité entre le défaut d'organisation de la visite de reprise et le prononcé de l'arrêt de travail pour maladie d'origine professionnelle quinze jours plus tard. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 septembre 2024 MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Mme [T] soutient que son inaptitude est la conséquence d'une discrimination à raison de sa situation de famille ou subsidiairement d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il convient d'apprécier en premier lieu la question de la discrimination. Selon les termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L.1134-1 prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L.1225-35 du même code précise qu'après la naissance de l'enfant dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction utiles. Mme [T] invoque un critère énoncé par le texte, à savoir sa situation de famille et plus particulièrement la naissance de ses enfants en avril 2019 et son mariage en septembre 2019. Au soutien de ses prétentions, elle produit les pièces suivantes : - le courrier de son conseil adressé le 17 septembre 2019 à l'employeur, évoquant sa convocation par le bureau de l'association le 1er juillet 2019 « pour lui indiquer que son travail n'était pas à la hauteur », il s'agit cependant des seules affirmations de son conseil, - un courriel que lui a envoyé l'employeur le 11 juillet 2019, pour l'informer de la suppression de la prime en juillet « compte tenu du versement de la prime dite Macron ainsi que de ton augmentation de salaire en avril » au motif du caractère non récurrent de cette rémunération « qui doit davantage être justifiée par les caractéristiques de votre activité personnelle ainsi que les possibilités de l'association. Nous pensons que la réussite commune tient aux résultats et aux performances mais aussi, et pour une part significative, à l'implication, la motivation, l'esprit d'équipe et les qualités pédagogiques et relationnelles qu'il nous faut manifester auprès des nageurs et de leurs familles. Dans cet esprit, nous souhaitons définir avec vous tous des critères, partagés, nous permettant d'apprécier votre engagement. Cette démarche vous sera précisée lors de la reprise, en septembre. Dans cette attente, je te souhaite un bel été de bonnes vacances. » - un courriel adressé par la présidente de l'association le 5 septembre 2019 sollicitant les entraîneurs pour résoudre la fréquentation des lignes par leurs groupes respectifs en se coordonnant et évoquant la perspective d'une fin de collaboration. « Nous avons conscience du problème et nous vous demandons de réfléchir ensemble à une solution durable en respectant le planning déjà affiché. Le bureau validera la solution une fois que vous l'aurez proposée de manière constructive, et non sur le ton du reproche. (') Pour conclure, [H], [Y] et moi nous tenons à votre disposition pour discuter d'une éventuelle fin de collaboration à l'amiable si vous ne vous retrouvez pas dans les projets et l'organisation du club, puisqu'il semble que la saison qui démarre ne réponde pas à vos attentes. Et je parle à vous trois de la manière la plus égale. » - un courrier de l'employeur du 9 septembre 2019 remis en main propre le 11 septembre suivant, évoquant « Plusieurs témoignages concordants » relatant « des dysfonctionnements notables dans le déroulement des entraînements placés sous sa responsabilité les mardi 3 et vendredi 6 septembre 2019 », et lui demandant « comment un entraîneur de natation peut assurer sa mission d'éducation sportive auprès d'enfants, en restant à distance de la ligne d'eau, assis la plupart du temps, ne s'adressant qu'une fois ou deux aux enfants et sans quasiment les regarder nager. Ces mêmes témoignages font état de discussions quasi permanentes que vous auriez eu avec votre collègue, [R] [X] au cours de ces entraînements. Merci également de nous indiquer pourquoi, alors que les séances du mercredi 4 septembre, comportaient 17 nageurs Elites en une seule ligne d'eau et 15 nageurs loisirs en trois lignes d'eau, vous n'avez pas, avec votre collègue [R] [X], procédé à une meilleure répartition des ressources mises à votre disposition afin de remplir votre mission d'entraînement sportif dans les meilleures conditions. A savoir, par exemple, l'attribution de deux lignes d'eau à chacun des groupes. Merci de bien vouloir adresser vos réponses, de façon écrite, avant vendredi 13 septembre 2019 en déposant le courrier correspondant dans le casier de la Présidente.» - un sms envoyé le 26 mars 2020 par la présidente de l'association : « Avec tous ces événements, je n'ai pas pris le temps de te « dire au revoir ». Même à distance, sache que je suis parfaitement désolée de la manière dont s'est terminé ta collaboration au cn [Localité 2], j'aurais préféré une discussion plus transparente et claire entre nous de manière à régler ça à l'amiable. Mais que dire, le passé laisse des traces parfois dures à enlever! J'espère en tous cas que la suite de ta route sera bonne et que tu trouveras un environnement professionnel plus sain pour toi. Bonne continuation, et peut-être à bientôt autour d'un bassin! » Pris dans leur globalité, ces éléments peuvent laisser présumer l'existence d'une discrimination en raison de la situation de famille de Mme [T]. Il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'association Club nautique de [Localité 2] conteste toute discrimination et donne les éléments objectifs suivants : - Sur le non-versement d'une prime en juillet 2019 : L'annonce de cet événement a été formalisée par l'employeur selon courriel du 11 juillet 2019 adressé à Mme [T] qui intervient donc trois mois après la naissance des enfants de la salariée, survenue le 5 avril 2019. Si l'employeur circonstancie les motifs de sa suppression concernant la salariée, en indiquant que celle-ci a bénéficié du versement de la prime dite Macron et de l'augmentation de salaire en avril, il précise que cette prime ne revêt pas un caractère « récurrent » et que son versement doit être justifié par les caractéristiques de l'activité personnelle et des possibilités de l'association et sollicite les salariés du club, désignés par la mention « vous tous » pour en définir les critères. Par ailleurs, si l'augmentation dont a bénéficié Mme [T] en avril 2019 résulte d'une augmentation de la valeur du point conventionnel, l'employeur justifie que le bénéfice de la prime n'était pas automatique puisqu'elle a été versée en juillet 2018 à trois salariés sur quatre et en juillet 2019 à deux salariés sur quatre dont ne faisait pas partie Mme [T]. En outre, cette décision est intervenue en juillet 2019, soit trois mois après la naissance de ses enfants, survenue le 5 avril 2019 et l'employeur a requis l'ensemble des salariés du club pour déterminer les critères à satisfaire pour déclencher le versement de cette prime. L'employeur justifie donc de la suppression de cette prime par des éléments étrangers à toute discrimination concernant Mme [T]. - Sur le courriel adressé le 5 septembre 2019 : Ce courriel a été adressé par la présidente de l'association à trois destinataires qui sont la salariée elle-même et deux autres entraîneurs salariés du club nautique. Il fait référence à leurs difficultés d'organisation de l'occupation des lignes du bassin et leur demande de les résoudre au mieux en qualité de techniciens « en réfléchissant ensemble à une solution durable au respectant le planning déjà affiché. Le bureau validera la solution une fois que vous nous l'aurez proposée de manière constructive et non sur le ton du reproche. Je vous rappelle que cette organisation est le fruit d'une réflexion de longue haleine avec vous trois, que vous aviez l'opportunité en fin de saison de faire parler votre expérience et que vous avez encore une fois foncé bille en tête sans réfléchir aux conséquences que nous vivons actuellement. Nous avons tenté d'accepter au mieux vos propositions, c'est chose faite. (') il est temps maintenant de vous coordonner et de faire votre travail, à savoir organiser les entraînements de manière à favoriser l'accès à la performance à l'ensemble des groupes compétition. (') Pour conclure, [H], [Y] et moi nous tenons à votre disposition pour discuter d'une éventuelle fin de collaboration à l'amiable si vous ne vous retrouvez pas dans les projets et l'organisation du club, puisqu'il semble que la saison qui démarre ne réponde pas à vos attentes. Et je parle à vous trois de la manière la plus égale. »  L'employeur justifie donc s'être adressé aux trois entraîneurs salariés du club nautique en soulignant leur difficulté à se coordonner et en exigeant une résolution collective de la problématique. La fin de contrat est présentée comme une éventualité concernant les trois salariés au regard d'évidentes difficultés à faire nager en même temps dans le bassin les groupes dont ils avaient la charge. En outre, Mme [T] ne caractérise nullement les mises à l'écart de sa hiérarchie dont elle aurait fait l'objet. Dans ces conditions, l'employeur justifie que son attitude procédait d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination et relevant d'une difficulté concernant Mme [T] mais également d'autres salariés. - Sur le courrier du 9 septembre 2019 : Ce courrier écrit à l'entête de Mme [Z] [O], présidente de l'association et daté du 9 septembre 2019, porte la mention « remis en main propre le 11 (non signée) » à Mme [T], ce que celle-ci admet. Il fait référence à des comportements de la salariée observés pendant les entraînements les mardi 3 et vendredi 6 septembre 2019 dont elle avait la charge et susceptibles de caractériser des fautes (rester à distance de la ligne d'eau en ne s'adressant qu'une fois ou deux aux enfants et sans quasiment les regarder nager ; discussions quasi permanentes avec sa collègue [R] [X]) et le mercredi 4 septembre 2019 d'une répartition insatisfaisante décidée avec [R] [X] des 17 nageurs Elite sur une ligne d'eau alors que 15 nageurs Loisirs évoluaient sur trois lignes. Il demande à la salariée de lui adresser sa réponse écrite avant le 13 septembre 2019. Ces faits concernent donc Mme [T] et un autre entraîneur salarié, Mme [X], et sont survenus à des dates antérieures au mariage de la salariée, célébré le 7 septembre suivant et bien postérieures à la naissance de ses enfants le 5 avril 2019. Par ailleurs, selon courriel du 11 septembre 2019, l'employeur a accusé réception d'un courriel de la salariée daté du même jour et prorogé au 19 septembre suivant le délai pour répondre aux questions posées « prenant en considération le fait qu'elle n'est pas en mesure de répondre dans les délais impartis. » Il ajoute que les sujets évoqués sont essentiels au fonctionnement des activités du club ainsi qu'à l'exercice de nos responsabilités en son sein. Elles trouvent, en outre, toute leur cohérence dans le projet mis sur pied en commun avec les entraîneurs et le bureau de l'association. » Il en résulte que l'association Club nautique de [Localité 2] démontre que cette mesure à l'encontre de la salariée reposait sur des motifs étrangers à sa situation de famille, à savoir la naissance de ses enfants et son mariage et qu'elles procédaient d'une volonté de résoudre des difficultés de fonctionnement du club en impliquant les entraîneurs. - Sur le sms adressé le 26 mars 2020 à Mme [T] : Ce message téléphonique envoyé par la présidente de l'association à la salariée après son licenciement relève d'une démarche de courtoisie et ne fait référence à aucun élément circonstancié susceptible de caractériser les comportements acharnés des autres membres du bureau au préjudice de la salariée, que seule celle-ci allègue sans élément extrinsèque, et partant, de considérer que la rupture du contrat de travail était fondée sur un motif discriminatoire. - Sur l'entretien du 1er juillet 2019 : Aucune des parties ne produisant d'élément sur l'organisation et l'objet de cet entretien, tenu onze jours après la fin du congé d'accueil de Mme [T], la cour ne saurait donc en tirer aucune conséquence juridique. Seule Mme [T] affirme qu'il aurait été question de reproches à son encontre à cette date. En conséquence, au regard des éléments objectifs apportés par l'employeur, il apparaît qu'au-delà du ressenti, manifestement très négatif de la salariée, il ne peut être retenu une discrimination à raison de sa situation familiale. Il convient donc de confirmer la décision des premiers juges ayant débouté Mme [T] de sa demande en nullité du licenciement. A titre subsidiaire, Mme [T] invoque un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en considération d'un manquement à l'obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude. Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, à un fait fautif ou à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, notamment en contrevenant à son obligation de sécurité. La charge de la preuve que son inaptitude a, au moins partiellement un lien avec les agissements fautifs de l'employeur incombe au salarié. Mme [T] prétend que lors de la reprise de travail à l'issue de l'arrêt de travail initial, aucune visite de reprise n'a été organisée et que l'accueil qui lui était réservé lors de la reprise était tout à fait en cohérence avec les agissements subis antérieurement de sorte qu'elle était à nouveau placée en arrêt par son médecin quelques jours plus tard. Le Club nautique de [Localité 2] expose que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle était fondé en ce que le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude sans retenir que l'état de santé de la salariée empêchait tout reclassement dans un emploi et rappelle le délai significatif intervenu entre la naissance des enfants de la salariée et l'avis d'inaptitude. En l'espèce, Mme [T] ne justifie pas de l'arrêt de travail initial du 16 septembre 2019 au 27 septembre 2019. Elle produit un récapitulatif des arrêts enregistrés par la Caisse primaire d'assurance maladie dont il se déduit que l'arrêt initial a été prolongé deux fois jusqu'au 20 octobre 2019, qu'elle a repris son activité du 21 octobre 2019 au 4 novembre 2020, date à laquelle elle a été de nouveau placée en arrêt de travail jusqu'au 17 novembre 2019, prolongé quatre fois jusqu'au 10 mars 2020. Mme [T] verse aussi au débat deux certificats établis par son médecin psychothérapeute, le docteur [M] [I], les 16 décembre 2019 et 28 janvier 2020, indiquant la suivre pour état asthénodépressif dont sa patiente lui « a dit qu'il s'originait d'un différend avec l'employeur » et « qu'il était consécutif à son emploi ». Ce médecin relevait dans le second certificat « qu'une mise sous inaptitude à ce poste professionnel pourrait améliorer l'évolution de cette pathologie traitée actuellement par chimiothérapie et psychothérapie. » Toutefois, ce médecin n'a pu que constater la dégradation de l'état de santé de Mme [T] et le fait qu'elle imputait cette situation à ses conditions de travail mais sans pouvoir constater lui-même ces conditions. Le courrier du conseil de Mme [T] envoyé à la présidente de l'association le 17 septembre 2019 ne peut davantage être probant. Il reprend les allégations de Mme [T] portant sur un acharnement à son encontre. Mais ainsi qu'il a été vu ci-dessus au titre de la discrimination alléguée, aucun élément n'était spécifiquement dirigé contre Mme [T]. Il existait des difficultés objectives qui ne permettent pas à la cour de caractériser cet acharnement pour lequel aucune pièce autre que relevant de l'allégation n'est produite. Le médecin du travail a établi, le 20 janvier 2020, une attestation de suivi relevant une contre-indication temporaire à occuper le poste, une orientation du médecin traitant pour prolongation et une évaluation de la situation de Mme [T] à la reprise avec étude de poste et des conditions de travail dans l'intervalle. Le 10 février 2020, il a rédigé un avis d'inaptitude définitive de Mme [T] au poste d'éducateur sportif qu'elle occupait ainsi qu'à tout poste dans l'entreprise. Il n'est pas établi que l'inaptitude de la salariée est en lien même partiellement avec les agissements de l'employeur. Mme [T] sera donc déboutée des demandes formées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude non professionnelle et en ce qu'il a débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail. Sur le défaut d'organisation de la visite de reprise Mme [T] affirme avoir subi un préjudice consécutif au défaut d'organisation de cette visite et tenant à la rechute précipitée à sa reprise de travail qui a abouti à une inaptitude cinq mois plus tard. Elle prétend que l'organisation de la visite à la date impartie par les dispositions législatives applicables au mois d'octobre 2019 aurait peut-être permis qu'elle soit déclarée inapte dès cette date avec des préconisations du médecin du travail sur les aménagements nécessaires grâce à une discussion avec l'employeur qui aurait pu être instaurée dans ces circonstances. L'employeur précise que l'arrêt de travail de Mme [T] d'une durée totale de 34 jours dépassait seulement de quatre jours la durée de trente jours prévue par le texte et qu'il a fait l'objet de deux prolongations : initialement fixé du 16 septembre au 27 septembre 2019, il a été prolongé le 28 septembre puis le 13 octobre 2019. Il fait observer que cette dernière prolongation n'a été portée à sa connaissance que le 13 octobre 2019 de sorte qu'il n'a pu organiser dans le délai de huit jours la visite de reprise. Il affirme enfin que la salariée ne démontre pas le lien de causalité entre le défaut d'organisation de la visite de reprise et le prononcé de l'arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle quinze jours plus tard et conclut à l'infirmation de la décision du conseil de ce chef, ayant constaté que la salariée ne démontrait pas ce lien de causalité tout en condamnant l'employeur à lui payer des dommages-intérêts. Les dispositions de l'article R.4621-34 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date du premier arrêt de travail de Mme [T], soit le 13 septembre 2019, disposent que le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail  1°(') 2°(') 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. En l'espèce, il résulte du récapitulatif établi par la Caisse primaire d'assurance maladie que l'arrêt de travail initial de Mme [T] du 16 septembre 2019 a été prolongé à deux reprises : du 28 septembre au 12 octobre 2019 puis du 13 octobre au 20 octobre 2019 et que le nouvel arrêt de travail a été fixé à compter du 4 novembre suivant. L'employeur qui soutient avoir été informé par la salariée de la dernière prolongation de sept jours de son arrêt de travail le 13 octobre 2019 n'en justifie nullement. En tout état de cause, à la date du retour au travail le 21 octobre 2019, la salariée se trouvait en arrêt de travail pour une durée excédant 30 jours. L'employeur a donc manqué à son obligation qui consistait à saisir dans le délai de huit jours suivant le retour de Mme [T], le service de médecine du travail lui-même en charge de l'organisation de la visite de reprise. Toutefois, si l'employeur a manqué à son obligation, il appartient au salarié d'établir le préjudice qu'il a subi. Or, Mme [T] ne fait nullement la démonstration du préjudice qui tiendrait à un placement en arrêt de travail pour longue durée ni du caractère professionnel de cet arrêt dès lors qu'elle n'a produit aucun des documents afférents permettant d'en déterminer l'objet ni aucun élément caractérisant l'environnement hostile allégué. C'est par une contradiction manifeste que les premiers juges ont ainsi alloué une somme de 100 euros tout en mentionnant expressément que le préjudice n'était pas démontré. Il y a lieu à infirmation de ce chef et au débouté de Mme [T] de sa demande. Sur les frais irrépétibles et les dépens L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [T] qui succombe, doit être tenue aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel. PAR CES MOTIFS, La Cour, Confirme le jugement du conseil de Prud'hommes de Toulouse du 8 mars 2023 sauf en ce qu'il a condamné l'association Club nautique de [Localité 2] à verser à Mme [B] [T] la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale de reprise et à la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirme ces chefs, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Déboute Mme [T] de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [B] [T] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE M. TACHON C. BRISSET.