Cour d'appel, 31 mai 2024. 22/01154

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 652/24 N° RG 22/01154 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UNRQ CV/AA Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING en date du 29 Juin 2022 (RG F 20/00400 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [I] [Z] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Faustine BROULIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE: S.A. PREVOIR-VIE GROUPE PREVOIR [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Jean-pierre CONGOS, avocat au barreau de DOUAI substitué par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Assunta SAPONE, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 12 Mars 2024 Tenue par Clotilde VANHOVE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20/02/2024 EXPOSE DU LITIGE Mme [Z] a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée par la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir le 1er septembre 2003 en qualité de chef de groupe. Elle a évolué professionnellement et exerçait en dernier lieu les fonctions de conseiller commercial, statut non cadre. La convention collective applicable est la convention collective des échelons intermédiaires. A compter du 3 juin 2015, Mme [Z] a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie. Le 1er mars 2020, Mme [Z] a été placée en invalidité catégorie 2 et a été déclarée inapte au poste de conseiller commercial par le médecin du travail le 11 juin 2020. Le 8 juillet 2020, Mme [Z] était convoquée à un entretien préalable à son licenciement, prévu le 27 juillet suivant. Le 3 août 2020, Mme [Z] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle en raison de l'impossibilité de reclassement. Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing afin de contester son licenciement et de solliciter l'indemnisation de son préjudice. Par jugement contradictoire du 29 juin 2022, cette juridiction a : confirmé que le salaire mensuel brut de Mme [Z] est bien de 9 905,88 euros (moyenne des trois derniers mois avant l'arrêt de travail), dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [Z] est fondé et qu'il n'est pas en raison de la violation de son statut protecteur, en conséquence débouté Mme [Z] de ses demandes d'indemnisation en découlant, dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [Z] est fondé et non consécutif à un harcèlement moral, en conséquence débouté Mme [Z] de ses demandes d'indemnisation en découlant, dit que le licenciement de Mme [Z] est fondé et qu'il n'est pas sans cause réelle et sérieuse pour violation de l'obligation de prévention de l'employeur, en conséquence, débouté Mme [Z] de ses demandes d'indemnisation en découlant, condamné Mme [Z] à payer à la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, jugé que la procédure n'était pas abusive et a débouté la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir de sa demande indemnitaire, débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes, débouté la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir du surplus de ses demandes, dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, laisse à chaque partie la charge de ses frais et dépens. Par déclaration reçue au greffe le 28 juillet 2022, Mme [Z] a interjeté appel du jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives à la nullité du licenciement en raison de la violation de son statut protecteur, de ses demandes relatives à la nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral, de ses demandes relatives au caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement et en ce qu'il l'a condamnée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 1er août 2023, Mme [Z] demande à la cour de : confirmer le jugement en ce qu'il a constaté qu'elle avait bien réalisé une démarche amiable avant sa saisine prud'homale, fixé son salaire mensuel brut à la somme de 9 905,88 euros et jugé que la procédure n'était pas abusive et débouté la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir de sa demande indemnitaire à ce titre, infirmer le jugement dans les termes de sa déclaration d'appel, statuant à nouveau, à titre principal : annuler son licenciement pour inaptitude en raison de la violation de son statut protecteur, en conséquence, condamner la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir au paiement des sommes de : * 19 811,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1 981,18 euros au titre des congés payés y afférents, * 168 399,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 54 977,63 euros à titre de rappel de salaire relatif à la période couverte par la nullité, * 5 497,76 euros au titre des congés payés y afférents, à titre subsidiaire : annuler son licenciement pour inaptitude consécutive à un harcèlement moral, en conséquence, condamner la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir au paiement des sommes suivantes : * 19 811,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1 981,18 euros au titre des congés payés y afférents, * 168 399,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre infiniment subsidiaire : requalifier le licenciement prononcé en licenciement sans cause réelle ni sérieuse pour violation de l'obligation de prévention, en conséquence, condamner la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir au paiement des sommes suivantes : * 19 811,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1 981,18 euros au titre des congés payés y afférents, * 133 729,38 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause : débouter la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, condamner la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la condamner aux frais et dépens. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 6 janvier 2023, la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir demande à la cour de : constater que Mme [Z] n'a fait aucune démarche amiable avant la saisine du conseil de prud'hommes avec toutes conséquences de droit, réformer le jugement du chef du salaire moyen de Mme [Z], statuant à nouveau, dire que le salaire moyen de Mme [Z] est de 8 845,58 euros, confirmer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [Z] ne peut être qualifiée de salariée protégée du fait que son mandat avait pris fin le 17 avril 2019 et que sa protection était expirée le 17 avril 2020 de telle sorte que son licenciement intervenu le 3 août 2020 n'avait pas à être autorisé par l'inspecteur du travail, en conséquence, confirmer le rejet de la demande d'annulation du licenciement pour violation du statut protecteur, débouter Mme [Z] de ses demandes indemnitaires sur ce fondement, confirmer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [Z] ne rapporte aucun élément matériel susceptible de laisser supposer qu'elle a été personnellement victime d'un harcèlement moral et que sa demande du chef d'un supposé harcèlement est prescrite, en conséquence, confirmer le rejet de sa demande d'annulation de son licenciement, débouter Mme [Z] de ses demandes indemnitaires sur ce fondement, confirmer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [Z] ne rapporte pas la preuve d'un manquement à la prévention et aux moyens existant depuis l'accord du 20 janvier 2012 dans l'entreprise et constater qu'elle les a utilisés pour obtenir les modifications de ses conditions et de contrat de travail telles qu'elle les souhaitait, en conséquence, rejeter sa demande d'annulation de son licenciement, débouter Mme [Z] de ses demandes indemnitaires formées sur ce fondement et plus généralement la débouter de toutes ses fins et demandes, confirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 1 000 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 février 2024. MOTIVATION : Il convient de préciser à titre liminaire que, si la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir demande dans le dispositif de ses conclusions à la cour de constater que Mme [Z] n'a fait aucune démarche amiable avant la saisine du conseil de prud'hommes avec toutes conséquences de droit, d'une part une demande tendant à faire un constat ne constitue pas une prétention au sens du code de procédure civile, et d'autre part, la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir ne développe dans ses conclusions aucun moyen au soutien de cette demande, de sorte que la cour n'a pas à statuer sur ce point. En tout état de cause, à titre surabondant Mme [Z] justifie avoir adressé à son employeur un courrier recommandé avec accusé de réception signé le 19 octobre 2020 lui faisant part de sa contestation et l'interrogeant sur les possibilités de solution amiable. Sur la demande de nullité du licenciement en raison de la violation du statut protecteur Mme [Z] soutient qu'elle était protégée du fait de son mandat de déléguée syndicale FO et représentante syndicale au sein du comité d'entreprise depuis 2008 mais que la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir n'a pas respecté la procédure de licenciement puisqu'aucune autorisation de l'inspecteur du travail n'a été sollicitée. Elle précise que les élections professionnelles de 2019 ont été annulées le 8 octobre 2019 et que son mandat a donc pris le 21 janvier 2020, lors du premier tour des élections professionnelles nouvellement organisées, bénéficiant ensuite du statut protecteur pendant les douze mois suivants. Elle souligne qu'il importe peu que le syndicat FO n'avait pas la représentativité requise lors des élections de 2019 puisqu'elles ont été annulées et il est indifférent qu'un accord de prorogation n'ait pas été conclu. La société Prévoir Vie-Groupe Prévoir soutient que Mme [Z] ne peut revendiquer le statut de délégué syndical puisque son mandat a expiré le 17 avril 2019, le mandat syndical ne pouvant excéder quatre ans et Mme [Z] ne figurait pas parmi les candidats présentés par le syndicat FO pour les élections des 17 avril et 2 mai 2019. Elle ajoute que lors de ces élections, le syndicat FO a perdu sa représentativité, ayant obtenu moins de 10% des suffrages et n'était donc plus habilité légalement à désigner un délégué syndical. Elle précise que l'annulation des élections de 2019 n'a pas d'incidence à l'égard du fait que Mme [Z] n'était plus déléguée syndicale depuis le 17 avril 2019. Elle estime en conséquence que son statut protecteur d'un an s'est achevé le 17 avril 2020, de sorte que l'autorisation de l'inspecteur du travail n'était pas requise. Aux termes de l'article L.2411-3 du code du travail, le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an. L'article L.2143-11 du même code précise en outre que le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné. En l'espèce, il est démontré, et d'ailleurs non contesté, que Mme [Z] a été désignée en qualité de déléguée syndicale et en qualité de représentante syndicale au comité d'entreprise le 21 mai 2015. Les parties divergent en revanche sur la date de fin de ses mandats. Il est démontré que : la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir a organisé les élections professionnelles compte tenu de l'arrivée à échéance des mandats en cours et que le premier tour s'est tenu le 17 avril 2019, par jugement du 8 octobre 2019, le tribunal d'instance de Paris a annulé ces élections professionnelles. Les premiers juges en ont justement déduit que le mandat de déléguée syndicale de Mme [Z] était venu à échéance le 17 avril 2019, lors du premier tour des élections. Cette solution s'impose dans la mesure où l'annulation des élections professionnelles n'a pas d'effet rétroactif. Les premiers juges ont également pertinemment ajouté qu'aucun accord de prorogation des mandats n'est intervenu en l'espèce. En conséquence, le mandat de déléguée syndicale de Mme [Z] ayant pris fin le 17 avril 2019, l'autorisation de l'inspecteur du travail n'était pas nécessaire pour son licenciement intervenu le 3 août 2020, soit plus de 12 mois après la fin de son mandat. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes indemnitaires fondées sur la violation de son statut protecteur. Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il en résulte que toute rupture du contrat de travail encourt la nullité dès lors qu'elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée. Enfin, aux termes des dispositions de l'article L.1154-1 du même code, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi, Mme [Z] évoque dans ses conclusions : sur la période de janvier à juillet 2015 : - un « comportement empreint d'arbitraire et de totalitarisme » subi de la part de son inspecteur général M. [O] traduisant la volonté de celui-ci de restreindre ses fonctions au sein de son groupe et le coup d'arrêt mis à son évolution professionnelle, - le fait que suite à la décision prise par l'employeur de la détacher de M. [O] le 28 mai 2015, elle a été informée que cinq salariés de son groupe ne souhaitaient plus travailler avec elle mais avec M. [O], ce qui réduirait son équipe à 4 salariés, qu'il a été envisagé de laisser ces conseillers à l'agence dont elle a la responsabilité, un autre lieu devant être trouver pour elle et les salariés n'ayant pas exprimé le souhait de « la quitter », et que le fait que l'employeur ait répondu que ces salariés n'avaient pas à décider de leur rattachement ne signifie pas que ses conditions de travail soient satisfaisantes à l'égard de ces salariés sans mise en place concrète d'une situation pérenne, la direction n'ayant pas mis en place de mesure concrète à ce sujet, sur la période de reprise en janvier 2016 : - l'absence de soutien organisationnel lors de sa reprise, - l'absence de visite médicale de reprise au retour de son long arrêt maladie, - le fait qu'elle a été contrainte d'être repositionnée en qualité de conseillère commerciale et non plus de chef de groupe du fait de l'hostilité des collaborateurs auprès de qui l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires afin de mettre un terme aux difficultés managériales et relationnelles. La société Prévoir Vie-Groupe Prévoir se prévaut de la prescription des faits dénoncés, qui a été retenue par les premiers juges. Conformément aux dispositions de l'article 2224 du code civil, l'action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans, le délai courant à compter de la date du dernier fait allégué. Mme [Z] se prévalant en l'espèce de faits de harcèlement datant de janvier 2016, sa demande n'était pas prescrite lorsqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 21 décembre 2020. Pour établir la matérialité des faits qu'elle allègue, Mme [Z] produit les éléments suivants : un courrier qu'elle a adressé à la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir le 17 juin 2015 dans lequel elle indique que « depuis plusieurs semaines, je signale et informe régulièrement ma hiérarchie que le comportement empreint d'arbitraire et de totalitarisme de M. [O] traduit sa volonté de restreindre mes fonctions au sein de mon groupe. Rien ne change bien au contraire. Je demande donc un entretien. Ainsi, en mai 2015, M. [L], responsable de région, ainsi que M. [J], adjoint de région, me reçoivent en présence de M. [O]. Au sortir de l'entretien, je demande mon détachement. Puis un second entretien. Lors du second entretien, le 28 mai 2015, M. [L], accompagné de M. [J] concluent que les conditions ne sont pas réunies pour me permettre d'exercer mon activité de façon sereine. Il est donc acté verbalement et précisé à moi-même ainsi qu'à M. [O], à nouveau présent, que je serai « détachée de M. [O] » au plus tôt. ['] Le vendredi 29 mai, ainsi que le lundi 1er juin, je suis informée par téléphone que cinq conseillers titulaires actifs avaient effectué une demande par mail afin de ne plus travailler avec moi. ['] Les raisons invoquées ne m'ont pas été communiquées. Juste il semblerait que ces conseillers préféreraient travailler en direct avec M. [O]. Lors de ces indications par téléphone, il pourrait être envisagé de laisser ces conseillers à l'agence dont j'ai la responsabilité. Je « conserverai » ma fonction de chef de groupe de [Localité 6]. Pour les conseillers qui n'ont pas exprimé le souhait de « me quitter » ainsi que pour moi même, « on verrait où on nous mettrait ». Ces motifs raisonnables m'amènent à penser qu'il est nécessaire que je vous signale les dangers que constituent ces éléments. La finalité des agissements de M. [O] ainsi que leur conjugaison ont pour conséquences de dégrader mes conditions de travail ainsi que ma santé physique et mentale », un courrier que lui a adressé le directeur des ressources humaines de la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir le 29 juin 2015, qui indique l'avoir reçue en entretien le 26 juin 2015 suite à son courrier, et précise « au cours de nos échanges, vous avez pu exprimer votre mal-être devant un management qui vous paraissait mal adapté et vous avez fait état d'une menace de détachement de cinq de vos conseillers titulaires actifs. Il semblerait que ces salariés aient manifesté en commun leur volonté de ne plus travailler avec vous et à cette date, nous n'avons pas d'information sur le sens de cette démarche. Comme je vous l'ai indiqué, il n'est pas question d'accéder à ce type de demande car il n'appartient pas aux salariés de décider de leur rattachement ou du choix de leur hiérarchique. Je vous confirme donc qu'à votre reprise d'activité, vous retrouverez la structure de votre groupe telle qu'elle était constituée avant votre arrêt maladie. Votre encadrement ne manquera pas, lors de votre retour, de vous confirmer dans vos fonctions avec les prérogatives et une organisation inchangées. Quant à votre position hiérarchique vis-à-vis de votre inspecteur, il appartiendra à la direction commerciale d'y apporter la réponse appropriée afin que vous puissiez reprendre votre activité dans un contexte apaisé », des pièces médicales. Il en résulte que Mme [Z] ne peut, par la simple production d'un courrier qu'elle a elle-même rédigé, établir matériellement les faits de harcèlement qu'elle reproche à M. [O], qu'elle ne détaille d'ailleurs aucunement, évoquant simplement un comportement empreint d'arbitraire et de totalitarisme traduisant une volonté de restreindre ses fonctions au sein de son groupe, ce qui est imprécis. Le fait que l'employeur indique dans son courrier du 29 juin 2015 qu'une réponse appropriée devrait être apportée par la direction commerciale quant à sa position hiérarchique vis-à-vis de son inspecteur pour qu'elle puisse reprendre son activité dans un contexte apaisé, ne peut aucunement suffire à démontrer l'existence de faits matériels précis commis par celui-ci à l'égard de Mme [Z]. Le coup d'arrêt mis à son évolution professionnelle sur la période de janvier à juillet 2015 invoqué par Mme [Z] n'est pas davantage établi par les pièces qu'elle verse aux débats. S'agissant du fait que cinq salariés de son groupe auraient émis le souhait de ne plus travailler avec elle mais directement avec M. [O], ce fait n'est pas plus établi, Mme [Z] n'apportant aucune autre pièce que son propre courrier dans lequel elle relate ces faits. En outre, la cour note que l'évocation de cet épisode par l'employeur dans son propre courrier l'est avec les plus grandes réserves, la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir évoquant le fait qu' « il semblerait » que des salariés aient manifesté une telle volonté, ce qui ne peut aucunement confirmer la matérialité des faits invoqués par la salariée. Mme [Z] ne peut en conséquence reprocher à son employeur de ne pas avoir pris de mesures concrètes en lien avec ce qu'elle présente comme une difficulté comme fait constitutif d'un harcèlement. S'agissant ensuite de sa période de reprise en janvier 2016, elle n'établit aucunement l'absence de soutien organisationnel dont elle se prévaut, ne produisant aucune pièce relative à cette période. En revanche, l'absence de visite médicale de reprise après l'arrêt maladie de Mme [Z] du 3 juin 2015 au 10 janvier 2016 est démontrée par elle par la production de l'historique de ses visites à la médecine du travail depuis son embauche et n'est en tout état de cause pas contestée par la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir, qui ne dit rien sur ce point. Ce fait allégué doit donc être considéré comme établi. Enfin, il n'est pas contesté non plus par l'employeur qu'à sa reprise du travail, Mme [Z] n'a plus exercé les fonctions de chef de groupe mais celles de conseillère commerciale. Par ailleurs, l'ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que Mme [Z] a présentées, notamment « un burn out » responsable d'une dépression sévère à partir de l'année 2015, mais pas leur genèse dès lors que le médecin n'a connu de sa situation que ce qu'elle a bien voulu lui en dire s'agissant plus particulièrement des mauvaises relations avec sa hiérarchie qu'elle invoque. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissement retenus précédemment comme non établis. Il s'ensuit que Mme [Z] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir : l'absence de visite médicale de reprise à l'issue de son arrêt maladie en janvier 2016, le changement de poste à son retour de ce même arrêt maladie, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, eu égard à leurs répercussions sur l'état de santé de Mme [Z]. Il incombe dès lors à la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement. A cet effet, la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir démontre par le courrier du 29 juin 2015 qu'elle a adressé à Mme [Z], précédemment mentionné, qu'elle n'envisageait aucun changement dans le poste de Mme [Z] à sa reprise suite à son arrêt maladie. Il ressort ensuite du courrier du 8 janvier 2016 adressé par l'employeur à la salariée, que dans le cadre de l'entretien de reprise, il a été proposé à Mme [Z] de poursuivre son activité en qualité de conseillère commerciale, ce qu'elle a accepté, cette acceptation étant démontrée par l'apposition par Mme [Z] de sa signature avec la mention « bon pour accord » sur ce courrier qui relate ces faits et détaille sa mission et sa rémunération, étant précisé que Mme [Z] ne prétend pas que son consentement à ce changement de poste aurait été vicié. Ces éléments objectifs suffisent à démontrer que la décision de changement de poste de Mme [Z] à son retour d'arrêt maladie n'est pas constitutive d'un fait de harcèlement moral, étant issue d'une discussion entre l'employeur et la salariée lors de sa reprise du travail et d'un accord entre eux. Seule l'absence de visite médicale de reprise demeure inexpliquée par la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir. Toutefois, s'agissant d'un fait unique, il ne peut suffire à caractériser une situation de harcèlement moral, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande d'annulation de son licenciement de ce chef ainsi que des demandes indemnitaires qui en découlaient. Sur la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2 du code du travail. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités. En outre, l'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s'oppose pas à ce qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Il en ressort que, s'agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l'emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l'obligation de sécurité, la réaction de l'employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l'égard du salarié concerné, l'effectivité de cette obligation. Le licenciement pour inaptitude médicale à l'emploi d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré qu'un manquement de l'employeur est à l'origine de l'inaptitude. En effet, si l'inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n'est pas l'inaptitude, mais le manquement de l'employeur qui l'a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement. Il ne suffit toutefois pas d'établir un lien entre le travail et l'inaptitude pour démontrer l'existence d'un manquement de l'employeur qui serait à l'origine de l'inaptitude. A l'inverse, tout manquement imputable à l'employeur n'est pas nécessairement à l'origine de l'inaptitude et il revient au salarié qui l'invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l'inaptitude. En l'espèce, Mme [Z] considère que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à son obligation de prévention suivants : elle dénonçait depuis plusieurs semaines auprès de sa hiérarchie le comportement de M. [O] et il a fallu attendre plusieurs mois avant que la situation ne cesse puisque son détachement a été acté en juillet 2015, alors qu'il appartenait à l'employeur de mettre en place toute mesure concrète pour lutter contre le harcèlement moral et notamment la mise en place d'une enquête, aucune mesure concrète n'a été mise en place par la direction s'agissant des salariés ne souhaitant plus travailler avec elle, aucune réunion, aucun échange, aucun accompagnement, aucun entretien, aucune enquête RH..., l'employeur se contentant de lui indiquer que l'organisation serait inchangée à son retour d'arrêt maladie, pour finalement la faire reprendre en qualité de conseillère commerciale et non plus de chef de groupe du fait de l'hostilité des collaborateurs auprès de qui l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour mettre un terme aux difficultés relationnelles, elle a repris ses fonctions sans aucun soutien organisationnel en janvier 2016 en qualité de conseillère commerciale alors qu'elle était chef de groupe avant son arrêt maladie, elle n'a fait l'objet d'aucune visite médicale de reprise au retour de son long arrêt maladie. La société Prévoir Vie-Groupe Prévoir pour sa part conteste tout manquement à son obligation de sécurité et de prévention, soutenant que son système de prévention (l'accord du 20 janvier 2012) décrit les différents organismes et moyens de prévention mis à la disposition de tout salarié de l'entreprise, permettant d'assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Elle précise que Mme [Z] a utilisé ces moyens et a obtenu une modification de rattachement comme elle le souhaitait, ce qui démontre l'efficacité de ces moyens de prévention. En outre elle fait valoir que Mme [Z] reconnaît qu'elle avait de mauvaises relations avec ses collaborateurs, que pour autant l'employeur l'a soutenue en n'accédant pas à leur demande de ne plus travailler avec elle, mais il a ensuite été convenu à sa reprise, à sa demande et avec son accord, qu'elle devienne conseiller commercial et ne conserve pas ses responsabilités, en négociant parallèlement un statut particulier avec la direction. La cour constate qu'il résulte du courrier que Mme [Z] a adressé son employeur le 17 juin 2015, que face aux difficultés avec M. [O] dont elle a fait part à son employeur, celui l'a convoquée à plusieurs entretiens, en présence de son supérieur, pour évoquer ces difficultés et chercher une solution et que la décision a été prise d'un détachement de ce supérieur la concernant, de sorte qu'elle ne serait plus placée sous son autorité. En conséquence, la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir, alertée de la situation de mal-être psychologique de Mme [Z] en lien avec son emploi, a pris des mesures de nature à remédier aux difficultés rencontrées par la salariée et n'a pas commis de manquements à son obligation de sécurité et de protection de la santé de cette salariée. S'agissant ensuite des difficultés que Mme [Z] a portées à la connaissance de son employeur par son courrier du 17 juin 2015 concernant ses relations avec cinq des conseillers travaillant au sein de son équipe, il est exact que la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir n'a pas organisé de réunion, d'entretien ou d'enquête sur ce sujet, mais il doit être constaté que Mme [Z] se trouvait en arrêt maladie au moment de la dénonciation de ces faits, que son employeur dans un premier temps par son courrier du 29 juin 2015 l'a assurée de son soutien en lui indiquant qu'il n'accéderait en tout état de cause pas à une telle demande, les salariés n'ayant pas à décider du choix de leur supérieur hiérarchique, puis que dans le cadre de l'entretien intervenu avant la reprise de Mme [Z], les parties sont convenues de ce qu'elle exercerait les fonctions de conseillère commerciale et non plus de chef de groupe, directement sous la responsabilité du responsable de région, avec pour mission de développer le secteur le [Localité 5] et qu'il était expressément prévu de dispositions financières pour accompagner sa reprise (indemnité mensuelle de 1 000 euros avec point réalisé fin juillet avec son responsable, maintien du salaire fixe de la fonction de chef de groupe et conservation du statut d'échelon intermédiaire, garantie pour les mois de janvier et février de la moyenne de ses gains des 12 mois précédant son arrêt de travail et pour tenir compte des commissions qualité d'équipe qu'elle aurait perçues en tant que chef de groupe, versement de la somme mensuelle de 1 500 euros brut sur 15 mois). Il en résulte que pour remédier aux difficultés évoquées par Mme [Z], il lui a été proposé un changement de poste permettant qu'elle ne soit plus en contact avec les personnes qu'elle désignait comme en conflit avec elle, avec toutefois un statut particulier lui permettant de conserver les avantages liés à ses fonctions précédentes et des dispositions financières favorables à son égard. Mme [Z] a accepté cette proposition. En conséquence, là encore, la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir démontre qu'alertée de la situation de mal-être psychologique de Mme [Z] en lien avec son emploi, elle a pris des mesures de nature à remédier aux difficultés rencontrées par la salariée et n'a pas commis de manquements à son obligation de sécurité et de protection de la santé de cette salariée. Les éléments précédemment évoqués relatifs à l'entretien intervenu avant son retour d'arrêt maladie démontrent que Mme [Z] ne peut se prévaloir d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité consistant en l'absence de soutien organisationnel en janvier 2016 lors de sa reprise. En revanche, l'absence d'organisation de la visite médicale obligatoire de reprise suite à l'arrêt de travail de Mme [Z], qui a déjà été précédemment évoquée, est constitutive d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La cour retient cependant qu'alors qu'il incombe au salarié qui l'invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l'inaptitude, Mme [Z] ne démontre pas que l'absence d'organisation de la visite de reprise après son arrêt de travail est à l'origine de son inaptitude, ce qui ne résulte aucunement des pièces produites. En conséquence, le licenciement n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé en ce qu'il en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes d'indemnisation de ce chef. 4) Sur les prétentions annexes Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. Mme [Z], qui succombe, sera également condamnée aux dépens d'appel. En équité, il n'y a pas lieu de faire droit aux demandes fondées sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant dans les limites de l'appel, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Condamne Mme [Z] aux dépens d'appel ; Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure LE GREFFIER Angelique AZZOLINI LE PRESIDENT Marie LE BRAS