Cour d'appel, 30 novembre 2023. 22/00856

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2023 N° RG 22/00856 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G7TJ [Y] [L] C/ Association OGEC COLLEGE [5] depuis le 21 mars 2022, la nouvelle dénomination de l'OGEC COLLEGE [5] (dénomination indiquée sur la déclaration d'appel n°22/00863) est: OGEC CHAMBERY BEAUREGARD Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 15 Avril 2022, RG F 20/00117 APPELANTE : Madame [Y] [L] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par la SELARL CABINET PASCAL SOUDAN CONSEIL, avocat au barreau de CHAMBERY INTIMEE : L'OGEC COLLEGE [5] nouvellement dénommée OGEC CHAMBERY BEAUREGARD dont le siège social est sis [Adresse 1] [Localité 4] prise en la personne de son représentant légal Représentée par Me Audrey PROBST, avocat au barreau de LYON substituant Me Diane REVIL de la SELARL DS-J & ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 21 Septembre 2023 en audience publique devant la Cour composée de : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, qui en ont délibéré avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier, à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, ******** Exposé du litige : Mme [Y] [L] a été embauchée par l'OGEC DU COLLEGE [5] (devenu depuis mars 2022 l'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD à la suite d'une modification du 21 mars 2022 ) en qualité de Personnel d'éducation en contrat à durée déterminée à temps partiel annualisé du 15 septembre 2011 au 3 juillet 2012 avec les fonctions suivantes : notamment « prise en charge d'un groupe d'élèves N°14, Fonction d'animation N°15, fonction d'accompagnement aux devoirs les soir». La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 28 août 2012 en qualité de Personnel d'éducation (surveillant d'externat) à temps partiel annualisé avec les attributions suivantes : notamment, fonction de sécurisation simple N°13, prise en charge d'un groupe d'élèves N°14, Fonction d'animation N°15, fonction de veille et de prise en charge des élèves en difficulté N°17 de la convention collective des personnels administratifs et économiques, des personnels d'éduction et documentalistes. Mme [L] a été associée à compter de l'année 2013/2014 dans la mise en 'uvre d'un dispositif de remédiation. Plusieurs avenants au contrat de travail ont ensuite été signés entre les parties s'agissant de la durée et l'aménagement du temps de travail de Mme [L]. A compter du 1er septembre 2016, Mme [L] effectuait en moyenne 22,39 heures par semaine des Fonctions de sécurisation simple N°13, Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves N°14, Fonction d'animation N°15, Fonction de veille/ prise en charge d'élèves en difficulté N°17 et 5,25 heures par semaine en moyenne de Fonction d'animation N°16-strate III. Par avenant du 25 septembre 2018 et à compter du 1er septembre 2018, les parties convenaient que Mme [L] effectuerait en moyenne 19,67 heures par semaine, soit 18,12 heures en moyenne par semaine, de Fonction pédagogique ( N° 01- strate III, Fonctions prise en charge spécialisée des élèves N°18 strate III et pour 13,33 heures par semaine soit 12,28 heures par semaine en moyenne, des Fonctions de sécurisation simple N°13, Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves N°14, Fonction d'animation N°15, Fonction de veille/ prise en charge d'élèves en difficulté N°17. Le 19 juin 2019, M. [K], chef d'établissement, indiquait par mail, suite à la demande de Mme [L], qu'un temps plein n'était pas envisageable pour l'année suivante, car elle souhaitait laisser ses 10 heures de surveillance et quitter l'équipe éducative de M. [C], mais qu'un temps complet peut être envisagé sous la forme de 20 H de remédiation + 15 heures de surveillance (temps de travail annualisé) et emploi du temps imposé ou uniquement 20 heures de remédiation. Aucun avenant n'a ensuite été signé. Mme [L] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 1er octobre 2019 et n'a jamais repris ses fonctions au sein du collège. Le 22 octobre 2019, l'OGEC DU COLLEGE [5] notifiait à Mme [L] un blâme par lettre recommandée avec accusé de réception, que Mme [L] contestait le 30 janvier 2020. Mme [L] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry, en date du 10 août 2020 aux fins d'ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur du fait de l'existence d'un harcèlement moral à son encontre et de juger que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes ainsi que diverses autres demandes. Par courrier du 30 octobre 2020, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur Par jugement du 15 avril 2022, le conseil des prud'hommes de Chambéry a : - Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [L] en date du 30 octobre 2020 s'analyse comme une démission - Débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes - Condamné Mme [L] à payer à l'OGEC DU COLLEGE [5] la somme de 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Débouté l'OGEC DU COLLEGE [5] de sa demande reconventionnelle - Condamné Mme [L] aux dépens. La décision a été notifiée aux parties et Mme [L] en a interjeté appel le 13 mai 2022 par le Réseau privé virtuel des avocats. Par conclusions du 29 juillet 2022, Mme [L] demande à la cour d'appel de : . Juger recevable et bien fondé l'appel qu'elle a interjeté à l'encontre du jugement rendu le 15 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes de CHAMBERY, . Y faisant droit, . Réformer ledit jugement en toutes ses dispositions, . Statuant à nouveau, . Juger recevables et dans tous les cas bien fondées les demandes formées par Madame [Y] [L], . Juger bien fondée la prise d'acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, . Juger que ladite prise d'acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences, notamment indemnitaires, de droit, . Condamner L'OGEC Collège [5] à lui payer les sommes de : - Indemnité de préavis et congés payés y afférents : 3.624,01 €, - Indemnité de licenciement : 2.690,50 €, - Indemnités résultant du licenciement nul : 13.178,24 €, o Subsidiairement : indemnités résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13.178,24 €, - Indemnité pour harcèlement moral : 9.883,68 €, - Indemnité pour avoir manqué à l'obligation générale de sécurité de l'employeur : 9.883,68 €, - Heures complémentaires + congés payés y afférents : 311,84 euros, . Annuler le blâme notifié le 22 octobre 2019, et condamner L'OGEC Collège [5] [5] à lui payer la somme de 1647 € à titre d'indemnité en raison du préjudice subi, . Condamner L'OGEC Collège [5] à lui payer la somme de 3500,00 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile, . Condamner L'OGEC Collège [5] aux entiers dépens de première instance et d'appel, Par conclusions du 19 octobre 2022, l'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD demande à la cour d'appel de : A titre principal : - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions - Condamner Mme [L] à lui payer la somme de 2000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entier dépens. A titre subsidiaire : - Fixer le montant des dommages-intérêts alloués à Mme [L] au minimum légal, - Débouter Mme [L] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, - Débouter Mme [L] de sa d Assaillyemande d'exécution provisoire. L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 mars 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : Sur la recevabilité de la demande au titre des heures complémentaires : Moyens des parties : L'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD soulève, au visa de l'article 70 du code de procédure civile, l'irrecevabilité de cette demande par voie de conclusions en appel et soutient que cette demande est sans lien avec les demandes initiales de Mme [L] devant le conseil des prud'hommes. Aucune des demandes initiales présentées dans la requête introductive d'instance ne se rapporte à des questions relatives au temps de travail de Mme [L] et il ne suffit pas qu'une demande ait pour objet l'exécution du contrat de travail, pour que toute autre demande en lien avec l'exécution du contrat soit recevable, sauf à vider de sens la réforme de 2016 visant à supprimer le principe de l'unicité d'instance en matière prud'homale. Mme [L] répond que cette demande est recevable puisque son action porte tout à la fois sur la rupture du contrat de travail et l'exécution du contrat de travail (harcèlement moral, obligation de sécurité, contestation d'un blâme écrit etc.) et que le paiement d'heures supplémentaires ou complémentaires se rattache bien à l'action portant sur l'exécution du contrat de travail. Le lien suffisant étant incontestable. Sur ce, Les articles 564 du code de procédure civile et suivants disposent qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Les parties ne peuvent par conséquent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, il est constant qu'aucune demande de rappel de salaires n'a été faite devant la juridiction prud'homale par Mme [L] alors qu'elle sollicite désormais en cause d'appel par voie de conclusions, le paiement d'heures complémentaires et de congés payés afférents à hauteur de de 311,84 €. Cette demande constitue ainsi une nouvelle prétention qui n'est ni l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d'une prétention soumise aux premiers juges. Par conséquent cette demande nouvelle doit être jugée irrecevable. Sur la demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 22 octobre 2019 (blâme) : Moyens des parties : Mme [L] sollicite l'annulation du blâme reçu le 22 octobre 2019. Elle argue d'une part de son irrégularité, n'ayant jamais été entendue ni convoquée alors qu'elle aurait dû l'être conformément au règlement intérieur, et d'autre part, conteste son bien-fondé. Elle soutient ainsi que : . L'accueil de l'enfant [J] a été proposé par la vie scolaire, Monsieur [C] et son assistante, Madame [I], suite à la demande de la mère, après information du professeur principal et que l'employeur n'est à même de justifier d'aucune mise en danger, ce qui est par ailleurs totalement contesté. Il n'a jamais été question d'une « organisation unilatérale du retour de l'élève [J]» par elle seule. . Les prétendus mais de recadrage aux professeurs qui lui sont reprochés ne concernent qu'un seul mail et non pas des mails et qu'il s'agit un mail rédigé par elle et l'équipe pédagogique demandant très aimablement aux professeurs de ranger les dossiers scolaires qu'ils prenaient après les avoir consultés . Sur l'annulation des heures de remédiation, elle restait disponible en cas d'urgence et l'employeur ne s'y est pas opposé . Sur l'absence du 1eroctobre 2019, elle en a informé le collège qu'elle accompagnait sa fille au don du sang et de son possible retard et ensuite qu'elle avait fait un malaise et donc qu'elle ne viendrait donc pas travailler le 1er octobre. L'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD soutient pour sa part que le blâme est régulier et justifié. L'employeur fait valoir que le blâme simple est une sanction de même nature qu'un avertissement au regard des dispositions de l'article 21 du règlement intérieur ne nécessitant pas de convocation ou d'entretien et que le blâme est fondé en ce que : . Mme [L] a pris l'initiative d'organiser le retour à l'école de l'élève [J], âgé de 12 ans, victime d'une commotion cérébrale au cours des vacances d'été sans prendre conscience de la gravité de son état de santé sans information de M. [V] et de la direction. . Elle a outrepassé ses fonctions en se permettant de « recadrer » des professeurs par mail. . Elle n'n'avait pas à fixer ou annuler de son propre chef des heures consacrées à la remédiation. . S'agissant de son absence du 1er octobre 2019, M. [V] lui a rappelé à qu'elle devait fournir un justificatif et elle s'est emportée vivement en salle de restauration en lui tenant des propos déplacés et a transféré les échanges à des professeurs. Sur ce, En application des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, il ressort du courrier du 22 octobre 2019 que l'employeur a sanctionné Mme [L] d'un blâme pour avoir « pris des décisions sans l'accord du chef d'établissement et en outrepassant régulièrement ses fonctions », notamment : - Avoir pris contact avec les parents de [J] [S] pour organiser le retour de leur fils victime d'un grave accident cet été sans prendre l'avis médical du médecin qui le suit - Diffusé des mails de recadrage aux professeurs (exemple du mail du 26 septembre 2019) - Diffusé un mail aux familles pour les informer qu'aucune remédiation n'aura lieu jusqu'au 4 octobre 2019 alors que personne n'en est informé au sien du collège - Annulé la remédiation prévue le 25 septembre 2019 sans aucune autorisation et aucune justification - S'être absentée sans demande d'autorisation - Avoir critiqué les directives et l'autorité du chef d'établissement 'Lorsqu'il lui a fait la remarque qu'elle ne pouvait s'absenter sans autorisation préalable et qu'elle devait fournir un certificat médical (notamment en cas d'enfant malade), s'être emportée en salle de restauration sans pouvoir se contenir et en tenant des propos totalement déplacés 'Ne pas respecter les règles de savoir vivre et de savoir être - Avoir pris à partie ses collègues de travail, en les mettant en copie de sa réponse à l'un des mails du chef d'établissement alors qu'il s'agissait d'un problème personnel et rapporté des ragots aux enseignants (mail du 30 septembre 2019) les obligeant à prendre parti. Sur la régularité de la procédure  Il ressort de l'article 21 du règlement intérieur du collège [5] que différentes sanctions sont prévues en cas de manquement au règlement intérieur et agissement fautif à savoir : . Avertissement ou blâme écrit (remis en main propre contre décharge ou envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception) . Mise à pied disciplinaire de 7 jours sans rémunération . Licenciement pour cause réelle et sérieuse . Licenciement pour faute grave . Licenciement pour faute lourde L'article 23 du même réglement intérieur précise ensuite que toute sanction autre qu'un avertissement ne pourra être décidée ou appliquée tant que l'intéressé n'aura pas été dûment appelé et entendu. Or, Mme [L] n'a, ni été appelée ni entendue par son employeur, alors qu'elle a fait l'objet d'un blâme et non d'un avertissement, l'article 23 suscité opérant ne distinction claire de procédure pour ces deux sanctions. La procédure est donc irrégulière et le blâme doit être annulé par voie d'infirmation du jugement déféré. Il convient ar conséqent de condamner l'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD à verser à Mme [L] la somme de 1 000 € de dommages et intérêts à ce titre. Sur le harcèlement moral: Moyens des parties : Mme [L] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral notamment, par des convocations répétées, une absence totale de visibilité quant au poste confié, aux horaires, à l'évolution de la salariée et à la gestion de sa rémunération, le tout portant atteinte à son intégrité physique et psychique et brisant toute initiative et tout espoir ayant généré une souffrance au travail et une dégradation de son état de santé. Mme [L] demande des dommages et intérêts à ce titre. L'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD conteste tout harcèlement moral et argue que la salariée n'en rapporte pas la preuve, ne s'en est jamais plainte au sein de l'établissement et que la déléguée syndicale atteste n'avoir jamais été contactée à ce sujet. L'employeur argue que les échanges de courriels avec M. [K] sont courtois et polis et que Mme [L] ne peut pas valablement soutenir qu'elle aurait été moralement harcelée en raison de sa frustration de ne pas pouvoir accomplir d'heures complémentaires et se consacrer aux tâches de remédiation. Il lui incombait en sa qualité de surveillante de se consacrer à la surveillance des élèves. L'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD fait valoir que Mme [L] a continuellement cherché à imposer ses horaires de travail et ses méthodes de travail, y compris aux professeurs et que l'exercice du pouvoir de sanction ne peut s'analyser en du harcèlement moral, affirmant avoir fait preuve d'une particulière clémence. Le Médecin du travail ayant aussi indiqué que Mme [L] devait prendre du recul face à la situation. Sur ce, Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions. Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Pour caractériser le harcèlement moral qu'elle invoque, Mme [L] allègue les différents faits suivants : -« La transmission de cinq emplois du temps différents depuis le début de l'année scolaire 2019/2020 alors qu'elle est censée avoir un emploi du temps pour l'année entière » : Au soutien de cette allégation, Mme [L] produit 5 emplois du temps différents pour l'année 2019/2020. Ce fait est établi. -« Des heures de surveillance que l'on peut qualifier de vexatoires lui ont été attribuées, notamment surveiller le fromage en fin de chaîne du self-service » : Mme [L] ne produit aucun élément pour établir ce fait. -« Qu'en dépit de son ancienneté (+ de 8 ans) et de ses demandes réitérées, elle ne bénéficie toujours pas d'un contrat à temps complet sous des motifs fallacieux. Pour compléter ses heures, il lui a été proposé, notamment, de nettoyer les sanitaires. Si ce n'est infamant, ce n'est en tout cas pas en phase avec les promesses faites, ses aspirations et le dispositif de remédiation » : Il ressort des éléments versés au débat par les parties qu'il lui a été proposé le 19 juin 2019 par M. [K] suite à ses demandes, le choix entre un contrat de travail à temps complet sous la forme de 20 heures de remédiation + 15 heures de surveillance (temps de travail annualisé) et emploi du temps imposé ou uniquement 20 heures de remédiation. Ce fait n'est donc pas établi. Mme [L] n'établit pas qu'il lui ait été proposé « de manière infamante », « de nettoyer les sanitaires » pour compléter ses heures comme conclu. -« De lui avoir indiqué qu'elle ne peut occuper un poste à temps complet de «remédiation », mais que des heures de ce dispositif ont été octroyées à l'une de ses collègues Madame [R] [B] qui se forme à cet effet alors que Madame [Y] [L] est déjà formée, ou réparties sous une autre qualification à des enseignants » : Mme [L] ne verse aucun élément au soutien de cette allégation . Ce fait n'est pas établi. -« Qu'en dépit de son ancienneté et de ses demandes en ce sens, elle est l'une des rares à ne pas pouvoir bénéficier d'horaires aménagés. C'est ainsi qu'elle demande depuis plusieurs années de ne pas terminer au-delà de 16h30, ce qui ne lui est pas accordé au contraire d'autres collègues dont l'ancienneté est moindre » : Mme [L] ne verse aucun élément au soutien de cette allégation. Ce fait n'est pas établi. -« De subir des convocations répétées, notamment au cours de l'année 2018/2019, au moins une fois par mois » : Il ressort de l'échange de mails entre M. [K] et Mme [L] qu'elle a été convoquée le 25 septembre 2018 pour un entretien et le 24 septembre en présence de M. [C] (RDV annulé). La convocation de la rentrée de novembre 2018 fait suite à sa demande. Elle a ensuite été convoquée pour le faire le point avec M. [C] le 29 mars 2019. Ce fait n'est donc pas établi. -« De subir diverses vexations et mises à l'épreuve permanentes en dépit du travail de qualité qu'elle fournit, des familles qui la sollicitent et des rapports de qualité entretenus avec les enseignants » : Mme [L] ne donne aucun détail ni précision sur les vexations et mises à l'épreuve permanentes qu'elle aurait subies et ne produit aucun élément pour étayer son argumentation. En outre, les échanges de mail produits par les parties entre M. [K] et la salariée, s'ils peuvent être tendus quand ils traitent de désaccords sur l'exécution de la relation professionnelle, sont rédigés de manière adaptée, ne présentent aucun caractère vexatoire de la part de M. [K] et restent courtois. Ce fait n'est pas établi. -« Que sa rémunération n'est pas en adéquation avec sa formation, ses capacités et, surtout, les tâches confiées. Sur ce dernier point, aucune fiche de poste « remédiation » n'a été mise en place contrairement à ses demandes. Son bulletin de paie mentionne comme emploi ; personnel d'éducation (surveillante d'externat), ce qui n'est pas conforme et ne tient donc pas compte du poste « remédiation » en principe majoritaire (10 heures de surveillance et 20 heures de remédiation) » : Il ressort des bulletins de salaire de Mme [L] la mention « personnel d'éducation » puis personnel d'éducation « surveillante d'externat » à compter de décembre 2013. Ce fait est établi. Il ressort des avenants au contrat de travail de Mme [L] qu'elle a bénéficié à compter du mois d'août 2019 d'un positionnement à la strate III coefficient 1285 et a été augmentée (1629,63 € bruts au lieu de 1 381,55 € brut et elle ne verse aucun élément permettant de laisser penser que cette rémunération serait non conforme à sa formation et aux tâches confiées. Ce fait n'est pas établi. -« la distorsion de traitement avec ses collègues s'exprime également lors du paiement de ses rémunérations qui n'intervient pas aux mêmes dates. Les mêmes difficultés apparaissant avec un paiement irrégulier et tardif depuis qu'elle est en arrêt de travail. Elle a attendu plusieurs mois ses bulletins de paie d'octobre 2019 à janvier 2020 et elle a été destinataire de ses bulletins de paie des mois d'octobre, novembre et décembre 2019 et du paiement de la prévoyance correspondant aux mêmes mois que le 27 janvier 2020. Et elle n'a été destinataire des bulletins de paie de janvier à aout 2020 que le 23 septembre 2020. Cette situation engendrant des demandes d'acomptes humiliantes et un compte débiteur, des frais bancaires et des demandes d'aides financières » : S'il est établi que Mme [L] a subi des retards dans le versement de ses indemnités journalières qu'elle percevait directement par la CPAM faute de subrogation de l'employeur, il ressort des échanges de mails avec l'employeur que celui-ci a régulièrement adressé à la CPAM les documents nécessaires au calcul de ses indemnités journalières et de prévoyance et que Mme [L] était consciente que ce retard incombait à la CPAM. Ce fait n'est pas établi. Il est toutefois reconnu par l'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD que le 14 septembre 2020, il avoir omis d'insérer les congés payés couvrant la période du 2 au 19 août 2020 dans le salaire d'août 2020 et que la somme due n'a été payée que le 15 septembre à hauteur de 787,17 €. Toutefois si l'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD n'a pu payer l'acompte Prévoyance fin août pour le mois d'août 2020, c'est faute pour Mme [L] de lui avoir adressé l'attestation de paiement des indemnités journalières. -« elle a perçu les 20 et 29 octobre 2020 les sommes respectives de 496,10 et 340,76 euros sans savoir à quoi elles correspondent exactement et si toutes les sommes dues ont bien été payées, ce qui est inacceptable » : Mme [L] ne donne aucun élément permettant d'établir qu'elle a reçu le paiement de sommes sans explication ni qu'elle ait interrogé l'employeur en vain sur ce point. -« irrégularités concernant sa rémunération et qu'elle n'a pas obtenu le paiement de ses heures complémentaires, celles de septembre 2019 par exemple, qu'elle a pourtant sollicitées » : Mme [L] ne justifie pas avoir réclamé le paiement de ces heures complémentaires à son employeur et que celui-ci le lui ait refusé. Ce fait n'est pas établi. Mme [L] verse un arrêt de travail du 1er octobre 2019 qui fait mention de « souffrance au travail et syndrome dépressif » et une attestation de son médecin généraliste qui précise qu'il l'a reçue en consultation à plusieurs reprises pour un état d'épuisement et relate que la salariée a indiqué ne pas se senti bien au travail en raison d'une incapacité à l'assurer. Elle produit également un courrier du médecin du travail en date du 6 juin 2019. Il ne résulte pas de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés (à savoir, la mention sur ses bulletins de salaire du poste de personnel d'éducation « surveillante d'externat » à compter de décembre 2013, le retard de paiement de l'acompte Prévoyance d'août 2020 et des congés payés du mois d'août 2020 et la transmission de cinq emplois du temps différents pour l'année scolaire 2019/2020) pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [L] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Mme [L] sera par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêts par voie de confirmation du jugement déféré. Sur le manquement à l'obligation légale de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail : Moyens des parties : Mme [L] sollicite la condamnation de son employeur à la somme de 9.883,68 € de dommages et intérêts à ces titres faisant valoir que l'employeur n'a nullement cherché à résoudre les difficultés et griefs évoqués par elle. L'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD répond que Mme [L] ne démontre toutefois pas, ni même n'allègue, l'avoir alerté sur l'existence d'agissements qu'elle aurait considérés comme relevant d'un harcèlement moral. Elle n'a notamment pas alerté les représentants du personnel pourtant présents au sein de l'OGEC DU COLLEGE [5]. Sur ce , L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue. Les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité peuvent aussi justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié aux torts de l'employeur si ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier. En l'espèce, s'il ressort des éléments du dossier qu'il existait une tension certaine dans les relations contractuelles entre l'OGEC DU COLLEGE [5] et Mme [L], celle-ci était la résultante de la volonté persistante de la salariée de faire évoluer ses fonctions de « Personnel d'éducation » vers des missions qu'elle trouvait plus valorisantes (Remédiation) et pour lesquelles elle avait accepté quelques années plus tôt de faire l'expérimentation. Toutefois, la salariée ne démontre pas que l'employeur s'était à un quelconque moment engagé dans ce sens et qu'il n'aurait pas respecté son engagement. L'OGEC DU COLLEGE [5] étant par conséquent en droit eu égard à son pouvoir de direction, tout en acceptant que Mme [L] évolue vers un temps complet, de lui refuser d'augmenter ses heures de remédiation, sans exécuter de manière déloyale le contrat de travail. De plus, si Mme [L] a tenté à de nombreuses reprises de convaincre son employeur de la nécessité d'augmenter ses heures de remédiation et a pu ressentir à la suite du refus de modification de son contrat de travail, un sentiment subjectif de dévalorisation et de frustration compte tenu de son engagement passé, elle ne justifie pas pour autant avoir alerté son employeur, ni les instances représentatives ou médicales qu'elle estimait subir des faits de harcèlement moral et que celui-ci aurait ainsi manqué à son obligation légale de sécurité. Il convient dès lors de la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ces titres par voie de confirmation du jugement déféré. Sur la rupture du contrat de travail : Moyens des parties : Mme [L] soutient que sa rupture du contrat de travail en date du 30 octobre 2020 doit être qualifiée de prise d'acte aux torts de son employeur produisant les effets d'un licenciement nul si est reconnu l'existence d'un harcèlement moral et subsidiairement de licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et du défaut de loyauté dans l'exécution du contrat travail. L'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD soutient que la rupture doit être analysée comme une démission et souligne que Mme [L] a occupé de nouvelles fonctions 3 jours après sa prise d'acte qui avait donc manifestement pour but éviter d'accomplir son préavis et de sortir immédiatement des effectifs. Elle conteste tout harcèlement moral et manquements de sa part à l'exécution du contrat de travail et à son obligation de sécurité et de prévention. Il doit être également fait état du fait que M. [V] n'est arrivé qu'un mois avant la suspension du contrat de travail de Mme [L] qui ne l'a que très peu côtoyé et qu'il avait mis en place un planning pour l'affecter uniquement aux tâches de remédiation. Sur ce, Le salarié qui reproche à l'employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat. Lorsque le salarié justifie de manquements suffisamment graves de la part de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire d'une démission. La prise d'acte ne nécessite aucun formalisme particulier mais doit être transmise directement à l'employeur. Il est de principe que lorsque les manquements reprochés à l'employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat travail, la prise d'acte produit les effets d'une démission et le salarié qui ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture, peut être condamné à verser à l'employeur une indemnité pour non-respect du préavis sauf si l'employeur l'en a dispensé. Lorsque la prise d'acte produit les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice de préavis même en l'absence de préjudice pour l'employeur. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sans se limiter aux seuls griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte. En l'espèce la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme [L] en date du 30 octobre 2020 entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que la demande de résiliation judiciaire est devenue sans objet. Il ressort des éléments susvisés que Mme [L] ne démontre ni l'existence de faits de harcèlement moral ni l'exécution déloyale de son contrat de travail ni le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par conséquent faute de démontrer l'existence de manquements suffisamment graves de la part de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte produit les effets d'une démission par voie de confirmation du jugement déféré. Sur les demandes accessoires : Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des frais irrépétibles et des dépens et de juger que, chaque partie ayant été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance d'appel, l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu'elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu'elles ont engagés en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, DIT que la demande de Mme [L] au titre d'heures complémentaires et de congés payés afférents à hauteur de de 311,84 € est irrecevable, CONFIRME le jugement déféré excepté en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de blâme de Mme [L], l'a condamnée aux dépens et au paiement à l'employeur de la somme de 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, ANNULE le blâme irrégulier infligé à Mme [L] en date du 22 octobre 2019, CONDAMNE l'OGEC CHAMBERY BEAUREGARD à payer à Mme [L] la somme de 1000 € de dommages et intérêts à ce titre, DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu'elles ont engagés en première instance et en appel. Ainsi prononcé publiquement le 30 Novembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente