Cour d'appel, 21 septembre 2023. 22/06185

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 21 SEPTEMBRE 2023 (n° 417 , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 22/06185 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CF6N3 Décision déférée à la Cour : arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 09 mars 2022 (pourvoi n° R19-13.361) ayant cassé partiellement l'arrêt de la cour d'appel de Paris, Pôle 6 chambre 5, en date du 25 octobre 2018 (RG 17/07288) portant appel du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'EVRY en date du 17 avril 2014 (RG F13/00073). DEMANDEUR SUR RENVOI APRES CASSATION CAISSE PRIMAIRE D'ASURANCE MALADIE DE L'ESSONNE [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Emmanuel MOREAU, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 147, substitué par Me Adeline HUSSON, avocat au barreau de PARIS, toque : R 271 DÉFENDERESSE SUR RENVOI APRES CASSATION Madame [D] [H] [Adresse 3] [Localité 2] comparante en personne COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 mai 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier : Madame Marie-Charlotte BEHR, et Madame Fanny BOUKROUT, lors des débats. ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES Mme [H] a été embauchée par la CPAM de l'Essonne, par contrat à durée indéterminée du 28 juin 1977, en qualité d'employée de classement. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [H] occupait la fonction de Conseillère Assurance Maladie et sa rémunération moyenne mensuelle s'élevait à la somme de 2.316, 13 euros. Par signification d'huissier de justice du 07 décembre 2012, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 décembre 2012. Par lettre recommandée avec avis de réception du 04 décembre 2012, l'employeur a convoqué Mme [H] devant le Conseil de Discipline le 11 décembre 2012, avant de dessaisir celui-ci et d'en aviser la salariée par lettre du 07 décembre 2012. Au terme de sa réunion en date du 11 janvier 2013, le Conseil de discipline a émis un avis favorable à la mesure de licenciement pour faute grave envisagée par la CPAM de l'Essonne à l'encontre de Mme [H]. Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 janvier 2013, la CPAM de l'Essonne a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave. Contestant la mesure de licenciement, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Évry par requête en date du 24 janvier 2013. Par jugement contradictoire du 17 avril 2014, le conseil de prud'hommes a : - requalifié le licenciement de Mme [H] pour faute grave, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2.316,13 euros ; - condamné la CPAM de l'Essonne en son représentant légal à verser à Mme [H] les sommes suivantes : ' 3.088,17 euros au titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire du 07 décembre 2012 au 17 janvier 2013, ' 308,82 euros au titre des congés payés afférents, ' 6.948,39 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), ' 694,84 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de signature de l'accusé réception de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 02 mai 2013, ' 42.261,15 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 1.001,99 euros au titre du voyage à St Denis de la Réunion du 26 décembre 2012 au 23 janvier 2013 dont Mme [H] n'a pas pu bénéficier, ' 1.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement. - débouté Mme [H] du surplus de ses demandes ; - débouté la CPAM de l'Essonne de sa demande reconventionnelle ; - ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir conformément à l'article 1153-1 du code civil et aux articles 515 et 516 du code de procédure civile. Par déclaration notifiée par le RVPA le 02 mai 2014, Mme [H] a interjeté appel de cette décision. Par un arrêt du 25 octobre 2018, la Cour d'appel de Paris a : - réformé le jugement en toutes ses dispositions ; statuant de nouveau : - déclaré recevable la demande d'annulation du blâme ; - débouté Mme [H] de toutes ses demandes à l'encontre de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l'Essonne ; - condamné Mme [H] aux dépens de première instance et d'appel ; - rejeté la demande reconventionnelle en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [H] a alors formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt. Par un arrêt en date du 09 mars 2022, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a : - cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une faute grave et débouté Mme [H] de ses demandes en paiement d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 25 octobre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; - remis, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; - condamné la caisse primaire d'assurance maladie de l'Essonne aux dépens ; - en application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Essonne et l'a condamnée à payer à Mme [H] la somme de 3.000 euros ; - dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé. La Cour de cassation a retenu que la cour d'appel a privé sa décision de base légale en ne recherchant pas si 'l'absence de bonne foi de l'employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne résultait pas du fait qu'il n'avait pas respecté un délai de prévenance suffisant, en informant la salariée le 4 décembre qu'elle devait se présenter le 6 décembre suivant sur son nouveau site d'affectation, sans tenir compte de ses difficultés de transport dont il avait été informé'. Par déclaration du 30 mai 2022, la CPAM de l'Essonne a saisi la cour d'appel de renvoi. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 16 janvier 2023, reprises oralement à l'audience, la CPAM de l'Essonne demande à la cour de : - déclarer Mme [H] mal fondée en son appel et l'en débouter ; - déclarer la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l'Essonne recevable et bien fondée en son appel et y faire droit dans son intégralité ; En conséquence : - infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Évry en ce qu'il 'requalifie le licenciement de Mme [H] pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la CPAM de l'Essonne en son représentant légal à verser à Mme [H] les sommes suivantes : 6.948,39 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 694,84 euros au titre des congés payés y afférents avec intérêts au taux légal à compter de la date de signature de l'accusé réception de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 02.05.2013' ; - déclarer désormais définitive l'infirmation dudit jugement en ce qu'il avait également condamné la CPAM de l'Essonne à payer à Mme [H] les sommes de 3.088,17 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied à titre conservatoire, avec intérêt au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement à intervenir, de 308,82 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêt au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement à intervenir, de 42.261,15 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ou, à défaut et donc en tant que de besoin, infirmer également le jugement attaqué de ces chefs de son dispositif ; Et, statuant à nouveau sur les chefs objet de l'infirmation sollicitée (en confirmant le jugement attaqué pour le surplus), - débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner Mme [H] à payer à la CPAM de l'Essonne la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [H] aux entiers dépens ; A titre infiniment subsidiaire, - cantonner l'indemnité conventionnelle de licenciement qui serait le cas échéant allouée à Mme [H] à la somme de 30.920,24 euros ; - cantonner l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui serait le cas échéant allouée à Mme [H] à une somme n'excédant pas 12.757,08 euros. Elle expose que le licenciement de la salariée repose sur un comportement d'insubordination et conflictuel réitéré annoncé par une première procédure disciplinaire caractérisée notamment par un refus fautif de son affectation d'un autre centre et l'accueil sauvage des assurés le 6 décembre 2012 malgré sa mise à pied à titre conservatoire. Mme [H] n'a pas constitué avocat et n'a pas conclu. A l'audience elle a expliqué ne plus avoir les ressources suffisantes pour constituer avocat et sollicite, outre le remboursement des années 2012 à 2017, que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et que des dommages et intérêts lui soient alloués. Elle explique que si elle était vraiment un mauvais élément, la CPAM n'aurait pas attendu 35 ans pour la licencier alors qu'elle a travaillé tout ce temps là pour accueillir en moyenne 60 clients par jour. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les limites de la saisine En application de l'article 624 du code de procédure civile, la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce. Elle s'étend également à l'ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire. S'agissant d' une cassation partielle, la cour d'appel de Paris n'est saisie qu'en ce qui concerne le bien fondé du licenciement, les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents. Il ne sera en conséquence pas répondu par la cour aux moyens développés par la CPAM relatif au harcèlement moral, demande formée initialement par Mme [H]. Sur le licenciement En l'espèce il ressort de la lettre de licenciement en date du 16 janvier 2013 dont les termes fixent le litige que la CPAM énonce les motifs suivants : ' Madame, Le 8 novembre 2012, j'ai une fois de plus été alerté par votre responsable au sujet de votre comportement : à la suite d'une simple remarque de votre encadrement à propos de votre pause du matin, vous vous êtes emportée bruyamment, causant des perturbations dans le centre pendant une grande partie de la journée. Depuis de nombreuses années, votre comportement ne cesse de poser des difficultés à vos responsables successifs : relations conflictuelles à répétition avec votre hiérarchie, vos collègues et parfois avec les assurés sociaux, ; refus d'exécuter certaines consignes de travail (port du badge, utilisation du matériel de détection de faux document, intervention sur le guichet automatique, en cas de panne) ; non-respect des horaires de travail et de la durée des pauses. La dernière sanction pour des faits d'indiscipline et d'insubordination a été prononcée en janvier 2011. Dans ce contexte bien particulier, j'ai décidé d'engager à votre encontre une procédure disciplinaire susceptible d'aboutir à un licenciement. Je vous ai donc convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 23 novembre 2012 au cours duquel j'ai précisé que votre comportement ne pouvait plus être accepté, que la procédure allait se poursuivre devant le conseil de discipline régional et qu'à l'issue de cette procédure vous ne pourriez plus occuper un poste de contact tel que celui que vous occupez actuellement. Toutefois, toute solution de reclassement sur un autre poste en interne a été rendue impossible par l'attitude de confrontation directe que vous avez adoptée à l'égard de l'encadrement et de la direction à partir du 4 décembre 2012. Le 4 décembre 2012, la direction ayant décidé à la suite de plusieurs altercations entre vous et l'une de vos collègues que vous seriez affectée le surlendemain, conformément à votre engagement de mobilité, dans un centre proche [Localité 5], vous avez déclaré à votre responsable que vous refusiez de vous soumettre à cette instruction. Le 6 décembre 2012, vous vous êtes installée comme vous l'aviez annoncé le 4 décembre à l'accueil du centre [Localité 5]. Votre responsable de service vous a rappelé la décision de la direction, insistant pour que vous vous rendiez au centre de [Localité 6] où vous étiez attendue. Vous avez à nouveau refusé de vous y rendre. Devant cette insubordination caractérisée, j'ai alors été contraint de prendre à votre encontre une mesure de mise à pied à titre conservatoire à compter du 6 décembre 2012. Vous avez refusé de venir à l'entretien prévu en début d'après-midi dans le cadre de la procédure disciplinaire pour vous signifier cette mesure. Refusant toujours d'écouter votre responsable, vous vous êtes obstinée à recevoir les assurés à l'accueil du centre [Localité 5] alors que vous n'aviez plus l'accès au système informatique, ce qui a provoqué un grand désordre dans la salle d'attente, perturbant la qualité du service rendu aux assurés et ternissant l'image de l'assurance maladie. Au final, la direction a été obligée de fermer l'accueil au milieu de l'après-midi pour vous contraindre à quitter les lieux. Ces derniers faits particulièrement graves m'ont amené à vous convoquer à un nouvel entretien disciplinaire le 17 décembre 2012. Conformément aux dispositions de l'article 48 de la convention collective nationale, vous avez été ensuite invitée à vous présenter devant le conseil de discipline régional où j'ai sollicité votre licenciement pour faute grave. Vous ne vous êtes présentée à aucune convocation. Le 11 janvier 2013, le conseil de discipline régional s'est prononcé à la majorité pour la mesure de licenciement pour faute grave' Compte tenu de la gravité des faits reprochés, votre maintien dans l'organisme s'avère impossible. Je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave à effet du 16 janvier 2013 au soir, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.' 1. Sur le refus de changement de lieu de travail En matière de modification du lieu de travail, il convient de distinguer selon que le contrat : - ou fixe avec précision le lieu de travail et ne comporte pas de clause de mobilité ; dans ce cas, le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié ; - ou comporte une clause de mobilité conforme aux dispositions jurisprudentielles ; dans ce cas, le salarié ne peut, sous peine de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, sa mutation ; - ou ne comporte pas de clause de mobilité ou ne fixe pas avec précision le lieu ; dans ce cas, le changement de lieu de travail : * nécessite l'accord exprès du salarié s'il constitue une modification du contrat ; * ne nécessite pas l'accord du salarié et s'impose à lui s'il ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail. Afin de déterminer si le changement de lieu de travail constitue ou non une modification du contrat, il convient de rechercher si le lieu de travail auquel est affecté le salarié se situe ou non dans le même secteur géographique que celui où il travaillait précédemment. Si le nouveau lieu de travail se trouve dans le même secteur géographique, le changement d'affectation constitue un simple changement des conditions de travail et s'impose au salarié. S'il est situé dans un autre secteur géographique, il s'agit d'une modification du contrat nécessitant l'accord exprès du salarié. L'employeur qui change les conditions de travail d'un salarié use de son pouvoir de direction qu'il est présumé exercer de bonne foi. Dès lors, il n'a pas à justifier sa décision. Il doit toutefois assurer au salarié les moyens de se rendre sur son nouveau lieu de travail. S'il est informé des difficultés particulières se posant au salarié, il doit rechercher s'il existe d'autres possibilités d'emploi plus compatibles avec la situation personnelle du salarié et doit respecter les dispositions contractuelles ou conventionnelles ou statutaires prévues en cas de mutation, notamment en matière de délai de prévenance et de réflexion. L'employeur doit en tout état de cause laisser au salarié un délai de prévenance et de réflexion suffisant. En cas de contentieux, comme la bonne foi contractuelle est toujours présumée, il appartient au salarié qui conteste le changement de ses conditions de travail de démontrer que la décision de l'employeur est étrangère à l'intérêt de l'entreprise ou a été réalisée dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. Il en résulte que si le refus du salarié trouve sa cause et sa justification dans le manquement préalable de l'employeur à ses propres obligations contractuelles, il ne peut être licencié pour faute grave. ****** En l'espèce, à l'appui de ce motif de licenciement, la société soutient que : - Mme [H] faisait l'objet d'une première procédure disciplinaire depuis le 12 novembre 2012 en raison de son comportement d'insubordination et de violences verbales à l'encontre de ses supérieures hiérarchiques ; - C'est dans ce contexte à quelques jours de la tenue de la réunion du conseil de discipline qu'elle aurait agressé la collègue qui partageait l'accueil avec elle au centre [Localité 5] ; - C'est dans l'intérêt du service mais aussi pour préserver sa collègue dans l'attente de la réunion du conseil de discipline, qu'il a été décidé d'affecter provisoirement Mme [H] au centre de [Localité 6] les 6 et 7 décembre 2012 situé à une dizaine de kilomètres seulement du centre [Localité 5] ; - Mme [H] a refusé de rejoindre sa nouvelle affectation au centre de [Localité 6] les 6 et 7 décembre 2012 malgré les demandes répétées de la responsable adjointe qui a tenté de lui faire mesurer la gravité de son comportement et des conséquences pouvant en découler ; - Cette attitude persistante était fautive dans la mesure où cette affectation au centre de [Localité 6] relevait du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur ; - De plus, les centres [Localité 5] et [Localité 6] font partie du même secteur géographique, la distance séparant les deux centres étant de 10 kms et la salariée pouvait s'y rendre en transport en commun. Afin d'étayer ses affirmations, elle verse notamment aux débats : - la fiche de fonction relatif au poste de conseiller assurance maladie prévoyant une mobilité géographique dans le secteur défini ; - les rapports sur la situation professionnelle et le comportement de Mme [H] retraçant les incidents et les difficultés d'accompagnement et de suivi, en particulier celui en date du 12 décembre 2012 relatant le refus de la salariée prévenue le 4 décembre 2012 de se rendre à [Localité 6] malgré confirmation par mails de son affectation au centre de [Localité 6] situé dans le même département puis de son refus de quitter son poste au centre [Localité 5] le 6 décembre 2012, y compris après notification de la mise à pied, qui a entrainé compte tenu du désordre créé la fermeture de l'accueil ; - des attestations de salariées sur le comportement décrit comme agressif de la salariée ainsi que sur l'incident du 6 décembre 2012 ; - les incidents antérieurs ayant donné lieu à rapport, blâme ou ouverture de procédure disciplinaire ; - la lettre de convocation de la salariée à un entretien disciplinaire en date du 12 novembre 2012 et la lettre de saisine du conseil de discipline du 29 novembre 2012 ; - la lettre de convocation de la salariée à un entretien et la notification d'une mise à pied à titre provisoire remise en main propre le 6 décembre 2012, lettre qui a été refusée par la salariée selon les mentions apposées ; - le mail d'information de la mise à pied à titre conservatoire aux délégués du personnel; - la lettre en date du 18 décembre 2012 saisissant le conseil de discipline ; - l'avis du conseil de discipline régional en date du 11 janvier 2013 se prononçant " à la majorité pour la mesure de licenciement sans indemnités pour faute grave proposée par la direction de la CPAM de l'Essonne à l'encontre de Mme [H] ". S'agissant de la matérialité du refus de la salariée de rejoindre son nouveau site d'affectation le 6 décembre en dépit de l'instruction donnée le 4 décembre et de son absence non autorisée ni justifiée à son nouveau poste de travail, celle-ci est établie par les pièces versées et n'est pas contestée par la salariée qui en a contesté en revanche le caractère fautif eu égard à l'insuffisant délai de prévenance et en ce que ce changement d'affectation s'analyserait en sanction disciplinaire ainsi qu'il ressort du compte rendu établi le 12 décembre 2012. Si en principe la mise en oeuvre d'une clause de mobilité constitue un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et s'impose en tant que tel au salarié, le refus de mobilité opposé par le salarié ne présente pas de caractère fautif lorsque ce dernier établit que l'employeur a abusé de son droit en l'appliquant de façon contraire à l'intérêt de l'entreprise et dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. En l'occurrence, au regard de la durée particulièrement courte du délai de prévenance de deux jours évoquée par Mme [H], la légèreté avec laquelle l'employeur a procédé à ce changement d'affectation même temporaire et dans un même département est démontrée. En conséquence, le refus de la salariée de sa nouvelle affectation ne peut être retenu comme fautif. 2. Sur le refus de la notification de la mise à pied et de quitter les lieux La cour relève que la CPAM a notifié la mise à pied disciplinaire à l'occasion de la lettre de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement, soit concomitamment à l'engagement de la procédure disciplinaire. Alors que les moyens de Mme [H] se réduisent aux motifs du jugement qui ne mettent pas la Cour en mesure de vérifier le contenu des éléments pris en compte par les premiers juges, ni donc d'en apprécier la valeur probante, il ressort des pièces versées par l'employeur que Mme [H] s'est maintenue, a refusé la notification de la mise à pied à titre conservatoire et a continué à exercer ses fonctions alors que son supérieur lui demandait de quitter son poste provoquant la fermeture de l'accueil du centre [Localité 5] aux usagers pour mettre un terme à cette situation. Ces faits constituent une insubordination caractérisée dès lors qu'au regard du caractère immédiat de cette mise à pied, il appartenait à Mme [H] de quitter immédiatement le centre de la CPAM. Si elle considérait la mise à pied comme infondée au regard du contexte évoqué ci-dessus consécutivement à sa mutation provisoire dans un autre centre dont le refus n'a pas été jugé fautif, il n'en demeure pas moins qu'elle était illégitime à refuser de s'y soumettre sur le moment, pouvant faire valoir ses arguments ultérieurement. Or, Mme [H] s'est maintenue à son poste. La responsable adjointe du centre relate dans son rapport l'incident de la façon suivante : 'Mme [H] s'est présentée à 8 h 30 le 6 décembre 2012 pour y prendre son poste d'accueil et qu'elle l'a reçue à deux reprises pour lui signifier qu'elle devait se rendre immédiatement à [Localité 6]. Elle a prétexté ne pas pouvoir s'y rendre car elle n'avait pas de véhicule. Je l'ai avisée que son refus de se rendre à [Localité 6] relevait d'un acte de subordination et d'une faute professionnelle lourde de conséquences. Face à ce comportement, la direction a décidé de lui notifier une convocation pour une mise à pied à titre conservatoire et de lui suspendre les habilitations informatiques. Vers 11 h, les délégués du personnel se sont présentés au CAM pour s'entretenir avec Mme [H]. Cet entretien a eu lieu dans le local courrier. Mme [H] a repris l'accueil immédiatement après cet échange. Vers 12 h 30, [F] [Y] lui a présenté la convocation à l'entretien de signification de mise à pied conservatoire qu'elle a refusé de signer. Elle a également décliné la proposition de la véhiculer jusqu'au siège. Vers 14 h, en dépit de la suppression des habilitations, Mme [H] a continué à recevoir les assurés en allant les chercher dans la salle d'accueil provoquant un grand désordre dans la gestion de la file d'attente et dans les entretiens en cours dans les autres box car elle interrompait sa collègue pour obtenir les données informatiques manquantes. A 15 h 15, la direction a décidé de la fermeture de l'accueil [Localité 5]. Vers 15 h 30, Mme [H] s'est rendue dans les salles de Pôle PN et PE exhortant les agents à la soutenir. Face à l'échec de sa démarche, elle s'est installée silencieusement dans la salle PN en regardant fixement son téléphone portable. Elle est ensuite descendue dans un box d'accueil pour y recevoir ou passer des appels. A 17 h 30, je suis descendue afin de lui demander de partir, ce qu'elle a fait à 17 h 33.' Ces éléments confirmés par d'autres témoins décrivent un comportement qui a eu un retentissement majeur pour le centre [Localité 5]. Le grief est justifié. Si la cour ne retient qu'un seul grief, il n'en demeure pas moins qu'il est constitutif, y compris au regard des nombreux incidents disciplinaires antérieurs ayant marqué la relation contractuelle, d'insubordination empêchant le maintien de la salariée, dès lors elle a persisté après la notification de la mise à pied à occuper son poste, procédant à l'accueil qualifié de 'sauvage' des assurés et provoquant un grand désordre jusqu'à ce que l'employeur soit contraint de fermer l'accueil au milieu de l'après midi. Le jugement sera infirmé et la cour jugera désormais que le licenciement pour faute grave est fondé. Mme [H] sera en conséquence déboutée de ses demandes indemnitaires. Sur les demandes accessoires Les dispositions de première instance seront infirmées tant sur l'article 700 du code de procédure civile que sur les dépens. Eu égard aux circonstances du litige, chacune des parties conservera la charge de ses dépens et de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Vu l'arrêt de la Cour de cassation en date du 9 mars 2023, INFIRME le jugement déféré ; STATUANT à nouveau et y ajoutant ; DIT que le licenciement de Mme [D] [H] est fondé sur une faute grave ; DÉBOUTE Mme [D] [H] de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DIT que chacune des parties conservera la charge de ses dépens et frais irrépétibles ; DEBOUTE les parties de toute autre demande. La greffière, La présidente.