Cour d'appel, 15 novembre 2023. 21/00023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023 (n° /2023, 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00023 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CC3QS Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS 10 - RG n° F19/07019 APPELANT Monsieur [R] [D] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 INTIMEE S.A.S.U. ACTION LOGEMENT SERVICES [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Marie-Laure TOURNIER-TREDAN, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 9 octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Anne-Gaël BLANC, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre Madame Anne-Gaël BLANC, Conseillère, rédactrice Madame Florence MARQUES, Conseillère, Greffière, lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile - signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE et par Clara MICHEL greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Rappel des faits, procédure et prétentions des parties Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 12 octobre 2015, M. [R] [D] a été engagé en qualité de délégué commercial par le groupe Solendi aux droits duquel vient désormais la SASU Action logement services qui est une des filiales du groupe Action logement dont l'objectif est de faciliter l'accès au logement en France. Par avenant du 22 mai 2017, M. [D] a été nommé directeur de développement Nouvelle-Aquitaine, catégorie cadre, coefficient 450. Le salarié bénéficiait d'une convention de forfait en jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés financières. Le 25 mars 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 avril, avec mise à pied conservatoire. Le 16, il a été licencié pour faute grave en raison de méthodes managériales qui auraient été inadaptées avec différentes collaboratrices. Le 29 juillet 2019, contestant ce licenciement, demandant l'annulation de sa convention de forfait en jours et le paiement de diverses sommes indemnitaires et salariales, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 16 novembre 2020, a requalifié la faute grave en cause réelle et sérieuse et condamné la société Action logement services à payer 5.022 euros de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, 502,20 euros de congés payés afférents, 19.849 euros d'indemnité compensatrice de préavis, 1.984,90 euros de congés payés afférents, 57.893,85 euros net d'indemnité légale de licenciement, outre 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le surplus des demandes était en revanche rejeté. Le 11 décembre 2020, M. [D] a fait appel de cette décision. Dans ses conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 mai 2021, M. [D] demande à la cour d'infirmer le jugement sauf sur la qualification du licenciement, le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, les congés payés afférents, l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et les frais irrépétibles et, statuant à nouveau des ces chefs et y ajoutant, de : - constater la prescription partielle des griefs allégués au soutien de son licenciement ; - condamner la société Action logement services à lui payer 86.013,72 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Action logement services à lui payer 39.698 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct du fait de l'exécution déloyale et fautive de son contrat et des circonstances vexatoires de la rupture ; - condamner la société Action logement services à lui payer 6.616 euros de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier d'un intéressement ; - juger que sa convention de forfait en jours est nulle ; - condamner la société Action logement services à lui payer 105.135 euros brut de rappel d'heures supplémentaires, outre 10.513,50 euros de congés payés afférents sur la période de juin 2017 à mars 2019 ; - condamner la société Action logement services à lui payer 43.197 euros au titre du repos compensateur, outre 4.319,70 euros de congés payés afférents sur la période de juin 2017 à mars 2019 ; - condamner la société Action logement services à lui payer 5.540,50 euros au titre de la compensation financière de ses temps de déplacement professionnel sur la période de janvier à juin 2017 ; - ordonner à la société Action logement services la remise de l'attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaires rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard suivant un délai de 15 jours après la notification du jugement à intervenir ; - débouter la société Action logement services de l'intégralité de ses demandes ; - condamner la société Action logement services à lui payer 5.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens ; - dire que les dépens d'appel seront recouvrés par Mme [U] [F], SELARL Lexavoue Paris Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Dans ses conclusions remises au greffe de la cour par le réseau privé virtuel des avocats le 7 mai 2021, la société Action logement services demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il requalifie le licenciement pour faute grave, de l'infirmer sur ce point, de débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 juin 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 9 octobre 2023. Pour l'exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS 1 : Sur l'exécution du contrat 1.1 : Sur la convention de forfait en jours Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année. Sa mise en place est subordonnée, d'une part, à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ainsi que, d'autre part, à une convention individuelle de forfait passée avec le salarié par écrit. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et d'établir que le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours étant sans effet à défaut, en sorte que le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires. En l'espèce, l'accord collectif d'entreprise de réduction du temps de travail du 26 juin 2014 prévoit que, lorsque le salarié est soumis à une convention de forfait en jours, il complète mensuellement un document remis chaque fin de mois à la direction des ressources humaines qui permet un contrôle du nombre de jours travaillés et que, sur la base de ces documents, le supérieur hiérarchique réalise un suivi de l'organisation et de la charge de travail. Or, il n'est aucunement démontré que ces dispositions ont été respectées, le seul fait que la charge de travail du salarié ait été abordée en termes très généraux pendant un entretien annuel d'évaluation n'étant pas de nature à l'établir alors qu'il n'est pas contesté que les documents mensuels de contrôle susmentionnés prévus par l'accord collectif ne sont plus complétés. Dès lors, la convention de forfait en jours est sans effet et le salarié peut prétendre au paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies et non seulement, comme le soutient son employeur dans cette hypothèse, au paiement de dommages et intérêts. Il convient en revanche de rejeter la demande de nullité de la convention de forfait en jours, la nullité n'étant pas encourue dans cette hypothèse. Le jugement sera complété de ce chef. 1.2 : Sur les heures supplémentaires accomplies Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, au soutien de ses prétentions, le salarié produit des éléments sur sa charge de travail importante, des captures d'écran de ses calendriers Outlook de janvier 2017 à mai 2019 ainsi que des tableaux de synthèse réalisés à partir de ses mails reçus et envoyés et des informations issues de son calendrier Outlook Ce faisant, il produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement. Or, en réponse, ce dernier se contente de critiquer les éléments de preuve communiqués et d'indiquer de manière inopérante que le salarié ne s'est jamais plaint de son temps de travail mais sans produire les éléments résultant du contrôle qu'il a la charge de mettre en place de sorte. Il convient donc de retenir que des heures supplémentaires non rémunérées ont bien été effectuées. Au regard des éléments produits et plus particulièrement des horaires figurant sur l'agenda Outlook communiqués qui ne sont pas cohérents avec les allégations du salarié sur sa semaine de travail type (aucun rendez-vous professionnel tôt le matin ou en début de soirée) et des échanges de mails produits, certes matinaux ou tardifs, mais qui ne permettent pas d'établir la réalité d'un temps de travail continu, il convient de retenir un total de 350 heures supplémentaires réalisées (100 en 2017, 200 en 2018 et 50 en 2019). Il y a lieu dès lors de condamner l'employeur à payer à M. [D] la somme de 19.083,74 euros (5.452,50 + 10.904,99 + 2.726,25), outre 1.908,37 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire de ce chef, étant rappelé que lorsqu'elle retient le principe d'heures supplémentaires, la cour évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le jugement sera infirmé en ce qu'il rejette la demande en ce sens. 1.3 : Sur le repos compensateur En revanche, en l'absence de dépassement du contingent annuel de 220 heures, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande au titre du repos compensateur qui sera rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point. 1.4 : Sur la compensation financière des temps de déplacement professionnel En application de l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Le salarié fait valoir que de janvier à juin 2017, il a été contraint de se rendre quasi-quotidiennement sur le site de la direction régionale de [Localité 4], alors qu'il résidait à [Localité 5]. Cependant, il soutient que, depuis janvier 2017, il était de facto directeur de développement Aquitaine même s'il habitait toujours [Localité 5], ville où se situait son précédent lieu habituel de travail. Dès lors, sur la période pour laquelle il réclame une contrepartie, le lieu de travail habituel du salarié était déjà situé à [Localité 4] et plus à [Localité 5], peu important qu'il ait encore habité cette ville. Il n'est donc pas établi ni même réellement allégué que les temps de trajet du salarié sur cette période ont dépassé le temps normal entre son domicile et son lieu habituel de travail. Les dispositions susmentionnées ne trouvent donc pas à s'appliquer. La demande à ce titre sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef. 2 : Sur le licenciement pour faute grave L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 16 avril 2019, qui, en l'absence de précision postérieure, fixe les limites du litige, M. [D] a été licencié pour faute grave au motif qu'il aurait fait preuve d'un comportement managerial intolérable avec trois collaboratrices. Plus précisément, il lui est fait grief en premier lieu d'une série de comportements inadaptés avec sa n-1. Ainsi, le 4 mars précédent alors que celle-ci lui remettait une demande d'absence pour l'hospitalisation de sa fille, il lui aurait demandé de se rendre à un réunion prévue simultanément à l'opération de son enfant au prétexte qu'elle se tenait à proximité de l'hôpital. Pendant cette absence pour enfant malade, il aurait également appelé ou fait appeler sa collaboratrice à de nombreuses reprises avant de lui envoyer un SMS pour lui réclamer une présentation pour le lendemain. Par ailleurs, le 14 mars suivant, il serait passé de façon insistante devant le bureau de sa collaboratrice qui était en ligne pour un motif professionnel, puis l'aurait appelée ou fait appeler sur sa ligne fixe à trois reprises l'obligeant à mettre son interlocuteur en attente afin qu'elle puisse savoir ce qu'il souhaitait lui dire. Le même jour, en fin de journée, il aurait répété le même comportement. De manière générale, il ferait régulièrement irruption dans le bureau de sa subordonnée en coupant la conversation si elle est en réunion, ou en lui demandant d'arrêter, voire en coupant le micro, si elle est au téléphone. En outre, lors de l'entretien annuel avec sa n-1, il lui aurait indiqué qu'elle ne savait pas s'organiser et que la gestion de son temps posait difficulté, puis, il aurait demandé à son assistante de créer un panneau avec un sens interdit et le message 'ne pas déranger' qu'il aurait fait coller sur la porte du bureau de sa collaboratrice à son insu. En janvier 2018, alors que cette collaboratrice revenait de congé pour maladie, il lui aurait dit : 'tu n'as pas les épaules donc je t'enlève ton assistante et le métier RE'. En octobre 2017, alors que sa subordonnée à qui il demandait un travail vers 17h45 lui expliquait que, pour des contraintes familiales, elle était exceptionnellement tenue de partir à 18h, il lui aurait répondu : 'Tu n'as qu'à arriver à 7h le matin, comme moi ! C'est pour ça que tu ne seras jamais payée comme un homme ! Tu ne sais pas arriver tôt ou même rester tard le soir'. A plusieurs reprises, lors de déplacements professionnels en train, il lui aurait imposé de travailler sur les trajets aller et retour, soit dès 6 h le matin ou jusqu'à 20h le soir, et lui aurait demandé de s'asseoir près de la fenêtre, lui s'installant côté couloir en ajoutant 'Comme ça, je t'empêcherai de partir'. Concernant une seconde subordonnée, sa n-2, responsable relations clients et représentante du personnel, reçue en entretien le 19 juin 2018, il était reproché à M. [D] de lui avoir indiqué qu'il était contre sa candidature pour ce poste de manager et que, s'il avait le choix, il n'aurait pas retenu sa candidature car elle était une femme qui ne savait pas rester à sa place et qu'elle n'était pas quelqu'un de confiance car elle était représentante du personnel et qu'elle parlait au patron. Il lui était également fait grief, lorsque la salariée lui demandait d'expliciter son propos, d'avoir rétorqué : 'soit elle le fait exprès, soit elle ne comprend vraiment rien' puis, en souriant, 'ne crois pas que parce qu'il y a ton syndicat derrière, je ne te rentrerai pas dedans si je veux te rentrer dedans'. Concernant une troisième salariée, il est fait grief à M. [D] de lui avoir fait des reproches non fondés et d'avoir adopté un ton violent lors d'un appel téléphonique dont il aurait pris l'initiative pour lui reprocher un mail. A la suite de l'entretien qu'il aurait eu avec son supérieur le 13 décembre 2018 sur cet incident, il lui est enfin reproché d'être allé voir l'intéressée pour lui indiquer qu'en ayant agi comme elle l'avait fait, elle devait avoir conscience de mettre la région en danger car, s'il devait être sanctionné, il en tirerait les conséquences. 2.1 : Sur la prescription des griefs En application de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est acquis qu'il est néanmoins possible de prendre en compte des faits antérieurs à deux mois si le comportement fautif du salarié se poursuit ou s'il se réitère. Au cas présent, alors que des faits non prescrits sont reprochés au salarié, il est possible de prendre en compte les autres faits visés dans la lettre de rupture même antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites dans la mesure où il s'agit de fait de même nature, à savoir l'exercice de méthodes de management humiliantes à l'égard de collaboratrices. Il convient donc de rejeter la demande tendant à voir écarter comme prescrits les faits visés dans la lettre de rupture précédent de plus de deux mois l'engagement des poursuites disciplinaires. Le jugement, qui n'a pas expressément statué de ce chef, sera complété en ce sens. 2.2 : Sur la procédure disciplinaire La preuve est libre en droit social. Celle de la faute grave peut ainsi être rapportée par tout moyen loyal et licite dont la cour apprécie souverainement la valeur probante et ce, sans que le salarié puisse, comme en l'espèce, exiger qu'elle résulte d'une enquête contradictoire et ce, y compris pour des faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral. Par ailleurs, aucune violation du principe du contradictoire n'est démontrée dans la mesure où le salarié a été régulièrement convoqué à un entretien préalable l'informant de l'éventualité de son licenciement et où, conformément à l'article L. 1232-3 du code du travail, celui-ci a permis à l'employeur d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. 2.3 : Sur le fond Le salarié ne reconnaît pas la matérialité des fautes qui lui sont imputées. Or, l'employeur, sur qui pèse exclusivement la charge de la preuve de la faute grave, ne démontre pas le comportement reproché à M. [D] concernant les propos tenus à sa n-2, responsable relations clients, aucune pièce ne venant au soutien de la démonstration de ce grief qui doit donc être écarté. En revanche, la matérialité des autres griefs est suffisamment démontrée, en premier lieu, par les attestations particulièrement détaillées et circonstanciées de la première et de la troisième salariée, respectivement rédigées les 20 mars et 4 avril 2019, soit dans la suite immédiate des derniers faits et avant l'engagement de la procédure disciplinaire, en deuxième lieu, par le courriel de la troisième salariée à sa hiérarchie rédigé immédiatement après la conversation téléphonique litigieuse et en donnant une version conforme à celle figurant dans le courrier de rupture, en troisième lieu, par la tenue non contestée d'un entretien du salarié avec sa hiérarchie à la suite des ces faits et la mention figurant dans le compte-rendu d'entretien annuel, par ailleurs très positif, d'' une attention particulière (...) à porter dans les relations avec ses collaborateurs et collaborateurs d'autres directions' ainsi que, en dernier lieu, par la teneur du compte-rendu d'entretien préalable produit par le salarié lui-même aux termes duquel les horaires des appels réitérés litigieux à sa n-1 sont précisés et le contenu du texto adressé à sa collaboratrice pendant son arrêt consécutif à l'opération de son enfant reproduit et non contesté ('désolé pour ta fille - présentation pour demain- bon courage'). Par ailleurs, il ressort des écritures du salarié comme du compte-rendu d'entretien préalable que, si ce dernier a contesté les faits reprochés de manière constante, il n'explique pas pourquoi ses collaboratrices se seraient plaintes de lui et auraient menti mais expose surtout le contexte de tensions professionnelles dans lequel lui-même et ses équipes travaillaient. En outre, contrairement à ce que soutient M. [D], rien ne permet d'affirmer que son licenciement aurait en réalité eu un autre motif que celui avancé alors que son travail a toujours donné satisfaction à son employeur à l'exception notable de ses méthodes managériales, et qu'aucun projet de réorganisation de l'entreprise de nature à justifier la suppression de son poste n'est avéré. Enfin, si un contexte de surcharge de travail et de pression au sein de l'entreprise est invoqué par l'appelant et au moins partiellement établi, il ne saurait justifier les propos et attitudes visées par le courrier de rupture pour un cadre ayant son niveau de responsabilité. Dès lors, compte tenu de leur caractère discriminatoire pour certains, du fait qu'ils étaient susceptibles de porter atteinte à la santé des collaboratrices concernées et qu'ils ont été plusieurs fois réitérés, malgré une alerte dans l'évaluation annuelle et un entretien de recadrage ce qui permettait de penser qu'ils pourraient l'être de nouveau, les griefs établis étaient de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave est donc établie et il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il la requalifie en simple cause réelle et sérieuse. 2.4 : Sur les conséquences de la rupture Il convient donc de rejeter la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé sur ce point. Le licenciement reposant sur une faute grave, il convient également de rejeter les demandes qui dépendent de cette qualification et d'infirmer le jugement en ce qu'il condamne l'employeur au paiement d'un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, d'une indemnité de préavis, des congés payés afférents et d'une indemnité de licenciement. Il convient enfin de rejeter la demande subséquente au titre de la perte de chance de percevoir un intéressement. Le jugement sera complété en ce sens. Concernant les dommages et intérêts pour rupture vexatoire et exécution déloyale du contrat, il est constant que l'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d'une part, la caractérisation d'une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d'autre part, la démonstration d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la caractérisation d'une faute grave n'exclut pas la possibilité d'indemniser le caractère vexatoire du licenciement. Au cas présent, la réponse faite par le supérieur hiérarchique de M. [D] à son courriel par lequel il demandait des explications sur les causes de la rupture présente un caractère brutal et vexatoire au regard de son ton particulièrement froid alors que le salarié exprime son inquiétude sans agressivité et de l'utilisation inhabituelle du vouvoiement pour répondre à un proche collaborateur. Il en est résulté un préjudice moral pour M. [D] qui sera réparé par l'octroi d'une somme de 2 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. 3 : Sur les demandes accessoires Il convient d'ordonner la remise de l'attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaires rectifiés conformément à la décision dans un délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt. La demande d'astreinte sera rejetée, le prononcé de celle-ci n'apparaissant pas utile. Le jugement sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles. Les dépens de l'appel seront supportés par l'intimée. Ils pourront être recouvrés directement par Mme [U] [F], SELARL Lexavoue Paris Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, la représentation par avocat étant obligatoire devant la cour. L'équité commande par ailleurs de rejeter la demande au titre des frais irrépétibles en appel. PAR CES MOTIFS La cour : INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 16 novembre 2020 sauf en ce qu'il rejette les demandes au titre du repos compensateur, des frais de déplacement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que sur les dépens et les frais irrépétibles, le jugement étant confirmé sur ces points ; Statuant à nouveau et y ajoutant : REJETTE la demande de nullité de la convention de forfait en jours mais la juge sans effet ; CONDAMNE la SASU Action logement services à payer à M. [R] [D] la somme de 19.083,74 euros, outre 1.908,37 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire de ce chef ; REJETTE la demande tendant à voir écarter certains faits objets de la lettre de licenciement comme prescrits ; JUGE que le licenciement pour faute grave est fondé ; REJETTE la demande de paiement d'un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et des congés payés afférents ; REJETTE la demande de paiement d'une indemnité de préavis et des congés payés afférents ; REJETTE la demande de paiement d'une indemnité de licenciement ; REJETTE la demande au titre de la perte de chance de percevoir un intéressement ; CONDAMNE la SASU Action logement services à payer à M. [R] [D] la somme de 2 000 euros pour licenciement vexatoire ; ORDONNE la remise de l'attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaires rectifiés dans un délai de deux mois suivant la signification de l'arrêt ; REJETTE la demande d'astreinte ; REJETTE les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SASU Action logement services aux dépens de l'appel que Mme [U] [F], SELARL Lexavoue Paris Versailles pourra recouvrer directement. Le greffier Le président de chambre