Cour d'appel, 27 novembre 2024. 22/01662

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 27 NOVEMBRE 2024 (n° /2024, 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/01662 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFDKI Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes d'EVRY COURCOURONNES - RG n° F 20/00382 APPELANTE S.A.S. STEELPLAST EVOLUFIL prise en son établissement principal sis [Adresse 3] à [Localité 6], [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 INTIMEE Madame [O] [B] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice Mme MARQUES Florence, conseillère Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [O] [B] a été embauchée par la société Steelplast evolufil suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er février 1987, en qualité d'attachée de direction. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des commerces de gros. Au cours de la relation contractuelle, Mme [B] a occupé successivement les fonctions de directrice générale adjointe, directrice générale, puis directrice commerciale de la société à compter du 1er juillet 2018, date à laquelle la société Alizon participations a acquis l'intégralité des actions de la société Steelplast evolufil (dont celles détenues par Mme [B]). A l'occasion de cette cession, le contrat de travail de Mme [B] a été repris par la société Alizon participations, ainsi que son ancienneté, et il a été mis fin à son mandat de présidente du directoire. Par courrier du 12 février 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 février suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 5 mars 2020, Mme [B] a été licenciée pour faute grave, en raison de « méthodes de managements ['] excessivement autoritaires et donc génératrices de stress au travail pour l'ensemble des salariés de l'entreprise qui subissent en conséquence des conditions de travail inacceptables ». Par acte du 13 juillet 2020, Mme [B] a assigné la S.A.S. Steelplast evolufil devant le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes aux fins de voir, notamment, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture de la relation contractuelle. Par jugement du 23 novembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes a statué en ces termes : - dit que le licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamne la société Steelplast Evolufil à verser à Madame [O] [B] les sommes suivantes : * 5 320,23 euros (cinq mille trois cent vint euros et vingt trois centimes) au titre de la mise à pied du 12/02-05/03/ 2020, * 532,02 euros (cinq cent trente deux euros deux centimes) au titre des congés payés afférents, * 20 818,29 euros (vint mille huit cent dix huit euros vingt neuf centimes) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 2 081,82 euros (deux mille quatre-vingt un euros quatre-vingt deux centimes) au titre des congés payés afférents, * 99 930 euros (quatre-vingt dix neuf mille neuf cent trente euros) à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, Avec intérêts au taux légal à compter du 07/10/2020, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, - rappelle qu'en vertu de l'article R 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, fixe cette moyenne à la somme de 6 939,43 €, * 138 988 (cent trente huit mille neuf cent quatre-vingt huit euros) à titre d'indemnités de rupture sans cause réelle et sérieuse), * 35 000 (trente cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour perte financière liées à la perte d'emploi, * 5000 (cinq mille euros) au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, Avec intérêts au taux légal à compter de ce jour, - prononce la capitalisation des intérêts ; - déboute Madame [O] [B] du surplus de ses demandes, - déboute la société Steelplast Evolufil de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et la condamne aux dépens. Par déclaration du 26 janvier 2022, la société Steelplast Evolufil a interjeté appel de cette décision, intimant Mme [B]. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 septembre 2024. EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 juin 2024, la société Steelplast evolufil demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Evry le 23 novembre 2021 en ce qu'il a : * requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [B] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a en conséquence condamné la société Steelpalst evolufil à payer à Mme [B] les sommes suivantes : 5 320,23 euros au titre de la mise à pied du 12 février au 5 mars 2020, 532,02 euros au titre des congés payés afférents, 20 818,29 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2 081,82 euros au titre des congés payés afférents, 99 930 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, Avec intérêts au taux légal à compter du 7 octobre 2020, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, * rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, cette moyenne étant fixée à la somme de 6 939,43 euros ; 138 988 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte financière liée à la perte d'emploi ; 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Avec intérêts au taux légal à compter du 23 novembre 2021, * prononcé la capitalisation des intérêts, * débouté la société Steelpalst evolufil de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, statuant à nouveau : - déclarer que le licenciement pour faute grave de Mme [B] est bien fondé ; - débouter en conséquence Mme [B] de toutes ses demandes subséquentes ; A titre subsidiaire, - déclarer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; Par voie de conséquence, - ramener le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à la somme de 3 995,01 euros brut, outre les congés payés afférents à hauteur de 399,50 euros brut ; Encore plus subsidiairement, - ramener à des plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en faisant application du plancher de 3 mois de salaire prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail ; En tout état de cause, - débouter Mme [B] de ses diverses demandes de dommages et intérêts infondées et au titre desquelles elle ne rapporte pas la preuve du préjudice subi ; - condamner Mme [B] à payer à la société Steelpalst evolufil la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - dire que ceux d'appel seront recouvrés par Mme Audrey Hinoux, SELARL Lexavoue Paris Versailles conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 mai 2024, Mme [B] demande à la cour de : - dire Mme [B] recevable et bien fondée en son appel incident, - infirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a : * limité le montant des dommages et intérêts liés aux conséquences financières de la perte injustifiée de son emploi par Mme [B] à 35 000 euros, * débouté Mme [B] de ses demandes de : dommages et intérêts à hauteur de 30 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros en réparation du caractère vexatoire et attentatoire à la dignité de la procédure de licenciement, Statuant à nouveau : - condamner la société Steelplast evolufil à payer à Mme [B] les sommes suivantes : * 100 000 euros à titre de dommages et intérêts liés aux conséquences financières de la perte injustifiée de son emploi ; * 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire et attentatoire à la dignité de la procédure de licenciement, - confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a : * requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, * condamné la société Steelplast evolufil à verser à Mme [B] les sommes suivantes : 5 320,23 euros au titre de la mise à pied du 12 février 2020 au 5 mars 2020, 532,02 euros au titre des congés payés afférents, 20 818,29 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2 081,82 euros au titre des congés payés afférents, 99 930 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, Avec intérêts au taux légal à compter du 7 octobre 2020, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, * rappelé qu'en vertu de l'article R 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et fixé cette moyenne à la somme de 6 939,43 euros, * condamné la société Steelplast evolufil à verser à Mme [B] les sommes suivantes : 138 988 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer la décision en ce qu'elle a admis le principe de la réparation du préjudice financier à hauteur de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte financière liée à la perte d'emploi ; 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Avec intérêt au taux légal à compter du 23 novembre 2021, * prononcé la capitalisation des intérêts, * débouté la société Steelplast evolutif de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Y ajoutant : - condamner la société Steelplast evolufil à payer à Mme [B] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - débouter la société Steelplast evolutif de l'ensemble de ses demandes ; - la condamner aux entiers dépens. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION Sur le licenciement : Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et que si un doute subsiste, il profite au salarié. En cas de licenciement pour faute grave, c'est-à-dire en cas de manquement d'une telle importance qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve d'une telle faute. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée selon les termes suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable (') avec Monsieur [F] [X], dûment mandaté à cet effet. Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assistée d'un conseiller extérieur agrémenté, nous vous avons exposé les raisons nous contraignant à envisager votre licenciement pour faute grave et justifiant une mise à pied à titre conservatoire ('). (') Lorsque la société ALIZON PARTICIPATIONS a racheté les actions de la société STEELPLAST EVOLUFIL en juillet 2018, vous étiez Présidente du Directoire et actionnaire. Vous nous avez donc cédé les parts dont vous étiez détentrice, et nous avons conclu un contrat de travail de Directrice commerciale à compter du 2 juillet 2018. Dans la cadre de la convention de prestations de services entre 1a société ALIZON INDUSTRIE et la société STEELPLAST, nous avons chargé [F] [X], Directeur de la société ALIZON INDUSTRIE, de superviser l'intégration de la société STEELPLAST dans le groupe. Monsieur [X] partait du principe que, en votre qualité de Directrice commerciale, vous assuriez la supervision des 4 salariés, son éloignement géographique ne lui permettant pas d'être présent au quotidien, et qu'il était votre support en cas de difficultés. Tout semblait, en apparence, se dérouler normalement ('). Vous n'avez ainsi fait remonter aucun dysfonctionnement particulier à [F] [X]. Un certain nombre de tensions sont pourtant apparues dès le premier trimestre 2019. Ainsi, lorsque [F] [X] s'est rendu à [Localité 6] en février 2019 dans le cadre des opérations de bilan, il a été informé que vous aviez demandé à Madame [E] et Monsieur [W] de ne pas lui donner les clés des bureaux et de ne quitter les bureaux qu'après son départ. Les salariés ont été perturbés par votre attitude et ont en conséquence ont effectués des heures supplémentaires qui n'étaient pas justifiées. [F] [X] n'a pas tiré immédiatement de conséquences de cette information, estimant qu'il était nécessairement compliqué pour vous de vous adapter au changement de Direction. I1 a cependant reçu par la suite plusieurs appels téléphoniques et SMS de Messieurs [G], [W] et [A], qui constituent la force commerciale de l'entreprise, et que vous supervisez lui faisant part d'un comportement inadapté de votre part générant un certain nombre de dysfonctionnements. Au mois de juillet 2019, [F] [X] a donc décidé d'organiser une réunion générale avec l'ensemble des salariés de la société STEELPLAST dans nos locaux à [Localité 7]. Lors de cette réunion, les informations suivantes ont été portées à sa connaissance : Monsieur [G], qui occupe le poste de Responsable commercial, et qui est donc autonome dans la gestion de son portefeuille et de son emploi du temps, a indiqué à [F] [X] qu'il devait nécessairement « passer par vous » pour tout ce qu'il entreprenait. Monsieur [W] a indiqué qu'il ne « supportait plus l'ambiance au bureau » et qu'il espérait rapidement rejoindre les futurs bureaux du groupe en Bretagne pour s'en éloigner. [L] [E] était tétanisée par votre attitude, au point qu'elle n'a pas souhaité s'exprimer. Elle lui a simplement indiqué qu'elle demandait systématiquement votre aval pour réaliser ses missions, quelles qu'elles soient, même celles qui lui sont demandées par Madame [Z], pour le compte de la Holding. Quant à Monsieur [A], il a fait valoir que vous persistiez à ignorer et mépriser un certain nombre de demandes qu'il avait formulées à plusieurs reprises, alors qu'elles s'avéraient parfaitement légitimes (notamment la régularisation de la prime exceptionnelle sur l'exercice 2018 et de sa situation en Home Office). Désarçonné par l'absence de réponse de votre part, il a été contraint de réitérer ses demandes auprès de [F] [X] par mail en date du 26 juillet 2019. Les évènements vont s'accélérer au troisième trimestre de l'année 2019. En effet, [F] [X] a reçu des mails des salariés de la société STEELPLAST pendant cette période montrant que votre attitude déplacée est allée crescendo : Le 19 septembre 2019 au matin, il reçoit un mail de Monsieur [W] qui lui indique qu'à la suite de son mail de la veille au soir concernant la réorganisation des bureaux de [Localité 6] ('), vous lui avez demandé de déménager son bureau « tout de suite », « de manière autoritaire ». Le 25 septembre 2019, Monsieur [G] lui envoie par mail des informations stratégiques directement, sans vous en informer, et lui confirme que travailler à son domicile est un « bonheur de tranquillité et de productivité ». Le 29 novembre 2019, Monsieur [G] transfère à [F] [X] un échange de mails avec vous mettant en exergue votre comportement managéria1 très autoritaire. Monsieur [G] mentionne dans son mail l'absence de « droit de s'exprimer » et un « mauvais climat ». Vous aviez pourtant eu un entretien avec [F] [X] quelques jours avant ce dernier mail (le 21 novembre 2019) au cours duquel il vous avait exposé la situation et vous avait invité à lui faire des propositions en termes d'organisation pour que cette situation s'améliore. Dans une volonté de conciliation et d'apaisement, toujours conscients que le changement de Direction n'est pas simple pour vous, compte tenu de votre passé de mandataire social, nous avons demandé à [F] [X] d'avoir un entretien avec vous pour tenter de trouver une solution amiable (') Vous lui avez indiqué vouloir prendre un délai de réflexion supplémentaire mais vous n'êtes pas revenue vers lui. Il en a donc déduit que vous aviez pris conscience des dysfonctionnements générés par votre attitude autoritaire ('). La suite des événements va démontrer le contraire. [F] [X] a ainsi pris l'initiative d'organiser une réunion « de crise » le l0 janvier 2020, pour venir en appui, de manière temporaire, et essayer de remédier aux dysfonctionnements constatés. Lors de cette réunion, [il] a été contraint de vous demander de bien vouloir sortir de la salle car vous empêchiez vos collègues de travail de s'exprimer. À partir du moment où vous êtes sortie, les discussions sont redevenues constructives et l'ambiance était beaucoup plus sereine. Afin de rassurer l'ensemble des collaborateurs, il a été décidé avec ces derniers d'organiser une réunion hebdomadaire tous les lundi matin, à partir du 13 janvier 2020. Les 4 et 5 février 2020, [F] [X] s'est rendu dans les locaux de la société STEELPLAST avec [M] [C], du Cabinet RM CONSULTANTS, dans le cadre des opérations de bilan. Il a constaté à cette occasion que l'ambiance au sein de l'entreprise s'était fortement dégradée. Compte tenu de ce constat, [F] [X] m'a adressé un mail en date du 6 févier ('). Nous avons donc confié à [F] [X], à compter du 10 févier, une mission d'audit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, dont l'objet est de : réaliser un audit interne portant sur l'organisation et le fonctionnement de la société ('), en raison du constat d'une dégradation du climat social et d'un mal-être au travail des salariés ;préconiser les mesures nécessaires consécutives aux constats résultant de cet audit, et assurer leur mise en 'uvre et leur suivi. [F] [X] a donc annoncé à l'ensemble des salariés qu'il se rendrait dans les locaux de [Localité 6] dès le mercredi 12 févier ('). C'est dans ces circonstances que Monsieur [G] a adressé à Monsieur [X] un mail le mardi 1l févier au soir : sachant que ce dernier se déplaçait le lendemain, il a souhaité exprimer spontanément son inquiétude sur l'avenir de la société STEELPLAST. [F] [X] m'a transféré ce mail dès le mercredi matin avant son arrivée dans les locaux de la société STEELPLAST. Les termes de ce mail sont éloquents sur vos méthodes managériales : il y évoque ainsi un « système où il est impossible de s'exprimer et bien sûr de prendre des initiatives ». Il précise « vivre très mal [votre] management » et avoir souffert de cette direction jusqu'à la rendre malade (comme vous le savez : Monsieur [G] a été placé en arrêt maladie au mois de décembre...). Il mentionne même le terme « omerta » et va jusqu'à invoquer une forme de harcèlement concernant ce type de management ». Il précise que vous n'usez même pas des formules de politesse élémentaires (bonjour ou bonsoir par exemple). En me transférant ce mail, [F] [X] m'a donc indiqué qu'en raison de son contenu et du profond malaise qu'il m'avait déjà répercuté dans son mail du 6 février, il se devait d'interroger les salariés le jour même sur leurs conditions de travail et vos méthodes de management, afin de vérifier que le constat de Monsieur [G] était partagé par ses collègues de travail. Il a ainsi recueilli les témoignages de chacun d'entre eux, en présence de [V] [J], DRH (découverte le jour même, embauchée la veille de l'entretien ou 1 semaine avant, inconnu des collaborateurs et moi-même) en support, qui sont sans appel sur vos méthodes managériales qui ne peuvent être tolérées, tant elles génèrent de la souffrance au travail : Monsieur [G] a confirmé les termes de son mail en réaffirmant l'existence d'une atmosphère « d'omerta » dans laquelle « tout le monde s'écrase pour avoir la paix ». Il a insisté sur votre management très autoritaire et a rappelé son arrêt maladie fin 2019 (en soulignant qu'il n'avait jamais été placé en arrêt maladie de toute sa carrière) qu'il dit être en lien avec ses conditions de travail : il a indiqué venir travailler « avec la boule au ventre ». Madame [E] est la plus impactée moralement et physiquement, par le fait qu'elle bénéficie d'une autonomie moindre que ses collègues et qu'elle n'exerce pas de fonctions itinérantes qui lui permettraient de s'éloigner de l'ambiance délétère décrite par ses collègues : elle paraissait très angoissée et a indiqué être « sous pression, tendue » et avoir des difficultés à dormir. Elle vous a décrit comme étant de « nature impatiente » : elle dit qu'« il faut apprendre à travailler avec vous », que vous êtes souvent « agacée », « énervée », et que vous employez un « ton de voix qui n'est pas toujours approprié ». Elle a exprimé le fait que c'était « pesant physiquement », mais qu'elle « faisait avec ». Elle a également fait part d'un sentiment de solitude et d'isolement par le manque d'appui qu'elle ressent. Elle a attiré l'attention de [F] [X] sur le fait qu'elle était contrainte de réaliser un certain nombre d'heures supplémentaires non rémunérées mais qu'elle n'osait pas aborder le sujet avec vous, par crainte de réprobations. Monsieur [W] : il a indiqué être l'objet de reproches répétés injustifiés de votre part, que votre « ton est très sec et pas très courtois » et que vous ne lui dites plus bonjour. Il est revenu sur le contexte du déménagement de son bureau : il a rappelé que [F] [X] avait informé l'équipe, par mail, de la réorganisation des bureaux, en lui laissant 15 jours à 3 semaines pour ce faire mais que dès le lendemain, vous lui avez demandé de déménager « dans l'heure ». Il a insisté sur le fait que vous « exigiez » d'être en copie de tous les échanges et que lorsqu'il avait pu oublier, notamment en raison du caractère très technique des échanges, vous le lui aviez reproché vivement. Enfin, il indique que les documents qu'il vous transmet « ne vous conviennent jamais », que vous les « reprenez toujours » ('). Monsieur [A] : il a fait part d'une « même morosité, d'une mauvaise ambiance depuis un bon moment ». S'il a rappelé que les tensions existaient déjà auparavant, et que l'ensemble du personnel espérait que l'arrivée d'un nouvel actionnaire permettrait de régler les problèmes, il a cependant insisté sur le fait que ces tensions se sont exacerbées avec le rachat : il a indiqué que « personne ne se parlait », qu'il avait l'impression « d'être dans une cour d'école » et qu'il y avait de « grosses mésententes » ('). Face à la gravité de la situation, des mesures urgentes devaient être impérativement prises pour faire cesser immédiatement ces conditions de travail délétères, génératrices de mal être pour vos collègues de travail. ('). Il résulte en effet des témoignages recueillis que vos méthodes de managements sont excessivement autoritaires et donc génératrices de stress au travail pour l'ensemble des salariés de l'entreprise qui subissent en conséquence des conditions de travail inacceptables. Nous devons de tirer les conséquences qui s'imposent en rompant votre contrat de travail, en raison de notre obligation de sécurité, pour mettre un terme à vos agissements portant gravement atteinte à la santé mentale de nos salariés, qui ne sont manifestement plus en capacité d'exercer sereinement leurs fonctions ('). Au-delà de la protection fondamentale en matière de santé mentale que nous nous devons d'assurer à nos salariés, ce mal être a évidemment des répercussions sur le bon fonctionnement de l'entreprise : le chiffre d'affaires en 2019 (') en très forte baisse par rapport à 2018 ('), ne peut être que la conséquence du climat délétère et de ce mal-être au travail. ('). ». Sur la prescription des faits : Mme [B] soutient que les griefs, datés de plus de deux mois avant l'intervention de la sanction, sont prescrits, ce que conteste l'employeur. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Ces dispositions ne s'opposent pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. En outre, la connaissance des faits par l'employeur suppose son information précise et complète des faits. Ainsi, lorsque des vérifications et investigations sont nécessaires, leur réalisation interrompt la prescription et le délai de deux mois ne court alors qu'à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. En l'espèce, si la lettre de licenciement mentionne des faits remontant au mois de septembre 2019, d'une part, le comportement reproché à la salariée s'est poursuivi jusqu'au début de l'année 2020, et, d'autre part, des investigations nécessaires ont été menées au sein de l'entreprise à compter du 10 février 2020. Les poursuites disciplinaires engagées le 12 février 2020 à l'encontre de la salariée ont ainsi été déclenchées le jour même où l'employeur a été informé par l'auditeur interne de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à Mme [B]. Cette dernière n'est donc pas fondée à opposer la prescription. Sur la preuve de la matérialité des faits et leur imputabilité : Il résulte des articles L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-5, L. 1153-6 et L. 1234-1 du code du travail et du principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale qu'en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. Par ailleurs, l'enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié. En l'espèce, Mme [B] soutient que l'enquête a été réalisée de manière partiale et non contradictoire, et fait valoir que M. [X] qui a mené cette enquête était employé par la société Alison et momentanément détaché chez Steeplast et n'avait aucune qualité d'expertise psychosociale pour évaluer le malaise qui régnait dans l'entreprise. Elle se prévaut également de l'absence d'attestation du médecin du travail et de tout témoignage établi et signé par un quelconque salarié. Il ressort toutefois des pièces du dossier que la société a dû réaliser en urgence, dans le prolongement d'un audit confié à M. [X], une enquête interne à la suite d'un courriel de M. [G] du 11 février 2020 qui dénonçait la persistance de tensions et évoquait précisément une situation de « souffrance au travail », avec une « forme de harcèlement », une « omerta », et une ambiance envenimée depuis la dernière intervention de la direction du fait de la disparition de toute formule de politesse. Il résulte également des pièces produites par l'employeur et notamment de l'attestation établie par Mme [J], directrice des ressources humaines, que la souffrance au travail étant manifeste, le choix a été fait ne pas imposer aux salariés de signer le compte-rendu de recueil des témoignages afin d'éviter leur crainte de représailles de la part de Mme [B]. En tout état de cause, Mme [B] ne peut utilement se prévaloir du caractère non contradictoire de cette enquête. La société Steelplast evolufil produit en outre, en cause d'appel, quatre attestations de salariés établies le 11 janvier 2022, toutes assorties de la copie de leur pièce d'identité, qui confirment avoir tenu les propos retranscrits dans le compte-rendu établi par Mme [J], à savoir : - M. [W], responsable d'affaires, qui indique : « suite au rachat de la société Steelplast, le statut de Mme [B] passant d'associé de M. [I] à la direction de Steelplast à celui de salarié (') où j'étais sous sa direction, mon sentiment est que Mme [B] rencontrait des difficultés à accepter le fait d'avoir un supérieur hiérarchique avec des comptes à rendre, ceci entraînant un management de sa part avec une communication autoritaire et rabaissant à mon encontre. Par conséquent, je confirme les dires qui sont retranscrits dans le compte rendu réalisé par M. [F] [X] et Mme [V] [J] le 12 février 2020. Suite au départ de Mme [B], l'ambiance et l'environnement de travail s'est apaisé et j'ai pu exercer mon travail de manière plus sereine. » ; - M. [A], responsable d'affaires, qui indique : : « je confirme les tensions entre Mme [B] et le reste ou une partie de l'équipe. Cela avait pour effet d'apporter une mauvaise ambiance et une certaine morosité. Ces tensions se sont accentuées après le rachat car chacune des parties devait penser que le rachat aurait pu les résoudre. Je confirme que le compte rendu suite à mon entretien avec [F] [X] et [V] [J] du 12/02/2020 est conforme à mes propos » ; - Mme [E], comptable, qui indique : « lorsque j'allais travailler et que [O] [B] était encore en fonction, je craignais toujours qu'elle s'emporte et j'étais souvent angoissée d'aller travailler, l'ambiance au sein de l'entreprise était mauvaise et la situation avait empiré avec le départ de [N] [I]. Lors de l'entretien que j'ai eu le 12 février 2020 avec [F] [X] et [V] [J], j'ai fait part de mon ressenti à [F] [X]. Je lui ai notamment dit qu'au travail j'étais sous pression et tendue, je me sentais angoissée et que cela occasionnait des difficultés pour dormir. Madame [B] était d'une nature impatiente, souvent agacée et s'énervait facilement. Elle employait régulièrement des termes et un ton inapproprié quand elle s'adressait à moi. C'était pesant physiquement et mentalement et depuis qu'elle est partie, mes conditions de travail se sont nettement améliorées, mes relations de travail avec mes collègues aussi. Le compte rendu qui a été fait avec [F] [X] et [V] [J] le 12 février 2020 est conforme à ce que j'ai exprimé et j'atteste que je l'ai exprimé librement » ; - M. [G], commercial, qui atteste dans les termes suivants : « depuis le rachat de Steelplast par le groupe Alizon et la prise en charge de Mme [B] du pilotage complet de l'entreprise, la situation s'est dégradée instantanément avec un pilotage à sens unique sans collaboration. Nous n'avions pas le droit à la parole et vivions presque un harcèlement quotidien qui m'a obligé de me mettre en arrêt de travail étant à la limite du « burnout » (seul arrêt en 40 ans de carrière). Par la présente je confirme et atteste que le compte rendu qui a été fait de mon entretien avec M. [X] et Mme [J] le 12 février 2020 est conforme à ce que j'ai exprimé et que je l'ai exprimé librement. Je précise toutefois que depuis le départ de Mme [B], les conditions de travail se sont largement améliorées et que nous vivons une collaboration professionnelle très agréable nous permettant d'espérer en des objectifs impossibles auparavant », l'arrêt de travail de M. [G] du 19 décembre 2019 étant également versé aux débats. Aucun des arguments développés par Mme [B], et notamment l'absence de pièce d'identité assortissant l'une de ces attestations ou son allégation de faux témoignage, ne permet de remettre en cause la véracité de leur contenu. Ces éléments démontrent la réalité et l'imputabilité à Mme [B] des méthodes de management excessivement autoritaires reprochées par l'employeur, lesquelles ont été, au vu des compte-rendus et échanges de courriels produits par l'employeur, réitérées depuis 2019. En outre, contrairement à ce qu'allègue l'intimée, il ne ressort d'aucune des pièces produites que la cause véritable de son licenciement reposerait en réalité sur un motif économique. Sur la gravité des faits : Au regard des fonctions dont était investie Mme [B], de la persistance de ses manquements et de leurs conséquences sur la santé des salariés placés sous sa responsabilité, les faits caractérisent une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. C'est donc à tort que la juridiction prud'homale a estimé que le licenciement de Mme [B] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement doit donc être infirmé. Sur les conséquences financières du licenciement : Compte tenu du bien-fondé du licenciement pour faute grave, le jugement doit être infirmé sur la condamnation de l'employeur au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied et des congés payés correspondants, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés correspondants, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité de rupture sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour perte injustifiée d'emploi, les demandes formées par la salariée devant être rejetées. Sur les autres demandes indemnitaires : Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur : Mme [B] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Elle fait valoir, au soutien de cette demande, que la société ne démontre pas l'avoir guidée par une politique de la direction en violation des dispositions de l'article 1er de son contrat de travail, qu'aucun objectif ne lui a été fixé par voie d'avenant alors qu'il lui a été reproché des manquements en termes de résultats, que les deux entretiens semestriels prévus à l'article 2.4 du contrat de travail n'ont jamais eu lieu alors qu'ils concernent bien être de la salariée et recoupent l'objet de la procédure artificielle de licenciement parfaitement. Elle indique que la procédure d'enquête non probante et non contradictoire est attentatoire à sa dignité, que la lettre de licenciement a un caractère amphigourique alors qu'elle ne s'est jamais vu adresser un quelconque avertissement tout au long de la période contractuelle et que la société n'a jamais pris la peine de communiquer, alors qu'elle indiquait être en difficulté. Elle soutient que la volonté de la sortir des effectifs répond à un souci d'économie et qu'elle a refusé de céder à cette pression. La société conteste ces allégations et soutient qu'en tout état de cause, Mme [B] ne justifie d'aucun préjudice. Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail incombe à la partie qui s'en prévaut. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que le motif véritable du licenciement n'était pas de nature économique et que la faute grave reprochée à Mme [B] était caractérisée. L'intimée n'est pas davantage fondée à se prévaloir d'une absence de directives, d'une atteinte portée à sa dignité par la procédure d'enquête interne, ni de l'absence d'avertissement antérieur, et ne peut utilement se prévaloir de la circonstance que des objectifs ne lui ont pas été fixés. S'agissant des griefs relatifs aux difficultés rencontrées par Mme [B] à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, il résulte du courriel du 25 mars 2019 que celle-ci avait, aux termes de ce mail, demandé à M. [X] de la contacter au motif que sa collaboration avec M. [G] devenait « ingérable ». Toutefois, ainsi que le fait valoir l'employeur, il ressort des courriels produits que des échanges réguliers ont eu lieu après cette demande, Mme [B] faisant notamment état fin mars 2019 d'une absence de M. [G] ou adressant à M. [X], le 4 juillet 2019, un faisant « suite à [leur] entretien téléphonique de la semaine dernière concernant le recadrage des axes de développement de la mission de [K] [G] » sans plus évoquer de difficultés. En outre, s'il est constant qu'aucun des entretiens semestriels prévus par le contrat de travail n'a été formalisé, il ressort des éléments versés aux débats et notamment des échanges de courriels que la communication entre Mme [B] et sa hiérarchie était régulière. L'absence de formalisation de comptes-rendus d'entretien ne caractérise pas, dans les circonstances de l'espèce, un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté. Au surplus, et tout état de cause, Mme [B] ne justifie pas du préjudice dont elle demande réparation. Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire et attentatoire à la dignité de la procédure de licenciement : Il n'est pas établi que le licenciement de Mme [B] a été réalisé dans des conditions vexatoires ni attentatoires à sa dignité. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les frais du procès : Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur la condamnation aux dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [B] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, avec distraction au profit du conseil de l'appelante, les demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [O] [B] tendant à l'octroi de dommages et intérêts à raison d'une exécution déloyale du contrat de travail et du caractère vexatoire et attentatoire à sa dignité de la procédure de licenciement ; STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT : REJETTE l'ensemble des demandes de Mme [O] [B] ; CONDAMNE Mme [O] [B] aux dépens de première instance et d'appel, lesquels seront recouvrés par Mme Audrey Hinoux, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile ; REJETTE les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente de chambre