Cour d'appel, 14 mai 2024. 22/00140

14 MAI 2024 Arrêt n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 22/00140 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FXWD S.A.R.L. [V] IMMOBILIER / [C] [S] [S] épouse [B] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 14 décembre 2021, enregistrée sous le n° f21/00093 Arrêt rendu ce QUATORZE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.R.L. [V] IMMOBILIER prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Anne BONNEVILLE, avocat au barreau de TOURS APPELANTE ET : Mme [C] [S] épouse [B] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Lydie JOUVE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 19 février 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SARL [V] IMMOBILIER (RCS RIOM 493 414 957), dont le gérant à l'époque considérée était Monsieur [F] [V], est une agence immobilière implantée à [Localité 6]. Madame [C] [S], épouse [B], née le 26 avril 1968, a été embauchée à compter du 12 février 2008 par la SARL [V] IMMOBILIER, selon un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel, en qualité d'assistante de direction (niveau E3 de la convention collective nationale de l'immobilier). A compter du 1er avril 2008, selon avenant au contrat de travail signé le même jour, la durée de travail de Madame [C] [S], épouse [B], a été portée à temps complet, soit 35 heures par semaine comme suit : du lundi au vendredi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures. Selon avenant au contrat de travail signé par les parties en date du 20 juillet 2017 mais à effet du 1er juillet 2017, Madame [C] [B] est déchargée des tâches de secrétariat et de comptabilité, exerce désormais les fonctions de 'chargée de location', avec des tâches consistant à assurer la gestion administrative et relationnelle avec les locataires et les clients, à réaliser des opérations techniques, administratives ou de gestion diversifiées (employée E3 de la convention collective nationale de l'immobilier, avec un salaire mensuel brut de 1.992,11 euros selon taux horaire de 13,135 euros). Selon avenant au contrat de travail signé par les parties en date du 30 janvier 2018, une clause de fixation d'objectifs était incluse concernant le nombre de mandats de gestion locative (105 pour l'année 2018) constitués et confiés à Madame [C] [B] (il est précisé qu'au jour de la signature de l'avenant, le portefeuille de mandats de gestion locative comprend '82 mandats qui seront constitués par l'acquisition de ce portefeuille par la SARL [V] IMMOBILIER auprès de PHR Gestion'). Par courrier recommandé daté du 2 novembre 2018, la SARL [V] IMMOBILIER a convoqué Madame [C] [B] à un entretien préalable (fixé au 12 novembre 2018) à un éventuel licenciement, avec notification d'une dispense de travail dans l'attente de la décision mais avec rémunération de la période non travaillée. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 15 novembre 2018, la SARL [V] IMMOBILIER a notifié son licenciement à Madame [C] [S], épouse [B]. La SARL [V] IMMOBILIER a établi des documents de fin de contrat mentionnant que Madame [C] [B] a été employée du 12 février 2008 au 19 juillet 2017 en qualité d'assistante de direction et du 20 juillet 2017 au 15 janvier 2019 en qualité de 'chargée de gestion locative' (niveau E3 statut non cadre). L'employeur a versé à la salariée une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité de licenciement (6.040,91 euros) et une indemnité compensatrice de préavis (3.984,22 euros). Le 6 mai 2019, Madame [C] [S], épouse [B], a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de voir condamner la SARL [V] IMMOBILIER à indemniser le préjudice résultant de la rupture injustifiée du contrat de travail ainsi qu'à raison des circonstances vexatoires et brutales du licenciement, outre obtenir un rappel de salaire sur heures supplémentaires et les congés payés afférents, ainsi que l'indemnisation du préjudice résultant du défaut de règlement des heures supplémentaires par l'employeur. La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 24 juin 2019 (convocation notifiée au défendeur le 21 mai 2019) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement. L'affaire a été radiée le 8 mars 2021, puis réinscrite (convocation notifiée au défendeur le 16 juin 2021). Le 8 mars 2021, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de RIOM a ordonné la radiation de l'instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 11 juin 2021 sur demande de Madame [C] [S], épouse [B]. Par jugement (RG 21/00093) rendu contradictoirement le 14 décembre 2021 (audience du 19 octobre 2021), le conseil de prud'hommes de RIOM a : - déclaré recevable et bien fondée l'action de Madame [C] [B] ; - constaté le caractère infondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse dont elle a fait l'objet ; - jugé que le licenciement notifié est sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la SARL [V] IMMOBILIER à payer à Madame [C] [B] la somme de 14.896,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - constaté le caractère brutal de l'éviction de Madame [C] [B] ; - condamné de ce fait la SARL [V] IMMOBILIER à payer à Madame [C] [B] la somme de 2.128,04 euros pour préjudice moral ; - débouté Madame [C] [B] de sa demande au titre des heures supplémentaires ; - condamné la SARL [V] IMMOBILIER à payer à Madame [C] [B] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que la présente décision n'entraîne pas la production de documents de fin de contrat modifiés ; - débouté Madame [C] [B] de sa demande au titre de l'exécution provisoire ; - débouté la SARL [V] IMMOBILIER de sa demande au titre de l'exécution déloyale ; - débouté la SARL [V] IMMOBILIER de l'ensemble de ses autres demandes. Le 11 janvier 2022 , la SARL [V] IMMOBILIER a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 16 décembre 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 octobre 2022 par la SARL [V] IMMOBILIER, Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 mai 2022 par Madame [C] [S], épouse [B], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 22 janvier 2024. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, la SARL [V] IMMOBILIER conclut à l'infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Madame [C] [B] de ses demandes d'heures supplémentaires, congés payés sur rappel de salaires et dommages et intérêts pour préjudice né du non-paiement d'heures de travail, et demande à la cour, statuant à nouveau, de : - Juger bien fondé le licenciement de Madame [B] ; - Débouter Madame [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre subsidiaire, pour le cas où le licenciement serait déclaré sans cause réelle et sérieuse : - Constater que Madame [B] ne rapporte pas la preuve de son préjudice de 23.867 euros ; En conséquence, - Ramener les dommages et intérêts à la somme de 5.976 euros; - Juger que Madame [B] n'apporte pas d'élément de nature à prouver son préjudice moral et évaluer ledit préjudice à 5.000 euros; En conséquence, - Débouter Madame [B] de ses demandes de dommages et intérêts ; - Juger que Madame [B] a manqué de bonne foi en détournant 12 mandats de gestion locative au profit de la société BOLT IMMOBILIER ; - Condamner Madame [B] à lui verser la somme de 14.128 euros en réparation du préjudice subi du faut de la violation de l'obligation de bonne foi ; Plus généralement, - Débouter Madame [B] de toutes autres demandes, fins et conclusions ; Reconventionnellement, - Condamner Madame [B] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SARL [V] IMMOBILIER fait grief à sa salariée, au titre du licenciement qui lui a été notifié pour cause réelle et sérieuse, de : 1. D'avoir adopté un comportement inadapté au sein de l'agence à l'égard des autres collaborateurs, et notamment Monsieur [K], son responsable hiérarchique : La SARL [V] IMMOBILIER reproche plus spécialement, aux termes du courrier de notification du licenciement, à Madame [C] [S], épouse [B], de s'être permise des sauts d'humeur sans motif apparent, d'avoir adressé des remarques désobligeantes principalement à Monsieur [K], mais également d'avoir manipulé les collaborateurs de l'agence afin de les conduire à s'opposer à la direction, d'avoir dénigré l'agence auprès de ces derniers. L'employeur ajoute que la salariée s'est placée dans une situation d'opposition constante aux décisions hiérarchiques, qu'elle ne sollicitait pas préalablement à ses absences, l'autorisation de sa hiérarchie 2. D'avoir adopté un comportement inadapté en public à l'occasion de réunions professionnelles : La SARL [V] IMMOBILIER prétend que Madame [C] [S], épouse [B], a dénigré publiquement l'entreprise ainsi que Monsieur [V], à l'occasion notamment de la réunion annuelle du 13 septembre 2018 organisée par les agences de l'association Immobilier 63 -AMEPI 63, ainsi que lors de la réunion des collaborateurs des agences du réseau 4% Immobilier le 27 septembre suivant. La SARL [V] IMMOBILIER relève que la salariée ne conteste pas la matérialité des griefs de licenciement mais se contente d'exciper à tort de ce que ceux-ci se seraient inscrits dans le cadre de la liberté d'expression du salarié, lesquels ont au contraire induit un risque significatif pour la réputation de l'entreprise. La SARL [V] IMMOBILIER précise que la salariée avait fait l'objet, préalablement à son licenciement pour cause réelle et sérieuse, outre de divers rappels à l'ordre verbaux, de rappels à l'ordre écrits, et ce notamment : - par mail de 2012 ; - en 2014 par mail du 4 avril ; - par mail du 17 mai 2017 sur le respect de l'organisation et de son responsable ; - lors de la réunion organisée par M. [K] juin 2017 ; - mail du 21 décembre 2017. La SARL [V] IMMOBIBLIER considère de la sorte que les manquements commis par Madame [C] [S], épouse [B], dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, ont rendu impossible la poursuite de son contrat de travail et conclut de la sorte au bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour cause réelle et sérieuse ainsi qu'au débouté de la salariée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. A titre subsidiaire, la SARL [V] IMMOBILIER, objectant que Madame [C] [S], épouse [B], échoue à rapporter la preuve du quantum qu'elle sollicite au titre de l'indemnisation de son préjudice, sollicite la minoration du montant susceptible d'être alloué de ce chef à la salariée à la somme de 5.976 euros. La SARL [V] IMMOBILIER conteste que la salariée ait été licenciée dans des conditions brutales et vexatoires. Elle explique avoir convoqué Madame [C] [S], épouse [B], à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier adressé à son domicile principal, qu'elle a été légitimement dispensée d'effectuer son préavis au regard du détournement de clientèle auquel elle s'est livré au détriment de l'entreprise, étant précisé que ledit préavis lui a néanmoins été rémunéré. Elle relève également qu'alors que la salariée prétend que les conditions entourant la rupture de son contrat de travail ont induit une dégradation de son état de santé, le médecin traitant de Madame [C] [S], épouse [B], a rapporté les propos de la salariée aux termes duquel celle-ci a pu indiquer que 'tout se passait bien'. La SARL [V] IMMOBILIER conclut de la sorte au débouté de la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour éviction brutale et vexatoire. La SARL [V] IMMOBILIER fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de la demande de rappel de salaire formulée par Madame [C] [S], épouse [B], que la salariée se contente de produire aux débats une copie de son agenda personnel ainsi que les relevés de ses indemnités kilométriques, ces documents n'étant pas de nature à établir qu'elle aurait effectivement réalisé des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées. L'employeur ajoute que la salariée n'a jamais émis la moindre réclamation de ce chef au cours de la relation contractuelle de travail, qu'elle était soumise à une charge de travail pouvant être accomplie en 35heures hebdomadaires, et qu'elle organisait librement son travail, Monsieur [V] ne procédant à aucune vérification de ses horaires de travail. Considérant de la sorte que la salariée a été remplie de l'ensemble de ses droits en matière d'heures supplémentaires, la SARL [V] IMMOBILIER conclut au débouté de Madame [C] [S], épouse [B], de sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents. La SARL [V] IMMOBILIER soutient ensuite que Madame [C] [S], épouse [B], s'est rendue coupable à son détriment d'un détournement de clientèle (12 mandats de gestion locative correspondant à 27 lots pour une valeur totale de 14.128 euros) au profit de la société [M] IMMOBILIER. Elle sollicite en conséquence la condamnation de la salariée à lui rembourser le montant de la somme ainsi détournée. Dans ses dernières conclusions, Madame [C] [S], épouse [B], demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner en conséquence la [V] IMMOBILIER à lui verser 23 867,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; - Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son éviction brutale; - Condamner en conséquence la société à lui verser 5 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce fait ; - Réformer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires. Statuant à nouveau - Juger qu'elle rapporte la preuve de ce qu'elle a effectué des heures supplémentaires ; - Condamner en conséquence la société à lui verser un rappel de salaire à hauteur de 5 726,95 euros sur la période non prescrite, outre 572,70 euros au titre des congés payés afférents ; - Condamner la société à lui verser 2 000 euros en réparation du préjudice subi pour non-paiement de ses heures supplémentaires ; - Condamner la société à lui verser 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner la société à produire les éléments de fin de contrat obligatoires conformes à la décision à intervenir. Madame [C] [B] expose avoir été embauchée par la SARL [V] IMMOBILIER durant plus de dix ans en ayant toujours donné entière satisfaction dans son travail, comme cela ressort de son évolution professionnelle au sein de l'entreprise et de son passif disciplinaire vierge de toute sanction antérieurement au licenciement qui lui a été notifié. Madame [C] [B] fait plus spécialement valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement, que : - s'agissant des 'sauts d'humeur' imputés par l'employeur, elle relève le caractère 'ridicule' de cette allégation et indique qu'ils ne peuvent justifier le licenciement d'un salarié ; - l'employeur s'abstient de préciser quelle remarques désobligeantes elle aurait pu adresser à Monsieur [K], étant précisé qu'elle n'a jamais contesté son autorité ; - elle justifie de demandes préalables à la prise de congés adressées à Monsieur [K] ; - elle conteste la matérialité des propos qui lui sont imputés par l'employeur et relève l'absence d'élément probant de nature à objectiver ces allégations. Madame [C] [B], qui considère de la sorte que la SARL [V] IMMOBILIER échoue à rapporter la preuve des griefs de licenciement, prétend que son licenciement a été orchestré en considération du départ de l'entreprise du réseau de franchisés auquel elle appartenait et l'ambition de délaisser l'activité 'gestion locative' qui était jusqu'alors assurée par la société PHR (filiale du réseau 4%) pour se recentrer sur l'activité de transaction immobilière, l'ensemble de ces décisions ayant été mises en oeuvre à la fin de l'année 2018. Madame [C] [B] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite en conséquence la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre des dommages et intérêts en considération du caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail. Madame [C] [B] expose avoir accompli un nombre significatif d'heures supplémentaires, eu égard à la charge de travail à laquelle elle était exposée de part la diversité de ses tâches et fonctions, dont elle n'a pas été rémunérée. Elle sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent sur la période d'emploi non prescrite, soit présentement un rappel portant sur 344 heures supplémentaires majorées à 25% ainsi que 4 heures supplémentaires majorées à 50%. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur le contexte - Vu les explications données par les parties et pièces produites, il apparaît que : - l'agence immobilière [V] a toujours exercé une activité de transaction immobilière (réseau 4% immobilier) et Madame [B] a d'abord été employée en tant qu'assistance de direction pour effectuer essentiellement des tâches administratives et comptables ; - l'agence immobilière [V] ne s'occupait pas de location immobilière à l'origine mais en 2017 elle a pris des mandats locatifs, en traitant toutefois uniquement les tâches de 'chargé de location' (visite des locaux à louer, rédaction et présentation du bail, états des lieux d'entrée et de sortie) et en laissant à l'entreprise PHR GESTION (située à [Localité 4] les tâches de 'chargé de gestion locative' (encaissement et recouvrement des loyers, gestion de la maintenance et des relations avec les prestataires) ; - l'agence immobilière [V] a confié à Madame [B] ces nouvelles activités de 'chargé de location' à compter de juillet 2017, en déchargeant la salariée de ses anciennes tâches qui ont été réparties entre les autres salariés de l'entreprise. L'employeur a eu le projet de développer son activité de mandats locatifs et de prendre en charge les tâches de 'chargé de gestion locative', mais il a finalement renoncé à toute activité de gestion locative et en a informé ses clients en avril 2019, en précisant que l'agence immobilière [V] se concentrerait désormais sur la seule activité de transaction immobilière et en présentant comme successeur la SARL GPS IMMOBILIER implantée à [Localité 6] ; - le 4 mai 2018, Monsieur [V] a écrit à PHR GESTION pour lui annoncer la fin de leur 'partenariat de gestion locative' à effet du 4 novembre 2018. Le 13 mars 2019, les sociétés [V] IMMOBILIER, PHR GESTION et GPS IMMOBILIER ont convenu d'une présentation de la clientèle locative à GPS IMMOBILIER pour les mandats locatifs en cours auprès de [V] IMMOBILIER ; - Madame [B] a été dispensée de travailler par l'employeur à compter du 2 novembre 2018, licenciée le 15 novembre 2018, dispensée ensuite d'exécuter son préavis jusqu'à la fin de contrat de travail intervenue le 15 janvier 2019 ; - après le 15 janvier 2019, Madame [B] a été embauchée, en qualité d'assistante de gestion immobilière (niveau E3), selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (24 heures par semaine / salaire mensuel brut de 1.160 euros) à compter du 17 janvier 2019 par la société [Localité 5] IMMOBILIER (agence immobilière située à [Localité 5] et dirigée par Monsieur [M]), entreprise qui a créé un établissement secondaire à [Localité 6] le 15 avril 2019 ; - à compter du 1er janvier 2020, Madame [B] a été embauchée, en qualité d'assistante de gestion immobilière (niveau E3), selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet (salaire mensuel brut de 1.750 euros), par la société [M] IMMO GESTION (agence située à [Localité 6]). - Sur les heures supplémentaires - Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22). La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail). En matière d'heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l'article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l'employeur relatives au décompte du temps de travail. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'. Aux termes de l'article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'. En application de l'article L. 3171-3 du code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l'employeur. La seule indication de l'amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L'employeur peut demander au salarié d'effectuer lui-même ce décompte mais sans s'exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n'est prescrite pour le décompte individuel, il peut s'agir d'un cahier, d'un registre, d'une fiche, d'un listing, d'un système de badge. En cas de recours à un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l'horaire collectif ne dispense pas l'employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d'heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires. Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s'y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L'appréciation de l'existence d'un accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l'inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l'exigence d'une autorisation préalable mais justifiées par l'importance des tâches à accomplir doivent être payées. Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d'heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d'accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s'applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l'horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature. Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n'avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d'avoir protesté contre l'horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires. En l'espèce, le contrat de travail prévoit une durée du travail pour Madame [B] de 35 heures par semaine comme suit : du lundi au vendredi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures. Madame [B] produit en copie ses agendas pour les années 2016, 2017 et 2018 ainsi que ses relevés d'indemnités kilométriques, éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, la SARL [V] IMMOBILIER, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réponse, la SARL [V] IMMOBILIER pointe certaines incohérences s'agissant des heures de travail prétendument effectuées par la salariée et produit en copie l'agenda commun pour la période du 16 juillet au 31 octobre 2018. La SARL [V] IMMOBILIER ne saurait se dédouaner de ses obligations en matière de décompte des heures de travail effectuées par la salariée en indiquant que l'employeur laissait Madame [B] libre de gérer à sa guise son emploi du temps et en faisant état d'un mail en ce sens envoyé le 30 mai 2017 par Monsieur [V] ('si vous venez tôt le matin ou si vous restez entre midi et deux ou tard le soir, c'est de votre propre chef car ce n'est pas ce que je vous demande. Il vous appartient de faire vos tâches dans le temps imparti et si pour une question de confort vous préférez venir en dehors des horaires d'ouverture de l'agence, à vous de le prendre sur vous'). À la lecture des pièces produites, après avoir écarté certaines incohérences évidentes et retenu les rendez-vous strictement professionnels de Madame [B] qui impliquaient un dépassement de l'horaire contractuel, la cour retient que la salariée a effectué 20 heures supplémentaires en 2016, 37 heures supplémentaires en 2017 et 36 heures supplémentaires en 2018. Il s'agit d'heures de travail qui relèvent d'une majoration de salaire de 25 % mais qui n'apparaissent pas sur les bulletins de paie versés aux débats et que l'employeur de démontre pas avoir payées. En conséquence, la SARL [V] IMMOBILIER sera condamnée à payer à Madame [C] [S], épouse [B], une somme (93 x 16,418) de 1.527 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées entre le 15 janvier 2016 et le 2 novembre 2018, outre la somme de 152,70 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens. Il n'est pas justifié par Madame [B] d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par le rappel de salaire et les intérêts moratoires de droit. Madame [B] sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour non-paiement des heures supplémentaires. - Sur le licenciement - Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs, ou constituent une faute légère (en tout cas non sérieuse) en considération de laquelle une rupture du contrat de travail constituerait une sanction disproportionnée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties). Toutefois, en cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée dans la lettre de licenciement doit correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse, le juge doit examiner tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et seulement ceux-ci. Cela n'interdit pas toutefois à l'employeur d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. En outre, dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, le courrier de notification du licenciement du 15 novembre 2018 est ainsi libellé : « Madame, Au cours de l'entretien du 12 novembre 2018, en présence de Madame [Z], conseiller inscrit à la DIRECCTE, nous vous avons informée des raisons qui nous ont conduits à envisager votre licenciement pour motif personnel. Nous vous rappelons ces motifs. À l'agence, vous vous permettez des sauts d'humeur sans raison apparente. Nous ne pouvons pas savoir, en arrivant le matin, quelle sera votre humeur et quelles seront en conséquence les conditions de travail de la journée. Vous vous permettez d'adresser des remarques désobligeantes principalement à M. [K], votre responsable. Par exemple, lors des réunions du matin avec les négociateurs vous les interrompez souvent à travers la vitre de séparation bien que vous ne soyez pas conviée à ces dernières. Ces interventions ne sont souvent là que pour discréditer ou tenter d'asseoir un pouvoir hiérarchique que vous n'avez pas. Vous n'acceptez pas que M. [K] soit votre responsable. Vous me dites régulièrement : «mon travail ne regarde pas [E] puisqu'il s'agit de location». Autre exemple : M. [K] doit approuver les absences et congés afin d'organiser le travail et je vous ai demandé à plusieurs reprises de lui adresser vos demandes par mail. Vous n'avez jamais pu vous y résoudre et il constate parfois que vous êtes absente en voyant le bureau vide dans la mesure où il n'a eu aucune information préalable de votre part. Par contre vous vous permettez de regarder dans les agendas de nous tous alors que cela n'est pas nécessaire pour la gestion locative. M. [K] a dû à plusieurs reprises rentrer chez lui pour travailler sereinement. Votre comportement versatile et critique crée une ambiance délétère à l'agence. Vous critiquez les décisions de façon quasi systématique. Par exemple, une mutuelle a été souscrite auprès d'April, offrant des prestations bien meilleures que le minimum obligatoire. Votre seul commentaire a été « elle n'est pas terrible» Quoi que nous mettions en place, ce n'est visiblement jamais assez bien et vous concluez : « de toute façon, tu ne tiens jamais compte de mes remarques » Ainsi, j'entends souvent des phrases telles que : «encore une organisation à la 4 %!» ou encore en matière locative : «si j'étais aussi pointilleux pour les autres que pour mes affaires personnelles,' » alors que nous essayons tous de réaliser les meilleurs prestations pour les clients. Lors des réunions en extérieur vous adoptez le même comportement critique et manifestez ostensiblement votre mauvaise humeur. Réunion immobilier 63 à [Localité 7] du 13 septembre A la pause café, vous avez dit haut et fort que «que c'était fini, je ne viendrai plus à aucune sortie si on ne me disait pas à l'avance le programme et que les surprises c'était fini » Lors du départ pour la visite des Vignes, vous avez déclaré qu'après la ballade, il faudrait que je te verse une prime chaussure car elles seraient mortes ». Je n'ai pas répondu et suis parti réserver une place dans un 4x4. Lorsque je suis revenu pour vous dire que vous aviez une place dans un véhicule, c'est alors vous m'avait dit « mais comment ! tu ne veux pas en plus que je monte avec lui, tu as vu la tête du chauffeur !» Vous vous êtes isolées avec les négociateurs de façon ostensible afin que l'ensemble des participants le notent. Vous avez tout critiqué durant cette matinée. Tu clôturais en disant une nouvelle fois devant tes collègues « terminé les activités surprises à la 4 % ! si je ne sais pas avant ce que l'on fait, je ne viens pas ! » Réunion à [Localité 8] du 27 septembre Les jours précédant, vous avez dit et répété « encore une surprise à la 4 %, de toute façon si on ne me dit rien, je ne viendrai pas» Vous êtes venue alors que vous n'étiez pas obligée. Lors d'une autre sortie en 2017 vous aviez décidé de ne pas venir par exemple, mais sans nous prévenir alors qu'une place avait été réservée pour le déjeuner. À la pause café, avant le départ pour les activités, vous m'avez dit devant tout le monde que « tu es impossible et il n'y en a vraiment marre de tout ça ! ». Ce à quoi j'ai coupé court en disant que ce n'était ni le lieu, ni l'heure d'avoir de tels propos à mon égard. Ces critiques systématiques émises devant tous les participants sont inacceptables et portent atteinte à l'image commerciale de l'agence y a la cohésion de l'équipe. Alors qu'une évolution de carrière fort intéressante se présentant puisque nous avions prévu d'acquérir les mandats et de vous en confier la gestion à compter du 4 novembre 2018, nous avons été contraints, malgré le temps passé et les sommes d'argent déjà engagées pour concrétiser ce transfert, de mettre tout en sommeil dans l'urgence compte tenu de vos agissement de ces dernières semaines. ... Votre comportement n'est pas compatible avec une collaboration sereine au sein de l'agence et nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour une cause réelle et sérieuse. ... Nous vous prions... [F] [V] Gérant' Vu le contenu de la lettre de licenciement, il apparaît que l'employeur reproche à Madame [B] des fautes en ce que la salariée présente une instabilité d'humeur et un comportement imprévisible, ingérable et insupportable, en ce que la salariée profère des remarques désagréables, désobligeantes et critiques créant une ambiance de travail délétère, et en ce que la salariée n'accepte pas d'avoir Monsieur [K] comme supérieur hiérarchique, lui faisant des remarques désobligeantes, critiquant ses décisions de façon quasi systématique et faisant preuve d'insubordination. S'agissant de faits précis non prescrits, l'employeur mentionne comme exemples une réunion à [Localité 7] le 13 septembre 2018 et une réunion à [Localité 8] le 27 septembre 2018. La société [V] IMMOBILIER s'est clairement placée sur le terrain disciplinaire pour licencier Madame [B]. L'employeur produit plusieurs attestations à l'appui de ses dires. Madame [P], agent immobilier, indique avoir été présente lors de la 'visite' des caves Saint-Verny le 13 septembre 2018, manifestation festive regroupant des agents immobiliers du réseau. Elle relate essentiellement les dires de Monsieur [V]. Elle précise toutefois qu'elle a vu que trois membres de l'équipe de Monsieur [V] se mettaient 'en retrait' pendant cette manifestation, notamment lorsqu'il a été annoncé la prise de photographies, ce qui a déplu à Monsieur [V] qui lui a confié ensuite son amertume vis-à-vis de sa 'collaboratrice en charge de la location' avec laquelle il considérait avoir 'un très gros problème à gérer'. Monsieur [X], directeur d'agence, indique avoir été l'organisateur de la 'visite' des caves Saint-Verny le 13 septembre 2018, manifestation festive regroupant des agents immobiliers du réseau. Il précise qu'en principe cette manifestation ne concernait que les agents immobiliers ou vendeurs mais que Monsieur [V] avait exceptionnellement amené toute son équipe, sa collaboratrice en charge de la location comprise. Il a constaté que Monsieur [V] a demandé à trois de ses collaborateurs de venir se faire photographier. Sur son interrogation, Monsieur [V] lui a confié son amertume vis-à-vis de sa collaboratrice en charge de la location qu'il avait invitée mais qui ne 'jouait absolument pas le jeu'. Monsieur [X] a ensuite constaté que trois membres de l'équipe de Monsieur [V] restaient en retrait pendant toute la manifestation festive. Monsieur [K], responsable de l'agence [V] de [Localité 6], atteste que des altercations ont opposé Monsieur [V] et Madame [B] lors de plusieurs sorties de groupe. S'agissant de la visite des caves Saint-Verny le 13 septembre 2018, il indique que Madame [B] et deux négociateurs immobiliers de l'agence sont restés constamment en retrait et n'ont pas voulu participer aux séances de photographies malgré la demande de Monsieur [V], que Madame [B] a refusé la visite d'une parcelle de vignes en faisant état de chaussures inadaptées et du fait qu'elle n'avait pas été prévenue. Il ajoute que Madame [B] lui a indiqué ensuite à plusieurs reprises qu'elle n'appréciait pas les surprises à la '4%' et qu'elle ne viendrait plus à ce type de sorties si on ne lui disait rien à l'avance. S'agissant de la réunion à [Localité 8] le 27 septembre 2018, lors du petit-déjeuner, il indique qu'il a entendu Madame [B] faire une remarque à Monsieur [T], sans préciser laquelle, ce à quoi le gérant a répondu que ce n'était ni le lieu ni le moment alors que le ton était monté. Il ajoute que lors d'une sortie en 2017 (sans autre précision), Madame [B], qui a peur de l'eau, n'était pas venue faire du canoé et manger, malgré l'insistance de Monsieur [T] pour la voir au moins au restaurant. S'agissant de la réunion à [Localité 8] le 27 septembre 2018, Madame [A] atteste que lors du petit-déjeuner, alors qu'il était annoncé une séance de tir à l'arc à suivre, Madame [B] a changé de tête et s'est mise en colère, déclarant à Monsieur [V] qu'il était impossible et qu'elle en avait marre, Monsieur [V] ayant alors abrégé la discussion. Madame [A] ajoute que Messieurs [V] et [K] rencontraient des 'difficultés avec [C] et son mauvais caractère', sans autre précision. Elle relate ensuite les dires de Monsieur [V] quant à son amertume vis-à-vis du comportement de Madame [B] qu'il n'arrivait pas à gérer et qui devenait insupportable. Monsieur [A] a attesté de façon similaire à son épouse. À la lecture des attestations précitées, la cour peut seulement constater que Madame [B] n'aime pas les activités aquatiques, notamment le canoé, ni le tir à l'arc, pas plus que la randonnée dans les vignes avec des chaussures inadaptées, les séances photos ou les repas prétendument festifs et de détente avec des professionnels de l'immobilier en dehors de l'accomplissement de ses tâches contractuelles. Il apparaît également que Madame [B] n'aime pas les surprises, notamment celles afférentes aux sorties festives, dites de cohésion et de détente, organisées par le réseau immobilier 4% ou Monsieur [V]. Il semble également que lorsqu'elle est surprise par une activité extra-professionnelle quelconque, à laquelle elle n'a pas pu se préparer ou n'a pas donné son accord, ou à laquelle elle ne souhaite tout simplement pas participer, Madame [B] sait manifester sa mauvaise humeur, sans toutefois qu'elle tienne des propos excessifs ou abusifs. S'agissant de sorties dites festives en dehors de l'exécution stricte du contrat de travail, la cour ne relève pas dans ce cadre de comportement fautif reprochable à Madame [B] et pouvant justifier une sanction disciplinaire, même si la salariée ne se comportait pas comme la joyeuse, avenante et souriante camarade ou collègue espérée par son employeur. L'appelante produit une deuxième attestation de Monsieur [K] qui indique que Madame [B] a changé de comportement lorsqu'il a été nommé responsable de l'agence en juillet 2016. La situation devenant invivable selon lui dès début 2017, il expose avoir demandé une explication à Madame [B] qui lui a répondu qu'elle n'avait pas de problème avec le fait qu'il soit son supérieur hiérarchique mais qu'elle avait été froissée de ne pas avoir été invitée à une soirée chez Monsieur [K]. Il ajoute que cette discussion n'a pas amélioré l'ambiance puisque Madame [B] ne lui disait pas bonjour, ne parlait plus librement dès qu'il arrivait, l'interrompait 'avec un ton sarcastique' pour lui passer un client au téléphone alors qu'il était en réunion et avait donné la consigne de noter les messages sans interrompre les réunions. Monsieur [J] [N], expert-comptable de la société [V] IMMOBILIER, ne rapporte que les dires de Monsieur [V] concernant les difficultés rencontrées par celui-ci avec Madame [B]. Pour le surplus, il expose que l'activité location de l'agence n'était pas rentable et qu'il avait conseillé à Monsieur [V] soit de l'arrêter, soit d'augmenter les volumes en reprenant également l'activité de gestion locative, cette seconde solution ayant été sérieusement envisagée par Monsieur [V] qui pensait confier ce département au sein de l'agence immobilière à Madame [B] en novembre 2018. Il ajoute que Monsieur [V] lui a finalement confié en septembre 2018 que ce projet était incertain compte tenu des problèmes de comportement (sans autre précision) de Madame [B]. Enfin, l'appelante produit un échange de mails intervenu entre Madame [B], Monsieur [V] et Monsieur [K] le 17 mai 2017, échange sans particularité mené sur un ton tout à fait courtois pour indiquer à Madame [B] qu'elle devait informer directement Monsieur [K], et non Monsieur [V] (seulement en copie), d'un arrêt de travail. Madame [B] produit de nombreuses attestations de clients et correspondants de l'agence immobilière [V] (LAMBELIN-BRAUGE- BAYARD-ZEKAOUI-VERGNE-ROY-AUVRAY-ANGELO-BARBIER-BAVIERE-BLOUCARD-BONNOT-BONHOUR-LEHOUX-LAVRADOR-LAVENU-TOURINEAU-JOY-FRADET-COPPERE-CHAULIAT-CHASTRE-MAURY-MARTINIE-MAGIGNOT-LYRIEN-QUITTARD-PERIN-MOURA-SERVAJEAN-GARDELLE) faisant état des excellentes qualités (professionnelle, efficace, à l'écoute, aimable, disponible, compétente, de bon accueil, agréable, bon contact humain, rigoureuse, intègre, souriante, serviable, chaleureuse, très travailleuse etc.) de la salariée dans le cadre de son activité locative. Certains ajoutent qu'en se rendant au sein de l'agence immobilière [V] ils ont constaté une ambiance de travail sereine et sans tension. Certains expliquent qu'après le départ de Madame [B] de l'agence immobilière [V] et son intégration dans une autre agence immobilière, ils ont souhaité confié la gestion locative de leur bien immobilier à Madame [B] tant ils avaient apprécié son travail et son contact. Madame [B] produit des mails de septembre 2017, novembre 2017 et mars 2018 pour démontrer qu'elle demandait des autorisations d'absence et rendait compte directement à Monsieur [K] (avec copie à Monsieur [V]). Il n'est justifié d'aucun passif disciplinaire de Madame [B] au sein de l'agence immobilière [V] entre l'embauche en 2008 et l'engagement de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire. Un témoin, Monsieur [J] [N], relève même que Monsieur [V] se sentait redevable vis-à-vis de Madame [B] pour tout le travail accompli par la salariée pendant la période où il ne pouvait plus venir à l'agence pour cause de burn-out. Les griefs mentionnées dans la lettre de licenciement ne sont pas matériellement établis alors que l'employeur ne produit que les seules dires de Monsieur [V] et de Monsieur [K] quant aux 'problèmes de comportement' de Madame [B], affirmations non étayées de façon objective et démenties par les très nombreux témoignages des clients et correspondants de l'agence immobilière. La cour ne relève pas de cause réelle et sérieuse de licenciement et, en conséquence, le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement notifié est sans cause réelle et sérieuse. Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties. S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). En l'espèce, Madame [C] [S], épouse [B], âgée de 50 ans au moment de son licenciement, comptait 10 années complètes d'ancienneté au sein d'une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 1.992,11 euros. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Madame [B] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 10 mois de salaire mensuel brut, soit entre 5.976,33 et 19.921,10 euros. Après son licenciement, Madame [B] a très rapidement retrouvé un emploi identique, mais à temps partiel dans un premier temps (temps complet à compter de janvier 2020). Madame [B] indique qu'elle a deux enfants à charge et ne perçoit plus l'allocation d'aide au retour à l'emploi depuis janvier 2020. Selon un certificat médical daté du 8 avril 2019, le médecin traitant a constaté un état de stress chez Madame [B] lors d'une consultation intervenue le 6 novembre 2018, la patiente indiquant qu'elle ne comprenait pas pourquoi son employeur voulait la licencier. Il n'est pas justifié par Madame [B] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. Au regard des principes susvisés et des éléments d'appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SARL [V] IMMOBILIER à payer à Madame [C] [B] la somme de 14.896,28 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. À compter du 2 novembre 2018, Madame [B] a été dispensée de travail par son employeur, puis de préavis après la notification du licenciement. L'employeur a réglé normalement les salaires et indemnités de rupture entre novembre 2018 et janvier 2019. La cour ne constate pas 'le caractère brutal de l'éviction de Madame [C] [B]' comme le premier juge, pas plus qu'elle ne relève un préjudice particulier, distinct de celui déjà réparé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, subi par Madame [B] en raison de conditions vexatoires non établies s'agissant de la rupture du contrat de travail. Le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud'hommes a condamné la SARL [V] IMMOBILIER à payer à Madame [C] [B] la somme de 2.128,04 euros pour préjudice moral. Madame [C] [S], épouse [B], sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour 'éviction brutale'. - Sur la loyauté contractuelle - Conformément à l'article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l'employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. Le salarié doit respecter les directives de l'employeur et se soumettre aux instructions de celui-ci, sous réserve qu'elles soient conformes à ses attributions et ne soient pas illicites, vexatoires ou immorales. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et, en particulier, de tout acte de concurrence, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l'employeur. Il apparaît que l'entreprise PHR GESTION a perdu quelques mandats de gestion locative en février 2019. Il apparaît également qu'à compter d'avril 2019, plusieurs anciens clients des sociétés [V] IMMOBILIER et PHR GESTION n'ont pas souhaité opté pour le successeur (GPS IMMOBILIER) présenté par ces sociétés et ont souhaité contacter l'agence immobilière où travaillait désormais Madame [C] [B] pour lui confier la gestion locative et location de leurs biens immobiliers. Les anciens clients des sociétés [V] IMMOBILIER et PHR GESTION ont expliqué dans leurs attestations qu'ils avaient décidé de rester avec Madame [C] [B] dont ils appréciaient grandement les qualités sans que cette dernière ne les démarche ou contacte particulièrement. Il n'est démontré aucun comportement déloyal de la part de Madame [C] [B] à l'encontre de la société [V] IMMOBILIER entre le 12 février 2008 et le 15 janvier 2019 (période d'emploi), pas plus après cette date alors que Madame [C] [B] n'était liée par aucune clause de non-concurrence vis-à-vis de son ancien employeur. La société [V] IMMOBILIER ne procède que par voie d'affirmation lorsqu'elle prétend que Madame [C] [B] a 'détourné' des mandats de gestion locative et des clients. Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a débouté la société [V] IMMOBILIER de sa demande de dommages-intérêts 'en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de bonne foi'. - Sur les intérêts - En application des dispositions des articles 1153 ancien du code civil (article 1231-6 nouveau) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat de travail (rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents) portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit en l'espèce le 21 mai 2019. Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement. - Sur les dépens et frais irrépétibles - La société [V] IMMOBILIER, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles de première instance. La société [V] IMMOBILIER sera condamnée à verser à Madame [C] [S], épouse [B], une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Réformant le jugement, condamne la SARL [V] IMMOBILIER à payer à Madame [C] [S], épouse [B], une somme de 1.527 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées entre le 15 janvier 2016 et le 2 novembre 2018, outre la somme de 152,70 euros au titre des congés payés afférents ; - Infirme le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a condamné la SARL [V] IMMOBILIER à payer à Madame [C] [B] la somme de 2.128,04 euros pour préjudice moral, et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Madame [C] [S], épouse [B], de sa demande de dommages-intérêts pour 'éviction brutale' ; - Condamne la SARL [V] IMMOBILIER aux dépens de première instance ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; Y ajoutant, - Condamne la SARL [V] IMMOBILIER à remettre à Madame [C] [S], épouse [B], un bulletin de salaire récapitulatif ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt ; - Condamne la SARL [V] IMMOBILIER à payer à Madame [C] [S], épouse [B], une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la SARL [V] IMMOBILIER aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN