Cour d'appel, 09 janvier 2019. 16/03984

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 09 JANVIER 2019 N° RG 16/03984 AFFAIRE : Xavier, G... C/ MUTUELLE INDUS AERONAUT SPACIAL CONNEXES Décision déférée à la cour: jugement rendu le 11juillet 2016 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire - de Nanterre Section : encadrement N° RG : 13/02515 Expéditions exécutoires et expéditions délivrées à : Me Mehdi H... SELARL LEXAVOUE PARIS- VERSAILLES le : REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LE NEUF JANVIER DEUX MILLE DIX-NEUF, La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant, fixé au 12 décembre 2018 puis prorogé au 9 janvier 2019, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre: Monsieur Xavier, G... né le [...] à Paris de nationalité française [...] Représentant : Me Mehdi H..., constitué/plaidant, avocat au barreau de PARIS APPELANT **************** MUTUELLE INDUS AERONAUT SPACIAL CONNEXES N° SIRET : 785 280 884 [...] Représentant : Me Martine X... de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, constitué, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 625, et Me Catherine MILLET-URSIN de la SCP FROMONT BRIENS, plaidant, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Auriane Y..., avocate au barreau de Lyon INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 786 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 octobre 2018 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Clotilde Z..., Présidente et Laurent BABY, conseiller, chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Clotilde Z..., Président, Madame Evelyne SIRE-MARIN, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Marine GANDREAU, Par jugement du 11 juillet 2016, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : - dit que le licenciement est fondé, - débouté M. Xavier A... de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté M. A... de l'ensemble de ses autres demandes, - condamné M. A... aux entiers dépens, - rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties. Par déclaration adressée au greffe le 8 août 2016, M. A... a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 janvier 2018. Par dernières conclusions déposées au greffe le 16 mai 2017, M. A... demande à la cour de: - le recevoir en ses écritures, fins et observations, - infirmer le jugement rendu le 11 juillet 2016 par le conseil de prud'hommes de Nanterre dans toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - juger abusif le licenciement notifié le 3 octobre 2013 par la MIASC, - condamner en conséquence la MIASC à lui payer les sommes suivantes : . 3 958,63 euros au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire, . 395,9 euros à titre de congés payés y afférents, . 11 874 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 187,4 euros à titre de congés payés sur préavis, . 33 570,73 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, . 58 953,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, . 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la MIASC aux dépens. Par dernières conclusions déposées au greffe le 15 novembre 2017, la Mutuelle des Industries Aéronautiques Spatiales et Connexes demande de : - confirmer le jugement rendu le 11 juillet 2016 par le conseil de prud'hommes de Nanterre dans toutes ses dispositions, - débouter M. A... de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. A... à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. A... aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Lexavoue. SUR CE LA COUR, La Mutuelle des Industries Aéronautiques Spatiales et Connexes (ci-après «MIASC») est une mutuelle interprofessionnelle qui propose des garanties d'assurance complémentaires (santé et prévoyance). M. Xavier A... a été engagé par la MIASC, en qualité de pupitreur, par contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2000. Le 1er juillet 2002, le salarié a été promu directeur de la mutuelle. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la mutualité. Par lettre du 11 mars 2013, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Le 29 mars 2013, le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire pour une durée de neuf jours. Par lettre du 4 septembre 2013, M. A... a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé le 23 septembre 2013. M. A... a été licencié pour faute grave par lettre du 3 octobre 2013 ainsi libellée : « (...), Fin juillet 2013, Monsieur B..., employé au sein de la MIASC, a formulé, à votre encontre, des accusations susceptibles de caractériser un harcèlement moral de votre part sur sa personne. Conformément à ses obligations et afin de veiller à la santé physique et morale de ses salariés, la MIASC a décidé de mettre en 'uvre une enquête au cours de laquelle l'ensemble des salariés de la MIASC ont été entendus. Dans ce cadre, il avait été convenu que Monsieur B... soit entendu au cours d'un entretien le 1 août 2013. Toutefois, cet entretien a dû être décalé, conformément aux prescriptions de son médecin traitant, le Docteur C..., et ce au regard de l'état de fragilité psychologique dans lequel se trouvait Monsieur B.... Monsieur B... a donc été entendu quelques semaines plus tard, le 21 août 2013. Ce dernier a confirmé la situation précédemment évoquée, à savoir qu'il subissait depuis plusieurs mois des faits de harcèlement moral de votre part consistant notamment en des propos récurrents agressifs et vexatoires, des pressions, un isolement et une mise à l'écart générant chez lui une sensation aiguë de souffrance au travail. A titre d'exemple, Monsieur B... nous a indiqué que vous ne lui adressiez plus la parole depuis plusieurs mois, vos échanges se résumant uniquement à des communications par mails, ce qui a engendré chez lui une sensation d'isolement, de « mise au placard » selon ses propres termes. Selon Monsieur B..., votre comportement caractérisait votre volonté de le déstabiliser tout en dégradant ses conditions de travail. Monsieur B... fait également état de différents faits ayant conduit à une dégradation de sa santé mentale et liés principalement à la non prise en compte de ses difficultés d'ordre personnel. A titre d'exemple, en décembre 2012, Monsieur B... a été absent pour cause d'hospitalisation de son enfant et vous en a informé par courriel. Pour toute réponse, vous lui avez fait part, par courriel, du retard dans son travail, sans lui demander de nouvelles de son fils. Au retour de Monsieur B..., vous lui avez indiqué que son absence avait été une tentative pour «planter» la mutuelle. Toujours à titre d'exemple, en janvier 2013, suite à ses difficultés d'ordre personnel, Monsieur B... vous a demandé de modifier temporairement ses horaires de travail. Quelques semaines après, vous avez demandé à Monsieur B... de reprendre ses horaires contractuels et ce, sans lui demander au préalable s'il avait pu régler ses difficultés personnelles, à l'origine de sa demande de modification d'horaires. Vous avez d'ailleurs refusé sa demande de prolongation de modification d'horaires et ce, sans raison valable, dans la mesure où cette modification n'entraînait pas de désorganisation au sein de la mutuelle. Monsieur B... a dû, pour mettre fin à cette difficulté, en référer directement aux administrateurs de la mutuelle. Monsieur B... nous a également indiqué avoir ressenti à plusieurs reprises des pressions de votre part. Ainsi, à titre d'exemple, Monsieur B... nous a fait part d'un courriel reçu le 10 juin 2013 dans lequel vous reprochez à ce dernier un court retard sur sa pause-déjeuner, une fois encore sans communication orale et sans avoir recueilli les éventuelles explications de Monsieur B... sur les raisons de ce retard. A l'issue de l'entretien du 21 août 2013, Monsieur B... a d'ailleurs tenu à nous remettre un courrier afin d'expliquer ce qu'il ressentait, faisant état de la situation oppressante et difficile qu'il subissait au quotidien et des crises d'angoisses qui pouvaient en résulter. Madame D..., salariée de la Mutuelle a également été entendue le 22 août 2013 et a confirmé cette situation d'isolement décrite et vécue par Monsieur B.... Ainsi, Madame D... nous a notamment indiqué que vous n'aviez quasiment plus aucun échange verbal avec Monsieur B.... Madame D..., qui s'est à son tour ouverte, a de plus indiqué avoir été victime de manière répétée de remarques désobligeantes de votre part. Madame D... fait notamment état de propos extrêmement vexants que vous auriez tenus à son égard en novembre 2012, ce qui aurait selon ses propres termes dégradé son état de santé. Nous avons également organisé un entretien avec vous le 22 août 2013 afin de vous entendre sur les faits reprochés. Au cours de cet entretien, vous avez nié tout fait de harcèlement moral de votre part. Compte tenu de la concordance des témoignages de Monsieur B... et Madame D..., ainsi que de l'ensemble de vos agissements et les arguments que vous avez développés n'étant pas de nature à modifier notre appréciation de la situation, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, et ce y compris durant votre préavis. Ces faits traduisent également votre incapacité en qualité de Directeur de la structure de régler les difficultés relationnelles existantes au sein de l'équipe (quatre salariés dont vous-même). Au contraire. vous y avez participé sans prendre les mesures qui auraient dû vous incomber. Nous sommes donc conduits à vous notifier votre licenciement pour faute grave qui prendra donc effet dès la date d'envoi de la présente lettre à votre domicile, sans préavis ni indemnité de licenciement (...). » Le 24 juillet 2013, M. A... a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement. Sur le licenciement de M. A...: Sur la procédure de licenciement: M. A... estime que son licenciement est abusif dès lors qu'il y a été procédé à défaut d'autorisation du conseil d'administration. Les parties s'accordent sur le fait que le licenciement du directeur d'une mutuelle-ce qui correspond à la situation de M. A... de la compétence du conseil d'administration en application de l'article L. 114-19 du code de la mutualité. Or, la MIASC établit que le conseil d'administration a voté à deux reprises: - pour l'engagement de la procédure disciplinaire (cf. pièce 36 de la MIASC consistant en un procès-verbal de la réunion du conseil d'administration du 30 août 2013 par lequel «le conseil d'administration, à l'unanimité des présents, donne mandat au président ou au premier vice-président en l'absence du président, de mener à bien toute procédure utile pouvant aller jusqu'au licenciement de M. Xavier A...»); - puis, à l'issue de l'entretien préalable, pour autoriser la mesure de licenciement (cf. pièce 37 de la MIASC consistant en un procès-verbal de la réunion du conseil d'administration des 26 et 27septembre 2013 par lequel-point 2-le conseil d'administration «vote pour l'envoi d'un courrier pour un licenciement à effet immédiat de M. J... pour: 8 Abstention: 1»). Il en résulte que le conseil d'administration a bien donné son autorisation pour le licenciement de M. A.... M. A... vient ensuite contester que les règles statutaires impératives prévues en matière d'établissement de l'ordre du jour des réunions et des délibérations du conseil d'administration n'ont pas été respectées en ce que: - d'une part la demande d'autorisation de son licenciement n'a pas été inscrite à l'ordre du jour de la réunion des 18 et 19 juillet 2013 qui doit statutairement être envoyé à ses membres 5 jours francs au moins avant la date de la réunion sauf urgence, - d'autre part qu'aucun procès-verbal de cette réunion n'a été établi et approuvé par le conseil d'administration lors de la séance suivante. Pour autant, M. A... ne critique pas utilement cette procédure, en ce qu'il dirige ses griefs contre une réunion du conseil d'administration des 18 et 19 juillet 2013, alors que la décision d'engager la procédure de licenciement a été prise le 30 août 2013 et que la décision de licencier a été prise, pour sa part, à l'occasion de la réunion du conseil d'administration des 26 et 27septembre 2013. Il découle de l'ensemble de ces considérations que la procédure de licenciement a été correctement menée en ce qui concerne la question de l'autorisation du conseil d'administration. Sur le fond: La faute grave se définit comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la gravité de la faute et le doute profite au salarié. En l'espèce, la MIASC a procédé au licenciement pour faute grave de M. A... lui reprochant en substance d'avoir moralement harcelé M. B... et d'avoir tenu des propos vexants à l'égard de Mme D... qui auraient dégradé son état de santé. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.». Il résulte de la pièce 14 de l'intimée que M. B... a été placé en arrêt de travail du 17juillet2013 au 15 septembre 2013. Il apparaît que M. B... a avisé sa hiérarchie par courriel courant juillet (pièces 15 et 35) de son arrêt de travail, ajoutant dans son courriel que son arrêt de travail était «inévitable car il y a bien longtemps [qu'il subit] les agissements répétés de M.A... et Mme E... qui dégradent [ses] conditions de travail». Certes, M. A... fait observer que ce courriel ne peut avoir date certaine. De fait, pris isolément, ce courriel de M. B... qui n'est pas daté et évoque un «arrêt de travail jusqu'au 31juillet 2012 inclus» est dépourvu de date certaine. Néanmoins, il apparaît dans le procès-verbal de la réunion du conseil d'administration des 18 et 19 juillet 2013 (pièce 16 page 8/14- point 8) que «nous avons appris ce matin que Grégory B... était depuis vendredi en arrêt maladie pour 2 semaines (...)». Suivant ce même procès-verbal (pièce 16 page 14/14-point 16), il est indiqué: «le président a été saisi par M. B... d'un problème grave sur le motif de son arrêt de travail et d'une souffrance au travail, d'agissements répétés dégradant ses conditions de travail, voire d'un processus de harcèlement professionnel de M. A... et Mme E... ('). Le conseil d'administration vote 9 voix et donne mandat au président pour mener l'enquête sur ce dysfonctionnement.» Certes encore, M. A... expose que les faits susceptibles de constituer un harcèlement ont été connus de la MIASC au moins en mai 2013, en témoigne la pièce 21 de l'intimée. Cette pièce consiste en la lettre que M. B... a remise au président de la MIASC le 21 août 2013. Or, dans cette lettre, M. B... fait état de ce qu'il a avisé le conseil d'administration en mai 2013 et le vice-président en juin 2013 de la dégradation de ses conditions de travail. Pour autant, en mai et en juin 2013, M. B... n'était pas encore en arrêt de travail. Il s'ensuit que les déclarations de M. B... n'étaient pas encore susceptibles, à cette époque, d'alerter à suffisance la MIASC du retentissement des dégradations que M. B... dénonçait alors. Plus simplement, la MIASC ne disposait pas alors d'éléments suffisants pour prendre la mesure des faits qui, en tout état de cause, ne pouvaient être établis qu'après une enquête interne, la MIASC ne pouvant se contenter des seules allégations de son salarié. Il résulte de ces éléments que la MIASC n'a été utilement avisée de faits susceptibles de constituer un harcèlement au préjudice de M. B... que le 18 juillet 2013, date à laquelle elle a eu connaissance de son arrêt de travail pour raison médicale. Les faits de harcèlement reprochés à M. A... ne sont donc en rien prescrits s'agissant d'une procédure de licenciement initiée le 4 septembre 2013. Les faits susceptibles de constituer un tel harcèlement ne sont d'ailleurs apparus que plus tard, à l'occasion de l'enquête interne menée par le président et le vice-président de la MIASC courant août 2013. Lors de cette enquête, Mme D... a été interrogée. Elle figure au nombre des quatre personnes travaillant au sein de la mutuelle. Cette mutuelle comptait en effet quatre salariés: M.A..., directeur, ainsi que Mme E..., M. B... et Mme D.... Cette dernière, interrogée dans le cadre de l'enquête a constaté de la part-principalement de Mme E... également de la part de M. A... «des attitudes visant à isoler M. B...»; que «des tâches supplémentaires» ont été confiées à M. B... «avec aussi une surcharge du système informatique due à des problèmes techniques récurrents». A la question «pensez-vous que M.A... ou Mme E... aient eu une attitude différente envers certains salariés et plus particulièrement envers M. B... (telle que notamment une rupture totale de dialogue)'», Mme D... a répondu: «pas sur les questions de travail. Mais envers M. B..., M. A... et Mme E... n'avaient quasiment plus d'échanges verbaux, ceux-ci se faisaient principalement par mails». Pour autant, le témoignage de Mme D..., tel que retranscrit dans le procès-verbal d'enquête versé aux débats n'est ni précis ni circonstancié et il n'est pas suffisant pour établir la réalité du harcèlement reproché à l'appelant vis-à-vis de M. B.... Quant aux propos vexants que M. A... aurait tenus à l'égard de Mme D... qui auraient dégradé son état de santé entraînant un arrêt de travail en novembre 2012: ce grief, repris dans la lettre de licenciement, repose sur le témoignage de Mme D... recueilli lors de l'enquête interne de la MIASC. Toutefois, la teneur des propos n'a pas été reproduite. Pour emporter la conviction, il eut été nécessaire que les propos que Mme D... reprochait à M. A... d'avoir tenus soient reproduits afin d'en vérifier le caractère effectivement vexant. Il eut encore été nécessaire de vérifier la réalité et le contenu desdits propos auprès de M. F..., qui, selon Mme D..., était présent lors des faits. Il eut enfin été nécessaire d'apporter des éléments sur la proximité entre la date des propos tenus et la date à laquelle Mme D... a fait l'objet d'un arrêt de travail et d'en déterminer les raisons médicales. Or, non seulement le témoignage de Mme D... n'est pas circonstancié et ne permet donc pas de vérifier la gravité des faits, mais l'enquête présente des lacunes. Sur la question de la rupture du dialogue entre M. A... et M. B..., lorsque l'appelant a été interrogé dans le cadre de l'enquête, il a confirmé envoyer des courriels à M. B... et a ajouté: «Le matin, on se dit bonjour et le soir en partant au revoir», signe évident qu'effectivement, la communication entre eux se résumait à sa plus simple expression. Singulière illustration de ce manque de communication, il est reproché à M. A..., qui est le supérieur hiérarchique de M. B..., de n'avoir pris aucune nouvelle du fils de son subordonné courant décembre 2012. Defait, M. B... avait indiqué à M. A..., le 26 décembre 2012, qu'il avait dû s'absenter du travail en raison des importants soucis de santé de son fils. M. A... lui a répondu le 27décembre 2012 pour lui indiquer que son travail avait été rattrapé sans prendre de nouvelles de son fils. Certes, la loi n'impose en rien à un supérieur hiérarchique de s'inquiéter du fils malade de son subordonné. Toutefois, l'attitude de M. A... pourrait laisser croire qu'elle traduit à l'égard de M. B... un manque d'intérêt participant du harcèlement moral dénoncé. Cependant, les échanges de textos entre M. A... et M. B... (pièce 16 de l'appelant) entre avril 2012 et février 2013 (pièce 16 de l'appelant) témoignent plutôt d'une proximité entre les deux hommes qui communiquaient entre eux sur un ton qui dément le caractère harcelant de M.A... à l'endroit de M. B.... Il sera en outre observé que M. A... n'a pas non plus fait preuve de désintérêt à l'égard du fils de M. B..., en témoignent leurs échanges du 18février2013: - Texto de M. B... du 18 février 2013 à 12h44: «Bonjour Xavier, je serai absent aujourd'hui mon fils fait 40 de fièvre ce matin. Je vais l'emmener aux urgences. A toute Greg»; - Réponse de M. A... le 18 février 2013 à 14h41: «Hello, ok pas de soucis. Prends soin de lui, j'espère pas grave. Je décalle la réunion prévue today à demain. A toute.»; - Texto de M. B... du 18 février 2013 à 18h21: «Xavier je te réponds un peu tard mais la fièvre du petit redescend pas je crains devoir rester encore avec lui demain. Si tu veux on pourra faire la réunion par téléphone demain si tu veux avancer. A+»; - Réponse de M. A... le 18 février 2013 à 18h33: «Salut. Non pas de souci t'inquiètes pas. C'était sur le développement. Une synthèse sur interprev et plaquette. Prends ton temps pour ton ptit. Bon courage. A+»: - Texto de M. B... du 18 février 2013 à 18Hh6: «Merci Xav». Il est également fait grief à M. A... d'avoir, le 10 juin 2013, reproché à M. B... à la fois une prise anticipée de sa pause (avant 12h50 au lieu de 13h00) et un retard dans la reprise de son travail (14h03 au lieu de 14h00), ledit reproche ayant été fait par courriel et sans aucune demande d'explication verbale et d'avoir refusé la modification des horaires de travail demandée par M.B... et refusée par M. A.... Toutefois, ces seuls faits, relatifs aux horaires de travail de M. B..., ne sont pas caractéristiques du harcèlement dénoncé par lui, étant observé que dans sa lettre du 21 août 2013, (pièce 21 de l'intimée) M. B... fait part de faits de harcèlement remontant à 2011 alors pourtant qu'il a été vu et démontré que jusqu'au mois de février 2013-à tout le moins -les rapports entre M. B... et M. A... n'étaient pas anormaux. En définitive, la preuve du harcèlement moral, des pressions et mise à l'écart reprochés à M.A... n'est pas rapportée. Il s'ensuit que la faute reprochée n'est pas établie. Il convient donc, infirmant le jugement, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. M. A... est donc en droit de prétendre à des indemnités de rupture (rappel de salaire sur mise à pied, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis) qui, n'étant pas utilement critiquées par la MIASC, seront ainsi fixées: - 3 958,63 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied outre 395,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 11 874 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis outre 1 187,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 7 288,56 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. Par ailleurs, M. A... est éligible au bénéfice d'une indemnité pour licenciement abusif en application de l'article L. 1235-5 du code du travail. Compte tenu de l'ancienneté de M. A... (13 ans et 8 mois), compte tenu de ce qu'il n'a toujours pas retrouvé un emploi stable, mais compte tenu de ce qu'il n'était âgé que de 39 ans lors du licenciement, le préjudice subi par le salarié du fait de la rupture abusive de son contrat de travail sera justement réparé par l'octroi d'une indemnité de 50 000 euros, somme au paiement de laquelle la MIASC sera condamnée. Sur les autres demandes formées par M. A... en première instance: En cause d'appel, M. A... sollicite l'infirmation pure et simple du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre. Ledit conseil de prud'hommes avait, dans son dispositif, «débouté M. A... de l'ensemble de ses autres demandes», ce qui englobait: - un débouté de ses demandes d'indemnités de rupture, - un débouté de sa demande d'annulation de sa mise à pied du 29 mars 2013, - un débouté de sa demande de rappel de salaire consécutif à une discrimination dont M.A... disait avoir fait l'objet, - un débouté de sa demande indemnitaire du chef de la discrimination dont M. A... disait avoir fait l'objet, - un débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, - un débouté de sa demande au titre du travail dissimulé. Devant la cour, hormis en ce qui concerne ses demandes d'indemnités de rupture et pour licenciement abusif et vexatoire qui ont été accueillies, il ne soutient plus aucune des autres demandes dont il a été débouté en première instance. Ces questions n'étant pas débattues en cause d'appel, il conviendra de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes ce qui concerne son rappel de salaire consécutif à une discrimination, sa demande indemnitaire du chef de la discrimination, ses heures supplémentaires et le travail dissimulé. Sur les dépens et les frais irrépétibles: La MIASC succombant, il conviendra de la condamner aux dépens. La MIASC sera par ailleurs condamnée à payer à M. A... la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, Infirme partiellement le jugement, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de M. A... est abusif, Condamne la Mutuelle des Industries Aéronautiques Spatiales et Connexes à payer à M. Xavier A...: . 3 958,63 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied, . 395,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, . 11 874 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, . 1 187,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, . 7 288,56 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, . 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif, Confirme le jugement pour le surplus, Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, Condamne la Mutuelle des Industries Aéronautiques Spatiales et Connexes à payer à M. A... une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la Mutuelle des Industries Aéronautiques Spatiales et Connexes aux dépens, Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l'avis donné aux parties à l'issue des débats en application de l'article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Clotilde Z..., président et Madame Marine Gandreau, greffier. Le greffier,Le président,