Cour d'appel, 28 mai 2025. 22/07934

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 28 MAI 2025 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07934 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGLVC Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juillet 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/02790 APPELANT Monsieur [Z] [W] [Adresse 3] [Localité 4] Représenté par Me Camille VANNEAU, avocat au barreau de PARIS, toque :C1815 INTIMEE S.A.R.L. IMPAG FRANCE [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Anny MORLOT, avocat au barreau de NANCY, toque : 084 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 08 Avril 2025, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES ARRET : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [Z] [W] a été engagé par la société IMPAG France pour une durée indéterminée à compter du 5 août 2019, en qualité de Senior Product et Sales Manager. Il a été élu membre du CSE le 20 septembre 2021. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des industries chimiques. Par lettre du 18 mars 2022, Monsieur [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, arguant de la nullité de sa convention de forfait en jours, de l'exécution d'heures supplémentaires ainsi que d'une entrave à ses fonctions représentatives. Le 5 avril 2022, Monsieur [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 8 juillet 2022, le conseil de prud'hommes a rejeté l'intégralité des demandes de Monsieur [W] et l'a condamné aux dépens. Monsieur [W] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 31 août 2022, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 août 2023, Monsieur [W] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de la société IMPAG France à lui payer les sommes suivantes : - rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 63 516,58 ' ; - rappel de congés payés afférents : 6 351,65 ' ; - indemnité pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires : 12 987,48 ' ; - indemnité pour travail dissimulé : 49 798,26 ' ; - indemnité pour délit d'entrave : 33 198,84 ' ; - indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail : 33 198,84 ' ; - indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité : 49 798,26 ' ; - indemnité conventionnelle de licenciement : 8 694,61 ' ; - indemnité pour violation du statut protecteur : 248 991,30 ' ; - indemnité pour licenciement nul : 49 798,26 ' ; - indemnité compensatrice de préavis : 24 899,13 ' ; - indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2 489,91 ' ; A titre subsidiaire, il demande l'infirmation du jugement et la condamnation de la société IMPAG France à lui payer les sommes suivantes : - rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 63 516,58 ' ; - rappel de congés payés afférents : 6 351,65 ' ; - indemnité pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires : 12 987,48 ' ; - indemnité pour travail dissimulé : 49 798,26 ' ; - indemnité pour délit d'entrave : 33 198,84 ' ; - indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail : 33 198,84 ' ; - indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité : 49 798,26 ' ; En tout état de cause, il forme les demandes suivantes : - le prononcée une astreinte de 100 ' par jour de retard et par document concernant les fiches de paie dûment modifiées du 28 octobre 2019 au 18 mars 2022 et des documents de fin de contrat, avec réserve de liquidation ; - indemnité pour frais de procédure : 3 500 ' ; - les intérêts au taux légal avec capitalisation. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [W] expose que : - la convention de forfait en jours est nulle et à titre subsidiaire, doit être privée d'effet ; - il a effectué de nombreuses heures supplémentaires et était soumis à une charge excessive de travail ; - Il est fondé à demander un rappel des heures supplémentaires non rétribuées, ainsi qu'une indemnité pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires ; - l'existence d'un travail dissimulé est caractérisée, y compris l'élément intentionnel ; - la société a commis un délit d'entrave au fonctionnement du CSE car il a été confronté, en sa qualité de membre élu du CSE, à de nombreux obstacles érigés par sa hiérarchie dans l'exécution de ses missions ; - les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité sont caractérisés ; il rapporte la preuve de son préjudice ; - l'employeur a en outre méconnu son obligation de loyauté ; - la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et fondée sur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat ; elle doit produire les effets d'un licenciement nul en raison de sa qualité de salarié protégé ; Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mars 2025, la société demande la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [W] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens, son infirmation pour le surplus et la condamnation de Monsieur [W] à lui payer les sommes suivantes : - dommages-intérêts pour procédure abusive et dilatoire : 5 000 ' ; - préavis non-exécuté : 16 748,37 ' ; - remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés si le forfait-jour devait être déclaré sans effet : 5 374,85 ' ; A titre subsidiaire, en cas d'infirmation du jugement s'agissant des demandes formulées par Monsieur [W], elle demande que le salaire moyen de Monsieur [W] soit fixé à 5 582,79 ' et que les condamnations soit ramenées aux montants suivants : - heures supplémentaires : 25 131,09 ' ; - indemnité de préavis : 16 748,37 ' ; - congés payés afférents : 1 674,84 ' ; - indemnité conventionnelle de licenciement : 5 946 ' ; - dommages-intérêts pour licenciement nul : 33 496,74 ' ; - dommages-intérêts pour violation du statut protecteur : 167 483,70 '. Elle demande également la condamnation de Monsieur [W] à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 5 000 ' ; Elle fait valoir que : - à titre principal, la convention de forfait-jours de Monsieur [W] est valable et elle n'a commis aucun des manquements reprochés ; - elle est fondée à obtenir le remboursement des jours de réduction du temps de travail pour le cas où la convention de forfait-jours serait être privée d'effet ; - Monsieur [W] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires ; il n'établit pas davantage la véracité de ses allégations relatives à une surcharge de travail et un épuisement professionnel ; - l'infraction de travail dissimulé n'est pas constituée, faute d'élément intentionnel ; - aucun des manquements reprochés par Monsieur [W] n'étant démontré, sa prise d'acte est infondée et produit les effets d'une démission ; il cherchait en réalité à rompre son contrat afin d'entrer au service d'un nouvel employeur ; - aucune entrave au bon fonctionnement du CSE n'est caractérisée, alors qu'elle a tenté de maintenir un dialogue avec Monsieur [W] en dépit de son comportement provocateur ; - aucun manquement à son obligation de loyauté n'est établi ; - elle n'a pas non plus méconnu son obligation de sécurité ; - l'action de Monsieur [W] présente un caractère abusif ; - à titre subsidiaire, les demandes formées par Monsieur [W] sont erronées en leurs montants et il ne rapporte pas la preuve de préjudices. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 02/04/2025. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. * * * MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de rappel de salaires Il résulte des dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-64 du code du travail, que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, lequel doit prévoir : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L.3121-56 et L.3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17. Il résulte des dispositions de l'article L.3121-65 du code du travail qu'à défaut de stipulations conventionnelles une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur [W] prévoyait une clause de forfait en jours fixé à 218 jours par an. La société IMPAG France se prévaut des stipulations de l'accord cadre du 8 février 1999 relatif à l'organisation et à la durée du travail conclu en application de la convention collective nationale des industries chimiques, lequel prévoit que : " Dans le cas du forfait avec référence à un nombre de jours de travail, ce nombre de jours de travail sera défini après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe. Une convention avec le salarié concerné : - fera l'objet d'un écrit ; - mentionnera le nombre d'heures annuelles de travail ou le nombre de jours de travail à effectuer ; - prévoira une rémunération forfaitaire annuelle qui devra tenir compte des heures excédentaires et des majorations y afférentes ; - comportera des modalités de mise en 'uvre et de contrôle. Le personnel ainsi forfaité bénéficiera au moins une fois par an d'un entretien d'activité avec sa hiérarchie. Le temps de travail prévu au forfait ne pourra pas dépasser les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en la matière. " Ces stipulations, qui ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d'être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en 'uvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d'un entretien annuel d'activité du cadre avec sa hiérarchie, ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours. La société IMPAG France soutient néanmoins qu'elle respectait totalement les dispositions supplétives imposant notamment un suivi effectif et régulier de la charge de travail des salariés soumis en forfait jours, tant lors d'entretiens annuels que lors "d'échanges libres". Cependant, sans être utilement contredit sur ce point, Monsieur [W] objecte qu'il n'a pas été convié à un entretien annuel au cours de l'année 2019 et il résulte des comptes-rendus d'entretiens de décembre 2020 et 2021, que le suivi du temps de travail, de la charge de travail et de l'articulation entre vie privée et vie professionnelle n'étaient pas abordés lors de ces entretiens, lesquels avaient exclusivement pour objet l'appréciation de ses compétences. Par conséquent, la clause de forfait était inopposable à Monsieur [W], lequel est fondé à réclamer l'application des dispositions applicables à la durée légale du travail. Aux termes de l'article L.3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, au soutien de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, Monsieur [W] produit un relevé précis des horaires allégués, mentionnant, pour chaque journée, l'heure de début et de fin de journée de travail, les pauses de déjeuner ainsi que les tâches effectuées, un décompte des copies de courriels reçus ou envoyés tôt le matin ou tard le soir, des rapports de visites, des échanges sur l'application Team avec des collègues, des attestations de collègues, Madame [P] et Monsieur [T], ainsi que des courriels et courriers aux termes desquels il se plaignait auprès de la Direction d'une surcharge de travail. Plus précisément, il produit un courriel du 12 janvier 2021, aux termes duquel il se plaignait d'une surcharge de travail, précisant travailler tous les jours de 8h30 à 19h30, auprès de son responsable hiérarchique, lequel n'a pas contesté la réalité de ces horaires mais lui a répondu : ": " cela m'a fait un peu sourire tu as dû remarquer car c'est tout notre cas et aussi le mien comme tu t'en doutes). ['] 30 min de pause le midi par contre c'est trop peu, tu dois trouver ton équilibre ['] Trouver son équilibre ça peut aussi être de faire parfois une pause plus importante le midi pour une activité sportive et finir un peu plus tard le soir, ou l'inverse ['] ". Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société IMPAG France de les contester utilement. Cette dernière fait valoir qu'elle avait mis en place une charte sur le droit à la déconnexion et que Monsieur [W] n'était pas tenu de répondre à des mails en dehors de ses heures de travail, qu'elle ne lui avait jamais demandé de le faire. Cependant, il résulte de la lecture des courriels échangés qu'ils étaient rendus nécessaires par les tâches confiées à Monsieur [W]. La société IMPAG France soutient également que les messages échangés sur Team ne concernaient pas Monsieur [W] personnellement et que leur consultation ne constituait pas du temps de travail effectif, ce qui est contredit par la lecture de la plupart des échanges. En somme, la société IMPAG France se contente de critiquer les éléments produits par Monsieur [W], sans pour autant produire d'éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par lui. La demande de rappel de salaires formée par Monsieur [W] est donc fondée en son principe. Au vu des éléments produits, la cour estime que Monsieur [W] réalisait 10,50 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond, en appliquant les majorations légales, à un rappel de salaire de 51 562,50 euros pour la période du 28 octobre 2019 au 18 mars 2022, outre l'indemnité de congés payés afférente de 5 156,25 euros. Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu'il a rejeté ces demandes. Sur la demande d'indemnité pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires Il résulte de l'article L.3121-30 du code du travail qu'en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Aux termes de l'article L.3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. Ce contingent est fixé à 130 heures supplémentaires annuelles par l'article 8 de l'accord-cadre du 8 février 1999 rattaché à la convention collective applicable. En l'espèce, eu égard au montant des heures supplémentaires retenues, il apparaît que Monsieur [W] a dépassé le contingent annuel en 2020 et 2021 et au vu de ses calculs, qu'il convient de modifier en tenant compte du nombre d'heures supplémentaires retenu, il est fondé à obtenir la somme de 10 905 euros d'indemnisation correspondant au repos compensateur obligatoire. Dans cette mesure, le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l'espèce, le caractère intentionnel d'une dissimulation n'est pas établi. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande d'indemnité pour délit d'entrave Les articles L.2146-1 et L.2317-1 du code du travail interdisent le fait d'apporter une entrave à l'exercice du droit syndical ou au fonctionnement régulier du CSE. En l'espèce, Monsieur [W] qui était membre élu du CSE depuis le 20 septembre 2021 expose que l'employeur s'est abstenu de mettre un local à disposition du CSE, a limité son nombre d'heures de délégation à 20 heures sur une période de 2 mois alors qu'il était en droit de prendre 3 demi-journées (12 heures) par mois soit 6 demi-journées (24 heures) sur une période de 2 mois, que les heures de délégation étaient soumises à approbation de son responsable hiérarchique, ainsi qu'il résulte de la lecture du procès-verbal du CSE du 20 octobre 2021, que, par courriel du 23 février 2022, le directeur France lui a demandé d'étaler les questions du CSE sur plusieurs réunions afin que cela ne soit pas trop lourd pour la Direction, qu'il n'a bénéficié d'aucune formation, en infraction avec les dispositions de l'article L.2315-18 du code du travail, que la direction s'abstenait de répondre aux questions du CSE par écrit dans les 6 jours ouvrables suivants les réunions et qu'il n'existait aucun registre du CSE tenu par la Direction, en infraction avec les dispositions de l'article L.2315-22 du code du travail, que la Direction a pris l'initiative de mettre un terme à la réunion du CSE du 28 janvier 2022 avant épuisement des questions, qu'il résulte d'échanges de courriels avec la Direction, que cette dernière exerçait des pressions à son encontre afin de limiter son champ de compétence et les sujets abordés, que la Direction demandait aux managers de passer par elle plutôt que par le CSE pour toute question. La société IMPAG France objecte qu'elle a spontanément, lorsque son effectif a atteint le seuil de 11 salariés, organisé les élections professionnelles au sein de ses deux établissements, que les délégués n'ont pas un droit de jouissance exclusif sur un local déterminé, que Monsieur [W] ne rapporte pas la preuve de restrictions ou de refus de ses heures de délégation, qu'il a envoyé sa lettre de prise d'acte en mars 2022 avant même que la formation, prévue lors de la réunion du 20 octobre 2021 ne soit dispensée et enfin, qu'il a instauré un climat conflictuel où chaque fait et position prise par la Direction était scruté. Cependant, hormis le grief relatif à la formation, les explications de la société et les pièces qu'elle produit ne sont pas de nature à contredire utilement les éléments concordants produits par Monsieur [W]. C'est donc à juste titre que Monsieur [W] soutient avoir fait l'objet d'une entrave à ses fonctions représentatives, qui lui a causé un préjudice qu'il convient d'évaluer à 2 000 euros. Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail Au soutien de cette demande, Monsieur [W] développe des griefs qui relèvent du délit d'entrave et il ne rapporte pas la preuve d'un préjudice qui n'aurait pas été indemnisé à ce titre. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. En l'espèce, au soutien de son allégation de surcharge de travail, Monsieur [W], produit l'échange précité du 12 janvier 2021 avec son responsable hiérarchique, ainsi que les attestation précitées de Madame [P] et de Monsieur [T]. Il produit également des certificats d'une psychologue du travail du 14 janvier 2022, constatant plusieurs symptômes d'épuisement professionnel, ainsi qu'un certificat de son médecin traitant du 9 septembre 2022, déclarant avoir été consulté par lui le 4 janvier 2022 pour asthénie, troubles du sommeil et douleurs abdominales, " symptômes inhabituels chez lui ", et précisant que tous ces symptômes ont disparu lorsqu'il l'a revu en fin avril 2022, soit après son départ de l'entreprise. Il justifie également de la prescription d'un traitement anxiolytique en janvier 2022 par ce médecin. De son côté, la société IMPAG France conteste l'existence d'une surcharge de travail, produit des éléments tendant à établir que le nombre de visites de clients par Monsieur [W] était limité, de même que les durées de ses conversations téléphoniques et elle produit dans le même sens des relevés de son agenda. Cependant, ces éléments sont insuffisants pour contredire le grief de surcharge de travail, compte tenu du nombre important d'heures supplémentaires retenues, Monsieur [W] précisant qu'il avait des fonctions de commercial sur la moitié de la France mais qu'il était également chef de produit pour deux partenaires compliqués, ses tâches consistant notamment à assurer le suivi des clients, le suivi des ventes, le suivi des projets, la rédaction des communications, la mise à jour des projets, la rédaction des rapports de vente, celle de la rédaction des rapports fournisseurs, des rapports de visites, la préparation des webinaires, la préparation des salons, la réalisation du budget, la réalisation de présentations des produits, les négociations tarifaires avec les fournisseurs, le calcul des prix de vente, la négociation des contrats avec les clients, l'étude des nouvelles matières premières proposées par les fournisseurs, la collaboration avec le service réglementaire, la vérification et la planification des stocks avec le service logistique, la création de nouveaux projets dans l'outil de gestion de projets, la création de demandes d'échantillons, la collaboration avec le laboratoire, la bibliographie et lecture de brevets sur les nouveautés. La société IMPAG France fait également valoir que, pendant l'exécution de la relation contractuelle, elle a procédé à des embauches au point de doubler ses effectifs. Cependant, sans être utilement contredit sur ce point, Monsieur [W] objecte que ces embauches n'ont pas eu pour effet de diminuer sa surcharge de travail. La société IMPAG France objecte enfin que les éléments médicaux produits par Monsieur [W] ne permettent pas d'établir un lien entre son état de santé et son travail, qu'il n'avait d'ailleurs jamais fait état de problèmes de santé au cours de la relation de travail et qu'elle n'a eu à ce sujet aucun contact avec l'inspecteur du travail. Cependant, il résulte de l'ensemble des éléments susvisés produits par Monsieur [W], que la société IMPAG France ne rapporte pas la preuve de l'existences de mesures suffisantes destinées à protéger sa santé, malgré ses alertes, lui causant un préjudice qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros. Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur l'imputabilité de la rupture Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d'acte produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul lorsqu'il rapporte la preuve de manquements de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, la réalisation de nombreuses heures supplémentaires impayées, les entraves apportées par la société IMPAG France à ses fonction représentatives, ainsi que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, justifiaient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier, à effet au 18 mars 2022, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes. Compte tenu du statut de salarié protégé de Monsieur [W], cette prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul en application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail. En application de ces dispositions, il est fondé à percevoir une indemnité pour licenciement nul, qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire. Son salaire de référence, calculé sur la moyenne des douze derniers mois, incluant les primes perçues et les majorations pour heures supplémentaires, s'élève à 6 006,53 euros. Au vu de cette situation et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 36 039,22 euros correspondant à six mois de salaire. En application des mêmes dispositions, Monsieur [W] est fondé à percevoir une indemnité pour violation du statut protecteur, égale à la somme des rémunérations qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de son mandat, dans la limite de 30 mois de salaire, soit, en reprenant ses calculs en fonction du salaire de référence retenu, la somme de 180 195,90 euros. En application des dispositions de la convention collective applicable, Monsieur [W] est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire soit la somme de 18 019,59 euros, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 1 801,96 euros. Monsieur [W] a également droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, telle que prévue par les dispositions de la convention collective applicable et égale à 4/10 ème de mois par année d'ancienneté, soit 6 292,32 euros. Le jugement doit donc infirmé dans ces mesures en ce qu'il a rejeté ces demandes. Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur les demandes reconventionnelles de la société IMPAG France Les demandes de Monsieur [W] étant en grande parties justifiées, la société IMPAG France doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive. La rupture étant imputable à la société IMPAG France, elle doit être déboutée de sa demande relative au préavis. La convention de forfait à laquelle Monsieur [W] était soumis étant privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de celle-ci est devenu indu, ce dont il résulte que la société IMPAG France est fondée à obtenir remboursement de la somme de 5 374,85 euros correspondante. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société IMPAG France à payer à Monsieur [W] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 3 500 euros. Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2022, date de convocation directe devant le bureau de jugement, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] [W] de ses demandes d'indemnités pour travail dissimulé et pour exécution déloyale du contrat de travail ; Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant; Condamne la société IMPAG France à payer à Monsieur [Z] [W] les sommes suivantes : - rappel de salaire pour heures supplémentaires : 51 562,50 ' ; - indemnité compensatrice de congés payés afférente : 5 156,25 ' ; - indemnité pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires : 10 905 ' ; - indemnité pour délit d'entrave : 2 000 ' ; - indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 ' ; - indemnité conventionnelle de licenciement : 6 292,32 ' ; - indemnité pour violation du statut protecteur : 180 195,90 ' ; - indemnité pour licenciement nul : 36 039,22 ' ; - indemnité compensatrice de préavis : 18 019,50 ' ; - indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 801,96 ' ; - indemnité pour frais de procédure : 3 500 '. Dit que les condamnations au paiement du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente porteront intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2022, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ; Condamne Monsieur [Z] [W] à payer à la société IMPAG France 5 374,85 ' en remboursement des jours de réduction du temps de travail ; Déboute les parties du surplus de ses demandes ; Ordonne le remboursement par la société IMPAG France des indemnités de chômage versées à Monsieur [Z] [W] dans la limite de six mois d'indemnités ; Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ; Condamne la société IMPAG France aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT