Cour d'appel, 21 décembre 2023. 22/03432

ARRET N° S.A.S. CETIF C/ [S] copie exécutoire le 21 décembre 2023 à Me Bao Me Hamel CPW/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 21 DECEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/03432 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IQFA JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE CREIL DU 01 JUILLET 2022 (référence dossier N° RG 21/00210) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. CETIF agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 4] [Localité 2] Ayant pour avocat plaidant Me Lauralane BAO de la SELARL BONINO BAO, avocat au barreau de SENLIS, Me Florence GACQUER CARON, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant ET : INTIME Monsieur [F] [S] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Marjorie BUVRY, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 09 novembre 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 21 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 21 décembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : La SAS Cétif (la société ou l'employeur), qui compte un effectif de plus de 10 salariés, a pour activité la vente, la location et la réparation de camions, autocars et véhicules utilitaires. Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 21 mai 2002, elle a embauché M. [S] en qualité de mécanicien, niveau 2 échelon 1 coefficient 170 de la convention collective des services de l'automobile. Par avenant du 3 février 2003, le salarié a accepté le principe d'une mobilité d'exercice de son activité sur l'ensemble des sites de la société employeur en fonction des besoins du service. Au dernier état de la relation de travail, il exerçait la fonction de contremaître d'atelier, classe maitrise, échelon 23 de la convention collective applicable. A compter du 22 janvier 2021, M. [S] a été placé en arrêt de travail de droit commun. L'employeur lui a notifié un premier avertissement par courrier du 25 janvier 2021, puis un second par courrier du 25 mars 2021. Par courrier du 16 avril 2021 réceptionné le 22 avril par l'employeur, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier, qu'il a ensuite sollicité par courrier du 27 avril 2021 pour obtenir les documents de fin de contrat. Par courrier du 30 avril suivant, M. [T], directeur général de la société a entendu contester les faits reprochés et a précisé qu'en l'absence de manquement de l'employeur, la rupture du contrat de travail devait s'analyser en une démission, les documents de fin de contrat en ce sens étant à disposition au siège de l'entreprise. M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 14 mai 2021 afin d'obtenir l'annulation des deux avertissements et la condamnation de la société à lui payer des dommages et intérêts à ce titre, la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité liée à la surcharge de travail lui ayant été imposée et un harcèlement moral subi, et subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, les indemnités de rupture outre l'indemnisation d'un préjudice moral, ainsi que le paiement d'heures supplémentaires non rémunérées. Par jugement de départage du 1er juillet 2022 la juridiction prud'homale a : fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 3 817,29 euros brut ; annulé l'avertissement du 25 mars 2021 et condamné en conséquence l'employeur à payer à M. [S] 800 euros à titre de dommages et intérêts ; débouté M. [S] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 25 janvier 2021 et de sa demande subséquente ; dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamné la société Cétif à payer à M. [S] : 5 950,79 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période de juillet 2020 à janvier 2021 inclus, outre 595,08 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 23 novembre 2021, 7 631,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 763,12 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 22 juin 2021, 20 858,72 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 22 juin 2021, 38 156,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement, 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté M. [S] de sa demande indemnitaire au titre d'un préjudice moral ; ordonné la remise par la société des bulletins de paie à compter d'avril 2021, et de documents de fin de contrat conformes à la décision, sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai d'un mois, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte ; ordonné le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois ; condamné la société Cétif aux dépens. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 24 août 2023, la société Cétif, régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d'infirmer la décision entreprise sauf en ce qu'elle a débouté M. [S] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 25 janvier 2021 et de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral, et statuant à nouveau de : - débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes ; - juger que la prise d'acte du salarié produit les effets d'une démission ; - condamner M. [S] à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux dépens. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 24 août 2023, M. [S] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a validé l'avertissement du 25 janvier 2021, en ce qu'il a écarté le harcèlement moral et la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul, au titre du quantum accordé au titre de l'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour préjudice moral subi, et de : - annuler l'avertissement du 25 janvier 2021 et par conséquent condamner la société à lui payer 1 000 euros à titre de dommages et intérêts ; - condamner la société à lui payer 1 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'annulation de l'avertissement du 25 mars 2021 ; - condamner à titre principal la société à lui payer 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi et 57 234,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; ou subsidiairement confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse mais l'infirmer quant aux condamnations indemnitaires, et par conséquent condamner la société à lui payer les mêmes montants ; - condamner la société à lui payer 22 130,60 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - ordonner la remise sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard et par documents l'ensemble des bulletins de paie à compter d'avril 2021 et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir ; - dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes ; - condamner la société à lui payer 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 30 août 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : I - Sur l'exécution du contrat de travail Sur la demande d'annulation de deux avertissements Il résulte des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En application de l'article 3B.03 de la convention collective des services de l'automobile applicable, l'échelon 23 est l'échelon de référence du salarié maîtrise correspond au salarié dont la compétence permet la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions. Ce salarié présente une autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail, souvent caractérisée par l'encadrement technique d'ouvriers et d'employés directement ou par l'intermédiaire de la maîtrise d'échelons inférieurs. Il est placé sous l'autorité d'un cadre ou du chef d'entreprise lui-même. En l'espèce, en 2021, M. [S] exerçait la fonction de contremaître d'atelier, classe maitrise, échelon 23 de la convention collective applicable. - Sur l'avertissement du 25 janvier 2021 M. [S] fait valoir en substance qu'il nie les faits reprochés alors que l'employeur ne rapporte pas la preuve du manquement allégué ; que jusqu'au jour de cet avertissement, il n'avait jamais fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire malgré sa grande ancienneté depuis le 21 mai 2002 et avait même au contraire bénéficié d'une impressionnante évolution de carrière ; que dans ses dernières fonctions, il a été pris à partie par son manager déviant, M. [Y], qui s'est employé sur les derniers mois de son activité à rendre son quotidien impossible alors qu'il dénonçait une surcharge de travail et le comportement inacceptable de ce dernier ; que sa surcharge de travail ne lui permettait pas d'oeuvrer à la place des mécaniciens de l'équipe alors qu'il n'a pas personnellement commis les faits reprochés. La société Cétif réplique en substance que l'avertissement est parfaitement justifié dès lors que le salarié n'a pas diagnostiqué l'origine du problème rencontré sur le véhicule confié par la société Kéolis, ce qui lui a causé un préjudice dès lors qu'il a décidé malgré cela, en sa qualité de chef d'équipe de restituer le véhicule sur lequel l'intervention a été effectuée conformément à son diagnostic et à ses instructions, ce qui a eu pour conséquence que la société cliente signale dès le lendemain la persistance du bruit anormal. Sur ce, Le 25 janvier 2021, il a été a notifié à M. [S] un avertissement par lettre ainsi rédigée : «(...) Le 08 janvier 2021, la société Kéolis Oise nous a confié le véhicule Sprinter, immatriculé (...) pour un bruit anormal au roulage. Vous avez effectué un essai sur route et avez diagnostiqué un bruit dans le pont Ar. Vous avez démonté partiellement le pont pour constater des roulement soi-disant «défectueux». Vous avez informé la réception atelier qui a prévenu le client, celui-ci nous a demandé un devis pour réparer le véhicule (Devis n° 22745). Après acceptation du devis, le pont a été remplacé et la boîte de vitesse automatique a été vidangée. Lors de l'essai final sur route, le bruit étant toujours présent, le véhicule est de nouveau entré en atelier, le mécanicien a contrôlé le niveau d'huile de la boîte de renvoi, et a signalé un niveau d'huile trop bas. Vous lui avez demandé de vidanger la boîte de renvoi ; après vidange de la boîte de renvoi le mécanicien vous a informé qu'une importante quantité de limaille était présente sur l'aimant du bouchon ainsi que dans l'huile. Sans chercher l'origine de cette limaille, vous lui avez dit de remplir la boîte de renvoi. Le 20/01/2021 vous avez informé la réception que le véhicule était terminé. Le 21/01/2021 notre client a récupéré son véhicule. Le 22/01/2021 M. [C] responsable atelier de Kéolis Senlis, a prévenu la réception que lé véhicule était toujours bruyant, il a fait re-déposer le véhicule de nouveau à l'atelier. M. [Y] est allé essayer le véhicule pour constater le bruit, il s'avère qu'un important bruit de roulement est bien présent. Ensuite vous avez aussi essayé le véhicule pour vérifier les dires de votre responsable. M. [Y] a donc fait re-vidanger la boîte de renvoi : l'huile était complètement salie de limaille. Nous avons procédé à la dépose et au démontage complet de la boîte de renvoi. (OR215763). Constat : les roulements sont partiellement détruits, en tout état de cause le bruit entendu provenait des roulements endommagés, et non du point dont vous aviez demandé le remplacement. Il faut donc remettre la boîte de renvoi en état. En conclusion le véhicule a été restitué à notre client avec une avarie, que vous aviez constatée mais cachée à votre hiérarchie. Nous devons maintenant supporter financièrement la remise en conformité du véhicule, pour un montant de 4 000 euros environs, ainsi que le mécontentement de notre client.(...)» La société Cétif produit : - l'ordre de réparation du 8 janvier 2021 pour le véhicule de la société Kéolis ; - le devis accepté par le client du 8 janvier 2021 ; - un nouvel ordre de réparation n°215763 du 22 janvier 2021 (lendemain de la sortie de l'atelier de la société Cétif au vu des éléments qui suivent) ; - le chiffrage des travaux de reprise sur le véhicule par la société Cétif du 29 janvier 2021, d'un total de 849,58 euros ; - des attestations qui présentent des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elles contiennent, et qu'il n'y a donc pas lieu d'écarter des débats. Les attestations ainsi produites, pertinentes, sont les suivantes : - une attestation accablante de M. [R], mécanicien, dont il ressort que " Le 20 janvier 2021 après remplacement du pont arrière sur le véhicule [Immatriculation 5] (OR 215629) j'ai effectué la vidange de la boîte de vitesse automatique demandé par le client, ensuite nous sommes allés essayer le véhicule avec mon chef d'équipe M. [S], je lui ai signalé qu'il y avait toujours un bruit de roulement en roulant, nous sommes donc revenus à l'atelier j'a vidangé le renvoi de pignons situé entre la boîte de vitesse et le pont arrière, j'ai constaté que l'huile était polluée de limaille, j'en ai rendu compte à Mr [S] qui m'a dit remet de l'huile et referme comme ça, on dira que c'est un vieux véhicule, que le bruit est normal, je me suis donc exécuté et le véhicule a été remis sur le parking client dans l'état.", que M. [S] ne conteste pas utilement en l'absence de tout élément produit en sens contraire (notamment quant à l'identité de l'auteur de l'attestation, alors que la comparaison opérée par la cour de la signature y figurant avec celle de la copie de la carte d'identité produite n'apparaît aucunement déterminante sur ce point, la signature étant au demeurant susceptible d'avoir évoluer au vu de l'ancienneté de l'émission de la carte d'identité), et le seul fait qu'un process n'aurait en outre pas été respecté n'étant pas de nature à dédouaner l'intéressé ; - une attestation de M. [X], réceptionnaire, dont il ressort que M. [S] lui a indiqué le 21 janvier 2021 que la réparation avait été faite et que le bruit de roulement avait disparu, ce qui a justifié qu'il procède à la restitution du véhicule le jour même à la société Kéolis Oise qui l'a ensuite rapidement informé que le bruit de roulement était toujours présent en lui précisant qu'il était «inacceptable (..) d'avoir rendu un véhicule en l'état», attestation que l'intéressé affirme là encore mensongère mais sans aucunement le prouver, et qu'il conteste sans aucun élément à l'appui, se contentant d'affirmer sans preuve qu'elle serait dictée par l'employeur. Au regard des éléments rapportés par l'employeur, l'erreur de diagnostic par M. [S] sur le véhicule confié par la société Kéolis qu'il a malgré tout autorisé, en sa qualité de contremaître, à sortir de l'atelier pour une restitution au client, et ce sans donner la moindre information tant au client qu'à sa hiérarchie sur la difficulté pourtant persistante, puis la nécessité d'une nouvelle intervention sur le véhicule dès le lendemain de sa restitution, sont établis. Cela a nécessairement eu pour conséquence de nuire à l'image de la société Cétif auprès de sa cliente qui a remis le véhicule en circulation bien que non réparé, ce qui était susceptible de présenter un risque pour les usagers transportés. Il convient de rappeler que M. [S] exerçait au moment des faits la fonction de contremaître d'atelier, qui justifie qu'il avait la compétence permettant la résolution de problèmes présentant des aspects notamment techniques. La société Cétif pouvait donc légitimement lui reprocher les faits exposés dans la lettre d'avertissement qui lui sont imputables non seulement en sa qualité de salarié classé maitrise étant intervenu sur le véhicule, mais aussi en sa qualité de chef d'équipe, et ce même si un mécanicien de l'atelier est également intervenu, sous ses ordres, sur le véhicule. Aucun des documents produits par l'intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents. Le salarié indique d'abord qu'au cours de sa carrière, il a endossé une partie des retours ou retouche atelier suite aux interventions des mécaniciens sans jamais recevoir d'avertissement, ce qui n'est aucunement prouvé et n'est pas, en tout état de cause, de nature à le dédouaner de sa responsabilité. De la même manière, il se contente d'affirmer sans le démontrer qu'une surcharge de travail la semaine du 15 au 22 janvier 2021 serait de nature à justifier les faits reprochés ou à minimiser son implication, alors même que le diagnostic erroné a été réalisé dès le 8 janvier 2021 et qu'il ne démontre pas que cette surcharge, à la supposer établie, serait à l'origine de la sortie de l'atelier du véhicule qu'il savait pourtant non réparé. Quant à l'incident du jet de clés par M. [Y] également invoqué par M. [S], non seulement ses allégations sont contredites par l'attestation contraire de M. [T], rien ne justifiant de remettre en cause la sincérité de ce témoignage, et la cour n'étant pas en mesure, en l'absence de tout autre élément versé à la procédure, de déterminer lequel des deux salariés dit vrai. Encore et surtout, ces allégations ne sont en tout état de cause absolument pas de nature à contredire les éléments de l'employeur concernant l'avertissement. M. [S] invoque ensuite une discrimination à son égard du fait de la sanction. Or, aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. De plus, il résulte de l'article L.1134-1 du code du travail qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure d'établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [S] ne précise pas la nature de la discrimination dont il se prévaut, ni ne présente de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il sera surabondamment souligné que, même à retenir que le seul choix de l'employeur de sanctionner le chef d'équipe sans sanctionner le mécanicien de l'équipe également intervenu sous ses ordres sur le véhicule, pourrait néanmoins être considéré comme étant un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination quelconque directe ou indirecte, il n'en demeure pas moins qu'au vu des développements qui précèdent, la matérialité des faits ayant motivé la sanction est parfaitement établie, et que la décision de l'employeur prise en vertu de son pouvoir de direction, de sanctionner M. [S] en sa qualité de chef d'équipe apparaît nettement justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination. L'avertissement litigieux, qui est une première sanction écrite notifiée à M. [S], apparaît justifié et proportionné, en sorte que la demande d'annulation sera, par voie de confirmation, rejetée tout comme la demande de dommages et intérêts subséquente. - Sur l'avertissement du 25 mars 2021 M. [S] fait valoir en substance que la procédure disciplinaire est prescrite en l'absence de date des faits invoqués à l'appui de la sanction dont il n'est pas prouvé qu'ils seraient intervenus moins de deux mois avant l'avertissement, et qu'en tout état de cause il nie les faits reprochés alors que l'employeur ne rapporte pas la preuve de ce qu'il avance ; qu'il soutient avoir uniquement indiqué que son contrat de travail était suspendu le temps de son arrêt de travail. La société Cétif répond en synthèse que l'avertissement est tout à fait justifié dès lors qu'elle a appris par la société cliente Tenart que l'intéressé l'avait avisée de manière erronée ne plus faire partie des effectifs, alors qu'il était contacté par celle-ci pour une demande particulière s'agissant d'un véhicule. Sur ce, L'article L.1332-4 du même code prévoit qu' 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.' S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur, il profite au salarié. En l'espèce, l'avertissement est ainsi rédigé : « Monsieur, Vous êtes en arrêt maladie depuis le 22 janvier 2021. Nous avons appris par notre plus gros client, les transports Tenart, que vous avez été contacté à titre professionnel par l'une de leur collaboratrice, à laquelle vous avez signifié ne pas pouvoir la renseigner car vous ne faisiez plus partie de la société Cétif. Nous vous rappelons qu'à ce jour vous faites toujours partie de notre personnel, et vous demandons de ne plus diffuser de fausses informations à nos clients. Par conséquent, nous vous notifions par la présente un avertissement et nous vous demandons de veiller à ce qu'un tel fait ne se reproduise pas (...)» L'attestation de Mme [M], collaboratrice de la société Ténart, seule pièce produite par la société Cétif, permet de vérifier qu'elle a été en contact avec M. [S] courant mars 2021. Les allégations de M. [S] qui précise, tout en contestant la teneur des propos évoqués par Mme [M], avoir informé cette société, qui l'avait directement contacté, de la suspension de son contrat de travail le temps de son arrêt de travail, ne contredit pas utilement le témoignage suffisamment précis de la cliente sur la période à considérer, alors qu'il était encore placé en arrêt de travail en mars 2021. La prescription ne saurait être retenue. Sur le fond, alors que le témoignage de Mme [M] et les allégations de M. [S] s'opposent, la société Cétif ne produit pas le moindre élément complémentaire afin de permettre à la cour de déterminer avec certitude la version devant être retenue. En particulier, M. [L] ne confirme pas avoir reçu les excuses de la société Ténart pour avoir contacté M. [S] alors que ce dernier lui indiquait qu'il était sorti des effectifs comme le soutient l'employeur. Il sera ajouté que la conversation litigieuse est intervenue du temps de l'arrêt de travail de M. [S], ce qui est tout à fait susceptible d'avoir engendré un malentendu sur les raisons de l'absence du salarié orientant légitimement, en toutes hypothèses, la cliente vers les services de la société. En l'absence de certitude sur la teneur des propos comme, le cas échéant, sur l'intention du salarié, la sanction n'est pas fondée. Le jugement qui a annulé le second avertissement sera confirmé. Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'infirmation ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement. En outre selon l'article 954 alinéa 4 du même code, les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. En l'espèce, le dispositif des conclusions M. [S] sur lesquelles la cour doit statuer ne comportant aucune demande d'infirmation du jugement s'agissant du quantum de l'indemnité accordée au titre de l'annulation de l'avertissement du 25 mars 2021, le jugement déféré ne pourra dès lors qu'être confirmé à ce titre. Sur les heures supplémentaires impayées Les moyens soutenus par les parties portant sur la réalité et le quantum des heures supplémentaires accomplies et demeurées impayées ne font que réitérer, sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation. Il convient seulement d'ajouter que les horaires effectifs quotidiens de M. [S] ne sont pas établis par l'employeur, qui ne contredit pas utilement les éléments du salarié, et qui ne justifie pas que le calcul présenté par M. [S] serait erroné en ce que certaines des heures injustement réclamées par le salarié devraient être déduites. La décision déférée, qui a ainsi exactement condamné la société Cétif à payer à M. [S] 5 950,79 euros au titre de 168,48 heures supplémentaires non rémunérées réalisées sur la période s'étalant de juillet 2020 à janvier 2021, outre les congés payés afférents, sera donc confirmée. II - Sur la prise d'acte M. [S] fait valoir en substance que sa prise d'acte doit conduire à une requalification en licenciement nul, du fait des manquements de l'employeur constitués notamment d'un harcèlement moral à son égard du fait des méthodes managériales déviantes de son supérieur hiérarchique, mais aussi par la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat liée à la surcharge de travail et des heures supplémentaires imposées. A titre subsidiaire, il soutient en synthèse que la prise d'acte doit à tout le moins conduire à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de la violation par l'employeur de cette obligation de sécurité de résultat liée à la durée du travail. La société Cétif réplique en substance que M. [S] ne démontrer pas l'existence de griefs de nature à faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement nul voire même d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat ; que s'agissant de la surcharge de travail, elle a payé toutes les heures supplémentaires réalisées, alors que M. [S] ne prouve aucunement le comportement déviant allégué de son supérieur hiérarchique ; qu'elle n'a d'ailleurs reçu aucune alerte de la médecine du travail concernant un risque au travail pour la santé psychologique de M. [S]. Elle considère dès lors que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission. Sur ce, Il est constant que le contrat de travail de M. [S] a été rompu par le courrier de prise d'acte de la rupture du 16 avril 2021. Il entre dans l'office du juge, dans le contentieux de la prise d'acte de la rupture, de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et de décider par la suite si cette dernière produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. En ce qui concerne le risque de la preuve, lorsque le juge constate qu'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte, il peut estimer à bon droit qu'il n'a pas établi les faits qu'il alléguait à l'encontre de l'employeur comme cela lui incombait. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit. S'agissant du harcèlement moral, il sera rappelé qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par l'employeur ou un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte enfin des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. En l'espèce, à l'appui de sa demande de prise d'acte aux torts de l'employeur, M. [S] soutient que la société a commis les manquements suivants : - le non paiement de l'intégralité des heures supplémentaires accomplies, justifiant une demande de rappel de salaire ; - la violation de l'obligation de sécurité du fait d'une surcharge de travail lui étant imposée du fait des nombreuses heures supplémentaires imposées ; - la dégradation de ses conditions de travail ayant eu pour conséquence de compromettre son avenir professionnel, de porter atteinte à sa dignité, et d'altérer son état de santé du fait d'un harcèlement moral subi de la part de M. [Y] résultant de méthodes de management brutales consistant notamment en des pressions et humiliations, outre les deux avertissements successifs dont il a fait l'objet, traduisant la volonté de l'employeur de le pousser comme d'autres salariés à la démission. S'agissant des deux premiers griefs, le contrat de travail de M. [S] fixe la durée de travail de 35 heures hebdomadaires, alors qu'il résulte des développements qui précèdent que l'employeur est redevable à son égard d'un rappel de salaires conséquent au titre d'heures supplémentaires impayées et congés payés afférents sur la période de juillet 2020 à janvier 2021 inclus ayant immédiatement précédé un long arrêt de travail qui a été suivi de la prise d'acte en avril 2021. Le non-paiement intégral des salaires dont la gravité est caractérisée par l'importance du montant total restant dû de plus de 5 000 euros, persistait à la date de saisine du conseil de prud'hommes. Ce manquement lié au paiement de la rémunération tel qu'il est ainsi établi par les pièces du dossier et par les débats, est suffisamment grave pour faire obstacle à lui seul à la poursuite du contrat de travail et justifier la rupture du contrat de travail. Il s'ajoute que le fait pour la société d'avoir, pendant plusieurs mois imposé à M. [S] des horaires de travail importants ne lui permettant plus de disposer du repos légal, est de nature à compromettre sa santé, étant à ce titre souligné que l'intéressé a été placé en arrêt de travail à compter du 22 janvier 2021. Malgré l'augmentation de la charge de travail dénoncée par M. [S] dans sa lettre de prise d'acte, qui s'est prolongée plusieurs mois jusqu'à son départ en arrêt maladie, l'employeur ne justifie pas avoir mis en oeuvre la moindre démarche pour s'assurer de la compatibilité de cette charge de travail avec le respect des temps de repos du salarié, et n'a dès lors pas protégé sa santé, ce qui constitue un manquement gravement fautif relevant de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur, qui est également en lui-même suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. S'agissant du harcèlement moral, le salarié expose que : - il a subi de la part de M. [Y] une dévalorisation de son travail par des remarques négatives sur la qualité de son travail le 22 janvier 2021 ; - M. [Y] lui a jeté les clés d'un véhicule au visage le 22 janvier 2021 pour lequel le président de la société lui a téléphoner afin de lui demander de pardonner à son supérieur hiérarchique ; - il a subi augmentation considérable de sa charge de travail ; - il a été victime d'un acharnement par l'employeur qui lui a notifié successivement deux sanctions disciplinaires illégitimes destinées à le faire démissionner. Il se prévaut : - des attestations insuffisamment circonstanciées de trois anciens salariés ayant quitté la société très longtemps avant la prise d'acte, M. [U] (qui a quitté la société en 2007), M. [O] (qui a quitté la société en 2015), Mme [A] (qui a démissionné en avril 2019), exprimant leur défiance à l'égard de M. [Y] dont ils dénoncent de manière générale le comportement à l'égard des salariés de l'entreprise, le décrivant comme un manager injurieux qui «rabaisse les gens», et les «pousse à bout» ; ces attestations comportent exclusivement des considérations d'ordre général sur l'existence d'un harcèlement moral de sa part sans faire référence à aucun fait précis et daté, ni en particulier aucun fait précis et daté à l'égard de M. [S], comme l'a exactement relevé le premier juge ; de plus, l'attestation de M. [O] est de manière évidente rédigées sur fond de règlements de compte interne à l'entreprise sans la mesure et l'impartialité crédibilisant ce type de témoignage, cette mesure étant par ailleurs inexistante dans l'attestation de Mme [A] ; - du fait que M. [U] et M. [Z] auraient fait l'objet d'un licenciement pour faute grave parce qu'ils s'opposaient à M. [Y], alors que le premier n'a pas contesté la mesure et que le licenciement très ancien du second en 2013 a été validé par la cour d'appel d'Amiens qui a uniquement écarté la faute grave dans un arrêt du 25 octobre 2016 produit par le salarié lui-même, étant souligné l'absence d'évocation d'un harcèlement moral dans la décision. Il résulte enfin des développements qui précèdent que le jet de clés allégué n'est pas matériellement établi, pas plus que ne l'est un appel téléphonique du président de la société pour lui demander de pardonner à M. [Y]. Par ailleurs, la matérialité d'un avertissement illégitime n'est pas établie s'agissant de l'avertissement notifié le 25 janvier 2021 dont l'annulation a été rejetée. En revanche, il se prévaut de l'avertissement notifié le 25 mars 2021, annulé par le premier juge, confirmé en cela par la cour qui a considéré que le doute devait profiter au salarié. S'agissant de la surcharge de travail, elle est avérée pendant la période limitée de juillet 2020 à janvier 2021, étant néanmoins observé que M. [S] ne s'est jamais prévalu d'heures supplémentaires impayées ni d'une quelconque charge de travail anormale ou incompatible avec sa vie personnelle avant sa prise d'acte en avril 2021. Pour démontrer la dégradation de son état de santé, il produit : - son arrêt de travail de droit commun à compter du 22 janvier 2021 jusqu'à sa prise d'acte, son médecin traitant précisant dans un certificat médical également produit, qu'un maintien à son poste de travail était incompatible avec son état de santé, étant néanmoins souligné que le médecin traitant n'a fait là que reproduire les déclarations du salarié sur son ressenti de la situation quant à un lien avec des difficultés sur le lieu de travail, sans à l'évidence pouvoir témoigner de faits réels personnellement constatés ; - l'avis d'une psychologue clinicienne du 16 mars 2021 dont il ressort qu'elle a reçu le salarié «en consultation de psychologie du travail à Médicis» et qu'une «reprise du poste dans l'état actuel nous paraîtrait risquée sur le plan psychologique», sans toutefois que la psychologue n'évoque un lien précis avec les conditions de travail de l'intéressé au sein de la société, étant souligné qu'en tout état de cause la psychologue n'indique pas avoir elle-même été témoin d'un quelconque fait, alors qu'au demeurant rien au dossier n'établit qu'elle serait le médecin du travail en charge des salariés de la société Cétif, qui le conteste vivement. Dans ces conditions, au regard des éléments restants, M. [S] ne présente pas des fait précis et concordants qui, pris ensemble, seraient de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Le premier juge sera donc confirmé en ce qu'il a, à juste titre, écarté la demande de dire que la prise d'acte doit produire les effet d'un licenciement nul. En conséquence, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres manquements invoqués, la cour juge que la demande de prise d'acte aux torts de l'employeur est bien fondée, et que la rupture du contrat de travail, imputable à la société, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est donc confirmé. - Sur les conséquences financières : La prise d'acte aux torts de l'employeur s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société est par conséquent redevable des indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail. Il s'ensuit que M. [S] est fondé à réclamer les sommes exactement fixées par le premier juge au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, montants qui ne sont pas contestés par le salarié ni par l'employeur à titre subsidiaire. La prise d'acte entraine la cessation immédiate du contrat de travail. Les indemnités dues au salarié se calculent en fonction de son ancienneté à la date de la notification de la rupture. Sur la base d'un salaire de référence non remis en cause de 3 815,62 euros par mois, le salarié, embauché le 21 mai 2002 qui, au jour de la rupture, avait une ancienneté de 18 ans et 11 mois, est par ailleurs fondé à réclamer une indemnité légale de licenciement de 20 858,72 euros. La décision déférée sera confirmée. M. [S] est également fondé à réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au regard de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de 18 années pleines dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et 14,5 mois de salaire. Compte tenu de l'ancienneté du salarié, de son âge à la date de la rupture, du salaire mensuel moyen, des circonstances de la rupture et de la situation professionnelle qui a suivie (le salarié a retrouvé un emploi mieux rémunéré, et ce dès le mois de mai 2021), la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [S] doit être fixée à la somme exactement évaluée par le premier juge, correspondant à 10 mois de salaire brut. Le jugement sera là encore confirmé. III - Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral distinct Sans qu'il soit besoin d'examiner le fait générateur de responsabilité, il résulte de l'examen des moyens débattus que M. [S] n'articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé ci-dessus au titre de la rupture, ni dans son principe, ni dans son quantum. Dans ces conditions, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire. IV - Sur les intérêts judiciaires Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce, exception faite de la condamnation au titre du rappel des heures supplémentaires non rémunérées qui, ainsi que l'a exactement précisé le premier juge, produira intérêts à compter du 23 novembre 2021, date de l'audience à laquelle la demande chiffrée a été formulée par le salarié. M. [S] ne justifie pas sa demande de retenir une autre date. Le jugement sera confirmé. V - Sur la demande de remise des documents de fin de contrat Il convient de confirmer l'obligation à la charge de la société de remettre des bulletins de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, sans toutefois l'assortir de l'astreinte fixée par les premiers juges, qui ne se justifie pas, le jugement étant sur ce dernier point infirmé. VI - Sur le remboursement des indemnités à Pôle emploi Les conditions étant réunies en l'espèce, il convient de condamner la société Cétif à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [S] dans la proportion de six mois en application de l'article L.1235-4 du code du travail, le jugement déféré étant de ce chef confirmé. VII - Sur les autres demandes Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. La société Cétif succombant au principal, sera condamnée aux dépens d'appel. Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de M. [S] les frais qu'il a dû exposer en cause d'appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens et il convient donc de lui allouer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur l'astreinte ; Confirme sur le surplus le jugement entrepris ; Statuant à nouveau du seul chef infirmé et y ajoutant, Rejette l'astreinte ; Condamne la société Cétif à verser à M. [S] 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Condamne la société Cétif aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.