Cour d'appel, 09 novembre 2023. 21/03933

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 9 NOVEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/03933 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MGQH Madame [T] [O] c/ S.A.R.L. ICON CLINICAL RESEARCH Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 juin 2021 (R.G. n°F18/01501) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 07 juillet 2021. APPELANTE : [T] [O] née le 01 Août 1975 à [Localité 3] (72) de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Laëtitia SCHOUARTZ, avocat au barreau de BORDEAUX Assisté de Me Juliette LEBBE substituant Me SCHOUARTZ INTIMÉE : S.A.R.L. ICON CLINICAL RESEARCH RCS 419 490 099, agissant en la personne de son représentant légal, demeurant en cette qualité au siége [Adresse 2] Représentée par Me Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX Assistée de Me GUARDELLI, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 29 juin 2023 en audience publique, devant Madame Sophie Lésineau, conseillère chargée d'instruire l'affaire, en présence de Madame [J] et de Madame [C], auditrices de justice. qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Eric Veyssière, président Madame Cybèle Ordoqui, conseillère Madame Sophie Lésineau, conseillère greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. EXPOSE DU LITIGE Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 5 janvier 2009, la société Icon Clinical Research a engagé Mme [O] en qualité d'attachée de recherche clinique, grade 2, statut cadre, groupe 6, niveau C. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des industries pharmaceutiques. Par courrier du 12 mars 2018, la société Icon Clinical Research a convoqué Mme [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 26 mars 2018. Le 30 mars 2018, Mme [O] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Le 4 octobre 2018, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner la société Icon Clinical Research au paiement de diverses sommes en écartant le plafonnement prévu par l'article L.1235-3 du code du travail. Par jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - considéré que le licenciement de Mme [O] était justifié, - débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Icon Clinical Research de sa demande reconventionnelle liée à l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Par déclaration du 7 juillet 2021, Mme [O] a relevé appel du jugement. Par ses dernières conclusions enregistrées le 3 mai 2023, Mme [O] demande à la Cour de : - la juger recevable et bien fondé en son appel, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de : - voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - de dommages et intérêts pour la tardiveté de la remise des documents de fin de contrat, - de solde de l'indemnité de licenciement, - d'indemnité due au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, - juger que le licenciement de Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Icon Clinical Research à lui verser les sommes suivantes : - 45 920,29 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour tardiveté de remise des documents de fin de contrat, - 2 326,46 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement, - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Icon Clinical Research aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution. Par ses dernières conclusions enregistrées le 19 novembre 2021, la société Icon Clinical Research demande à la Cour de : - déclarer l'appel de Mme [O] recevable mais mal fondé, - rejeter les prétentions de Mme [O], - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, - condamner Mme [O] au paiement d'une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner en tous les dépens de première instance et d'appel, dont distraction est requise au profit de Maître Annie Taillard, avocat aux offres de droit. L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DECISION Sur la nature et le bien fondé du licenciement Mme [O] fait valoir que la lettre de licenciement est imprécise quant au motif de son licenciement en ce qu'elle ne peut savoir si elle est licenciée pour insuffisance professionnelle ou pour comportement fautif ; que si son licenciement repose sur des comportements fautifs, tous les faits antérieurs au 12 janvier 2018 doivent être considérés comme prescrits et ne peuvent fonder son licenciement. Elle fait valoir qu'elle n'a jamais été ni sanctionnée, ni rappelée à l'ordre durant ses neufs années au service de la société et qu'elle était confrontée à une surcharge de travail, travaillant régulièrement 50 heures par semaine, situation dont elle avait fait part à son employeur dès 2016. Elle précise contester les reproches de son employeur singulièrement ceux concernant le site de l'institut Curie en date du 23 janvier 2018. Elle met en avant la défaillance de son employeur dans son obligation de formation, d'adaptation à son poste et de soutien. La société fait valoir que la lettre de licenciement fait état de manquements dans le suivi des projets et l'irrespect des délais par la salariée, motifs relevant de l'insuffisance professionnelle, et qu'aucun des faits évoqués ne sont prescrits puisque le licenciement ne repose pas sur des faits fautifs. Elle expose que l'insuffisance professionnelle de Mme [O] est parfaitement établie sur un temps certain et qu'elle a proposé des formations régulièrement suivies par la salariée. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : 'Votre dernière visite de MAV (Monitoring Assessment Visit) qui s'est déroulée le 23 janvier 2018 a été notée insuffisante (unsatisfactory) par votre Responsable. Or cette visite faisait suite à un plan d'actions qui avait été mis en place par votre responsable le 13 août 2017 afin de remettre le site en conformité après que les visites initiales des 29 mars 2017 puis 25 juillet 2017 aient fait apparaître des manquements dans le suivi que vous y aviez effectué ». Ce plan d'actions du 13 août prévoyait entre autres que des trackers soient mis en place et mis à jour pour suivre les documents essentiels. Or ces trackers n'étaient toujours pas à jour lors de la visite du 23 janvier, ce qui n'a pas permis le contrôle du suivi des documents sur site. Votre temps sur site (seulement 6h) n'est pas suffisant au regard du travail à y effectuer, à savoir un nombre important de pages de cahiers d'observations à contrôler par vos soins avant que ces données puissent être analysées, et du temps prévu dans le contrat avec le client (8h). Ce qui conduit à des retards dans l'avancement du projet, alors que de par votre expérience, vous auriez dû vérifier votre plan de monitoring et planifier le temps nécessaire sur site de façon automatique et autonome. Un autre point crucial relevé pendant cette visite a été l'enregistrement des dates de naissance des patients qui a été effectué en contradiction avec la législation et nos procédures, ce que vous ne pouvez ignorer puisque vous avez reçu, depuis votre embauche le 5 janvier 2009, toutes les formations nécessaires de vos missions et notamment la formation sur la procédure SOP LEG004POL GG 1326 relative à la collection des données personnelles, que vous avez suie les 30 mars 2016 et 25 août 2017. Cette situation d'autant plus inacceptable qu'elle peut mettre la société en mauvais position en cas d'audit par le client ou inspection des autorités de santé. La notation « insatisfaisante » signifie que vous n'êtes plus autorisées à effectuer une seule visite de monitoring sur site seule, qu'il s'agit là de la base même de votre métier, et contraint l'entreprise à mettre en place un plan d'urgence et trouver des ressources pour assurer les visites prévues au contrat avec le client et les équipes projet dans les temps impartis. Ces faits interviennent après que nous ayons dû vous retirer plusieurs études après des plaintes des clients et des équipes de projets - Etudes Gilead 0035/0133 et 0035/0136 : les équipes projets ont demandé en mai 2017, à ce que vous sortiez des études à cause de vos problèmes de performance les mois précédents, - En octobre 2017, c'est l'équipe projet de l'étude Five Prime 2252/0031 qui informait votre manager que le client avait demandé à ce que vous soyez remplacée sur l'étude suite à des problèmes de performance et soulignait que la situation était critique pour ne pas compromettre un nouveau projet en cours de négociation avec ce même client. A noter quant à cette étude que les non-conformités relevées lors de l'audit sur site à Lvon les 7 et 8 mars 2017(3 non-conformités majeures et 6 mineures) qui vous avaient été communiquées par notre département Qualité le 14 avril 2017 n'avaient toujours pas été traitées au 30 novembre 2017 malgré des relances le 13 juillet, le 28 août et le 30 novembre 2017. Ce qui est inacceptable. Votre revue de performance 2017 fait apparaître également que vous ne respectez pas les délais impartis par nos procédures pour l'envoi de vos documents : - seulement 70 à 80% de vos documents de visite envoyés dans les délais impartis par nos procédures (dans les 5 jours qui suivent la visite pour le projet de rapport, dans les 10 jours pour la version finale pour la version finale, dans les 10 jours pour la lettre de suivi) alors que le minimum à respecter est de 90%. - Votre évaluation de performance aurait d'ailleurs dû être revue et signer pour le 31 janvier au plus tard. Ce qui n'était toujours pas fait au 7 février. Vos « Actions Items » ne sont pas résolus dans les temps : 17 actions sur 42 ont été résolues dans un délai supérieur à 8 semaines. De la même façon, vous ne renvoyez pas vos feuilles de relevé d'heures mesuelles : janvier et février 2017 soumis en juin 2017 puis le reste de l'année 2017 a été soumis en janvier 2018 alors qu'ils doivent être adressés à votre responsable au plus tard le 10 de chaque mois. Votre préavis de trois mois débutera à la date de présentation du présent courrier. [...]' La cour relève qu'à travers la formulation des motifs de la lettre de licenciement, la société met en avant une incapacité de la salariée à mener sa mission à bien, une exécution non satisfaisante de son travail ou d'une mauvaise qualité de son travail sans qu'il n'en ressorte des motifs faisant état de faits ou des refus fautifs de réaliser par la salariée son travail ou volontairement de ne pas respecter des consignes données. Il convient de rappeler que l''insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. L'insuffisance professionnelle se manifeste dans ses répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service. L'insuffisance professionnelle est non fautive. Il en résulte qu'elle peut être invoquée à tout moment sans tenir compte des délais de prescriptions des faits fautifs et des sanctions propres au droit disciplinaire. Ainsi, la cour retient que la société a licencié Mme [O] pour des motifs fondés sur l'insuffisance professionnelle sans qu'il n'y ait à se pencher sur un éventuel caractère disciplinaire du licenciement. La demande tendant à faire constater la prescription des faits ayant justifié le licenciement doit donc être écartée. Pour caractériser l'insuffisance professionnellle, l'employeur doit établir la matérialité des manquements imputables au salarié et établir qu'ils perturbent la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. En l'espèce, la société met tout d'abord en avant des difficultés rencontrées par Mme [O] lors des visites sur site, s'agissant notamment de la visite du 23 janvier 2018, correspondant à la troisième visite d'un site suivi par Mme [O]. Il importe de préciser que ces visites ont pour objectif de réaliser des contrôles qualité sur les données des clients et de s'assurer de leur conformité à des protocoles, des pratiques professionnelles et des directives. La société démontre à travers la production de courriels, dont les parties traduites en français permettent d'éclairer suffisamment la cour quant à leur contenu et seront donc retenus dans l'analyse des griefs formulés, qu'elle avait demandé à Mme [O], dès le 31 mars 2017, soit quelques jours après une visite sur site, un résumé actualisé de la visite ainsi qu'une réponse aux questions relevées par sa supérieure, Mme [N], document devant être adressé au client. Or malgré une relance le 4 juillet 2017 attirant l'attention de la salariée sur le caractère urgent de la demande, Mme [O] n'a adressé son rapport que le 31 juillet 2017, nécessitant que sa responsable hiérarchique adresse elle-même un rapport actualisé en ses lieu et place le 7 juillet 2017 pour répondre à la demande des clients. Suite à une nouvelle visite le 25 juillet 2017 sur le même site, Mme [N] a adressé, le 13 août 2017, à la salariée un résumé des points à corriger dans le cadre du suivi du site et a mis en oeuvre un plan de correction de ces difficultés, plan devant être exécuté et suivi par Mme [O]. La supérieure hiérarchique précisait, d'ailleurs, à l'occasion de ces remarques que la salariée avait beaucoup de temps pour corriger la situation avec les clients. Par courriel du 1er décembre 2017, soit 4 mois depuis la mise en oeuvre du plan, Mme [N] a sollicité Mme [O] sur l'absence de retour sur les objectifs fixés et la mise en oeuvre du plan déterminé en août 2017 et a exigé un retour d'ici la fin de l'année, ce à quoi la salariée indiquait qu'elle allait s'y atteler dans les jours à venir, confirmant ainsi son absence de retour jusqu'alors sur ce point. Ce n'est qu'après ces alertes, qu'elle a transmis le 8 décembre 2017, soit dans les délais, les éléments demandés. Après une nouvelle visite sur site le 23 janvier 2018, Mme [N] a adressé à Mme [O] un résumé de ses observations par courriel du 31 janvier 2018 en pointant les différents manquements suivant : '- non respect du temps sur site requis par le supérieur hiérarchique dans l'invitation en MAV du 5 janvier 2018, - site laissé avec un arriéré de vérification des données (Source Date Vérification) (57% jusqu'à 61% de conformité après la visite du 23 janvier) - le fichier du site n'est pas prêt pour inspection bien que le cahier d'enregistrement ait été mis en oeuvre mais pas tenu à jour, pour rappel c'était une des observations suite aux MAV I et MAV II, voir les détails ci-après et le tracker joint avec les documents manquants, - le registre de délégation (delegation log) et le registre des formations ne sont pas disponibles alors que la visite du supérieur hiérarchique ait été annoncée le 5 janvier et que la visite a eu lieu le 23 janvier. L'ARC (attaché de recherces cliniques) n'a fourni aucune copie au supérieur hiérarchique. Le Study Co n'a pas pu trouver les documents, - beaucoup de dates de naissance des patients sont utilisées sur IWRS (Interactive Web Response System) et sur chaque formulation de demande pour le labo. C'est une violation des données personnelles du patient. Et partagé avec le supérieur hiérarchique dans les documents attachés à ce mail (extrait de IWRS), - aucun projet de rapport final n'a été fourni au supérieur hiérarchique pour l'évaluation des compétences (le rapport est finalisé, c'était dans les observations de MAV I et MAV II). Ainsi, Mme [N], juste avant de quitter son poste, a qualifié la visite d'insuffisante en ce que Mme [O] n'avait pas mis en oeuvre toutes les mesures de nature à garantir la qualité de la visite sur site et à vérifier le respect des protocoles du site. Cette analyse était partagée par la nouvelle responsable de Mme [O], Mme [B], comme le démontre son courriel du 7 février 2018. La société démontre en outre, à travers les bilans de la visite du 23 janvier 2018, que Mme [O] n'a pas mis à jour les 'trackers' permettant ainsi de vérifier la bonne conformité du site au regard des protocoles à respecter. Il est à préciser que dans la lettre de licenciement, la société reproche à la salariée, non pas une absence de mise en place de ces 'trackers,' mais bien leurs mises à jour, point sur lequel Mme [O] ne fournit aucune observation. De plus, ainsi que le relève le courriel de Mme [B] du 7 février 2018, la société justifie que le temps passé sur site par Mme [O] est inférieur au temps prévu dans le cahier des charges du contrat et n'a pas permis l'examen de tous les documents à contrôler, ce en raison d'une mauvaise anticipation de son propre plan de monitoring alors même que son ancienneté dans son poste aurait du faire en sorte que de tels manquements ne se produisent pas. En revanche, le grief tiré d'une violation de la législation et des procédures internes à la société relatives à l'enregistrement des dates de naissance des patients n'est pas démontré. En effet, Mme [O] justifie avoir réalisé différentes démarches afin que ces données cessent d'être visibles et en a fait état auprès du chef de projet par courriel du 12 avril 2018. Il ne peut dès lors pas lui être imputé ce manquement. Au total, la cour retient que la société a bien établi des manquements dans la gestion par Mme [O] de la visite sur site le 23 janvier 2018 ainsi que dans le suivi de ce dossier. En adressant hors délai son rapport à l'issue de la première visite et en ne mettant pas en oeuvre les mesures nécessaires pour garantir une conformité du site et mettre son entreprise en capacité de vérifier le respect des protocoles sur site, la salariée a perturbé la bonne marche de l'entreprise et le fonctionnement de son service. En outre, les allégations de la société selon lesquelles elle avait déjà du retirer la salariée de certains projets après des plaintes de clients et des équipes projets concernant les études Gilead et l'étude Five Prime, résultent des courriels émanant de clients ou des équipes projets sollicitant la désignation d'un nouvel attaché de recherche clinique en remplacement de Mme [O] du fait de ses médiocres performances et de ses carences dans le traitement des tâches qui lui incombaient avec la nécessité de recourir à une personne à temps plein pour remettre à niveau les différents sites dans le temps imparti avant la finalisation des projets. Il est, en outre, précisé dans ces courriels que les difficultés évoquées concernant Mme [O] sont observées depuis un an déjà sans amélioration de sa part malgré les retours réalisés auprès d'elle quant à la qualité de son travail. Enfin, l'évaluation de performance de Mme [O] en date de 2017 montre qu'elle ne respectait pas les procédures en vigueur dans l'entreprise en ce qui concerne la transmission des documents de visite et la résolution dans les délais impartis des 'actions Items' ou objectifs. Mme [O] ne conteste pas la réalité de ces manquements ; elle les explique par une surcharge de travail et un accroissement de ses objectifs. Cependant, sur ce dernier point, Mme [O] communique des objectifs qui lui étaient demandés en 2013 soit 5 ans avant les faits ne permettant pas une comparaison pertinente. En dernier lieu, la société justifie avoir dû relancer Mme [O] par un courriel du 18 décembre 2017 pour que cette dernière lui adresse avant la fin de l'année la grande majorité de ses relevés d'heures mensuelles de 2017, en l'absence de toute communication antérieure. Ce retard dans la communication de ces relevés est attesté, en outre, par l'examen des fiches de relevé d'heures qui démontre que Mme [O] a adressé en juin 2017 ses fiches horaires de janvier et février 2017 et seulement le 10 janvier 2018 toutes ses autres fiches, sans apporter d'explications valables sur ces transmissions tardives. *** Il ressort de ce qui précède que les insuffisances professionnelles imputées à Mme [O] reposent sur des faits réels et vérifiés. Néanmoins, il importe que les résultats ou comportements tenus pour une insuffisance ne trouvent pas leur explication dans des circonstances étrangères à l'activité du salarié et encore moins dans les carences de l'employeur. Mme [O] fait valoir de première part qu'elle n'a pu mener correctement son travail en raison d'une surcharge d'activité nécessitant de sa part de réaliser de nombreuses heures sans pour autant garantir un travail de bonne qualité. Elle justifie ses larges horaires en communiquant sa feuille de relevés d'heures de mars 2017 et des fiches Planview. Elle précise en avoir déjà fait part à son employeur lors de son entretien professionnel le 28 avril 2016. Cependant, Mme [O] bénéficiait du statut de cadre au forfait jour et elle exécutait sa mission en télétravail ; si elle pouvait, selon les mois, rencontrer des pics d'activité comme ce fut le cas en mars 2017, il n'en demeure pas moins que l'analyse des relevés d'heures mensuelles validés tant par la société que la salariée, ne démontre pas une surcharge d'activité. La communication par cette dernière des fiches planview dont l'employeur démontre qu'elles sont uniquement remplies par les salariés et servent à exposer aux clients le nombre d'heures accordées à leur projet, ne suffisent pas à remettre en cause la validité des relevés d'heures mensuelles, document utilisé en interne de la société pour contrôler la durée du travail de chacun des salariés et signé par toutes les parties concernées. Il doit être relevé que dans le cadre de son évaluation professionnelle de 2016, Mme [O] a certes évoqué un manque de temps mais en mettant surtout en avant l'irrégularité de sa charge de travail et son niveau de salaire. Mme [O] expose en deuxième part que la société a manqué à son obligation de formation ou d'adaptation et n'a rien mis en place pour qu'elle se forme et pallier ainsi ses prétendues carences, voire il lui aurait refusé des formations sollicitées en 2016. Cependant, la société justifie avoir fait suivre au moins 107 séquences de formation à Mme [O] dont la majorité en ligne entre avril 2016 et le 30 mars 2018, date de la cessation de la relation contractuelle. La décision de l'employeur qui a refusé deux demandes de formation formées par Mme [O] est justifiée par un nombre d'heures insuffisamment acquises au titre du droit individuel à la formation ou d'une inadéquation de la formation envisagée à son poste de travail de sorte que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de formation. Par ailleurs, la société a apporté un réel suivi à Mme [O] en faisant des restitutions '1-2-1" de chaque visite et un retour quant aux manquements observés, en lui proposant un plan d'action pour l'aider dans son travail de mise en conformité du site, en compensant ses manquements par l'envoi de rapports en ses lieux et places, en la relançant quant à ses restitutions écrites ou à la mise à jour des documents en vu des nouvelles visites. Tout en assurant un suivi attentif du travail de Mme [O], l'employeur lui a accordé un temps suffisant pour s'adapter et s'approprier la réalité de son travail comme cela est démontré dans le cadre des deux études où il lui a été laissé un an avant de la retirer de ces projets. La Cour retient de ces éléments que malgré le soutien apporté par la société, Mme [O] n'est pas parvenue à remédier aux manquements constatés caractérisant une insuffisance professionnelle qui a perturbé la bonne marche de l'entreprise et le fonctionnement du service. Le licenciement de Mme [O] est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse et Mme [O] sera déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs. Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat Mme [O] fait valoir qu'elle a été contrainte de relancer son employeur les 9 juillet et 4 août 2018 afin de recevoir ses documents de fin de contrat alors que son licenciement lui a été notifié le 30 mars 2018 avec une fin de préavis le 30 juin 2018 et qu'elle n'a reçu les documents que fin septembre 2018. Elle est donc restée trois mois sans salaire, ni allocation, subissant ainsi un préjudice certain. S'il est constant que la société a effectivement transmis de façon tardive les documents de fin de contrat à Mme [O], cette dernière n'apporte, cependant, aucun élément à la Cour lui permettant d'évaluer son préjudice. Le jugement déféré, qui a débouté Mme [O] de sa demande de dommages-intérêts, sera confirmé de ce chef. Sur l'article 700 du code deprocédure civile et les dépens Mme [O], qui succombe devant la Cour, supportera les dépens d'appel. Il n'est pas contraire à l'équité de laisser à chaque partie la charge de ses frais non compris dans les dépens. Ainsi tant Mme [O] que la société Icon Clinical Research seront déboutées de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La Cour CONFIRME le jugement déféré Y ajoutant, CONDAMNE Madame [T] [O] aux dépens d'appel REJETTE les demandes d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps E. Veyssière