Cour d'appel, 15 décembre 2022. 20/00281

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00281 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EV6S. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 24 Juin 2020, enregistrée sous le n° 19/00303 ARRÊT DU 15 Décembre 2022 APPELANT : Monsieur [F] [M] [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Maître Elisabeth POUPEAU, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 20/056 INTIMEE : S.A.S. [R] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Lysiane KARKI de la SELARL 08H08 AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mai 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame BUJACOUX, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Estelle GENET Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 15 Décembre 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE La société par actions simplifiée [R] est spécialisée dans la fabrication industrielle de pain et de pâtisserie et emploie plus de onze salariés. M. [F] [M] a été engagé par la société [R] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2011 en qualité de responsable Commercial Export, classification CA 2, statut cadre de la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie industrielle. Le 14 septembre 2017, M. [M] a été placé en arrêt maladie jusqu'au 21 mars 2018. Par lettre remise en main propre le 6 juillet 2018, la société [R] a notifié un rappel à l'ordre à M. [M], lui reprochant d'avoir enfreint les directives interdisant le départ d'une commande client avant encaissement du prix. Le 13 septembre 2018, M. [M] a été convoqué à un entretien informel en présence du directeur commercial et de la directrice des ressources humaines. Par courrier du 26 septembre 2018, la société [R] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 5 octobre 2018. Puis, par courrier du 9 octobre 2018, la société [R] a notifié à M. [M] son licenciement pour insuffisance professionnelle. La date de rupture du contrat de travail a été fixée le 11 janvier 2019. M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers le 25 avril 2019 pour obtenir la condamnation de la société [R], sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail. Il sollicitait également le versement d'un rappel de prime de 13ème mois et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société [R] s'est opposée aux prétentions de M. [M] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 24 juin 2020, le conseil de prud'hommes d'Angers a : - dit que le licenciement de M. [M] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il n'est pas fondé sur une discrimination liée à sa santé ; - débouté M. [M] de ses demandes ; - laissé aux parties la charge de leurs frais irrépétibles ; - mis les dépens à la charge de M. [M]. M. [M] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 28 juillet 2020, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'il énonce dans sa déclaration. La société [R] a constitué avocat en qualité de partie intimée le 17 août 2022. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 avril 2022. Le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 10 mai 2022. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES M. [M], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 20 octobre 2020, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de le dire et juger bien fondé et recevable en ses demandes, y faire droit et en conséquence infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Angers en date du 24 juin 2020 en ce qu'il a dit le licenciement pour insuffisance professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse et non fondé sur une discrimination liée à l'état de santé et, statuant à nouveau, de : - dire et juger le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à son encontre dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société [R] à lui verser : - 41 811,04 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive et de mauvaise foi du contrat de travail ; - condamner la société [R] aux entiers dépens ; - condamner la société [R] à lui verser une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de son appel, M. [M] fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il souligne ainsi que son licenciement est intervenu après 7 ans d'ancienneté et qu'il n'a reçu aucun rappel à l'ordre excepté celui du 6 juillet 2018 lequel faisait suite à son arrêt maladie. Il estime ensuite que la société [R] aurait dû l'alerter sur sa prétendue insuffisance professionnelle avant de le licencier. Il ajoute que son employeur ne lui a proposé aucune aide pour améliorer ses compétences professionnelles à la suite de ce rappel à l'ordre. M. [M] soutient par ailleurs que la fixation conjointe des objectifs assignés par la société [R] n'a pas d'influence sur l'appréciation d'une insuffisance de résultats. Il fait état d'une progression du chiffre d'affaires concernant son portefeuille, assure que la société [R] s'est focalisée sur son activité postérieure à son arrêt de travail afin de lui reprocher une insuffisance en apport d'affaires. M. [M] prétend ensuite que la réelle motivation de la rupture de son contrat de travail était de réaliser des économies puisqu'il a été remplacé par quelqu'un dont la rémunération était moins importante que la sienne. Il fait également valoir que la société [R] a exécuté le contrat de manière déloyale en lui supprimant son véhicule de fonction, en lui adressant un rappel à l'ordre injustifié, en le convoquant de manière informelle le 13 septembre 2018, et en lui déniant la possibilité de poursuivre sa collaboration avec la société. * La société [R], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 19 janvier 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de la recevoir en son appel incident le dire bien fondé et y faisant droit de : - confirmer le jugement en ce qu'il : - a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - a débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes à ce titre. Et statuant à nouveau de : - débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner M. [M] à lui verser 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Au soutien de ses intérêts, la société [R] fait valoir que M. [M] n'avait pas les compétences nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions de responsable Commercial Export. Elle affirme que le salarié a fait preuve d'insuffisance professionnelle dans la réalisation de ses tâches, et assure alors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. La société [R] prétend par ailleurs avoir apporté des moyens financiers et des outils à M. [M] avant de prendre la décision de le licencier, comme la proposition de réunions périodiques, le soutien de M. [L], directeur commercial, ou encore la mise à sa disposition d'un véhicule de fonction. Elle ajoute que les changements successifs de directeurs commerciaux ont permis de masquer les insuffisances de M. [M]. Elle conteste le fait de n'avoir pas mis en garde le salarié préalablement au licenciement. Elle indique enfin avoir exécuté le contrat de travail de bonne foi, et affirme que le retrait de la voiture de fonction avec boîte de vitesse automatique de M. [M] était justifié. *** MOTIVATION -Sur le licenciement : Selon l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Lorsque le licenciement est motivé par une insuffisance professionnelle, la mention de celle-ci dans la lettre de licenciement constitue un grief matériellement vérifiable au sens de l'article L. 1232-6 du code du travail qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond. Les faits qui sont, le cas échéant, énoncés dans la lettre de licenciement pour caractériser l'insuffisance professionnelle peuvent être complétés par d'autres éléments produits par l'employeur dans le cadre du débat contradictoire devant la juridiction. L'insuffisance professionnelle, qui traduit l'incapacité objective et durable du salarié à exercer de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments concrets et objectifs imputables au salarié. La lettre de licenciement du 9 octobre 2018 est ainsi motivée : « (') Vous avez été engagé le 1er décembre 2011 en qualité de responsable Commercial Export. À ce titre, il est de votre responsabilité d'entretenir le portefeuille qui vous a été confié lors de votre arrivée en décembre 2011, mais aussi et surtout de le développer en captant de nouvelles opportunités de marché permettant d'asseoir la croissance pérenne de l'entreprise et la diversification de votre portefeuille clients. Cette stratégie de diversification commerciale est clairement stipulée dans les réunions commerciales depuis plus de deux ans ainsi que lors des points commerciaux mensuels animés par le Directeur Commercial. À plusieurs reprises, vous avez été alerté par votre supérieur hiérarchique sur le manque de dynamisme commercial et de recommandations stratégiques permettant le développement de la zone géographique qui est la vôtre. À ce jour, il apparaît que les objectifs « apports d'affaires » (entre 250K euros et 400 K euros/an de chiffre d'affaires émanant de nouveaux clients) n'ont jamais été atteints, comme le montrent les documents de définition des objectifs annuels : 2016: 0,25 points/ 2 points 2017: 0 points/2 points Pour l'année en cours, une fois de plus la réalisation de cet objectif semble fort compromise à la lecture de votre dernier atterrissage de fin d'année communiqué le 28 septembre 2018. Il faut rappeler que ces objectifs sont fixés conjointement avec le Directeur Commercial chaque année dès le mois de janvier, après une analyse de votre marché et des recommandations réalisables que vous approuvez par l'apposition de votre signature. De même, il ne vous a été fixé aucune limite sur les moyens à mettre en 'uvre pour parvenir à l'atteinte de vos objectifs. Vous aviez toute latitude et l'expérience nécessaire pour organiser vos déplacements à l'étranger et soumettre à votre Directeur Commercial des propositions de prospection, voire de prestations avec des agents commerciaux. L'absence de nouveaux clients depuis plusieurs années successives montre votre incapacité à assumer votre fonction de responsable Commercial Export au regard des moyens qui vous ont été donnés. Par ailleurs, l'ensemble des griefs qui vous sont reprochés aujourd'hui, vous ont été notifiés lors de l'entretien de progrès qui a été mené par M. [L] le 14 mai 2018, et notamment votre manque de visibilité sur les marchés, votre absence de stratégie à moyen terme ou encore votre manque de recommandations. Sur ce document que vous avez signé, vous admettez ne pas être conforme à l'attendu sur les thèmes de l'implication, de la gestion administrative, et même sur votre capacité d'adaptation. Pire encore, vous vous estimez ne pas être force de proposition ni être en capacité de montrer une réaction constructive aux critiques. En raison de ces éléments décrits ci-dessus, nous sommes dans l'obligation de mettre fin à votre collaboration avec observation d'un préavis de trois mois qui commencera à courir à réception de la présente. Pour faciliter la recherche d'un emploi, nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis qui vous sera néanmoins, réglé aux échéances habituelles. Par ailleurs, nous vous libérons de la clause de non-concurrence. (')». La société [R] prétend ainsi que le salarié était défaillant quant à l'élaboration de la politique commerciale de son activité et à la prospection de nouveaux clients pour développer son portefeuille. Elle ajoute que les moyens développés par M. [M] sont inopérants, puisque basés sur les résultats concernant son chiffre d'affaires relatif à son portefeuille existant. Elle soutient que les objectifs étaient discutés conjointement entre M. [M] et le directeur commercial.Concernant le développement des zones géographiques, elle assure que M. [M] a vécu sur une rente apportée par des clients institutionnels de la société existants lors de son embauche, mais que ses résultats, notamment concernant les marchés européens étaient insuffisants. Elle fait observer que le projet Carrefour Pologne a été un 'fiasco'. Concernant le développement des prospects, la société [R] fait valoir que M. [M] a failli à ses missions. Elle affirme qu'en comparant les résultats du salarié avec ceux de ses collègues, elle a eu confirmation qu'il n'avait pas les compétences professionnelles suffisantes pour se voir confier les responsabilités inhérentes au poste de responsable Commercial Export. M.[M] fait valoir que son implication professionnelle et la réalisation des objectifs, excepté en 2016, excluent la possibilité d'une insuffisance professionnelle. Il indique qu'il devait compléter des objectifs qualitatifs et quantitatifs. Il assure qu'il a eu une bonne notation en 2014 et 2015 et une notation correcte en 2016, et que son employeur ne pouvait apprécier de manière pertinente son activité sur 2017 et 2018 en raison de son arrêt maladie. Concernant l'objectif quantitatif, il indique qu'il se divisait en trois catégories : 'réalisation objectif CA national', 'apport d'affaires' et 'réalisation objectif CA personnalisé'. Il soutient que le chiffre d'affaires national ne dépendait pas uniquement de lui et qu'il a toujours eu une bonne notation concernant les deux autres catégories avant le changement de direction. M. [M] assure que la nouvelle direction a durci les objectifs concernant l''apport d'affaires', rendant ces objectifs irréalisables. Il ajoute que la réelle motivation de la rupture de son contrat de travail était de réaliser des économies puisqu'il a été remplacé par Mme [O] [Y] dont la rémunération était moindre que la sienne. Selon la fiche de poste produite par l'employeur, et signée par le salarié, les missions et attributions de ce dernier étaient les suivantes : « -Participer à la définition et à l'élaboration de la politique commerciale de son activité: *offre produits et propositions de développement produits *montage des tarifs et CGV *proposition de la stratégie commerciale sur son activité *proposition d'un budget et d'un Plan d'Action Commerciale qu'il se chargera de réaliser *prévisions de ventes - Assurer les relations et les négociations avec les centrales et les clients dont il a la charge pour pérenniser et développer les ventes. - Prospecter de nouvelles centrales et magasins pour assurer le développement de son activité. - Proposer et mettre en place des actions commerciales. - Coordonner et animer l'activité télévente pour son activité. - Analyser l'activité, suivre et gérer l'application des accords passés, (CA, promotions, budgets). - Assurer un reporting auprès de sa direction (infos produits, marchés, concurrents,') -Etre le garant du bon archivage et classement des dossiers commerciaux dont il a la charge. -Optimiser son temps et son action en s'appuyant sur une assistance commerciale. Les activités peuvent être étendues aux autres sociétés du groupe dont l'entreprise a en charge la commercialisation.» La société [R] affirme que les compétences nécessaires à l'accomplissement des missions du salarié n'étaient pas acquises par ce dernier, et confirme que toute référence au chiffre d'affaires est exclue, comme n'étant pas le fondement du licenciement. -Sur l'élaboration de la politique commerciale de l'activité de M. [M] : Il est reproché à M. [M] son manque de visibilité sur les marchés, et une absence de stratégie à moyen terme. L'employeur produit plusieurs mails émanant de M. [L], directeur commercial, qui met en lumière les failles du salarié relatives à la stratégie commerciale, l'organisation et l'optimisation de ses déplacements. Ainsi le 28 novembre 2016 M. [L] précise dans un mail adressé à M. [M]: ' En échangeant avec toi sur ton budget 2017, ne pas prévoir une valorisation sur les nouveaux clients en 2017 n'est pas concevable. Il faut te poser les bonnes questions des priorités et modalités de conquête des marchés européens. (') Il faut que tes déplacements soient optimisés. Exemple : aller voir un seul client GMS au Portugal sans organiser des rendez-vous avec d'autres prospects GMS et /ou importateurs Food-Services à réactiver, c'est insuffisant et peu profitable pour l'entreprise entre son temps dégagé à cet effet ainsi que les frais de déplacement. (')'(Pièce 3 employeur) Suite à la proposition de M. [M] de référencer les produits au Brésil, M. [L] lui répondait par mail, le 5 décembre 2016 : ' Comme discuté ensemble depuis juin, la stratégie et l'objectif international est de créer/consolider nos positions en Europe avant tout (Italie/Benelux/Allemagne/Scandinavie/Europe de l'Est). Nous ne pouvons pas nous permettre de nous disperser. (cf. dossier américain et canadien de cet été que nous avons annulé). (')' (Pièce 4 employeur) Il est reproché à M. [M] de s'être lancé dans un projet 'Carrefour Pologne', dès 2016, sans effectuer une quelconque étude de marché et sans aucune possibilité d'évaluer les performances du client. La société [R] produits des factures de livraison d'échantillons de produits à la Pologne, des documents relatifs aux échanges commerciaux du salarié avec ce pays, (pièce 10 employeur), et un courrier du 3 octobre 2018, adressé par le service comptable de l'entreprise, au Crédit Agricole d'Angers, sollicitant la clôture du compte en Sloty. (Pièce 9 employeur) Par courriel adressé le 13 octobre 2017 à M. [L], M. [Z] [W], salarié qui a repris le dossier 'Carrefour Pologne' en l'absence de M. [M] , pointe les difficultés de gestion de ce marché, et précise : ' (') Alors pourquoi avoir confirmé que nous devions livrer chez Green yard si cela ne correspond pas aux attentes de Carrefour' Ce détail a bien failli mettre en péril l'enlèvement d'aujourd'hui (valeur 85 K euros) et écorne la fiabilité de [R] -Pomone auprès de Carrefour. Les 50 palettes sont parties comme prévu, en espérant aucune déconvenue à l'arrivée en Pologne. (') Ce dossier manque cruellement de clarté et de précision. Sans information fiable autour des sujets essentiels tels que la monnaie, les produits, les étiquettes ou la logistique, la gestion du compte est particulièrement désordonnée. Nous perdons beaucoup de temps, d'énergie et de sérénité au niveau de tous les services impliqués (logistique, ADV, qualité, commerce France/export). Depuis le 21/09, j'estime à au moins trois journées complètes (une par semaine en moyenne) passées sur ce client pour la recherche des bonnes informations et la compréhension du dossier. (')' L'employeur fait état du fait que M. [M] a malgré tout proposé de pratiquer des remises aux acheteurs polonais, leur concédant des produits gratuits pour dégustation. Ainsi, M. [L], par courriel du 22 avril 2018 adressé au salarié, indique : « Je te l'avais prédit en juillet 2017, lorsque qu'elle te demandait (d')être moins cher ; le gap est lourd entre le PVC conso polonais et notre capacité à être compétitif en GMS sur un produit qualité importé. À moins d'avoir loupé un élément, je ne comprends pas ta recommandation dans ton CR (') Mais si les marges sont négatives, hors de question d'aggraver plus le dossier. (') J'ai besoin de plus d'éléments de précision stp avant que tu ne puisses avancer sur quoi que ce soit sur ce dossier, mais si nous avons des marges négatives, interdiction de continuer à vendre sur ce compte. Enfin si leurs marges sont si négatives, jamais les ventes sur nos produits ne seront profitables ni pour eux, ni pour nous, ce serait du non-sens commercial, nous ne ferions que creuser notre perte de marge. » (Pièce 12 employeur) L'employeur s'est plaint d'un échec cuisant, et le salarié ne démontre pas que cette opération ait porté ses fruits. Il est ainsi démontré, que M. [M] s'était chargé de ce projet avant son arrêt maladie, que l'échec lui est entièrement imputable, et que son travail en qualité de responsable de l'export et concepteur de projet, n'est absolument pas satisfaisant. M. [M] n'établit pas, par ailleurs, avoir tenu compte des remarques et conseils de son supérieur hiérarchique pour améliorer son travail. Ce premier aspect de l'insuffisance professionnelle alléguée par la société [R] est donc démontré. -Sur l'absence de développement de la clientèle et l'incapacité à prospecter de M. [M] Il n'est pas contesté que deux clients importants et générant un chiffre d'affaires conséquent, à savoir 'Professionalfood' et 'Métro International', travaillaient déjà avec la société [R], avant l'arrivée de M. [M]. C'est donc à juste titre, que l'employeur précise que la reprise de ces deux clients par le salarié, n'est pas une démonstration de la qualité de son travail, puisque les marchés étaient acquis et fructueux. M. [M] fait état d'une progression en reprenant le chiffre d'affaires obtenu grâce aux clients qu'il suivait, ce qui n'est pas critiqué par l'employeur dans sa lettre de licenciement. Le 25 novembre 2016, le supérieur hiérarchique de M. [M] lui écrivait par courriel : «Suite à cette première mouture de ton budget 2017 : retravailler l'aspect prospection/création de valeur sur l'Europe en 2017. Prendre différentes hypothèses chiffrées en GMS/Food -Service pour statuer ensemble la feuille de route.(') Réfléchir sur le modèle du Road to Market (comment pénétrer un marché, via importateur, via agent, en direct, à marque/en MDD, quels circuits de distribution' etc.) Avoir une analyse plus complète sur les pays européens ciblés. » (pièce 39 employeur) Par courriel du 5 septembre 2017, M. [L] indiquait encore à M. [M] : « (') Par contre plus travailler sur la vivacité du portefeuille de prospects et la force d'analyse marché (gamme idéale pour performer dans le pays (prix produit recette positionnement volume)) pour performer sur les grands comptes UK notamment à terme pour différencier tes CA et non pas concentrer 75 % de ton chiffre sur trois clients, même si ces derniers connaissent une hausse organique qui nous est favorable cette année. Il faut réfléchir à plus long terme et à la pérennisation de tes ventes.» L'employeur produit par ailleurs deux tableaux concernant la progression en apport clients de Mme [Y], qui a succédé à M. [A] en 2019, et de M. [C], qui s'est vu confier la responsabilité du marché Asie, tableaux qui permettent de constater une belle évolution des chiffres d'affaires 'nouveaux clients' entre 2018 et 2019. La société [R] justifie de ce que le salarié a participé à plusieurs séminaires sur la grande distribution nord-américaine en février et septembre 2016 (pièce 19 employeur). M. [M] disposait en outre d'une voiture de fonction. Il est produit plusieurs courriels adressés par M. [L] à M. [M] en 2016, 2017 et 2018, ayant pour but de faire le point sur le travail et les missions du salarié (pièce 20 à 22 employeur). Ainsi le 2 mai 2018 et le 4 juin 2018, le supérieur hiérarchique de M. [M] résumait l'échange qu'il avait eu avec lui sur les marchés espagnols, UK, polonais, et nouveaux clients en perspective. Il lui indiquait se tenir à la disposition du salarié s'il avait des questions ou besoin d'échanger (pièces 21 et 23 employeur). M. [L] adressait également au salarié des feuilles de route a priori mensuelles, ainsi qu'il en est fait état dans son courriel du 2 novembre 2016. Or malgré ce suivi régulier, et les conseils prodigués à M. [M] , ce dernier adoptait un comportement inadéquat et non professionnel. Ainsi, son supérieur hiérarchique lui indiquait dans un mail du 6 juin 2018 : « Merci cette fois-ci d'être préparé pour notre point avec une vision complète sur le fonctionnement de ton dossier stp (frais de stockage passés et à venir, base de prix, recommandations et hypothèses'). Si tu trouves normal d'arriver sans ces données enrendez-vous prévu avec moi sur ce thème depuis plusieurs jours, moi pas ! Merci de ta vigilance. » (pièce 24 employeur) Par ailleurs, contrairement à ce que prétend M. [M], ce dernier a fait l'objet de plusieurs mises en garde de la part de son supérieur hiérarchique, préalablement à son licenciement. Plusieurs courriels qui lui ont été adressés, sont produits : -le 23 novembre 2016 : «(') Merci de faire le nécessaire auprès du client et surtout de respecter les décisions prises ensemble en réunion.» -le 25 novembre 2016 : «(') La croissance de 5 % sur le portefeuille existant est nécessaire mais non suffisante. L'ambition de prospection doit être au minimum la même après cinq ans de recherche' avoir une analyse plus complète sur les pays européens ciblés. (')» -le 28 novembre 2016 : «Suite à notre point vendredi après-midi dernier concernant ton budget 2017, je souhaite signaler par écrit ce que nous avons discuté, afin que nous soyons clairs tous les deux sur les modes de fonctionnement/enjeux (') Envoyer la grille tarifaire 2017 pour métro international il y a 10 jours sans ma validation préalable n'est pas acceptable. Il représente environ 50 % de ton chiffre géré. (') Tu fais partir une palette d'échantillons sans me le communiquer ni échanger avec moi sur la stratégie du client, la pertinence de la gamme envoyée, les niveaux de prix requis pour le marché italien etc. (') J'espère avec ces trois points éclaircir les besoins à respecter parmi d'autres afin d'être constructif dans notre développement international et notre collaboration. À ta disposition si questions. » (pièce 34 employeur) -le 10 avril 2018 : «Comment se fait-il que j'apprenne cela par mail par [B] et non par toi, surtout lorsqu'il s'agit d'une importante réclamation type 3 ' ' ' Merci de me transférer le rapport de Food Fellas asap stp. (')» M. [M] soutient par ailleurs que sa notation a baissé à l'arrivée de M. [L]. Or l'employeur justifie du fait qu'en 2012, donc bien avant l'arrivée de ce supérieur hiérarchique, il avait obtenu sur la partie 'qualitatif' de ses résultats une prime ne s'élevant déjà qu'à 2,72/4 (pièce 45 employeur). S'agissant des primes, il est permis de constater, concernant les pourcentages de primes atteints par le salarié (pièce 24 à 29 salarié) : -pour l'année 2012 : *aspect qualitatif (intégration outil-méthode interne, suivi administratif, ADV, procédures, implication et gestion des projets, implication et pilotage de la stratégie et politique commerciale, implication et application politique tarifaire et marge) : 2,72; * aspect quantitatif (concernant l'apport d'affaires) : 2; -pour l'année 2014 : *aspect qualitatif : 3; * aspect quantitatif (concernant l'apport d'affaires) : 1,50; -pour l'année 2015 : *aspect qualitatif :3; *aspect quantitatif (concernant l'apport d'affaires) : 2; -pour l'année 2016 : * aspect qualitatif : 2,16; * aspect quantitatif : ( concernant l'apport d'affaires) : 0,25; -pour l'année 2017 : *aspect qualitatif : 1,76; *aspect quantitatif : ( concernant l'apport d'affaires) : 0; -pour l'année 2018 : *aspect qualitatif : 1,76; *aspect quantitatif : ( concernant l'apport d'affaires) : 0. Ainsi, M. [M] a été, au cours de ces années, à la peine pour maintenir ses objectifs, et concernant la partie 'apport d'affaires', mis à part l'année 2015, la baisse a été constante. Le salarié ne peut sérieusement prétendre que les objectifs fixés par l'employeur étaient irréalisables, dans la mesure où il n'a même pas réussi à pérenniser ses résultats. L'arrêt de travail pendant une période de six mois, mis en avant, ne permet pas de justifier ses insuffisances sur l'ensemble de la période examinée. Par ailleurs, le salarié a collaboré avec trois directeurs commerciaux successifs, le premier, d'octobre 2012 à mars 2013, le deuxième, de février 2014 à janvier 2016, M. [L] ayant pris ses fonctions ensuite (pièce 29 et 30 employeur). La société [R] précise encore que pendant l'année 2013, la vacance de poste a été confiée à un directeur général sans véritable compétence en matière commerciale, ce qui n'est pas contesté par le salarié. Il est certain, ainsi que l'indique l'employeur, que cette succession de directeurs commerciaux a pu permettre de masquer les insuffisances de M. [M], lesquelles n'en demeurent pas moins caractérisées. Il est enfin soutenu par M. [M] que son licenciement et le recrutement de Mme [Y] qui lui a succédé, n'auraient eu pour but que de réaliser des économies, compte tenu de la différence de salaire entre les deux salariés, et du fait que son successeur travaillait dans deux sociétés du groupe. La comparaison entre les deux CV permet de constater que Mme [Y] , âgée de 33 ans au moment de son embauche, revendiquait une expérience de seulement huit années dans le domaine de l'alimentaire, alors que M. [M] totalisait 21 ans d'expérience dans le métier. (pièces 7 et 57 employeur). Il n'est donc pas surprenant que son salaire soit inférieur à celui de M. [M] de sorte qu'aucune conclusion ne peut résulter du recrutement de Mme [Y] quant au motif du licenciement du salarié. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [M] a bénéficié de conseils réguliers, mais aussi de recadrages fréquents concernant les griefs qui lui sont reprochés, sans pour cela avoir amélioré la qualité de son travail au cours de ses trois dernières années de fonction au sein de la société [R]. En définitive, les difficutés mises en avant par l'employeur et fondées sur des éléments concrets et objectifs imputables au salarié permettent de caractériser une insuffisance professionnelle, se définissant comme l'incapacité objective et durable du salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement ayant dit que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse. - Sur les conséquences financières de la rupture : Le licenciement étant motivé par une cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le jugement est confirmé sur ce point. -Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En application de l'article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. M. [M] fait valoir que la société [R] a exécuté de mauvaise foi son contrat de travail. Il soutient qu'elle a manqué à son obligation de sécurité en lui supprimant son véhicule de fonction avec boîte de vitesses automatique, alors qu'il était adapté à ses soucis de santé. Il assure alors que cette décision est une mesure discriminatoire liée à son arrêt maladie et à son état de santé. Il affirme par ailleurs qu'il a été rappelé à l'ordre de manière injustifiée suite à la commande du client 'Aryzta', et qu'il a été convoqué de manière informelle le 13 septembre 2018, une fois encore en réaction à son arrêt de travail. M. [M] prétend enfin n'avoir eu aucune chance de poursuivre sa collaboration avec la société [R] malgré la justification de ses chiffres et son ouverture à toute proposition d'accompagnement qu'elle aurait pu formuler. Sur le retrait du véhicule de fonction avec boîte automatique Le contrat de travail de M. [M] prévoyait l'octroi d'un véhicule de fonction en raison des activités exercées en sa qualité de responsable commercial. Par courrier en date du 9 mai 2018, l'employeur a indiqué au salarié, que du fait d'une utilisation négligeable de sa voiture, et donc d'un kilométrage effectué peu élevé, il lui serait temporairement attribué un autre véhicule, jusqu'au 1er septembre 2018, afin d'optimiser le poste des dépenses de véhicules de fonction (pièce 5 salarié). Il est pas contesté que le véhicule de fonction avec boîte de vitesses automatique a été commandé par la société en juin 2017, soit avant l'arrêt de travail de M. [M]. Le salarié ne conteste pas non plus avoir eu une utilisation limitée du véhicule, compte tenu de ses déplacements à l'étranger, notamment en avion ou en train. L'employeur produit à cet effet un état de frais de déplacements de M. [M] en 2018, qui comprenaient également des frais de location de véhicules à transmission manuelle. Le courrier de l'employeur faisait par ailleurs état d'un changement temporaire de véhicule, pendant une période d'environ quatre mois, comprenant de plus les vacances d'été. M. [M] a été placé en arrêt de travail à compter du 14 septembre 2017, pour une fracture de l'humérus à l'épaule droite (pièce 4 du salarié). Il produit des pièces médicales concernant un problème à cette épaule, antérieurement à l'arrêt maladie. Il ne verse cependant aux débats aucun document médical lui préconisant une voiture avec boîte de vitesses automatique en raison de ce problème. Par ailleurs le médecin du travail, lors de la reprise du salarié en mars 2018, n'a émis aucune recommandation concernant l'éventuelle nécessité pour ce dernier de disposer d'une boîte de vitesses automatique (pièce 38 employeur). La volonté de nuire au salarié n'est donc pas établie. Sur le rappel à l'ordre concernant la commande du client 'Aryzta' Par courrier remis en main propre au salarié le 6 juillet 2018, l'employeur écrit: «En qualité de responsable Commercial Export et compte tenu de votre ancienneté dans l'entreprise, vous connaissez et maîtrisez les procédures de référencement des clients et plus particulièrement les conditions de paiement accordées aux clients en raison de leur solvabilité. Ainsi, en date du 28 juin 2018 vous avez été alerté par le service comptable, que notre client Aryzta ne disposait plus de couverture crédit, puis votre responsable hiérarchique- M. [T] [L]-Directeur Commercial, nous a adressé un mail le 2 juillet 2018 afin de confirmer l'absence de dérogation accordée pour ce client. Néanmoins, vous avez exigé un départ des marchandises avant l'enregistrement du règlement sur le compte bancaire de la société. Vous avez donc enfreint les règles mises en place par le service financier, et avez délibérément exposé l'entreprise à un risque d'impayé, ce qui constitue une faute. (')» (pièce 7 salarié). L'échange de courriels entre le directeur commercial et ses collaborateurs évoque une commande saisie depuis la mi-juin 2018, et M. [L] leur indiquait le 2 juillet suivant que pour les prochaines commandes de ce client, il y aurait obligation de prépaiement sur facture pro- forma avec la contrepartie financière qui devait être déposée sur le compte. Cependant le 3 juillet 2018, à 9h48, Mme [K], assistante comptable, adresse un courriel à M. [L], libellé ainsi : « Ci-dessous le mail de [F], confirmant le départ de la commande aujourd'hui pour Aryzta sans paiement pro-forma. [T] et [U] pouvez-vous me confirmer que vous êtes ok avec ce départ ' » M. [L] répondait le même jour, à 11h14 : « Non pas de départ si la marchandise n'est pas assurée (prépaiement ou assurance-crédit). [F], je m'étonne que tu outrepasses mes instructions. On n'en reparle de vive voix. » (pièce 8 salarié). Il résulte du mail de Mme [K] que la commande n'était pas partie le 3 juillet, or malgré les instructions données dans la foulée par son supérieur hiérarchique, M. [M] ne conteste pas avoir fait partir cette commande. Le salarié n'établit pas en conséquence la volonté de la société [R] de lui faire 'payer' son arrêt de travail, par ce rappel à l'ordre, qui apparaît comme justifié. Sur l'entretien informel du 13 septembre 2018 M. [M] fait état d'un 'déluge' de griefs lui ayant été adressé sur la baisse du chiffre d'affaires au cours d'un entretien informel avec le directeur commercial et la DRH, Mme [H]. Il produit un courriel du 14 septembre 2018 adressé à son supérieur hiérarchique, qu'il présente comme une réponse faite suite à cet entretien (pièce 9 du salarié). Le 25 septembre 2018, M. [L] répond au salarié en ce sens : « Je ne saisis pas bien le sens de ton e-mail. Nous avons effectivement eu un entretien informel ensemble sur les performances, mais qui ne prenait pas du tout la teneur que tu décris. Je ne cautionne pas ce type d'initiative qui ressemble plus à de la fabrication de preuves qu'autre chose. Ce n'est pas en tout cas notre mode de fonctionnement. » Là encore, M. [M] ne démontre pas en quoi cet entretien informel aurait été une réaction à son arrêt de travail. Le salarié argue enfin d'une exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, compte tenu du refus de lui donner une chance de poursuite de sa collaboration avec la société [R] . Or, les insuffisances constatées dans le cadre de son activité justifient pleinement la volonté de l'employeur de se séparer de M. [M], et aucune exécution fautive du contrat de travail ne peut être reprochée en ce sens à la société. Même à considérer que les éléments présentés par M. [M] pris dans leur ensemble laissent supposer une discrimination, l'employeur apporte les éléments objectifs tels que précités pour écarter toute discrimination. Le grief est infondé. En définitive, le salarié ne rapporte pas la preuve de manquements imputables à la société [R] constitutifs d'une exécution déloyale du contrat de travail. La demande n'est donc pas fondée, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. - Sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Il est justifié de faire partiellement droit à la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel par la société [R] et de condamner M. [M] au paiement de la somme de 1 000 euros sur ce fondement. M. [M], partie perdante, doit être déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La COUR, Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers le 24 juin 2020 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : CONDAMNE M. [F] [M] à payer à la SAS [R] la somme de 1 000 euros (mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour ses frais irrépétibles exposés en appel ; DÉBOUTE M. [F] [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ; CONDAMNE M. [F] [M] aux entiers dépens de la procédure d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Viviane BODIN Estelle GENET