Cour d'appel, 13 septembre 2023. 20/01377

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 13 SEPTEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 20/01377 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LQFN Madame [I] [L] c/ S.A.S.U. AQUITAINE INFORMATIQUE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 février 2020 (R.G. n°18/01901) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 11 mars 2020, APPELANTE : Madame [I] [L] née le 07 Juin 1978 à [Localité 5] ([Localité 5]) de nationalité Française demeurant [Adresse 1] représentée et assistée de Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : SASU Aquitaine Informatique, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2] N° SIRET : 444 740 294 représentée et assistée de Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 mai 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Bénédicte Lamarque, conseiller chargé d'instruire l'affaire, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Madame [I] [L], née en 1978, a été engagée en qualité d'assistante commerciale par la SAS Aquitaine Informatique [Localité 3] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2014. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par lettre datée du 25 juin 2018, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 juillet 2018. Elle a ensuite été licenciée pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise par lettre datée du 23 juillet 2018. A la date du licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de 4 ans et 3 mois. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant un rappel de salaire pour heures supplémentaires et un rappel de prime annuelle ainsi que diverses indemnités notamment pour travail dissimulé outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Mme [L] a saisi le 10 décembre 2018 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 14 février 2020, a : - maintenu la qualification de licenciement pour cause réelle et sérieuse à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de Mme [L] avec la société Aquitaine Informatique [Localité 3], - débouté Mme [L] de toutes ses demandes et laissé les dépens à sa charge, - débouté la société Aquitaine Informatique [Localité 3] de sa demande indemnitaire reconventionnelle. Par déclaration du 11 mars 2020, Mme [L] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 décembre 2022, Mme [L] demande à la cour de dire recevable et bien fondé son appel, de réformer le jugement en ce qu'il a considéré son licenciement pour insuffisance professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en rappel d'heures supplémentaires, de travail dissimulé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de rappel de salaire afférent à la prime annuelle ainsi que de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de : - dire que son licenciement est abusif, - dire que l'infraction de travail dissimulé est caractérisée, - condamner la société Aquitaine Informatique [Localité 3] à lui verser les sommes suivantes : * 12.880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, * 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 2.321,80 euros pour rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires outre 232,18 euros pour les congés payés afférents, * 9.660 euros correspondant à l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, * 1.800 euros correspondant à la prime annuelle, * 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Aquitaine Informatique [Localité 3] aux dépens et frais éventuels d'exécution. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 juillet 2020, la société Aquitaine Informatique [Localité 3] demande à la cour de'dire irrecevable et en tous cas non fondé l'appel interjeté par Mme [L] et de l'en débouter, de confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions sauf à réformer la décision en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande reconventionnelle et de condamner en conséquence la salariée à 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 tant en première instance qu'en cause d'appel ainsi qu'aux dépens, en ce compris les frais d'exécution. L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 mars 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 25 avril 2023, date à laquelle elle a été renvoyée à la demande du conseil de la société au 23 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail - Sur les heures supplémentaires Mme [L] sollicite le paiement de la somme de 2.321,80 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées outre les congés payés afférents. *** Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. *** A l'appui de sa demande en paiement au titre des heures supplémentaires, Mme [L] soutient notamment que ': - conformément à son contrat de travail, elle était censée débauchée à 18h mais est restée travailler au-delà tout au long de l'exécution de son contrat de travail, spécialement à compter de septembre 2017 du fait d'une surcharge de travail ; - elle travaillait durant certaines de ses demi-journées de RTT ; - elle réalisait systématiquement une heure supplémentaire par jour ; - compte tenu du bénéfice d'une demi-journée de RTT, elle a réalisé quatre heures supplémentaires hebdomadaires, sur la période allant de septembre 2017 à la fin de l'exécution de son préavis, soit le 25 septembre 2018. Mme [L] indique avoir accompli 4 heures supplémentaires hebdomadaires, pendant 47 semaines et produit une vingtaine de courriels qu'elle a adressés soit après 18 heures, soit le vendredi relevant de la semaine de RTT, après 12 heures et ce, entre le 16 janvier 2015 et le mois d'octobre 2017. Les pièces produites par la salariée offrent au débat le degré de précision requis qui permet à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d'y répondre. Il revient en conséquence à l'employeur d'apporter ses propres éléments. L'employeur soutient en substance que la production de l'appelante concerne une période antérieure à la surcharge de travail invoquée et que celle-ci ne rapporte ainsi aucune preuve des heures supplémentaires accomplies. Elle prétend que la salariée n'a jamais travaillé les vendredis matins de RTT à travers la production d'une attestation. Il verse aux débats : - une attestation de Mme [K], collègue de la salariée qui déclare : «'jusqu'à son départ en septembre 2018, elle n'a jamais été présente au bureau le vendredi après-midi en dehors des semaines jaunes, semaines sans RTT pour l'ensemble du personnel de la société et dont le planning était établi pour l'année suivant l'accord d'entreprise en vigueur... je confirme qu'elle n'a jamais travaillé les vendredis après-midi où elle était en RTT. » ; - un planning de 2016 sur lequel figure les semaines 'blanches' pendant lesquelles les salariés ont bénéficié d'une demi-journée de RTT. Toutefois ce document, qui ne comporte aucune référence quant à l'année, aux mois et aux salariés concernés ne permet pas de combattre les affirmations de la salariée, corroborées par certains mails qui contredisent les déclarations de Mme [K] et qui témoignent de ce que Mme [L] a travaillé au delà de 12 heures certains vendredis alors qu'elle devait bénéficier de RTT à partir de midi. Par voie de conséquence, la cour a la conviction que Mme [L] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées mais pas à la hauteur de celles qu'elle réclame et, en considération des pièces et explications fournies, la créance de la salariée sera fixée à la somme de 928,72 euros outre la somme de 92,90 euros au titre des congés payés y afférents. La décision de première instance sera infirmée de ce chef. - Sur le travail dissimulé A l'appui de sa demande en paiement de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, Mme [L] soutient d'une part que l'élément matériel est établi du fait de la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées et, d'autre part, que l'employeur ne pouvait ignorer qu'elle restait travailler au-delà de ses horaires de travail, travaillant sur le même site et recevant de sa part des courriels en provenance de son adresse mail professionnelle en dehors desdits horaires, de sorte que l'élément intentionnel était également établi. La société Aquitaine Informatique [Localité 3] conclut au rejet de cette demande soutenant que l'infraction de travail dissimulé suppose une intention coupable de l'employeur inexistante en l'espèce. *** L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, il résulte des motifs précédemment exposés que Mme [L] a accompli des heures supplémentaires de travail qui, non rémunérées, n'ont pas fait l'objet de déclarations auprès des organismes sociaux. Pour débouter néanmoins la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, il suffira de relever que rien ne permet de considérer que si l'employeur n'a pas mentionné les heures en cause sur les bulletins de salaire, c'est par volonté de les dissimuler, raison pour laquelle le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de ce chef de demande. - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Mme [L] sollicite le paiement de la somme de 2 000 euros au titre du manquement de son employeur à son obligation de loyauté, en invoquant : - les heures supplémentaires non rémunérées au cours de l'exécution de son contrat de travail, particulièrement à compter du mois d'août 2017, eu égard à la surcharge de travail concomitante ; elle prétend avoir été contrainte de réaliser de telles heures afin de pallier cette surcharge de travail et avoir subi un préjudice de ce fait, outre celui résultant du non-paiement des heures effectuées ; - des brimades à la fin de la relation de travail : elle soutient avoir subi un préjudice moral et financier découlant de l'interdiction de son employeur de se rendre à des événements organisés par l'entreprise et du refus de ce dernier de l'octroi d'une semaine de congés payés précédemment accordée, n'ayant pu se faire rembourser le prix du voyage qu'elle avait organisé à cette date ; - la modification unilatérale de son contrat de travail : elle prétend que l'employeur lui a imposé des missions supplémentaires sans avenant ni augmentation de sa rémunération et soutient qu'une telle modification de ses fonctions touche un élément essentiel du contrat de travail, de surcroît déterminant de son consentement à conclure ledit contrat, exposant avoir avisé son employeur de sa volonté de ne pas occuper un poste de standardiste lors de son entretien d'embauche ; elle prétend avoir subi un préjudice du fait de ce bouleversement. La société Aquitaine Informatique [Localité 3] conteste avoir manqué à son obligation de loyauté et soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve des prétendues heures supplémentaires effectuées et qu'elle se constitue des preuves à elle-même. Elle dément ensuite les prétendues brimades à la fin de la relation de travail ainsi qu'avoir refusé des congés qu'elle n'avait pas accordés. Elle prétend enfin que la salariée n'a pas été rétrogradée à des tâches subalternes en ce qu'elle n'est pas devenue standardiste, contrairement à ce que Mme [L] soutient. *** L'article L.1221-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il a été retenu supra que l'appelante avait accompli des heures supplémentaires non rémunérées au cours de la relation contractuelle de sorte que ce manquement est établi. S'agissant des brimades invoquées, Mme [L] produit son inscription au repas de l'entreprise du 29 juin 2018 et à la sortie organisée le 30 juin 2018 ainsi que ses différents courriels du mois de juin 2018 restés sans réponse dans lesquels elle interrogeait son employeur sur le maintien de cette sortie la concernant, compte tenu de la procédure de licenciement en cours. Ce grief est donc établi. Mme [L] verse également aux débats un échange de SMS des 6 et 12 juin 2018 avec un ami, faisant état de sa demande orale de congés pour la période du 2 au 6 juillet et du refus de son patron le 12 juin . Elle produit sa demande de congés formalisée le 7 juin 2018, sa carte d'embarquement ainsi que son relevé bancaire du 28 mai 2018 attestant de l'achat du billet d'avion. Néanmoins elle ne produit aucune demande de congés formalisée avant le 28 mai, date à laquelle elle a procédé à l'achat du billet de sorte qu'elle échoue dans sa démonstration sur ce point. S'agissant de la modification unilatérale de son contrat de travail, Mme [L] fournit une liste des appels gérés par ses soins entre octobre 2017 et septembre 2018. La cour observe que leur nombre journalier est insuffisant à démontrer que la salariée, dont le contrat de travail prévoyait l'accueil téléphonique du service, effectuait une tâche de standardiste, outrepassant les missions qui lui étaient ainsi dévolues. Ce grief n'est donc pas établi. Les éléments retenus comme témoignant de la déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail justifient l'allocation à Mme [L] d'une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. La décision de première instance sera infirmée de ce chef. - Sur le rappel de prime annuelle Mme [L] sollicite le paiement d'un rappel de salaire correspondant à la prime annuelle de l'année 2018. Elle fait valoir qu'il était d'usage que l'employeur verse aux salariés une prime exceptionnelle en juin et une prime annuelle en décembre et que les dates de versement des primes ayant été interverties, elle n'a pas perçu la prime annuelle au mois de juin 2018. Elle prétend que les bulletins de salaire démontrent la constance de l'usage, la prime étant versée chaque année en fin d'exercice comptable, sa fixité, en ce que son montant était toujours compris entre 1.370 et 1.800 euros. Elle soutient que l'usage était général car les autres salariés y avaient droit mais expose ne pas disposer des bulletins de salaire notamment de trois anciens collègues que l'employeur n'a pas communiqués. La société Aquitaine Informatique [Localité 3] conteste l'existence d'un usage s'agissant de la prime annuelle et soutient que d'autres salariés qui ne la percevaient pas s'en sont plaints et ont perdu leur contentieux y afférent. *** Il est constant que le paiement d'une'prime, non prévue par le contrat de travail, la convention collective ou un accord d'entreprise, ne devient obligatoire pour l'employeur que lorsque son'versement'résulte d'un'usage'répondant aux caractères de généralité, constance et fixité, considérés cumulativement. La'prime'constitutive d'un'usage'doit concerner l'ensemble du personnel ou une catégorie de salariés, s'inscrire durablement dans le temps et doit avoir été attribuée de manière régulière et sans interruption. Il incombe au salarié de rapporter la preuve de l'usage'invoqué. Sur le caractère de généralité, la salariée ne justifie pas de ce que ladite'prime'a été appliquée à l'ensemble des salariés de sa catégorie, alors que l'employeur justifie sans être utilement contredit que d'autres salariés qui ne la percevaient pas s'en sont plaints et ont perdu leur contentieux y afférent. Quant aux caractères de fixité et de constance, ils ne se vérifient pas non plus à l'examen des pièces du dossier. Mme [L] a en effet perçu des sommes variables : - en décembre 2014 : 1.370 euros, - en décembre 2015 : 1.800 euros, - en décembre 2016 : 1.800 euros - en juin 2017 : 2.000 euros. Il s'en suit que la'prime'versée à Mme [L], dont le montant n'était pas déterminé selon des critères objectifs définis à l'avance, et qui n'a pas été attribuée de manière automatique, ne saurait relever d'un'usage'en l'absence de volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers son salarié et de lui octroyer un tel avantage. Le jugement qui l'a déboutée de sa demande de rappel de'prime'sera confirmé. Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement datée du 23 juillet 2018 adressée à la salariée est ainsi rédigée : « (') Nous avons pris la décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. En effet, les carences constatées dans le cadre de l'exécution des tâches qui vous incombent ont, à plusieurs reprises, portées préjudices à notre entreprise. Vous avez par exemple arrêté, à votre seule initiative, la réalisation des fichiers mensuels de synthèse des contacts de prospects entrant via notre site internet et ceci malgré plusieurs rappels sur leur nécessité. Ensuite, la création avec retard dans notre CRM des fiches prospects entrant via notre site internet n'a pas permis aux commerciaux d'y enregistrer leur action en temps voulu. Il est en outre nécessaire de vous relancer systématiquement pour disposer du fichier hebdomadaire à jour concernant l'action de migration engagée depuis quinze mois, de notre parc clients vers les logiciels CEGID. Vous avez de plus pris seule la décision d'arrêter la réalisation de la revue de presse professionnelle quotidienne publiée sur l'intranet de la société, consultable par l'ensemble du personnel, et ceci malgré plusieurs rappels. De même plusieurs demandes de tenir à jour un fichier précisant l'origine des nouveaux clients dont celle datant de février 2017 émise par notre service marketing sont restées sans réponse à ce jour. Cette incapacité à assumer vos fonctions met en cause la bonne marche de votre service, le service commercial, et lors de notre entretien du 13 juillet 2018 vous n'avez pas fourni d'éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement. (...) ». *** En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, fait état, à l'appui de l'insuffisance professionnelle de Mme [L], des griefs suivants : - l'arrêt de la réalisation de fichiers mensuels de synthèse des contacts de prospects entrant via le site internet de la société, à l'initiative de la salariée, malgré plusieurs rappels sur leur nécessité, - la création avec retard des fiches prospects entrant via le site internet de la société, n'ayant pas permis aux commerciaux d'y enregistrer leur action en temps voulu, - la nécessité de relancer la salariée de manière systématique afin de disposer d'un fichier hebdomadaire à jour, - l'arrêt de la réalisation de la revue de presse professionnelle quotidienne publiée sur l'intranet de la société, à l'initiative de la salariée, malgré plusieurs rappels, - l'absence de réponse à plusieurs demandes de tenir à jour un fichier précisant l'origine de nouveaux clients. Mme [L] conteste la réalité et le sérieux des motifs de son licenciement, en invoquant : - l'absence de reproches antérieurs : elle soutient d'une part, n'avoir reçu que des courriels de relance, mais ne jamais avoir été convoquée de manière officielle à un entretien d'évaluation ou de recadrage afin de lui reprocher la qualité de son travail ; elle souligne que parmi les 28 courriels produits par l'employeur qui font état de différents reproches, une partie n'est pas relative aux griefs d'insuffisance professionnelle et elle se justifie pour chacun d'entre eux en invoquant de manière générale le décalage entre la périodicité attendue de la mise à jour des fichiers concernés et la tardiveté de réaction de l'employeur ainsi que la subsidiarité des tâches demandées eu égard aux diverses missions qui lui étaient confiées ; d'autre part, elle prétend avoir été récompensée par l'octroi de deux primes exceptionnelles ; - un manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation de la salariée à son poste résultant de l'article L. 6321-1 du code de travail, malgré une demande de formation ; elle soutient que son licenciement est abusif dès lors que l'employeur ne prouve pas que la prétendue insuffisance professionnelle lui était personnellement imputable et ne reposait en réalité que sur les carences de l'employeur en matière de formation ; - une surcharge de travail à compter d'août 2017 : elle indique que des missions supplémentaires lui ont été imposées sans la signature d'un avenant à son contrat de travail, en sus de celles qui découlaient de son poste d'assistante commerciale, notamment celles de l'assistante du service déploiement et de la standardiste de l'accueil général de l'entreprise lorsque cette dernière s'absentait ; elle soutient que cette surcharge de travail est à l'origine du retard dans ses missions d'assistante commerciale et l'a conduite à faire des heures supplémentaires ; elle prétend avoir fait part de ces difficultés à son employeur, qui a laissé la situation s'aggraver et fait valoir qu'il serait de jurisprudence constante que l'insuffisance professionnelle ne peut être retenues dès lors qu'elle n'est pas imputable au salarié et s'explique par une surcharge d'activité ; - la défaillance et l'insuffisance des moyens matériels : elle soutient avoir subi de nombreux bugs informatiques qui la ralentissaient dans l'accomplissement de ses tâches et qui n'étaient pas résolus malgré des courriers de signalement au service technique et des demandes d'améliorer le système informatique à son employeur ; or, dès lors qu'une insuffisance de moyens humains et matériels est établie, aucune insuffisance professionnelle ne peut être reprochée au salarié ; - l'absence de crédibilité et d'objectivité des attestations de deux autres salariés produites par l'employeur du fait de la promesse d'une promotion pour l'un d'eux et des relations tendues qu'elle entretenait avec l'autre. La société Aquitaine Informatique [Localité 3] conteste les éléments invoqués par la salariée : - sur l'absence de reproche, elle soutient avoir envoyé plusieurs courriels de relance et ne pas avoir versé la prime de juin 2018 du fait de son insatisfaction du travail produit par la salariée ; - sur l'absence de formation, elle conteste toute demande de formation de la part de la salariée qui ne fournit aucune pièce sur ce point ; - sur la surcharge de travail, elle affirme que le partage de ses missions avec l'assistante du service déploiement n'avait aucune conséquence sur sa charge de travail et précise ne pas avoir signé d'avenant avec la salariée qui a, selon elle, simplement déménagé dans de nouveaux locaux et n'a pas changé d'emploi ; elle conteste la surcharge de travail alléguée par la salariée qui ne produit aucune pièce provenant de l'entreprise et non d'elle-même pouvant la prouver ; concernant les heures supplémentaires évoquées par Mme [L], la société reconnaît des légers dépassements de temps de travail non demandés par l'employeur et prétend que ces derniers seraient liés à la désorganisation de l'appelante ; - elle reconnaît l'existence de difficultés ponctuelles, s'agissant des bugs informatiques mais soutient que ces dernières ne peuvent justifier les carences de la salariée contestant que celle-ci ait sollicité une demande d'amélioration du système informatique ; - elle conclut au bien fondé du licenciement en invoquant d'une part, le fait que l'incapacité de la salariée à assumer correctement ses fonctions mettait en cause la bonne marche de son service commercial et se prévaut d'attestations émanant de deux salariés qui témoignent de la gêne occasionnée par les carences de l'appelante ; d'autre part, elle prétend que les problèmes rencontrés par la salariée existaient avant le déménagement et se sont poursuivis après. S'agissant du premier grief tiré de l'arrêt de la réalisation de fichiers mensuels de synthèse des contacts de prospects entrant via le site internet de la société, la société verse aux débats : - un courriel du 18 septembre 2017 de Mme [G], responsable communication et marketing, adressé à la salariée , s'étonnant de ne plus recevoir depuis le mois de février 2017 le fichier mensuel des contacts des sites internet ; - la réponse de Mme [L] du même jour, indiquant lui envoyer ceux de mars et avril et ajoutant avoir pris du retard « à cause des congés dernièrement, de la reprise d'activité qui s'est intensifiée...du suivi concernant CEGID entre autre mais je fais de mon mieux pour redresser la barre et t'envoyer tout le suivi dans les meilleurs délais », sans faire état de bug informatique ou de défaut de formation »; - un courriel de M. [C], président de la société, du 20 juin 2018 à 7h38 à la salariée ainsi libellé : « j'ai 2 rendez-vous aujourd'hui avec des prospects qui ont fait une demande via notre site. Je ne peux toujours pas inscrire ces rendez-vous au planning INFOCOB car les fiches ne sont pas créées. Il s'agit de demandes du 28 mai et du 14 juin. Pourquoi ces fiches prospects ne sont toujours pas créées au 20 /06' » ; - la réponse de la salariée le jour même à 8h50 dont on comprend que les fiches réclamées depuis le 28 mai ont été créées à 8h28 et 8h32 le 20 juin 2018 ; Pour s'en défendre la salariée invoque une surcharge de travail, des difficultés informatiques ainsi qu'un défaut de formation. Elle produit cinq mails adressés au service informatique faisant état de problèmes informatiques en novembre 2016, octobre 2017, novembre 2017, avril et mai 2018 qui sont insuffisants à justifier des retards importants constatés en septembre 2017 et en juin 2018. La cour observe en outre que figure à son contrat de travail au titre de ses fonctions la gestion des bases de données prospects et clients et que sont mentionnées sur son curriculum vitae les compétences suivantes : «'...suivi clientèle et saisie informatique (rythme soutenu)'...». En outre, la salariée ne justifie pas avoir sollicité des formations qu'elle dit à présent lui avoir fait défaut. Ce grief est ainsi établi. * S'agissant de la création avec retard des fiches prospects entrant via le site internet de la société, n'ayant permis aux commerciaux d'y enregistrer leur action en temps voulu, l'employeur produit : - l'attestation de M. [D], ingénieur commercial, qui explique avoir dû, à plusieurs reprises, insister pour que la création des fichiers prospects dont la salariée avait la charge, soit faite à réception pour lui permettre d'engager des actions de contact ou de relance ; il précise que pour la mise à jour de la présentation commerciale qui sert d'introduction chez un prospect, Mme [L] lui soumettait régulièrement des demandes de validation du jour au lendemain alors que le directeur commercial l'avait sollicitée à ce sujet bien avant l'échéance. Il conclut : « je pense que Mme [L] ne s'est pas organisée malgré les procédures écrites sur lesquelles elle pouvait s'appuyer et ne planifiait pas suffisamment son travail pour répondre en temps et en heure aux attentes du services » : - l'attestation de M. [B], de l'agence de [Localité 4], indiquant que les rares demandes adressées à la salariée portaient sur la base de données dont elle avait l'administration et notamment sur la fusion et la suppression de doublons dont elle était souvent à l'origine par la création de fiches prospects déjà existantes. Il précise à ce sujet : « lui demander de supprimer ou de fusionner des données était aisé, il était préférable de ne lui donner aucun délai, espérant que cela soit réalisé. Pour l'agence de [Localité 4], elle n'était malheureusement d'aucun support ». En défense, la salariée fait état d'une surcharge de travail en ce qu'il lui avait été demandé de remplacer la standardiste en son absence et qu'à partir de mars 2017, un partenariat avec CEGID a été mis en place. Mme [L] ne verse néanmoins aucun élément justifiant de la surcharge évoquée, la liste des appels téléphoniques évoquée supra étant insuffisante à cet effet ; elle ne justifie pas non plus avoir avisé son employeur de la surcharge alléguée. Par voie de conséquence, ce grief est établi. * S'agissant des griefs tirés de la nécessité de relancer la salariée de manière systématique afin de disposer d'un fichier hebdomadaire à jour et l'absence de réponse à plusieurs demandes de tenir à jour un fichier précisant l'origine de nouveaux clients, l'employeur verse aux débats : - un courriel de M. [C] du 21 novembre 2016, - un courriel de Mme [G] du 18 septembre 2017, - un courriel de Mme [G] du 27 novembre 2017 à M. [C] lui transmettant la demande faite à Mme [L], le 23 février 2017 de prendre en charge le fichier Excel des nouveaux clients en revenant sur la période d'août 2016 à janvier 2017 et pour laquelle elle indique : « encore une demande pour laquelle je n'ai jamais eu de retour...'», - un mail du 28 novembre 2017 de Mme [L] transmettant des informations sollicitées en juin 2017, - un mail du 16 avril 2018 émanant de M. [C] constatant que le fichier CEGID n'est plus à jour depuis décembre 2017 et demandant des explications à ce sujet à la salariée, laquelle répond mettre le tableau de suivi à jour d'ici son départ en congés, réponse qui ne correspond pas à l'attente de M. [C], - un mail de M. [C] du 20 juin 2018. Pour s'y opposer, la salariée affirme que le retard accumulé est consécutif à celui pris par Mme [G] dans le traitement de ce fichier avant que cette dernière ne lui en confie la gestion. Toutefois la salariée ne démontre pas avoir saisi son employeur ou Mme [G] de cette difficulté alors que cette dernière lui avait proposé de lui apporter toutes les précisions utiles pour mener à bien cette tâche, tel que cela ressort de son courriel du 23 février 2017. Ce grief est établi. * Sur l'arrêt de la réalisation de la revue de presse professionnelle quotidienne publiée sur l'intranet de la société malgré plusieurs rappels, la société ne verse aucun élément probant de sorte que ce grief, contesté par la salariée, ne peut être retenu à son encontre. Il résulte dès lors de l'ensemble de ces éléments que si ce dernier grief n'est pas établi, il n'en demeure pas moins que pour les autres, Mme [L] a fait preuve d'insuffisance professionnelle ayant perturbé la bonne marche de l'entreprise dans la mesure où ses collègues n'ont pu accéder aux documentations en temps utile, des réclamations étant régulièrement indispensables pour obtenir les informations nécessaires et la mise à jour des fichiers commerciaux requis pour leurs activités. Par voie de conséquence, le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse de sorte que ses demandes indemnitaires au titre d'un licenciement abusif seront rejetées. La décision des premiers juges sera donc confirmée de ce chef. Sur les autres demandes La société, partiellement perdante à l'instance, supportera la charge des dépens. L'équité et la situation des parties commandent de condamner la société à verser à Mme [L] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, de l'exécution déloyale du contrat et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens, L'infirmant de ces chefs, statuant de nouveau et y ajoutant, Condamne la SASU Aquitaine Informatique [Localité 3] à verser à Mme [L] les sommes suivantes : - 928,72 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées outre la somme de 92,87 euros au titre des congés payés y afférents, - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SASU Aquitaine Informatique [Localité 3] aux dépens. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire