Cour de cassation, 22 septembre 2009. 08-42.187

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix en Provence, 3 mars 2008), que M. X..., engagé le 24 mars 1986 par la société Ikéa France en qualité d'assistant responsable technique, et promu responsable de maintenance, a été licencié pour faute grave le 22 avril 2004 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° / que les juges du fond doivent examiner les pièces qui leur sont soumises ; qu'en l'espèce, la société Ikéa France reprochait au salarié des manquements fautifs et continus à ses missions de maintenance préventive et de management ainsi que son refus de modifier sa façon de travailler ; que pour établir la matérialité de ces griefs, la société Ikéa France produisait aux débats deux rapports d'audit qui attestaient, de façon particulièrement circonstanciée, les graves manquements du salarié dans les opérations de maintenance et la gestion de son équipe ; qu'elle produisait encore plusieurs comptes-rendus d'évaluation annuelle dont le dernier, en date du 16 février 2004, faisait apparaître que le salarié reconnaissait l'existence des fautes continues qui lui étaient reprochées dans la lettre de licenciement ; qu'en affirmant que l'employeur n'établissait pas la preuve de la commission de faits nouveaux depuis l'avertissement du 27 janvier 2004, sans à aucun moment s'expliquer sur l'ensemble des pièces produites aux débats qui établissaient l'existence de fautes commises dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement le 29 mars 2004 qui faisait suite à une première procédure initiée le 27 février 2004, la cour d'appel a manqué aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2° / que les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, après avoir invoqué les manquements du salarié à ses obligations de maintenance et de management, la société Ikéa France faisait expressément valoir dans la lettre de licenciement : « Nous avons été amenés à discuter lors de l'entretien préalable du 9 avril sur les autre possibilités qui pouvaient être envisagées. Toutefois vous avez maintenu votre opposition à tout changement professionnel, que ce soit à Vitrolles ou dans un autre magasins, d'une part et d'autre part vous avez réaffirmé que vous n'entendiez pas modifier votre façon de travailler et d'assumer vos responsabilités professionnelles Les faits invoqués ci-dessus (…) ne peuvent que nous conduire à une rupture immédiate de votre collaboration. En effet la répétition du refus d'assumer vos responsabilités et d'exécuter les tâches qui vous incombent ne nous permettent pas de vous conserver dans nos effectifs même pendant la période limitée d'un préavis eu égard à ces dysfonctionnements » ; que l'employeur reprochant ainsi au salarié un refus de remédier aux carences constatées dans l'exercice de ses missions, la cour d'appel ne pouvait affirmer qu'aucun des griefs adressés au salarié ne pouvait être qualifié de faute sans violer l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1232 6 du code du travail ; 3° / que constitue une faute grave, et en toute hypothèse une faute de nature à justifier une procédure disciplinaire, le fait pour un responsable de ne pas respecter les procédures de maintenance préventive qui lui ont été rigoureusement prescrites (absence de programmation des opérations de maintenance, absence d'organisation du travail et absence de définition d'un budget, absence de communication des documents demandés), et de ne pas exécuter ses responsabilités managériales (absence de planification de l'activité des techniciens) nonobstant les consignes périodiquement rappelées lors d'entretiens de suivi avec la hiérarchie, causant ainsi de graves dysfonctionnements au sein de l'entreprise ; qu'en retenant que de tels faits ne pouvaient s'analyser qu'en une insuffisance professionnelle non fautive, et en déniant en conséquence toute cause réelle et sérieuse au licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1331-1 et suivants du code du travail ; 4° / que si elle peuvent, dans certaines circonstances, excuser la gravité des fautes commises par le salarié, l'absence de sanction immédiate par l'employeur et l'ancienneté ne saurait leur ôter leur caractère fautif ; qu'en se bornant à retenir que le salarié « avait une ancienneté de 18 ans au sein de l'entreprise, sans avoir, jusqu'au 27 janvier 2004, fait l'objet de remarques défavorables ni de sanction disciplinaire », pour retenir que l'employeur ne pouvait lui reprocher un quelconque manquement fautif, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1331-1 et suivants du code du travail ; 5° / que le salarié reconnaissait que des remarques critiques lui avaient été adressées sur l'exécution de ses missions lors d'entretiens réalisés depuis le mois de novembre 2003, et qui avaient été rapportées dans des comptes-rendus d'entretien en date des 5 décembre 2003, 23 et 28 janvier 2004, 6 et 16 février 2004 ainsi qu'à l'occasion d'un entretien d'évaluation du 16 janvier 2004 ; qu'il ne contestait pas davantage que les rapports d'audit comportant des critiques à son endroit lui avaient été communiqués ; qu'en affirmant que le salarié n'aurait pas fait l'objet, « jusqu'au 27 janvier 2004 », « de remarques défavorables ni de sanction disciplinaire », la cour d'appel a modifié l'objet du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel appréciant souverainement les éléments de preuve soumis à son examen, sans être tenue de s'expliquer sur ceux qu'elle décidait d'écarter, a retenu que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la commission de faits nouveaux constitutifs de fautes postérieurement à l'avertissement du 27 janvier 2004 ; qu'elle a ainsi, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par le moyen, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Ikéa France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Ikéa France à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux septembre deux mille neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Ikéa France. Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et D'AVOIR en conséquence condamné la SNC MEUBLES IKEA France à payer à Monsieur Armand X... les sommes de 100. 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10. 286, 34 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et une somme de 18. 950, 17 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement AUX MOTIFS QUE, par lettre recommandée avec avis de réception en date du 27 février 2004, Monsieur X... a été convoqué pour le 12 mars 2004 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, que, par lettre remise contre décharge le 19 mars 2004, l'employeur lui a notifié la sanction suivante en ces termes : " Suite à votre entretien du 12 mars 2004 avec Laurence Z... et Caroline B.... nous sommes au regret de vous notifier par la présente une sanction disciplinaire aux motifs suivants : - vos manquements à vos missions de maintenance préventive et d'entretien du bâtiment : - vous n'assurez pas l'élaboration, le suivi et le respect du planning général de maintenance préventive : - notamment, les opérations de maintenance préventives, jusqu'à la date de l'entretien préalable, n'ont jamais été programmées dans la CIMAO ni planifiées auprès des équipes malgré les relances de vos responsables. - vous n'assurez pas l'organisation du travail et animer l'équipe de maintenance : - notamment, la répartition des routines et la planification des OST ne sont pas effectuées auprès de votre équipe. Cela engendre une désorganisation du magasin importante qui peut avoir des conséquences graves. - vous ne définissez et ne gérez pas les budgets de maintenance : - notamment, en raison de votre absence de programmation des actions préventives de maintenance (malgré nos différentes relances), aucun budget ne peut être établi, ce qui nous amène régulièrement à faire des réparations dans l'urgence non qualitatives. Ces réparations ne sont pas à même d'assurer la meilleure sécurité et les meilleures conditions de travail aux Collaborateurs. - vous n'assurez pas le suivi de la consommation énergétique et le communiquer à son fonctionnel. - vous ne communiquez pas à votre responsable fonctionnelle documents et informations demandés : - notamment la GMAO. La consommation énergétique, la programmation des actions préventives de maintenance... Ces informations sont nécessaires pour une consolidation nationale et pour permettre l'établissement de statistiques nécessaires à la prévention des risques (ex : bilan CHSCT...). A défaut de tels éléments, nous ne sommes pas à même d'assurer un plan de prévention qualitatif. Nous Vous rappelons qu'il découle de votre statut de responsable et de cadre que vous devez être force de proposition et réactif face aux dysfonctionnements rencontrés. Or, il s'avère que malgré les différents mails de responsables de département et malgré les différents rapports d'audit de votre fonctionnel Philippe A..., remontant le manque de réactivité et de fiabilité de votre service, vous n'avez jamais mis en place de plans d'actions et d'organisation pour remédier à. cette situation. Votre carence SUT les points susvisés a amené Laurence Z... à vous accompagner hebdomadairement, avec entretiens informels et formels, depuis le mois de novembre 2003. Elle vous a posé des objectifs raisonnables (sur lesquels vous vous êtes d'ailleurs engagé), correspondant aux obligations basiques vous incombant et en vous laissant un délai d'exécution plus long que la normale. Cependant, malgré ses relances et son accompagnement vous ne remplissez toujours pas à votre fiche de fonction : - vous n'assumez pas vos responsabilités managériales en tant que cadre du magasin : - vous ne planifiez et n'organisez toujours pas l'activité de vos techniciens de façon rigoureuse. Cette carence liée à l'absence de communication au sein de votre service et à votre absence de transparence nuisent au bon fonctionnement des services du magasin avec lequel le service technique travaille en étroite collaboration (non respect des délais, OST non effectués...). L'ensemble de ces éléments fautifs, qui ont des conséquences graves sur le magasin et que vous avez reconnus lors de l'entretien, nous amènent donc à trouver une solution pour continuer notre collaboration avec vous tout en prenant en compte les impératifs du magasin. C'est pourquoi, nous vous proposons un déclassement professionnel avec modification de vos fonctions et baisse de salaire : vous assumerez à compter du 1er avril 2004, celles de Technicien de maintenance qualifié, coefficient 220, avec baisse de salaire de 20 %. Vous percevrez donc un salaire de base brut mensuel de 2 349, 68 euros à compter du mois d'avril 2004. Nous attendons une réponse de votre part dans un délai de S jours à compter de la remise en main propre de ce courrier. " ; Attendu que le salarié ayant refusé la sanction le 25 mars 2004, il a été convoqué, par lettre recommandée avec avis de réception datée du 29 mars 2004 à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement pour le 9 avril 2004, que, par lettre recommandée avec avis de réception en date du 22 avril 2004, son licenciement lui a été notifié en ces termes : " Suite à votre entretien du 9 avril 2004 avec Laurence Z... et Caroline B..., pour discuter du refus de déclassement professionnel qui vous a été proposé par courrier du 16 mars 2004 et de ses conséquences, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement : Les motifs de votre licenciement sont les suivants : - Vos manquements à vos missions de maintenance préventive et d'entretien du bâtiment : - Vous n'assurez pas l'élaboration, le suivi et le respect du planning général de maintenance préventive, Notamment, les opérations de maintenance préventives, jusqu'à la date de l'entretien préalable, n'ont jamais été programmées dans la GMAO ni planifiées auprès des équipes malgré les relances de vos responsables. - Vous n'assurez pas l'organisation du travail et n'animez pas l'équipe de maintenance : - Notamment, la répartition des routines et la planification des OST ne sont pas effectuées auprès de votre équipe. Cela engendre une désorganisation du magasin importante gui peut avoir des conséquences graves. - Vous ne définissez pas et ne gérez pas les budgets de maintenance. Notamment, en raison de votre absence de programmation des actions préventives de maintenance (malgré nos différentes relances), aucun budget ne peut être établi, ce qui nous amène régulièrement à faire des réparations dans l'urgence non qualitatives. Ces réparations ne sont pas à même d'assurer la meilleure sécurité et les meilleures conditions de travail aux collaborateurs-Vous n'assurez pas le suivi de la consommation énergétique et ne le communiquez à votre fonctionnel. - Vous ne communiquez pas à votre responsable fonctionnel les documents et informations demandés. Notamment, la GMAO, la consommation énergétique, la programmation des actions préventives de maintenance... Ces informations sont nécessaires pour une consolidation nationale et pour permettre l'établissement de statistiques nécessaires à la prévention des risques (ex : bilan CHSCT...). A défaut de tels éléments, nous ne sommes pas à même d'assurer un plan de prévention qualitatif Nous vous rappelons qu'il découle de votre statut de responsable et de cadre que vous devez être force de proposition et réactif face aux dysfonctionnements rencontrés. Or, il s'avère que malgré les différents mails de responsables de département et malgré les différents rapports d'audit de votre fonctionnel Philippe C..., remontant le manque de réactivité et de fiabilité de votre service, vous n'avez jamais mis en place de plans d'actions et d'organisation pour remédier à. cette situation. Votre carence sur les points susvisés a amené Laurence Z... à vous accompagner hebdomadairement, avec entretiens informels et formels, depuis le mois de novembre 2003. Elle vous a posé des objectifs raisonnables (sur lesquels vous vous êtes d'ailleurs engagé), correspondant aux obligations basiques vous incombant et en vous laissant un délai d'exécution plus long que la normale. Cependant, malgré ses relances et son accompagnement vous ne remplissez toujours pas votre fiche de fonction : - Vous n'assumez pas vos responsabilités managériales en tant que cadre du magasin-Vous ne planifiez et n'organisez toujours pas l'activité de vos techniciens de façon rigoureuse. Cette carence liée à l'absence de communication au sein de votre service et à votre absence de transparence nuisent au bon fonctionnement des services du magasin avec lesquels le service technique travaille en étroite collaboration (non respect des délais, OST non effectués...). - Vous avez d'ailleurs eu un avertissement en date du 27 janvier 2004 concernant la mauvaise planification et les anomalies de badgeage de votre équipe. L'ensemble de ces éléments fautifs, qui ont des conséquences graves sur le magasin dont la sécurité de nos clients et nos collaborateurs et que vous avez reconnus lors des différents entretiens que nous avons eus, nous ont amenés à trouver une solution pour continuer notre collaboration- " avec vous sachant que nous ne pouvions pas vous maintenir sur un poste de responsable. Vous avez refusé une possibilité de reclassement professionnel, avec tille baisse de salaire de base de 20 % mais avec récupération d'une prime d'ancienneté de 15 % du salaire de base brut au sein de l'équipe technique de notre magasin. Nous avons donc été amenés à discuter lors de l'entretien du 9 avril sur les autres possibilités qui pouvaient être envisagées ; toutefois, vous avez maintenu votre opposition à tout changement de statut professionnel que ce soit à Vitrolles ou dans un autre magasin d'une part et d'autre part, vous avez réaffirmé que vous n'entendiez pas modifier votre façon de travailler et d'assumer vos responsabilités professionnelles. Les faits invoqués ci-dessus constituant des fautes professionnelles graves dans vos fonctions de responsable, et votre refus d'accepter une solution alternative au présent licenciement ne peuvent que nous conduire à une rupture immédiate de notre collaboration ; qu'en effet la répétition du refus d'assumer vos responsabilités et d'exécuter les taches qui vous incombent ne nous permettent pas de vous conserver dans nos effectifs, même durant la période limité d'un préavis, eu égard aux dysfonctionnements qu'engendre votre attitude. " ; que la société intimée ne rapporte pas la preuve de la commission de faits nouveaux pouvant être qualifiés de fautifs depuis l'avertissement du 27 janvier 2004 ; qu'en outre, c'est justement que l'appelant soutient que les griefs énoncés sont des griefs relatifs à des insuffisances professionnelles qui, en l'absence d'une démonstration de leur caractère intentionnel, ne sauraient être en tout état de cause être qualifiées de faute grave ; qu'en effet les carences déplorées par la société IKEA si elles relèvent d'une incapacité de l'appelant à les résoudre malgré des mises en garde successives, ne sont que des insuffisances professionnelles ne pouvant justifier un licenciement disciplinaire, l'employeur ne rapportant pas la preuve d'une mauvaise volonté délibérée du salarié qui, par ailleurs, avait une ancienneté de 18 ans au sein de l'entreprise, sans avoir, jusqu'au 27 janvier 2004, fait l'objet de remarques défavorables ni de sanction disciplinaire ; qu'il s'en suit que le licenciement prononcé pour un motif disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera réformé ; que compte tenu d'un salaire mensuel brut moyen de 3. 428, 78 euros, le montant de la somme allouée au titre du préavis sera fixée à 10. 286, 34 euros et celle au titre des congés payés afférents à euros ; qu'il sera fait droit à la demande 1°) ALORS QUE les juges du fond doivent examiner les pièces qui leur sont soumises ; qu'en l'espèce, la société IKEA France reprochait au salarié des manquements fautifs et continus à ses missions de maintenance préventive et de management ainsi que son refus de modifier sa façon de travailler (cf. lettre de licenciement, production n° 4-1) ; que pour établir la matérialité de ces griefs, la société IKEA France produisait aux débats deux rapports d'audit qui attestaient, de façon particulièrement circonstanciée, les graves manquements du salarié dans les opérations de maintenance et la gestion de son équipe (production n° 10-1 et 10-2) ; qu'elle produisait encore plusieurs comptes-rendus d'évaluation annuelle dont le dernier, en date du 16 février 2004, faisait apparaître que le salarié reconnaissait l'existence des fautes continues qui lui étaient reprochées dans la lettre de licenciement (production n° 11) ; qu'en affirmant que l'employeur n'établissait pas la preuve de la commission de faits nouveaux depuis l'avertissement du 27 janvier 2004, sans à aucun moment s'expliquer sur l'ensemble des pièces produites aux débats qui établissaient l'existence de fautes commises dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement le 29 mars 2004 (prod. n° 4) qui faisait suite à une première procédure initiée le 27 février 2004, la Cour d'appel a manqué aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, après avoir invoqué les manquements du salarié à ses obligations de maintenance et de management, la société IKEA France faisait expressément valoir dans la lettre de licenciement : « Nous avons été amenés à discuter lors de l'entretien préalable du 9 avril sur les autre possibilités qui pouvaient être envisagées. Toutefois vous avez maintenu votre opposition à tout changement professionnel, que ce soit à VITROLLES ou dans un autre magasins, d'une part et d'autre part vous avez réaffirmé que vous n'entendiez pas modifier votre façon de travailler et d'assumer vos responsabilités professionnelles Les faits invoqués ci-dessus (…) ne peuvent que nous conduire à une rupture immédiate de votre collaboration. En effet la répétition du refus d'assumer vos responsabilités et d'exécuter les tâches qui vous incombent ne nous permettent pas de vous conserver dans nos effectifs même pendant la période limitée d'un préavis eu égard à ces dysfonctionnements » ; que l'employeur reprochant ainsi au salarié un refus de remédier aux carences constatées dans l'exercice de ses missions, la Cour d'appel ne pouvait affirmer qu'aucun des griefs adressés au salarié ne pouvait être qualifié de faute sans violer l'article 1134 du Code civil, ensemble l'article L L 1232-6 du Code du travail ; 3°) ALORS en tout état de cause QUE constitue une faute grave, et en toute hypothèse une faute de nature à justifier une procédure disciplinaire, le fait pour un responsable de ne pas respecter les procédures de maintenance préventive qui lui ont été rigoureusement prescrites (absence de programmation des opérations de maintenance, absence d'organisation du travail et absence de définition d'un budget, absence de communication des documents demandés), et de ne pas exécuter ses responsabilités managériales (absence de planification de l'activité des techniciens) nonobstant les consignes périodiquement rappelées lors d'entretiens de suivi avec la hiérarchie, causant ainsi de graves dysfonctionnements au sein de l'entreprise ; qu'en retenant que de tels faits ne pouvaient s'analyser qu'en une insuffisance professionnelle non fautive, et en déniant en conséquence toute cause réelle et sérieuse au licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1331-1 et suivants du Code du travail ; 4°) ALORS QUE si elle peuvent, dans certaines circonstances, excuser la gravité des fautes commises par le salarié, l'absence de sanction immédiate par l'employeur et l'ancienneté ne saurait leur ôter leur caractère fautif ; qu'en se bornant à retenir que le salarié « avait une ancienneté de 18 ans au sein de l'entreprise, sans avoir, jusqu'au 27 janvier 2004, fait l'objet de remarques défavorables ni de sanction disciplinaire », pour retenir que l'employeur ne pouvait lui reprocher un quelconque manquement fautif, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1331-1 et suivants du Code du travail ; 5°) ALORS au surplus QUE le salarié reconnaissait que des remarques critiques lui avaient été adressées sur l'exécution de ses missions lors d'entretiens réalisés depuis le mois de novembre 2003, et qui avaient été rapportées dans des comptes-rendus d'entretien en date des 5 décembre 2003, 23 et 28 janvier 2004, 6 et 16 février 2004 (conclusions p. 12 et 13) ainsi qu'à l'occasion d'un entretien d'évaluation du 16 janvier 2004 ; qu'il ne contestait pas davantage que les rapports d'audit comportant des critiques à son endroit lui avaient été communiqués ; qu'en affirmant que le salarié n'aurait pas fait l'objet, « jusqu'au 27 janvier 2004 », « de remarques défavorables ni de sanction disciplinaire », la Cour d'appel a modifié l'objet du litige et violé l'article 4 du Code de procédure civile.