Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 04 SEPTEMBRE 2024
N° RG 22/01734
N° Portalis DBV3-V-B7G-VHIA
AFFAIRE :
[B] [Z]
C/
Société ALTEN
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT
Section : AD
N° RG : F 21/00307
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Delphine BORGEL
Me Christophe DEBRAY
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [B] [Z]
né le 18 septembre 1987 à [Localité 5] (Guadeloupe)
de nationalité française
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentant : Me Delphine BORGEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2081
APPELANT
****************
Société ALTEN
N° SIRET : 348 607 417
[Adresse 1]
[Localité 3]
Plaidant: : Me Adeline LARVARON de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0081
Représentant: Me Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
L'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 Mai 2024, Madame Aurélie PRACHE, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Présidente,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,
qui en ont délibéré,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
2
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [Z] a été engagé en qualité de technicien, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 25 juillet 2014 par la société Alten.
Cette société est spécialisée dans le conseil en ingénierie. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale Syntec.
M. [Z] a été placé en arrêt maladie le 23 avril 2020. L'arrêt a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu'à la rupture du contrat de travail.
Convoqué par lettre du 1er septembre 2020, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 10 septembre 2020, M. [Z] a été licencié par lettre du 18 septembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le 15 mars 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de constater que la société n'a pas exécuté le contrat de bonne foi, de contester le licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.
Par jugement du 12 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section activités diverses) a :
. dit que le licenciement de M. [Z] pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse
. débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes
. débouté la SA Alten de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile
. mis les dépens éventuels à la charge de M. [Z]
Par déclaration adressée au greffe le 4 avril 2022, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2024.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :
. Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,
Et statuant à nouveau,
. Juger que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et n'a pas respecté l'obligation générale de santé sécurité ;
. Juger que l'employeur n'a pas respecté le principe « à travail égal, salaire égal » ;
. Juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
. Juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, ce plafonnement portant une atteinte au droit de M. [Z] de recevoir une indemnisation adéquate de l'ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte sociale européenne, et constituant une discrimination en violation du droit de l'Union Européenne ;
. Condamner la société à verser à M. [Z] les sommes suivantes :
. 20 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité santé et non-respect de l'obligation de bonne foi ;
. 7 577,75 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect du principe « à travail égal, salaire égal »
. 5 692 euros au titre du reliquat de la prime Ericsson et 569,20 euros de congés payés afférents ;
. 36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
. Au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, la somme de :
. A titre principal, 3 617,43 euros
. A titre subsidiaire, 3 138,91 euros
. Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis :
. A titre principal, 4 300 euros et 430 euros de congés payés afférents ;
. A titre subsidiaire, 3 989,58 euros et 398,95 de congés payés afférents ;
. 2 500 euros au titre de l'indemnité de l'article 700 du Code de procédure civile
. Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de travail rectifiés,
. Condamner au paiement des intérêts légaux sur le montant des dommages et intérêts alloués à compter du jour de l'introduction de l'instance, à titre de réparation complémentaire ;
. Ordonner la capitalisation des intérêts ;
. Condamner la société aux dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Alten demande à la cour de :
. confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 12 avril 2022 en ce qu'il a :
. dit que le licenciement pour inaptitude de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse ;
. débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes ;
. mis les dépens éventuels à la charge de M. [Z].
En conséquence :
. débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes.
MOTIFS
Sur l'exécution du contrat de travail
A titre liminaire la cour relève que le salarié ne formule aucune demande au titre d'un éventuel harcèlement moral, mais qu'à l'appui de ses demandes au titre de l'exécution fautive par l'employeur du contrat de travail, il invoque trois manquements pour lesquels il formule des demandes distinctes. Il conviendra donc de les examiner successivement, dans un ordre différent de celui qu'il propose, pour des raisons de cohérence du raisonnement au regard des arguments développés ensuite dans ses conclusions :
« 1 - Le manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi et à son obligation de sécurité et de protection de la santé du salarié visée à l'article L.4121-1 du code du travail (')
2 - L'application du principe « à travail égal, salaire égal » (...)
3 - Le rappel de salaire au titre de la prime Ericsson »
Sur le principe « à travail égal, salaire égal »
Le salarié soutient qu'il a relevé des différences de rémunérations entre lui et les autres salariés exerçant exactement les mêmes fonctions dès son entrée dans la société, qu'un de ses collègues de travail, M. [H], atteste qu'il travaillait sur les mêmes missions que lui et fournit ses bulletins de paie.
L'employeur objecte à titre liminaire, qu'une partie des demandes formulées à ce titre est prescrite, que le conseil de prud'hommes ayant été saisi le 15 mars 2021, le salarié ne peut solliciter de rappels de salaires sur ce fondement, avant le 15 mars 2018, qu'il formule des demandes de rappels de salaire de juillet 2017 à septembre 2020, qu'une partie de ses demandes antérieures au 15 mars 2018 est donc frappée de prescription triennale, car il s'agit de créances de nature salariale. Ensuite, il expose que le salarié ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement, que sa classification était adaptée à ses fonctions, que le salarié ne s'appuie que sur les éléments de salaire perçus par M. [H] en 2014 et 2015, qui bénéficiait à l'embauche d'une expérience professionnelle plus importante.
Sur le moyen tiré de la prescription de la demande
Lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande, de sorte que lorsqu'une demande de rappel de salaire est fondée, non pas sur une discrimination mais sur une atteinte au principe d' égalité de traitement, cette demande relève de la prescription triennale. (cf Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 20-12.960, 20-12.962, publié).
A titre liminaire, la cour relève d'abord que le salarié (cf page 12 de ses conclusions) indique que « les demandes de M. [Z] ne portent pas sur le coefficient lié à la classification professionnelle mais sur le principe de l'égalité de rémunération» et qu'il ne formule pas de demande de rappel de salaire au titre de l'inégalité de traitement mais une demande de dommages-intérêts. Les développements de l'employeur selon lesquels une partie de cette demande est prescrite (cf page 13 de ses conclusions) sont donc inopérants.
En tout état de cause, la cour relève que l'employeur ne présente dans le dispositif de ses conclusions aucune demande d'infirmation du jugement qui a débouté le salarié de ce chef, et n'y présente in limine litis aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription d'une partie de cette demande, de sorte que la cour n'en est pas saisie, en application de l'article 954 du code de procédure civile.
Sur les dommages-intérêts au titre de l'atteinte à l'égalité de traitement
Selon le principe "à travail égal, salaire égal " dont s'inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
L'expérience professionnelle peut justifier une différence de rémunération.
En l'espèce, le salarié invoque la situation de M. [H], lequel, selon lui, exerçait les mêmes fonctions à un coefficient moindre mais percevait une rémunération supérieure à la sienne.
Il ressort des pièces produites que, engagé en avril 2011, M. [H], né en 1987, occupait en 2014 des fonctions de technicien, et était positionné au coefficient 240, position 1.4.1, non cadre, moyennant un salaire mensuel brut de base d'un montant de 2 100 euros. En 2015, il est passé au coefficient 310, position 2.2, non cadre moyennant un salaire brut de 2 150 euros. Le contrat de travail de ce salarié n'est pas produit, non plus que ses bulletins de paie postérieurs. Le salarié produit une attestation de M. [H] indiquant qu'il a travaillé sur la même mission que M. [Z], et qu'il a quitté la société Alten en 2016.
M. [Z], également né en 1987, a été engagé en juillet 2014, pour exercer les mêmes fonctions de technicien, statut non cadre mais à la position 1.3.2, coefficient 230, moyennant un salaire de base brut mensuel d'un montant de 1 700 euros. Son contrat de travail précise que cette rémunération est complétée par « deux primes de motivation, tenant lieu de prime de vacances, égales chacune à 6 % du salaire mensuel brut et versées habituellement la première au mois de juin, et la seconde au mois de décembre. Chacune des primes de motivation sera versée au prorata du temps de présence dans l'entreprise au cours de la période de calcul ».
Il apparaît que cette prime de motivation, qui n'apparaît pas sur les bulletins de paie de M. [H] qui sont produits, était d'un montant de 114 euros en juin 2019, et de 120 euros en décembre 2019, soit une somme totale annuelle de 236 euros, venant majorer sa rémunération mensuelle brute de base de 19,66 euros par mois.
Le salaire mensuel brut de base du salarié est passé à la somme de 1 916,01 à compter de janvier 2017 puis à 2 006 euros à compter de septembre 2019, soit une rémunération totale mensuelle brute de base, intégrant les primes de motivation, d'un montant de 2 025,66 euros, pour un coefficient 355, position 2.3, donc supérieur à celui de M. [H].
Il résulte de l'ensemble de ces constatations que le salarié présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération par rapport à celle versée à M. [H] lorsqu'il travaillait dans l'entreprise.
Pour expliquer cette différence de rémunération, l'employeur établit que M. [H] justifiait, lors de son embauche en 2011, d'une plus grande expérience acquise en qualité de technicien, car il avait déjà exercé des fonctions de technicien depuis 2009, chez SFR, en qualité de « technicien support expert back office », alors qu'il n'est pas contesté que M. [Z] n'a commencé à les exercer qu'en 2013, de sorte qu'il avait, lors de son embauche par Alten, quatre années d'expérience professionnelle de moins que M. [H], et trois ans d'ancienneté de moins dans l'entreprise.
La différence de traitement étant ainsi justifiée par l'employeur par des éléments objectifs et pertinents, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Sur le reliquat de la prime Ericsson
Le salarié expose que lors d'une mission Ericsson du 2 janvier 2018 au 3 avril 2020, la cliente a particulièrement apprécié son travail et a proposé de lui permettre de bénéficier d'une prime ou d'une augmentation par l'intermédiaire du commercial, qu'il lui a été d'abord proposé une augmentation de 350 euros brut, puis de 500 euros, mais qu'après le départ de M. [G], malgré un rendez-vous fixé entre lui-même, M. [K] (le nouveau commercial), M. [T] (son responsable hiérarchique), aucune augmentation n'a été proposée, alors que dans son message téléphonique M. [K] lui avait indiqué la veille, le 24 janvier 2019, que « c'est OK ». Il ajoute que la société produit un échange de mails entre la responsable RH, Mme [Y], et Mme [V], du service juridique social, qui confirme que M. [T] a « bloqué » son augmentation, malgré la négociation avec le commercial, que sur ses bulletins de salaire de février à juillet 2019, une « prime projet » apparaît, mais dont le montant ne correspond pas aux négociations de décembre 2018.
L'employeur objecte que le salarié fait allusion, sans aucune pièce à l'appui, à des primes qu'il aurait négociées avec ses précédents managers, qu'aucun document ne peut appuyer l'existence de ces promesses, que le salarié ne verse aux débats qu'un enregistrement audio, n'ayant aucune valeur probatoire, dans lequel l'auditeur est supposé comprendre que M. [K] lui accorde une prime, qu'il est impossible de vérifier l'identité de l'auteur du message, que cette pièce est frappée d'irrecevabilité en matière prud'homale, puisque le salarié a enregistré et produit ce message à l'insu de son auteur, de sorte que cette preuve est irrecevable (cf Ass Plen. 7 janvier 2011 n°09-14.316).
Sur la pièce 33 produite par le salarié
La cour rappelle qu'il appartient à la partie qui produit une preuve illicite de soutenir, en substance, que son irrecevabilité porterait atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble (Soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 20-21.848, publié).
Toutefois, la cour relève que :
- si le salarié n'invoque pas son droit à la preuve en réplique à l'employeur qui conclut à l'irrecevabilité de la preuve constituée par la pièce 33 du salarié, constituée d'une retranscription non établie par huissier de justice d'un message téléphonique de M. [K] à M. [Z] le 24 janvier 2019,
- en tout état de cause l'employeur ne formule pas, dans le dispositif de ses conclusions d'appel, une demande tendant à voir déclarer irrecevable cette preuve dont il ressort de la lecture du jugement qu'elle est produite de façon nouvelle en appel.
En conséquence, la cour retient qu'elle n'est pas saisie d'une demande tendant à voir déclarer irrecevable comme illicite la preuve issue de l'enregistrement d'un message téléphonique de M. [K] au salarié (pièce 33 du salarié), de sorte qu'il conviendra d'en examiner son caractère probant ci-après, dans le cadre de la demande de rappel de prime.
Sur le bien-fondé de la demande de paiement d'un « reliquat de prime Ericsson »
A l'appui de sa demande en paiement de ce « reliquat de prime Ericsson », le salarié produit :
un courriel que lui a adressé M. [G], commercial Ericsson, le 29 novembre 2018, lui indiquant que « suite aux négociations avec Ericsson concernant ta prestation actuelle, je te confirme par écrit que je peux aujourd'hui te proposer une augmentation de 350 euros bruts / mois. Tu passerais donc de 1916 euros à 2266 euros brut mensuels », proposition jugée insuffisante par le salarié dans son courriel de réponse du 4 décembre 2018,
la retranscription non établie par huissier de justice d'un message téléphonique du 24 janvier 2019 de M. [K] à M. [Z] dans lequel il lui indique vouloir faire le point des « contours de (son) augmentation », et que « pour (lui) expliquer comment cela va être fait, (il va lui) envoyer une invitation Outlook pour demain 16h »,
une copie de cette invitation Outlook,
ses bulletins de salaire de février 2019 à septembre 2020 mentionnant le paiement d'une « prime projet » d'un montant de 286 euros de janvier 2019 à juin 2019, prime réduite à 100 euros en juillet 2019, et n'apparaissant plus ensuite,
un courriel de Mme [U] [Y] à Mme [V], toutes deux du service des ressources humaines, en date du 2 février 2021, dans lequel il est indiqué que « fin 2019, son ancien RC [ responsable commercial](parti depuis) avait négocié avec le client une augmentation de (son) tarif jour pour la prestation de M. [Z]. Ce dernier l'a su et son ancien RC lui avait oralement prévu une augmentation. Cette dernière a été bloquée par le RI [ responsable ingénieur] de l'époque, ce que M. [Z] n'a pas accepté ».
Il est ainsi établi, d'une part, que le 25 janvier 2019, M. [Z] a eu un rendez-vous pour parler des « contours de son augmentation », sans qu'aucun élément ne permette de retenir que cette proposition d'augmentation était constituée de la prime Ericsson revendiquée, et, d'autre part, que de janvier à juillet 2019 il a perçu une « prime projet » d'un montant de 286 euros puis 100 euros.
Ensuite, le courriel de 2021 interne au service RH ne permet pas de considérer qu'il y soit fait référence à cette prime Ericsson négociée par M. [G] pour M. [Z] fin 2018, dès lors que ce courriel évoque, d'une part, une négociation de « fin 2019 » ainsi qu'une proposition d'augmentation faite « oralement » et, d'autre part, le blocage d'une augmentation de M. [Z], alors que cette augmentation n'a pas été « bloquée » puisque au contraire, il ressort des bulletins de paie produits par le salarié lui-même qu'il a perçu une « prime projet » à compter de janvier 2019.
Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont retenu que le salarié ne rapportait pas de la preuve de l'engagement de l'employeur à lui verser une prime Ericsson de 500 euros par mois à compter de janvier 2019.
Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.
Sur « le non-respect de l'obligation de sécurité santé et le non-respect de l'obligation de bonne foi »
Le salarié expose que la dégradation de ses conditions de travail est imputable à l'employeur, qui n'a pris aucune mesure de prévention malgré plusieurs alertes du salarié en 2019, relatives à sa souffrance au travail, à la question de ses primes et de la différence de rémunération. Il fait valoir que le lien de causalité entre son inaptitude et le comportement de l'employeur se déduit de la seule chronologie des faits et des constats médicaux.
L'employeur objecte qu'il a respecté son obligation de sécurité, que le salarié n'a subi aucun harcèlement moral, et ne forme d'ailleurs aucune demande à ce titre, que le salarié a toujours saisi les dispositifs disponibles pour alerter, qu'il n'existe aucun lien entre les conditions de travail et l'inaptitude du salarié.
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L'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Au cas présent, la cour rappelle d'abord que le salarié a été précédemment débouté de ses demandes de reliquat de prime Ericsson et de dommages-intérêts au titre d'une atteinte au principe d'égalité de traitement, de sorte qu'aucun manquement de l'employeur de ces chefs ne peut être retenu au titre des manquements invoqués par le salarié dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.
La cour relève également que le salarié ne formule aucune demande de rappel de salaire au titre de sa classification ou des frais professionnels, notamment de repas. A ce titre, le seul fait que la société ait supprimé le versement d'un indemnité de repas de 13,50 euros par jour en raison de directives de l'Urssaf ne peut s'analyser en un manquement imputable à l'employeur, dont il n'est pas contesté qu'il a compensé cette suppression par l'octroi aux salariés de titres restaurants d'une valeur faciale de 9 euros par jour travaillé, ainsi que cela figure sur les bulletins de paie de M. [Z], et d'une augmentation de 800 euros bruts annuels.
Ensuite, s'agissant de la dégradation alléguée de ses conditions de travail, outre les faits pour lesquels la cour l'a précédemment débouté, le salarié, qui invoque « plusieurs alertes » se prévaut en réalité d'un seul courriel envoyé à l'employeur (sa pièce 7) ayant pour objet « information importante » et qu'il qualifie dans ses conclusions de « mail d'alerte » du 29 novembre 2019 à 16h46.
Il y décrit qu'il « ne se sen(t) plus bien au travail », qu'il se sent harcelé et que cela lui provoque « une boule et du stress » . Il y sollicite une rupture conventionnelle. Selon les conclusions du salarié lui-même (cf page 8), « l'employeur a d'ailleurs répondu immédiatement qu'il lui proposerait un entretien rapidement mais en réalité il n'a jamais réagi concrètement (pièce n°7) ».
Cependant, la cour relève qu'une proposition d'entretien a été immédiatement formulée par courriel du 29 novembre 2019 à 19h57 par M. [D], directeur des opérations, et confirmée le 2 décembre 2019 pour un entretien prévu le 13 décembre 2019, décalé ensuite en février, à la demande du salarié (cf son courriel du 23 janvier 2019), qui a ensuite été convoqué le 6 mars 2020 à un entretien relatif à une éventuelle rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti entre les parties. Après la période de confinement sanitaire, le salarié a été ensuite en arrêt de travail de façon ininterrompue jusqu'à la rupture du contrat de travail.
En effet, sur le plan médical, il n'est pas contesté que le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, en période de crise sanitaire, à compter du 23 avril 2020 et ce sans interruption jusqu'au 31 août 2020 (pièce n°25 du salarié), les constatations médicales du médecin traitant en date du 13 juin 2020 et du médecin psychiatre du 7 juillet 2020 ne portant que sur l'état de santé du salarié, chez lequel le premier constate un « état dépressif réactionnel en rapport avec son travail accompagné d'angoisse et des idées noires », et le second qu'il « présente un syndrome dépressif sévère sous 20 mg par jour de seroplex. Il va mal, il n'est pas en état de reprendre une activité professionnelle. »
Ces éléments médicaux, qui constatent l'état de santé du salarié, ne peuvent suffire à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, puisque le médecin ne fait pas état de faits qu'il a constatés relativement aux conditions de travail de l'intéressé, mais seulement de l'état médical de ce dernier au jour où il l'a examiné, et que les conclusions des médecins étaient inconnues de l'employeur.
L'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'étant pas établi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts « pour non-respect de l'obligation de sécurité santé et non-respect de l'obligation de bonne foi ».
Sur la rupture du contrat de travail
Sur le licenciement
Le salarié expose que son inaptitude a été prononcée par le médecin du travail à l'issue d'un processus évident de dégradation de son état de santé, que lors de la seconde visite, le médecin du travail a décidé une dispense de l'obligation de reclassement considérant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Il fait valoir que les faits relatés précédemment caractérisent ainsi un manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.
L'employeur objecte que le licenciement du salarié est justifié par l'impossibilité de reclassement consécutive à l'inaptitude, le médecin du travail considérant que la société Alten était totalement exonérée des recherches de reclassement, qu'elle a régulièrement consulté le CSE sur le projet de licenciement, qui a rendu un avis favorable, ce qui n'aurait pas été le cas si cette inaptitude avait été causée par la dégradation de ses conditions de travail comme le prétend le salarié.
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Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée ( Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 17-10.306), et notamment un manquement à son obligation de sécurité.
Ainsi, pour que le licenciement du salarié déclaré inapte soit imputé à l'employeur, il doit être établi que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité (Soc., 21 octobre 2020, pourvoi n° 19-15.376). Il suffit que le comportement fautif de l'employeur ait participé directement à l'inaptitude de la salariée, même s'il n'en est pas la cause déterminante (Soc., 21 mars 2018, pourvoi n° 16-26.131).
En l'espèce, la cour a précédemment retenu que l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail, et les seules constatations médicales relatives au mal-être du salarié par rapport au contexte professionnel, sans méconnaître ce dernier, ne suffisent pas à établir que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à ses obligations, notamment de sécurité.
Il y a donc lieu, par voie de confirmation, de retenir que l'inaptitude du salarié n'est pas consécutive à un manquement de l'employeur à ses obligations, de débouter le salarié de sa demande de voir dire que son licenciement produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de le débouter de l'ensemble de ses demandes pécuniaires subséquentes.
Sur les dépens et frais irrépétibles
Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens.
Les dépens d'appel sont à la charge du salarié, partie succombante.
L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à l'égard de l'employeur intimé, qui sera, par voie de confirmation, débouté de sa demande à ce titre en première instance comme en appel.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :
CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il déboute la société Alten de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Y ajoutant,
DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,
DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE M. [Z] aux dépens d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
