Cour d'appel, 21 février 2025. 24/05837

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT SUR RENVOI DE CASSATION ARRÊT AU FOND DU 21 FEVRIER 2025 N°2025/35 Rôle N° RG 24/05837 - N° Portalis DBVB-V-B7I-BM7Q6 [U] [C] épouse [VY] C/ S.A. TECHNIQUE POUR L'ENERGIE ATOMIQUE - TECHNICATOME Copie exécutoire délivrée le : 21 FEVRIER 2025 à : Me Jimmy IMPINNA, avocat au barreau de MARSEILLE Me Joseph MAGNAN de la SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Arrêt en date du 21 Février 2025 prononcé sur saisine de la Cour suite à l'arrêt rendu par la Cour de Cassation le 06 mars 2024, qui a cassé et annulé l'arrêt n°110/2022 rendu le 29 avril 2022 par la Cour d'Appel d'Aix-en-Provence (Chambre 4-2 ). DEMANDERESSE SUR RENVOI DE CASSATION Madame [U] [C] épouse [VY], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Jimmy IMPINNA, avocat au barreau de MARSEILLE DEFENDERESSE SUR RENVOI DE CASSATION S.A. TECHNIQUE POUR L'ENERGIE ATOMIQUE - TECHNICATOME prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 3] représentée par Me Joseph MAGNAN de la SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, Me Coralie RENAUD de l'AARPI LEANDRI ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 16 Décembre 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, et Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, M. Fabrice DURAND, Président de chambre Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Février 2025. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Février 2025 Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Mme [U] [VY] a été recrutée par la société Areva TA, désormais dénommée société Technique pour l'Energie Atomique (Technicatome) par contrat de travail à durée indéterminée du 17 juillet 2002 en qualité d'ingénieur, position 1.2.2, coefficent 130, statut ingénieurs et cadre. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des Bureaux d'Etudes Techniques, Cabinet d'Ingénieurs Conseils, Sociétés et Conseils dite Syntec concernant les ingénieurs et cadres. Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait l'emploi d'ingénieur étude-contrôle commande-chargé d'affaire, position I.2.3, coefficient 150 au sein de l'unité d'emploi opérationnel - UEO et percevait une rémunération mensuelle brute de 4.419,89 € sur treize mois. Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 5 mars 2012, l'employeur lui reprochant de refuser systématiquement l'autorité, d'imposer ses conditions à tout changement, d'avoir proféré des allégations mensongères de harcèlement moral et de discrimination à l'égard de ses hiérarchies successives et de refuser des opportunités faites par son actuelle hiérarchie. Soutenant qu'elle avait été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et de discrimination, demandant la nullité de son licenciement et à défaut qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse; sollicitant sa réintégration et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [VY] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence le 15 juin 2012, lequel par jugement de départage du 21 juin 2018 a : - dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [VY]; - condamné la société Technicatome à payer à Mme [VY] les sommes suivantes : - 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral; - 11.241,24 euros à titre de rappel de salaires sur la période non prescrite; - 165,22 euros à titre de frais de déplacement; - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - rejeté toute autre demande; - ordonné l'exécution provisoire du jugement; - condamné la SA Technicatome aux entiers dépens. Statuant sur l'appel de Mme [VY] relevé le 20 juillet 2018, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a, suivant arrêt du 29 avril 2022 : Déclaré recevables les appels principal et incident. Confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a : - rejeté la demande en dommages-intérêts au titre de la discrimination présentée par Mme [VY]; - rejeté la demande d'annulation du licenciement et de réintégration formée par la salariée; - dit que le licenciement de Mme [VY] est fondé sur une cause réelle et sérieuse; - condamné la SA Tecnhicatome à payer à Mme [VY] les sommes de : - 11.241,24 euros à titre de rappel de salaires sur la période non prescrite; - 165,22 euros à titre de frais de déplacement; - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Infirmé le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SA Technicatome à payer à Mme [VY] une somme à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral. Statuant à nouveau de ce chef Débouté Mme [VY] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral. Débouté la SA Technicatome de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamné la SA Technicatome aux dépens de première instance et d'appel. Par arrêt du 06 mars 2024 rendu sur pourvoi principal de Mme [VY], la cour de cassation a : - rejeté le pourvoi incident; - cassé et annulé mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de Mme [VY] fondé sur une cause réelle et sérieuse et la déboute de ses demandes de nullité du licenciement,de réintégration et de paiement du salaire entre son éviction et sa réintégration ainsi que de dommages-intérêts au titre d'une discrimination, l'arrêt rendu le 29 avril 2022 entre les parties par la cour d'appel d'Aix-en-Provence; - remis sur ces points l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée, - condamné la société Technique pour l'énergie atomique aux dépens; - en application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la société Technique pour l'énergie atomique et l'a condamnée à payer à Mme [VY] la somme de 3.000 euros; - dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé. Par déclaration adressée le 06 mai 2024 par voie électronique , Mme [VY] a saisi la cour d'appel de renvoi. Aux termes de ses conclusions responsives d'appelante notifiées par voie électronique le 18 octobre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [U] [VY] demande à la cour de : Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, le 21 juin 2018, en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [VY], fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration et de paiement du salaire entre son éviction et sa réintégration ainsi que des dommages et intérêts au titre d'une discrimination. Constater que par un arrêt du 6 mars 2024, la cour de cassation a cassé l'arrêt rendu par la cour d'appel d'Aix-en-Provence le 29 avril 2022, en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [VY] fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration et de paiement du salaire entre son éviction et sa réintégration ainsi que des dommages et intérêts au titre d'une discrimination. Et, statuant de nouveau : Fixer la rémunération mensuelle de Mme [VY] à la somme de 5263,80 € bruts correspondant au salaire de 4858,89 € bruts mensuels sur 13 mois. Juger que Mme [VY] a été victime d'une discrimination en raison de sa situation de famille. Condamner la société Technicatome à payer à Mme [VY] la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à discrimination. A titre principal, Requalifier le licenciement en date du 5 mars 2012 en licenciement nul. En conséquence, Condamner la société Technicatome à payer à Mme [VY] les sommes suivantes : - 560 501,79 € bruts à titre d'indemnisation de la période comprise entre le licenciement et l'ouverture de ses droits à retraite, outre la somme de 56 050,17 € bruts au titre des congés payés y afférents. (cf. pièce n°95) ; - 5 067,12 € bruts au titre du rappel des congés d'ancienneté ; - 4 283,12 € bruts à titre du rappel de la prime d'aide aux vacances; - 18 593,00 € à titre d'indemnisation de l'indemnité de départ à la retraite ; - 126 331,20 € à titre de dommages et intérêts correspondant à 24 mois de salaire réactualisé au titre de la réparation du licenciement illicite. A titre subsidiaire , Requalifier le licenciement en date du 5 mars 2012 en licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, Condamner la société Technicatome à payer à Mme [VY] les sommes suivantes : - 126 331,20 € à titre de dommages et intérêts au titre de la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ordonner le paiement des intérêts de droit et anatocisme à compter du jour de la saisine du Conseil de prud'hommes. Condamner la société Technicatome à payer à Mme [VY] la somme de 3.500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Débouter la société Technicatome de toutes ses demandes. Condamner la société Technicatome aux entiers dépens de l'instance en ce compris les éventuels frais de recouvrement par huissier instrumentaire. Par conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 12 décembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la SA Technicatome demande à la cour de : Juger que Mme [VY] a dénoncé de mauvaise foi des faits de harcèlement et de discrimination. Juger l'absence de discrimination que Mme [VY] prétend avoir subie en raison de sa situation de famille. Juger que le licenciement de Mme [VY] repose sur une cause réelle et réelle. En conséquence, Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 21 juin 2018 en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [VY] reposait sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail et au titre d'une discrimination. Rejeter l'intégralité des demandes de Mme [VY]. Débouter Mme [VY] de l'ensemble de ses demandes. Condamner Mme [VY] à régler à la société la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile A titre subsidiaire, En cas de nullité du licenciement Débouter Mme [VY] de sa demande d'indemnité pour la période entre le licenciement et l'ouverture de ses droits à la retraite d'un montant de 560.501,79 €. Débouter Mme [VY] de sa demande au titre des congés payés afférents à cette indemnité d'un montant de 56.050,17 euros. Débouter Mme [VY] de sa demande de 5067,12 euros au titre d'un rappel de salaire de congés d'ancienneté et 4.283,12 euros à titre de rappel de la prime d'aide au vacances. Débouter Mme [VY] de sa demande de 18.593 euros à titre d'indemnisation de départ à la retraite. Limiter les dommages-intérêts au titre de la rupture d'un licenciement nul à la somme de 29.154 euros correspondant à 6 mois de salaire en tenant compte des autres griefs reprochés. En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse Limiter les dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 29.154 € correspondant à 6 mois de salaire. A titre infiniment subsidiaire Déduire de l'indemnité pour la période comprise entre le licenciement et l'ouverture de ses droits à la retraite la somme de 384.226 euros au titre des revenus de remplacement. Débouter Mme [VY] de sa demande au titre des congés payés afférents à cette indemnité d'un montant de 56.050,17 euros. Débouter Mme [VY] de sa demande de 5067,12 € au titre d'un rappel de salaire de congés d'ancienneté et 4.283,12 euros à titre de rappel de la prime d'aide au vacances. Ordonner la compensation entre l'indemnité de licenciement réglée à Mme [VY] d'un montant de 16.318,38 euros et l'indemnisation de l'indemnité de départ en retraite fixée à 17.492 euros. En tous les cas : Débouter Mme [VY] de l'ensemble de ses demandes. Condamner Mme [VY] à régler à la société Technicatome la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile SUR CE Sur l'étendue de la saisine de la cour de renvoi Selon les articles 624 et 625 du code de procédure civile la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce et sur les points atteints par la cassation, elle replace les parties dans l'état où elles se trouvaient avant la cassation. L'article 631 du même code précise que devant la juridiction de renvoi, l'instruction est reprise en l'état de la procédure non atteinte par la cassation, l'article 632 indiquant que les parties peuvent invoquer de nouveaux moyens à l'appui de leurs prétentions. Par appplication de l'article 634; les parties qui ne formulent pas de moyens nouveaux ou de nouvelles prétentions ainsi que les parties qui ne comparaissent pas sont réputées s'en tenir aux moyens et prétentions qu'elles avaient soumis à la juridiction dont la décision a été cassée. Enfin, dès lors qu'une partie comparaît et conclut devant une juridiction de renvoi, celle-ci n'est tenue de répondre qu'aux prétentions et moyens formulés devant elle. En l'espèce, il résulte du dispositif de l'arrêt de la cour de cassation du 6 mars 2024, que l'arrêt attaqué du 29 avril 2022 a été partiellement cassé en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [VY] fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration et de paiement du salaire entre son éviction et sa réintégration ainsi que de dommages-intérêts au titre d'une discrimination, que pour autant, le dispositif des conclusions responsives de l'appelante, Mme [VY] notifiées par voie électronique le 18 octobre 2024, s'il sollicite l'infirmation du jugement entrepris de ces mêmes chefs et saisit la cour de renvoi de ses prétentions tendant à obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts au titre d'une discrimination; la requalification du licenciement du 5 mars 2012 en licenciement nul et la condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités au titre de la rupture illicite et également au titre de la période comprise entre le licenciement et l'ouverture de ses droits à la retraite de même qu'au titre du rappel de congés payés d'ancienneté, et de l'indemnité de départ à la retraite; ne reprend pas sa prétention initiale tendant à voir prononcer sa réintégration au sein de l'entreprise, la cour n'étant donc pas tenue d'y répondre. Sur la discrimination fondée sur la situation de famille En application des dispositions des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail, dans leur version du 29/05/2008 au 08/08/2012 applicable au litige 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, (....) en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille (...).' En cas de litige, il appartient à celui qui se prévaut d'une discrimination directe ou indirecte de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer la situation qu'il dénonce . Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [VY] soutient que la volonté de son supérieur hiérarchique, M. [N], de l'écarter de l'UEO P45 exprimée au cours de l'entretien qu'elle a eu avec celui-ci le 24 novembre 2011 était fondée non sur la prétendue mésentente avec son collègue M. [F] avancée par l'employeur mais sur son souhait de ne pas conserver au sein de l'unité de travail, dont il devenait le responsable à compter du 1er décembre suivant, les deux membres du couple [VY], son mari [K] [VY] y travaillant depuis 2008 estimant sans l'établir qu'une telle situation engendrait des difficultés de management, ce qu'il avait non seulement indiqué à son mari oralement le 24 novembre 2011 mais également à ses supérieurs hiérarchique, Mme [I], N+2, celle-ci partageant cet avis et M. [X] [L], Directeur dans de nombreux courriels échangés les 13/12/2011; 19 janvier 2012; 30 janvier 2012 la mésentente alléguée, qu'elle contestait, n'étant qu'un prétexte utilisé par M. [N] pour l'affecter à de nouvelles missions dans une autre équipe de sorte que la discrimination à raison de sa situation de famille dénoncée le 20 janvier 2012 est établie, la note du déontologue saisi par l'employeur le 30 janvier 2012 concluant à l'absence d'une situation de discrimination n'étant pas probante, celle-ci ne précisant ni le déroulement de l'enquête, ni les auditions réalisées. La société Technicatome conteste la discrimination alléguée dont l'existence n'a pas été confirmée par le déontologue mandaté par la société pour enquêter sur les accusations lancées par les deux parties en relevant que si Mme [VY] s'est effectivement plainte de discrimination auprès du chef d'établissement, elle n'a jamais fait référence à l'un des critères mentionnées à l'article L1132-1 du code du travail, aucun des délégués du personnel, dont son mari, M. [K] [VY] n'ayant lancé une alerte en ce sens; que 'ce n'est que dans le cadre du contentieux prud'homal, après avoir obtenu des manière parfaitement déloyale des mails échangés entre sa hiérarchie et le chef d'établissement où il est fait référence aux problématiques d'ordre opérationnel que peuvent générer le fait d'avoir deux époux travaillant au sein d'une même équipe que Mme [VY] a mis en avant le critère de la situation de famille'; or, le seul élément présenté, étant le fait qu'elle travaillait avec son mari dans la même unité ne peut constituer à lui seul un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte alors que la société n'a pas eu de difficulté à recruter M. [VY] qui était déjà l'époux de la salariée en 2008, qu'ils ont travaillé ensemble pendant 4 ans, qu'elle n'a pas vu d'inconvénient en 2009 à ce que Mme [VY] charge son mari d'une démarche visant à apaiser le conflit l'opposant à son précédent manager M. [T] [B] [O]; que les échanges de mails produits n'ont jamais été suivis d'effet, aucun changement d'affectation n'ayant été imposé à Mme [VY]; ce dernier n'ayant été envisagé que du fait de la remise en cause par la salariée du rôle d'[J] [F] dont elle contestait la légitimité créant une relation conflictuelle entre les salariés de nature à perturber le fonctionnement de cette unité, alors que M. [N], exerçant des fonctions de représentant du personnel au sein de la société n'a jamais été animé d'une quelconque volonté de discriminer la salariée parce qu'elle travaillait au sein de la même unité que son mari. A l'appui de sa demande, Mme [VY] produit aux débats les éléments suivants: - l'extrait d'une publication 'Flash nomination' du service Marketing §Communication d'Areva mentionnant la nomination de M. [W] [N] en tant que Responsable de l'Unité d'Emploi Opérationnel 'Systèmes de Contrôle Commande pour l'Energie (UEO P45) en remplacement de [A] [O] à compter du 1er décembre 2011"; - une attestation de Mme [TL], ingénieur; témoignant du fait que 'Mme [VY] a eu un malaise le 24/11/2011 à la suite d'un entretien avec [H] [N], elle suffoquait, était en état de choc, qu'elle a dit que [H] [N] l'avait attaqué verbalement en lui disant que personne ne voulait travailler avec elle, qu'il avait particulièrement dévalué son travail; que M. [GS] [E] est également descendu; qu'il était au téléphone avec elle quand elle a eu son malaise et a démenti les propos que lui avait prêtés [H][N] au cours de son entretien avec Mme [VY] ; - un arrêt de travail de Mme [VY] du 24 novembre 2011; - un courriel de Mme [VY] notifiant à sa hiérarchie cet arrêt de travail 'suite au traumatisme provoqué par les attaques injustifiés de [W] [N]'; - un témoignage de M. [K] [VY], époux de Mme [VY], affirmant que le 24/11, il a eu M. [N] au téléphone lequel lui avait dit 'qu'il avait décidé de séparer le couple [VY], car il jugeait qu'avoir un couple dans la même activité n'était pas normal, je lui ai demandé ses raisons, il a répondu qu'il ne trouvait pas cela sain. Bien que j'ai ressenti à ce moment là un étonnement et une incompréhension, je lui ai répondu que mon affectation ne devait dépendre que des besoins du service...' - un courriel de [H] [N] adressé à Mme [VY] le 13/12/2011 lui proposant les pistes d'affectation suivantes : n°1 :RT ou CA sur un des projets CCDE pilotés par [J] n° 2 : intégration dans l'équipe MOE RJH dans l'équipe ingénierie CCDE à Cad n°3 : intégration équipe TFFRN RJH commé équipier systémier CCDE et 'A ta demande, la faisabilité d'une quatrième proposition est à regarder dans le groupe d'[M] [P]......Je te demande de le contacter rapidement pour que nous puissions statuer sur l'une de ces 4 propositions'; - un arrêt maladie de Mme [VY] du 14 décembre 2011; - une note d'organisation de l'Unité 45 du 19/12/2011 écrite par [H] [N] sous couvert de [Z] [I], sa supérieure hiérarchique, accompagnée d'un organigramme positionnant [J] [F] comme responsable du groupe constitué des époux [VY] et de M. [Y]; - un compte-rendu d'une réunion des délégués du personnel du 19/01/2012 à propos de cette nouvelle organisation et de la notion de responsable technique réalisant des missions dédiées jusqu'à présent aux chargés d'affaires s'interrogeant sur la nature du lien entre les deux 'la Direction est-elle consciente que d'anciens chargés d'affaires qui se retrouvent équipiers risquent de mal vivre cette dévalorisation'; la Direction répondant que 'les responsables opérationnels n'ont pas vocation à se substituer aux salariés qui conservent la responsabilité des sujets préalablement confiés; il n'y a pas de lien hiérarchique entre un salarié et un responsable opérationnel'; - une seconde attestation de Mme [TL] témoignant que 'Pendant l'absence de Mme [VY] en arrêt maladie, [W] [N] est venu dans le bureau que je partage avec [V] [G]. Il a abordé l'incident du 24/11. Il a parlé d'elle (Mme [VY]) en disant 'elle est sur la touche', il a évoqué le projet RJH MOE à [Localité 2] en indiquant que [KP] [S] ne voulait pas d'elle sur ce projet'; - un courriel de Mme [VY] adressé à M. [N] le 11 janvier 2012 en réponse au fait qu'il lui indiquait attendre sa réponse sur la dernière proposition d'[M] sur Barracuda ayant compris qu'elle ne souhaitait pas travailler dans l'équipe d'[J] à laquelle elle répond ' Je t'ai répondu plusieurs fois sur la proposition d'[M], si tu veux une réponse écrite il me faut une proposition écrite, fiche de poste ou fiche de lot (avec positionnement dans le projet, ma fonction), je n'ai pas d'état d'âme à travailler avec [J] [F] comme avec n'importe quel autre collègue et comme je te l'ai répété maintes fois ma position n'a pas changé'; - un courriel de Mme [VY] adressé le 20 janvier 2012 à M. [L], Directeur d'Areva, résumant l'entretien qu'elle a eu la veille avec lui en présence de M. [D], délégué du personnel durant lequel le chef d'établissement lui a indiqué, 'qu'il n'y avait pas de lien hiérarchique entre [J] [F] (et elle); qu'il n'exercera pas d'encadrement opérationnel, qu'il n'exerce pas de pilotage des projets qu'elle gère, qu'il n'a pas à intervenir ni à interférer sur les projets qu'elle gère; qu'il n'a pas à aller voir mon CdP pour parler de mes projets, pour lui demander ce qu'il pense de moi, 'dans ces conditions, je souhaite conserver ma fonction de chargée d'affaire sur les fours et sur HIP3 projet futur qui m'avait été attribué pour 2012, en plus des fours. Vous souhaitiez que je vous réponde aujourd'hui sur l'éventualité d'une plainte pour harcèlement moral et pour discrimination. Concernant le harcèlement, bien que j'ai des éléments qui me permettent de le penser, je ne désire pas le dénoncer. Je ne souhaite pas créer de problèmes lourds de conséquences et entrer dans une phase pénible à vivre.... Concernant la discrimination, compte tenu de l'attitude irrespectueuse et les propos dévalorisants et infondés de mon responsable métier [H] [N] je souhaite déposer plainte auprès de l'établissement. Son comportement a été inadmissible et choquant au point d'avoir un malaise. Je suis convaincu de ses intensions discriminatoires notamment par le fait qu'il ait voulu me sortir de mon projet avant même que notre différend arrive pour y mettre quelqu'un d'autre sous prétexte que je faisais mal mon travail, qu'il veuille que je change de métier, que je sois pilotée techniquement, qu'il veuille me déposséder d'une partie de mon travail, qu'il me propose des postes en dessous de mes compétences; qu'il profère des mensonges, qu'il me dise avoir des casseroles contre moi....N'ayant jamais travaillé avec [H] [N] et n'ayant aucun antécédent avec lui, je pense être victime de discrimination'; - une attestation de M. [D], délégué du personnel ayant accompagné Mme [VY] le 19 janvier 2012 lors de son entretien avec M. [L], chef d'établissement indiquant avoir assisté à la première partie de l'entretien, confirmant la teneur des propos tenus par ce dernier repris dans le compte-rendu de la salariée et ajoutant que l'entretien sur l'aspect administratif s'était conclu par le fait que la note d'organisation de l'Unité 45 de M. [N] était 'à jeter à la poubelle' ; qu'il s'agissait d'un entretien très cordial, cette rencontre soldant les incompréhensions entre [H] [VY] et [H] [N]; - des échanges de courriels entre [W] [N] et ses supérieurs hiérarchiques [Z] [I] et [X] [L] des 13/12/2011; 11/01/2012; 19/01/2012; 30/01/2012 celui-ci leur indiquant qu'il n'a pas de proposition alternative à formuler devant les 3 refus d'affectation de Mme [VY] dont la demande de reconnaissance au même niveau que les chefs de cellule ou de projets de l'unité 45 ne lui paraît pas légitime et qu'il demande en conséquence qu'une affectation autre que P45 lui soit trouvée et que [Z] [I] prenne la suite des opérations; que 'cette situation est couplé à la présence de son mari (DP suppléant dans la même équipe) qui pose lui aussi des difficultés de management'; Mme [I] répondant qu'elle n'est pas en phase avec le fait que Mme [VY] estime être en mesure de choisir son chef et son affectation et pas non plus avec 'le fait d'avoir un couple marié affecté au même manager (ne me semble pas gérable). C'est peut-être l'occasion de faire en sorte que cette situation alambiquée cessé'; M. [N] exprimant à plusieurs reprises le fait qu'il souhaite signifier à Mme [VY] son affectation à une nouvelle mission au sein de l'unité dans l'équipe Barracuda ce qui aura l'avantage (courriel du 19/01/2012) de '1°) ne pas regrouper dans une même équipe la femme et le mari d'un même couple ....'; indiquant également dans un courriel du 30 janvier 2012 aux termes duquel il sollicite le soutien de sa hiérarchie dans une situation qui le met personnellement en grande difficulté de même qu'[J] [F]...'ceci m'amène à réaffirmer l'erreur de casting qui consiste à affecter dans une même UEO et voire une même équipe technique 2 époux (cf mon mail du 19/01). C'est ce constat qui, dès ma nomination à la tête de P45 m'avait amené à chercher à réaffecter dans une autre équipe un des deux membres de ce couple. Compte tenu de la position très forte qu'a exprimé [U] [VY] sur l'illégitimité du coordinateur technique que j'avais désigné pour l'équipe CCDE industriels, j'en ai déduis qu'il fallait trouver une autre affectation à [U] [VY].'; - une note confidentielle de M. [R], déontologue mandaté par le chef d'établissement M. [L] datée du 13 février 2012 pour procéder à une enquête ensuite de la dénonciation par Mme [VY] des faits de harcèlement moral et de discrimination indiquant : 'Je ne pense pas que la situation relève de la discrimination au regard des 18 critères qui la qualifient. Quant au harcèlement dont il est fait mention sans le dénoncer tout en laissant penser qu'il serait latent, je l'exclus délibérément ne serait ce que du fait de la durée effective de la situation conflictuelle. Je présume que [W] [N] a tenu des propos maladroits lors et après sa prise de fonction en tant que manager, l'absence de témoins ne me permet pas de l'affirmer.....l'absence de témoin et de substance ne me permet pas d'aller plus loin dans mon appréciation...Face à cette situation, peu de témoin, peu de souvenir des témoins interviewés) je ne pense pas qu'il soit nécessaire de poursuivre cette enquête, l'essentiel me semble de trouver rapidement une solution pour que [W] [N] retrouve une certaine sérénité pour exercer convenablement son rôle de manager, que [Z] [I] fasse comprendre à [U] [VY] que si l'organisation actuelle ne lui convient pas, elle a tout intérêt à accepter l'ouverture qui lui est faite de travailler dans l'équipe d'[M] [P]...' A titre liminaire, la cour constate que si la société Technicatome affirme en page 22 de ses conclusions que les échanges de courriels entre M. [N] et sa hiérarchie sur le 'Cas [H] [VY]' (pièces n°48, 49, 52 et 53) ont été obtenus par la salariée de façon déloyale, elle ne développe cependant aucun moyen au soutien de cette affirmation et ne demande pas que ces éléments de preuve soit déclarés irrecevables et écartés des débats, alors qu'ils sont indispensables à l'exercice par Mme [VY] de son droit à la preuve de la discrimination à raison de sa situation familiale et qu'aucune atteinte aux droits fondamentaux en présence n'est ni soutenue ni démontrée. Contrairement aux affirmations de l'employeur, la salariée ne présente pas qu'un seul élément matériel tiré du fait qu'elle travaillait dans la même unité que son mari mais établit qu'avant même sa nomination en tant que Responsable de l'Unité d'Emploi Opérationnel le 1er décembre 2011, M. [W] [N] avait décidé de ne pas conserver au sein de la même unité le couple [VY], s'agissant pour lui par principe d'une situation anormale à l'origine de difficultés de management l'époux étant un salarié protégé et qu'il a ainsi sollicité et tenté d'obtenir le départ de [U] [VY] de l'Unité 45 à compter du 24 novembre 2011, ces faits matériellement établis laissant ainsi supposer la situation de discrimination alléguée, la société Technicatome devant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ce qu'elle ne fait pas. En effet, s'il est constant que la société Technicatome a recruté M. [K] [VY] en 2008 alors qu'il était déjà l'époux de Mme [VY] et n'a pas remis en cause depuis cette date jusqu'au mois de novembre 2011 le fait que tous deux travaillaient ensemble dans la même unité, elle ne produit cependant aucun élément aux débats contredisant la teneur des courriels échangés entre M. [N] et sa hiérarchie, le premier ayant clairement fait part de sa volonté dès avant sa nomination de réaffecter l'un des membres du couple [VY] hors de l'Unité P45 considérant cette situation anormale et source de difficultés de management, bien que celles-ci ne soient pas objectivées par les pièces produites, alors que sa supérieure hiérarchique Mme [I] partageait son point de vue lui ayant même suggéré de profiter de l'occasion résultant de l'opposition de la salariée à la désignation de M. [F] en tant que chef de groupe pour faire cesser cette situation ce qu'il a tenté de faire en indiquant à Mme [VY] durant son entretien du 24 novembre 2011 que personne ne voulait travailler avec elle provoquant son malaise et en lui demandant à plusieurs reprises entre novembre et janvier 2012 soit de consentir à l'organisation qu'il proposait comportant la désignation d'[J] [F] en tant que chef de groupe soit de l'affecter sur d'autres missions en dehors de l'unité; ayant persisté à solliciter son départ postérieurement au courriel adressé par Mme [VY] le 19 janvier 2012 au chef d'établissement indiquant qu'elle travaillerait avec M. [F]. De plus, alors que les courriels remontant à décembre 2008 et janvier 2009 ainsi que les témoignages de M. [O], ancien manager, produits par l'employeur relatifs à un conflit ayant opposé Mme [VY] à ce dernier à cette période au demeurant réglé, suivant les constats figurant dans l'évaluation de la salariée de février 2011, sont parfaitement étrangers à la situation de discrimination évoquée, que le rapport du déontologue désigné par l'employeur est particulièrement laconique; qu'il a été rendu rapidement en février 2012 et qu'il ne contient aucun élément permettant de déterminer qui a été entendu au sein de la société Technicatome, celle-ci n'établit pas que la décision de M. [N] d'affecter Mme [VY] sur d'autres missions au sein ou hors de l'unité P45, qui n'a pas été suivie d'effet uniquement du fait de l'enquête diligentée par l'employeur à la suite de la dénonciation par la salariée des faits de discrimination ayant finalement abouti au licenciement à bref délai de cette dernière, était la conséquence de sa contestation de la légitimité et du rôle de M. [F] alors que la chronologie des faits et l'analyse des pièces produites permet au contraire de retenir que l'employeur a pris comme prétexte la contestation initiale par Mme [VY] du positionnement de M. [F] en tant que responsable de groupe pour tenter de mettre fin à la présence du couple [VY] ausein de la même unité, de sorte que celui-ci échoue à prouver que sa décision était étrangère à la situation familiale de la salariée. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris ayant débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts et de condamner la société Technicatome à payer à Mme [VY] une somme de 10.000 euros en réparation du préjudice lié à la discrimination. Sur la demande de nullité du licenciement Par application des dispositions de l'article L1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L 1132-1 et L 1132-2 ou pour les avoir relaté. Il est jugé constamment qu'un salarié qui relate des faits de discrimination ou de harcèlement ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, dont la démontration incombe à l'employeur, et qui ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Ainsi le grief de dénonciation d'un harcèlement moral ou d'une discrimination figurant dans la lettre de licenciement en ce qu'il constitue, sauf démontration de la mauvaise foi du salarié un motif illicite, a un effet contaminant sur les autres motifs énoncés dans la lettre de licenciement qui n'ont pas à être examinés, ce motif illicite emportant à lui seul la nullité de plein droit du licenciement. La lettre de licenciement du 5 mars 2012 fixant les limites du litige est rédigée dans les termes suivants « Nous faisons suite à l'entretien qui s'est tenu le 29 février dernier, au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'à votre licenciement. Les éléments recueillis au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Le 24 novembre 2011, votre futur manager [W] [N] (nomination officielle le 1 er décembre) vous a présenté la structuration de son Unité ainsi que le pilotage de l'équipe Contrôle Commande Industriel dont vous faites partie en qualité d'ingénieur Contrôle Commande. L'échange a été rapidement conflictuel du fait que vous refusiez de faire partie d'une équipe dont le pilotage opérationnel est confié à [J] [F] et pour lequel vous ne lui reconnaissez aucune légitimité pour tenir ce rôle. Votre manager vous a signifié que vous ne pouviez remettre en cause une organisation du seul fait de vos appréciations personnelles sur les individus et vous a alors proposé la possibilité de travailler sur deux autres projets, toujours au sein de son unité, mais pour lesquels vous avez manifesté un ressenti négatif eu égard aux personnes encadrant ces projets. Le 26 novembre, vous avez adressé un mail à plusieurs personnes, copie l'ensemble des Délégués du personnel et les membres du CHSCT, où vous faisiez état « d'un arrêt maladie jusqu'au 2/12 suite au traumatisme provoqué par les attaques injustifiées de [W] [N]». Nous avons cherché à vous rencontrer, la Responsable Ressources Humaines et moi-même, dès votre retour pour vous entendre et éclaircir cette situation. Vous avez dans un premier temps refusé de nous voir et dans un second temps vous avez accepté à la seule condition que je sois seul, demande à laquelle nous avons accédé alors qu'il est anormal de refuser un entretien venant de la Direction d'autant plus lorsqu'il s'agit de vous écouter sur les circonstances de l'évènement que vous avez rendu public. J'ai pris soin de vous écouter longuement, puis, en concertation avec les Ressources Humaines, nous nous sommes rapprochés de votre manager ainsi que de votre N+2 pour voir le poste que nous pouvions vous proposer au sein de l'Unité et correspondant à votre profil. Au cours de cet échange, vous avez affirmé avoir des « affinités » avec [M] [P], manager des activités en Propulsion Nucléaire,toujours au sein du service contrôle commande. Nous avons alors pris contact avec lui de façon à ce qu'il vous reçoive rapidement et vous fasse une proposition de poste correspondant à votre profil. A la suite, j'ai pris la peine de rencontrer [M] [P] afin de m'assurer du caractère effectif de la proposition qui vous a été faite. Le 13 décembre, votre manager vous envoyait un mail récapitulant les différentes propositions vous ayant été faites et vous demandait de prendre contact avec [M] [P] afin de statuer définitivement sur votre affectation avant votre départ en congés. Vous avez eu un arrêt de travail du 14 décembre au 16 décembre et êtes partie en congés à l'issue de cet arrêt sans apporter de réponse et sans reprendre contact avec votre manager. A votre retour, en janvier, vous avez réitéré des accusations graves de discrimination, voire de harcèlement moral, à l'encontre de votre manager. Le 19 janvier, nous nous rencontrons à nouveau pour faire le point de la situation, entretien au cours duquel j'attire votre attention sur la gravité de ces accusations. Vos propos, confirmés par écrit le 20 janvier dernier, votre refus d'accepter les propositions de poste et de reconnaître le rôle d'[J] [F] en qualité de pilote opérationnel de l'activité contrôle commande Industriel et la saisine de la direction par votre manager, invoquant des propos diffamatoires à son encontre, nous ont conduits à prendre deux mesures immédiates : - Faire appel au déontologue pour mener une enquête approfondie sur les accusations proférées et faire la lumière sur cette situation - Vous placer sous la responsabilité directe de Madame [Z] [I], votre N+2, le temps de l'enquête de façon, à ce que vous puissiez continuer à travailler dans des conditions optimales et en cohérence avec les besoins de l'entreprise. Les conclusions de cette enquête ne nous ont pas montré le bien-fondé de ces accusations. Nous considérons toutefois que ces allégations non fondées sont du dénigrement vis-à-vis de votre management qui l'a d'ailleurs fortement déstabilisé et ont perturbé le bon fonctionnement de l'Unité. Cela est d'autant plus grave qu'en avril 2009, vous aviez déjà porté des accusations de même nature à l'encontre de [T] [B] [O], votre manager de cette époque, ayant nécessité l'implication de nombreux intervenants à plusieurs titres : - Pour faire la lumière sur ces accusations qui se sont avérées non fondées - Pour parvenir à retrouver une situation stabilisée dans votre unité - Vous « faire » un poste quasiment sur mesure pour vous remettre dans une démarche professionnelle positive et de succès. Par ailleurs, l'entretien du 7 février 2012 que vous avez eu avec Madame [I] s'est soldé de nouveau par une attitude fermée à toute proposition de solution remettant en cause ce qu'elle vous proposait, sous prétexte que vous n'aviez pas compris cela au cours d'un entretien avec moi-même. Votre comportement refusant systématiquement l'autorité et imposant vos conditions à tout changement de situation, les allégations mensongères de harcèlement et de discrimination à l'égard de vos hiérarchies successives et le refus des opportunités faites par votre actuelle hiérarchie rendent incompatibles le principe d'une collaboration à une organisation normalement hiérarchisée et nous conduisent à vous notifier par la présente votre licenciement. Votre préavis d'une durée de 3 mois, que nous vous dispensons d'effectuer, démarrera à compter de la première présentation de la présente lettre et vous sera réglé au mois le mois'' » Il est ainsi reproché à Mme [VY] : - des allégations mensongères de harcèlement moral et de discrimination à l'égard de ses hiérarchies successives; - d'avoir systématiquement refusé l'autorité et imposé ses conditions à tout changement de situation; - d'avoir refusé des opportunités faites par son actuelle hiérarchie rendant incompatible le principe d'une collaboration à une organisation hiérarchisée. Alors que le premier juge, qui a fait droit à la demande de rappel de salaire de la salariée sur le fondement d'une inégalité salariale, sans admettre l'existence d'une discrimination fondée sur la situation de famille de Mme [VY], a cependant exactement constaté 'ainsi que l'avait relevé le déontologue, M. [N] avait tenu des propos maladroits lors de sa prise de fonction en tant que manager de sorte que la salariée avait pu ressentir un sentiment de dévalorisation à son égard et que dès lors ni le caractère mensonger de ses déclarations ni sa mauvaise foi n'étaient caractérisées' et que la cour, infirmant ce chef de jugement, a retenu l'existence de la discrimination alléguée, la mauvaise foi de Mme [VY] lorsqu'elle a dénoncé les faits de discrimination est nécessairement exclue. Par ailleurs, si la salariée a expressément indiqué dans son courriel du 20 janvier 2012 qu'elle n'entendait pas dénoncer une situation de harcèlement moral à l'égard de M. [N] tout en laissant sous-entendre son existence, l'analyse des éléments produits par l'employeur ne démontre pas qu'elle avait conscience de la fausseté de ses déclarations alors que la chronologie des faits matériellement établis de discrimination rappelée dans le paragraphe précédent (entretien du 24 novembre 2011 à l'issue duquel la salariée a fait un malaise sur son lieu de travail confirmé par d'autres salariés qui ont témoigné de son état de choc, lequel a été suivi de deux arrêts de arrêt de travail, les multiples courriels de M. [N] adressés à la salariée lui demandant de se positionner sur une autre affectation y compris postérieurement à l'entretien du 19/01/2012 qu'elle avait eu avec le chef d'établissement en présence d'un délégué du personnel lui ayant donné des assurances l'ayant amenée à exprimer le souhait de poursuivre sa mission au sein de la même unité avec M. [F]) caractérisait aussi des éléments matériels qui pris dans leur ensemble laissaient également présumer une situation de harcèlement moral. En conséquence, sans avoir à examiner le bien-fondé des autres griefs, il convient de prononcer la nullité du licenciement de Mme [VY]. Sur les conséquences financières du licenciement Antérieurement à l'ordonnance du 22 septembre 2017 ayant introduit dans le code du travail l'article L1235-3-1, il était constamment jugé qu'en cas de licenciement nul, le salarié qui ne sollicite pas sa réintégration ou dont la réintégration est matériellement impossible a droit quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié réintégré a droit au versement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration. En sont déduits les revenus de remplacement et les rémunérations perçus pendant cette période si l'employeur en fait la demande y compris en cas de licenciement discriminatoire en raison de l'âge, aucune déduction ne pouvant être opérée à l'égard des salariés gréviste, de ceux licenciés en raison de leurs activités syndicales ou de leur état de santé. La réintégration d'un salarié est jugé matériellement impossible si celui-ci a été mis à la retraite, la liquidation de ses droits à la retraite ayant définitivement rompu le contrat de travail. Mme [VY] sollicite deux indemnités distinctes au titre de la réparation du licenciement illicite: - 545.206,20 € à titre d'indemnisation de la période comprise entre le licenciement et l'ouverture de ses droits à la retraite outre les congés payés afférents; - 126.331,20 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul correspondant à 24 mois de salaire;ainsi que diverses sommes au titre d'un rappel de congés d'ancienneté, d'une prime d'aide au vacances et d'indemnité de départ à la retraite. Elle soutient que la réintégration du salarié dans l'entreprise s'accompagne de l'allocation d'une indemnité d'éviction réparant le préjudice subi en raison de la perte de salaire, que lorsque la nullité du licenciement sanctionne la méconnaissance d'une liberté fondamentale ou d'un droit garanti par la constitution, l'indemnité est forfaitaire et insusceptible de déduction; que le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite en cours d'instance rendant impossible sa réintégration a droit à la rémunération qu'il aurait perçue entre son éviction et son départ en retraite, de même qu'aux congés payés correspondant à la période d'éviction courant de la rupture illicite jusqu'au départ à la retraite; qu'âgée de 53 ans au moment de la rupture, elle n'a pu retrouver d'emploi perenne avant son départ à la retraite en juin 2021 ni bénéficier des indemnités de départ à la retraite prévus par les accords d'entreprise plus favorables que la convention collective nationale. La société Technicatome réplique que la salariée sollicite deux indemnités distinctes alors qu'en cas de licenciement nul, si elle ne sollicite pas sa réintégration ou si elle est impossible, elle a droit uniquement à une indemnité au moins égale à six mois de salaire alors que Mme [VY] tente de se prévaloir du fait qu'elle a sollicité sa réintégration avant son départ en retraite, alors qu'elle ne la demande pas dans ses dernières écritures, pour se voir appliquer le régime juridique propre aux salariés protégés licenciés sans autorisation pouvant prétendre à la fois à une indemnité forfaitaire au titre de la violation du statut protecteur et à une indemnité réparant la perte d'emploi au moins égale à 6 mois de salaire. Alors que Mme [VY] ne formule pas de demande de réintégration dans ses dernières écritures et qu'elle justifie avoir été mise à la retraite à compter du 1er juillet 2021 sa réintégration étant ainsi matériellement impossible; elle ne peut prétendre qu'à l'indemnité minimum de six mois de salaire à la charge de l'employeur de sorte qu'il convient de la débouter de ses demandes de condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 545.206,20 euros à titre d'indemnisation de la période comprise entre le licenciement et l'ouverture de ses droits à la retraite outre les congés payés afférents, de celles de 5.067,12 euros au titre des congés supplémentaires pour ancienneté, de 4.283,12 euros au titre de la prime d'aide au vacances et de 18.593 euros au titre des indemnités de départ à la retraite auxquelles elle aurait pu prétendre selon les accords d'entreprise en partant à 65 ans au lieu de 62 ans. Alors que la minoration de l'indemnité dûe au salarié dont le licenciement est annulé au titre d'une violation d'une liberté fondamentale résultant de la prise en compte du bien-fondé des autres griefs indiqués dans la lettre de licenciement n'est qu'une faculté offerte au juge dont la cour ne fera pas usage en l'espèce, il convient; tenant compte d'un âge de 52 ans, d'une ancienneté dans l'entreprise de 9 années révolues, d'un salaire de 4.858,89 € brut (incluant la prime de 13ème mois); des difficultés justifiées par la salariée pour retrouver un emploi pérenne ayant subi une période de chômage de deux années jusqu'au mois de mars 2014 avant de bénéficier pendant deux années d'un contrat de travail à durée indéterminée de chantier jusqu'au 28 décembre 2018, de bénéficier ensuite à nouveau des indemnités de chômage juqu'au 06/11/2017, date de signature d'un contrat de travail à temps complet de 12 semaines puis à nouveau d'indemnités de chômage jusqu'au 1er juillet 2021, date de son départ à la retraite, de condamner la société Technicatome à payer à Mme [U] [VY] une somme de 53.447,79 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Sur les intérêts et leur capitalisation : Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce. Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la SA Technicatome aux dépens de première instance et à payer à Mme [U] [VY] une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées. La SA Technicatome est condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [VY] une somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile celle-ci étant déboutée de sa demande relative aux éventuels frais de recouvrement d'huissier relevant de l'article 10 du décret du 12 décembre 1996 qui n'est plus applicable depuis un arrêté du 26 février 2016 fixant les tarifs réglementés des huissiers de justice ayant instauré l'article A 444-32 du code de commerce lequel ne s'applique pas aux créances nées de l'exécution du contrat de travail. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a : - débouté Mme [VY] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en lien avec sa situation familiale; - dit le licenciement de Mme [U] [VY] fondée sur une cause réelle et sérieuse; - débouté Mme [U] [VY] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul. Statuant à nouveau et y ajoutant Condamne la SA Technicatome à payer à Mme [U] [VY] une somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en lien avec sa situation familiale. Prononce la nullité du licenciement de Mme [U] [VY]. Fixe le salaire de référence à la somme de 4.858,89 € brut. Condamne la SA Technicatome à payer à Mme [U] [VY] une somme de 53.447,79 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Déboute Mme [U] [VY] de ses demandes d'indemnisation de la période comprise entre le licenciement et l'ouverture de ses droits à la retraite; de rappel de congés d'ancienneté; d'indemnisation de l'indemnité de départ à la retraite et de rappel de prime d'aide aux vacances. Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce. Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. Condamne la SA Technicatome aux dépens d'appel et à payer à Mme [U] [VY] une somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute Mme [U] [VY] de sa demande relative aux éventuels frais de recouvrement d'huissier. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE