Cour d'appel, 05 septembre 2024. 22/07173

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 05 SEPTEMBRE 2024 (n° , 17 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07173 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEM2 Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juin 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 21/01242 APPELANTE Madame [CP] [OY] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Haïba OUAISSI, avocat au barreau de PARIS, toque : E2127 INTIMÉE Société THINKMARKET [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Caroline HATET-SAUVAL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0046 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre Madame Sandrine MOISAN, conseillère Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [CP] [OY] a été engagée par la société Thinkmarket par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 février 2019 en qualité de manager, statut cadre, position 3.2, coefficient 210, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite SYNTEC. La moyenne de ses douze derniers mois de salaires bruts s'est élevée à 5 924,99 euros. Par lettre datée du 16 juin 2020, la salariée a informé l'employeur de son état de grossesse et d'un début de son congé de maternité prévu le 12 novembre 2020 pour s'achever le 4 mars 2021. Le 12 octobre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail, qui a été prolongé, puis a été placée en congé de maternité, suivi d'arrêts de travail pour maladie. Le 11 février 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant divers manquements de l'employeur, notamment une discrimination et un harcèlement moral. Par jugement mis à disposition le 13 juin 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes des parties, les premiers juges ont dit que le contrat doit se poursuivre, ont condamné la société Thinkmarket à verser à Mme [OY] les sommes suivantes : * 14 603,17 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires, * 5 375,54 euros au titre des repos compensateurs, * 11 207,50 euros au titre du rappel de la rémunération variable, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation jusqu'au jour du paiement, et en rappelant qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, * l 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ont débouté les parties des autres demandes et ont condamné la société Thinkmarket aux entiers dépens. Le 22 juillet 2022, Mme [OY] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. A l'issue de la visite médicale de reprise tenue le 15 septembre 2022, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en indiquant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre datée du 10 octobre 2022, l'employeur a notifié à celle-ci son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 29 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [OY] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser 14 603,17 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, 5 375,54 euros au titre des repos compensateurs, 11 207,50 euros à titre de rappel sur rémunération variable et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, statuant à nouveau, de : - à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamner la société à lui verser les sommes suivantes : * 35 549,94 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - à titre subsidiaire, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamner la société à lui verser la somme de 23 699,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - à titre infiniment subsidiaire, condamner la société à lui verser la somme de 23 699,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en tout état de cause, condamner la société à lui verser les sommes suivantes : * 17 774,97 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1 777,49 euros au titre des congés payés sur préavis, * 14 603,17 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, * 1 460,31 euros bruts au titre des congés payés y afférents, * 35 549,94 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, * 5 375,54 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des repos compensateurs, * 537,55 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-information du droit au repos compensateur, * 11 207,50 euros bruts à titre de rappel de salaire sur rémunération variable, * 1 120,75 euros au titre des congés payés afférents, * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la seule procédure d'appel, et d'ordonner la communication du solde de tout compte, du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi, rectifiés selon l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 22 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Thinkmarket demande à la cour de : - se déclarer non valablement saisie en application de l'article 562 du code de procédure civile des demandes tendant au paiement de 1 460,31 euros bruts, 537,55 euros bruts et 1 120,75 euros bruts au titre des congés payés afférents aux rappels de salaire sur heures supplémentaires, sur repos compensateur et sur rémunération variable, à tout le moins, déclarer Mme [OY] irrecevable en ces demandes en application de l'article 910-4 du code de procédure civile, -infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de 14 603,17 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires, 5 375,54 euros au titre des repos compensateurs et 11 207,50 euros au titre de la rémunération variable, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation jusqu'au jour du paiement et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, et l'a déboutée de sa demande, statuant à nouveau, débouter Mme [OY] de l'intégralité de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, - confirmer le jugement pour le surplus. Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 7 mai 2024. MOTIVATION Sur les demandes relatives aux congés payés au titre de la rémunération variable, les heures supplémentaires et le repos compensateur La société fait valoir qu'alors que l'appelante n'a formulé aucune demande au titre des congés payés sur la rémunération variable, les heures supplémentaires et le repos compensateur dans ses premières conclusions, ni interjeté appel à l'encontre du jugement sur ces points, la cour n'est pas valablement saisie de ces demandes en application de l'article 562 du code de procédure civile et à tout le moins l'appelante est irrecevable en ces demandes en application de l'article 910-4 du code de procédure civile. La salariée ne réplique pas aux moyens soulevés par la société. Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile : 'L'appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel n'est pas limité à certains chefs, lorsqu'il tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible'. La déclaration d'appel est ainsi rédigée : 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués Mme [CP] [OY] interjette appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour discrimination, harcèlement moral ainsi que d'autres manquement de l'employeur (manquement à l'obligation de sécurité, absence de fixation des objectifs professionnels à atteindre, non versement de la prime de vacances) produisant à titre principal les effets d'un licenciement nul et à titre subsidiaire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [CP] [OY] interjette également appel du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail'. Il ressort de cette déclaration d'appel que la salariée n'a pas relevé appel des dispositions du jugement la déboutant de ses demandes de congés payés afférents à la rémunération variable, aux heures supplémentaires et au repos compensateur. Le jugement a expressément motivé le débouté de ces demandes et a statué ainsi dans le dispositif. La salariée ne fait valoir aucun moyen en réplique à l'argumentation de la société. Dans ces conditions, la cour ne peut que constater l'absence d'effet d'évolutif de l'appel sur ces chefs du jugement. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur La salariée fait valoir qu'elle a brusquement fait l'objet d'un changement de management lequel est devenu inapproprié dans le dessein de lui faire accepter une rupture d'un commun accord de son contrat de travail alors qu'elle était depuis quelques jours en arrêt de travail pour maladie et à l'aube d'un congé de maternité ; elle conclut à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant : - une discrimination en raison de son état de grossesse, en lui proposant, sous la menace d'un licenciement, une rupture conventionnelle du contrat de travail afin d'éviter d'avoir à respecter les obligations légales relatives au congé maternité (obligation de réintégration sur le poste de travail occupé avant le congé maternité ou sur un poste similaire, congé parental d'éducation, fourniture d'une augmentation de salaire selon la moyenne de l'augmentation de l'ensemble des salariés, etc') ; - un harcèlement moral du fait de critiques injustifiées et de menaces de licenciement, qui ont eu des répercussions sur son état de santé alors qu'elle était enceinte de plus de sept mois, comme en attestent des pièces de nature médicale ; - un manquement à l'obligation de sécurité ; - l'absence de toute fixation des objectifs à atteindre et le non-paiement de ses heures supplémentaires ; - l'absence de versement de la prime de vacances avant sa saisine judiciaire ; - un changement de sa rémunération sans avenant au contrat de travail. Elle sollicite en conséquence que la résiliation judiciaire du contrat de travail produise les effets d'un licenciement nul ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société conclut au débouté de l'ensemble des demandes en faisant valoir qu'aucun manquement de sa part n'est établi. Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations. Il appartient au juge de rechercher s'il existe de la part de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s'apprécient à la date à laquelle il se prononce. La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Sur la discrimination et le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique'. En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est acquis aux débats que la salariée qui avait, le 16 juin 2020, informé son employeur de son état de grossesse et du début de son congé de maternité le 12 novembre 2020, se trouvait donc selon les indications qu'elle fournit dans son septième mois de grossesse en octobre 2020. La société indique, sans être contredite par la salariée, qu'alors que celle-ci poursuivait son activité en télétravail, elle lui a proposé le 7 octobre 2020, en prévision de son départ en congé de maternité le 12 novembre 2020, de fixer un rendez-vous en présentiel le 12 octobre 2020, le message ressortant de la pièce n° 2 de la société étant le suivant : 'En prévision de ton départ en congé maternité qui approche, nous aimerions te voir et faire un point ensemble avec toi. Nous te proposons donc de venir au cabinet pour un échange en présentiel. Bien à toi', et que, le jour prévu pour cette réunion, la salariée ayant adressé un arrêt de travail initial à compter du 12 octobre 2020 jusqu'au 28 octobre 2020, mentionnant 'repos grossesse', ce rendez-vous ne s'est pas tenu. La salariée produit des échanges intervenus en octobre et novembre 2020 avec la société dont il ressort que : - à la suite d'un message de sa supérieure hiérarchique, Mme [U] [A], 'talent & experience manager', lui indiquant le mardi 20 octobre 2020 avoir tenté de la joindre par téléphone et lui demandant de la rappeler dans l'après-midi, la salariée a rappelé celle-ci quelques minutes plus tard ; - un entretien téléphonique s'est déroulé pendant 21 minutes entre les deux intéressées ; - par courriel du 20 octobre 2020 à 16 heures 30, la salariée a indiqué à Mme [A], d'autres supérieurs hiérarchiques étant en copie du message, être surprise de son appel 'tant sur le fond que sur la forme', poursuivant : 'J'ignorais en outre qu'il était question de négocier lors de ce point une éventuelle rupture conventionnelle. Tu évoques à ce titre des ouï dire par plusieurs personnes de Thinkmarket sur le fait que je ne voudrais pas revenir à la suite de mon congé maternité. Or, il ne me semble pas avoir évoqué ce sujet et il me semble peu opportun de se fier à des ouï dire. J'ai compris par ton appel que l'offre d'une rupture conventionnelle était un moyen pour moi de partir la tête haute et ce, afin d'éviter de rentrer en conflit éventuel par la suite. De mon côté, je ne comprends pas la teneur de notre échange que je prends personnellement comme une menace. Je n'ai à date jamais fait preuve d'une volonté quelconque de conflit et me suis encore aujourd'hui tenue à la disposition de Thinkmarket pour tout échange, y compris pendant mon arrêt maladie. Il me semble m'être également fortement investie dans le cadre de ma dernière mission chez AG2R La Mondiale pour en assurer le bon démarrage et ce, malgré mon état de fatigue. Par ailleurs, je tiens à préciser que j'ai sollicité à plusieurs reprises mes managers pour des points d'étape sur mon parcours d'intégration chez Thinkmarket et post mission. Je tiens à te faire part en tant que talent manager, que je n'ai pas eu à date d'entretien annuel ni d'objectifs fixés depuis mon arrivée chez Thinkmarket', et concluant : 'j'en appelle à ta compréhension pour m'épargner davantage de tracas dans ma situation actuelle' ; - le 20 octobre 2020 à 16 heures 51, Mme [A] lui a répondu notamment en ces termes : 'Loin de moi l'idée de te 'harceler' comme tu as pu en avoir l'impression avec l'appel que je t'ai passé aujourd'hui', lui indiquant : 'concernant le RDV du 12.10, il était question de faire un point sur ton parcours chez Thinkmarket, et d'envisager la suite des événements. Rien ne nous empêche effectivement de te proposer une rupture conventionnelle dans la mesure où effectivement et comme je te l'ai dit, la collaboration est loin d'être fructueuse et tu as fait part à tes collaborateurs de ta déception, de ton mal être au sein du cabinet, de l'incapacité de Thinkmarket à traiter les différents sujets ou missions.. Nous ne voulons obliger personne à rester contre son gré et effectivement, le dispositif de RC ne fonctionne pas uniquement de façon unilatérale et c'est également un dispositif qui permet à l'employeur de proposer au salarié un départ à l'amiable, quand la collaboration ne satisfait pas en tout point. Il me semble que nous sommes d'accord sur ce point. Et c'était effectivement, entre autres, l'objet de mon appel aujourd'hui', et terminant par : 'J'ai donc noté que tu n'acceptais pas notre proposition, et que tu souhaitais que l'on mette à plat les points de part et d'autre. Nous te ferons part des prochaines étapes' ; - par courriel du 21 octobre 2020 à 18 heures 41, Mme [A] a adressé un courriel à la salariée lui indiquant qu'elle avait approfondi le sujet de son entretien d'évaluation, qu'elle avait échangé avec '[K], qui m'a fait part de l'entretien que vous aviez eu le 31 juillet 2020, au cours d'un déjeuner qui a duré plus de 2h30. Déjeuner au cours duquel vous avez abordé ton parcours jusqu'alors chez Thinkmarket, ainsi que ta trajectoire avec un plan d'actions associé. L'idée de ce déjeuner était bien de te remobiliser autour du projet Thinkmarket ainsi que dans ton rôle de M1 que tu occupes depuis février 2019 (...)', et se terminant ainsi : 'Et enfin, sois assurée que concernant les échanges que tu as eu avec un certain nombre de tes collègues (où tu te plains du cabinet, collègues auprès desquels tu partages ton mécontentement, où tu dénigres le cabinet voire même auprès de profils plus juniors alors que tu as un statut de manager) et qui m'ont été remontés, je vais les éclaircir. Puisque suite à notre conservation d'hier, je comprends que tu n'es pas totalement en phase avec ces derniers. Or ce sont bien les informations qui nous ont poussées à aborder le sujet de la RC avec toi. Nous te proposons de te voir à ton retour le 29/10 à 14h pour ce point de debrief mission AG2R et préparation de congé maternité' ; - par courriel du 29 octobre 2020 à 9 heures 34, la salariée a répondu en ces termes : 'N'étant pas en état de te répondre auparavant, je prends connaissance de tes mails et avoue être particulièrement surprise de l'acharnement dont je fais l'objet (1 SMS, 1 appel, 2 emails) en 24h, ces derniers intervenant dans une période de plus forte vulnérabilité constatée médicalement et qui a donné lieu à un arrêt maladie. Je ne comprends pas les accusations de dénigrement que j'aurais tenu à l'encontre de Thinkmarket. Il me semble qu'il s'agit là d'un terme fort qu'il conviendrait d'employer avec précaution. S'agissant du déjeuner qui s'est tenu fin juillet avec [K] [M], je tiens à préciser qu'il ne m'a pas été présenté comme un entretien annuel, mais comme un déjeuner informel de reprise d'activité post covid (...), et terminant ainsi : 'Je profite également de ce mail pour t'informer que je ne serai pas présente aujourd'hui, et ce jusqu'au 11 novembre inclus, mon arrêt maladie ayant été prolongé' ; - M. [S] [F], 'managing partner', a adressé à la salariée un courriel le 6 novembre 2020 à 14 heures 47 aux termes duquel il lui a indiqué apporter des précisions à la suite de son dernier email du 29 octobre compte tenu de son contenu et de sa tonalité, lui faisant part de l'absence d'acharnement à son égard, rappelant les pratiques de management de la société qui 'visent à l'épanouissement des collaborateurs', poursuivant : 'De surcroît, tu as bénéficié d'une confiance très importante en dépit d'un taux de staffing très inférieur aux attentes', lui écrivant notamment : 'je te demande de ne pas remettre en cause les propos tenus par la direction' ; - la salariée a répondu à M. [F] le 12 novembre 2020 à 9 heures 25, en évoquant l'échange téléphonique avec Mme [A] 'de 21 min, qui au-delà d'être désagréable et anxiogène, a motivé mon mail d'alerte à ma direction', sa 'surprise d'apprendre par ton dernier mail que je fais l'objet de nouveaux reproches : 'un taux de staffing très inférieur aux attentes' ainsi que 'de nombreux axes de progression identifiés' au cours de ma dernière mission', indiquant : 'je prends note que ces derniers interviennent, une fois de plus, depuis mon arrêt maladie précédent mon congé maternité', s'étonnant que son manager, M. [M], par ailleurs président de la société, avec lequel elle a collaboré sur la mission AG2R ne lui ait fait aucun retour négatif sur cette mission, écrivant que l'objet de la réunion du 12 octobre 2020 'n'a cessé d'évoluer au fil de nos échanges' et terminant par :'je vous prierais, une nouvelle fois, de ne pas occasionner davantage de stress et d'anxiété au cours de mon congé maternité, période de forte vulnérabilité qui nécessite calme et sérénité'. La salariée produit encore une attestation rédigée par Mme [O] [I], ancienne salariée de la société Thinkmarket, décrivant ses propres difficultés professionnelles et une pression morale et financière subie au sein de cette société en raison du 'style de management' de Mme [A], ainsi que cinq attestations rédigées par des amies témoignant des perturbations émotionnelles et psychiques qu'elles ont constatées chez celle-ci pendant sa grossesse en raison des difficultés professionnelles qu'elle rencontrait. La salariée verse enfin aux débats de nombreuses pièces de nature médicale établissant sa grossesse et ses arrêts de travail ainsi que des prescriptions médicamenteuses, en particulier : - une attestation de suivi individuel de l'état de santé établie par M. [E] [P], médecin du travail, en date du 17 novembre 2020, mentionnant : 'salariée en arrêt maternité. Il faut prendre en compte la souffrance au travail dite par cette salariée' ; - deux attestations établies par Mme [ID] [T], psychologue clinicienne dans le service de gynécologie-obstétrique du centre hospitalier [5], indiquant le 5 novembre 2020 avoir rencontré la salariée le 3 novembre 2020 et qu'au cours de l'entretien, ses difficultés avec son travail ont été évoquées, relevant 'une certaine anxiété' et des 'troubles du sommeil provoqués par cette situation' et écrivant le 15 juin 2021 : 'Madame a été fragilisée par les différents événements imposés par l'entreprise qui l'embauche et elle évoque un vécu d'harcèlement. Cette situation a été lourde à gérer car cela est venu perturber sa grossesse. Il a fallu plusieurs entretiens pour que Mme [OY] puisse s'apaiser' ; - une lettre de Mme [Z] [AG], docteur en médecine générale, au médecin du travail, datée du 12 novembre 2020, indiquant que la salariée, enceinte de sept mois et demi, 'présente depuis plusieurs semaines des symptômes d'anxiété et d'insomnie', et une autre lettre de la même praticienne datée du 17 janvier 2022 indiquant qu'elle 'présente un syndrôme anxio-dépressif avec arrêt de travail depuis le 02/03/21 dans un contexte de souffrance au travail'. La salariée présente ainsi des éléments de fait, établis par les pièces sus-analysées, y compris les pièces de nature médicale, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination en raison de sa grossesse et un harcèlement moral. Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et tout harcèlement. Critiquant la portée probante des pièces produites par la salariée, la société considère que celle-ci ne présente pas d'élément laissant supposer une discrimination en raison de son état de grossesse. Elle fait valoir que le SMS et l'échange de courriels du 20 octobre 2020 avec Mme [A], qui a seulement souhaité faire un 'debrief de mission' avant son départ en congé de maternité et discuter avec elle de ses souhaits et projets et évoquer une éventuelle rupture conventionnelle dans la mesure où elle ne souhaitait pas revenir dans l'entreprise, n'établissent en aucun cas des menaces ou des actes discriminatoires. La société estime encore que la salariée ne présente pas plus d'élément de fait laissant supposer un harcèlement moral, relevant qu'elle invoque les mêmes faits que ceux présentés à l'appui de la discrimination et que les pièces médicales ne permettent pas de faire un lien entre ses conditions de travail et son état de santé. Elle précise, en en justifiant par la production de la décision de la CPAM, que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle de la salariée a fait l'objet d'un refus de prise en charge après enquête. Elle produit des attestations rédigées par des salariés (M. [CY] [J], directeur du développement, Mme [JK] [N], consultant manager transformation digitale, M. [X] [G], consultant manager, Mme [DG] [L], consultant manager, Mme [H] [B], manager en conseil en management), d'anciens salariés (Mme [W] [LN] et Mme [V] [D] [GA]) et d'une prestataire de l'entreprise (Mme [IU] [R]). Seuls M. [J] et M. [G] abordent la situation de Mme [OY], les autres attestantes évoquant l'absence de difficulté rencontrée au sein de la société, notamment à l'occasion de leur propre grossesse. M. [J] qui précise qu'il n'avait pas de lien hiérarchique avec la salariée et a travaillé avec elle sur des dossiers commerciaux et marketing, porte une appréciation personnelle sur le manque d'implication professionnelle de celle-ci, non objectivée par des faits précis, circonstanciés et datés et indique, dans des termes vagues et généraux, avoir entendu en septembre 2020 par d'autres collaborateurs que la salariée voulait quitter la société, sans plus de précision quant à la teneur des propos qu'il aurait entendus, les circonstances de leur recueil et les collaborateurs en question. M. [G] indique que la salariée a exercé une mission auprès du client MGEN le 4 mai 2019 dans son domaine de responsabilité et estime que celle-ci 'était loin de donner toute satisfaction' et que le client a voulu interrompre cette mission 'en raison d'aspects négatifs quant au comportement' de la salariée, sans préciser ces aspects négatifs, et poursuit avoir été témoin à plusieurs reprises de l'expression par la salariée de son manque d'épanouissement au sein de la société entre juillet et septembre 2020 et qu'elle envisageait son départ, là encore sans donner plus de précision sur les dates et circonstances dans lesquelles la salariée aurait tenu ces propos. Au vu des pièces et éléments fournis par la société, la cour ne peut que constater l'absence de toute observation écrite formulée par l'employeur à la salariée pendant le cours de la relation de travail quant à l'exécution de ses obligations professionnelles et son comportement professionnel. Dans ce contexte, les reproches soudains et injustifiés formulés par sa supérieure hiérarchique, Mme [A], pour étayer la proposition de rupture conventionnelle dans son écrit du 20 octobre 2020 à 16 heures 51 ('la collaboration est loin d'être fructueuse', 'tu as fait part à tes collaborateurs de ta déception, de ton mal être au sein du cabinet, de l'incapacité de Thinkmarket à traiter les différents sujets ou missions'), réitérés le 21 octobre 2020 à 18 heures 41 dans un courriel dont la tonalité d'ensemble laisse ressortir une menace sérieuse sur le futur de la relation de travail de la salariée au sein de l'entreprise ('Et enfin, sois assurée que concernant les échanges que tu as eu avec un certain nombre de tes collègues (où tu te plains du cabinet, collègues auprès desquels tu partages ton mécontentement, où tu dénigres le cabinet voire même auprès de profils plus juniors alors que tu as un statut de manager) et qui m'ont été remontés, je vais les éclaircir'), ainsi que le reproche écrit non vérifié par des éléments objectifs versés à la procédure, formé quelques jours plus tard, le 6 novembre 2020, par le 'managing partner' de la société ('De surcroît, tu as bénéficié d'une confiance très importante en dépit d'un taux de staffing très inférieur aux attentes'), alors que le congé de maternité de la salariée qui se trouvait dans son septième mois de grossesse devait intervenir quelques jours plus tard, caractérisent un traitement discriminatoire à son égard en raison de son état de grossesse ainsi qu'un harcèlement moral, ayant entraîné une dégradation de sa santé psychique médicalement constatée, à l'origine d'une inaptitude et d'une impossibilité de reclassement en raison de son état de santé constatées par le médecin du travail. La discrimination et le harcèlement moral sont par conséquent établis. Le préjudice subi par la salariée du fait de la discrimination sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros et celui causé par le harcèlement moral par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros. La société sera donc condamnée au paiement des sommes sus-mentionnées à la salariée. Sur le manquement à l'obligation de sécurité La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard en organisant, alors qu'elle était enceinte de plus de sept mois, une réunion jugée par lui-même potentiellement conflictuelle en lui faisant croire qu'il s'agissait d'un point pour prendre de ses nouvelles, que cette situation particulièrement anxiogène a été vectrice de stress à l'origine de ses arrêts de travail et d'un état dépressif, que le médecin du travail a alerté l'employeur sans qu'aucune mesure ne soit prise et que l'employeur n'a pas jugé bon de respecter les préconisations médicales relatives au passage en télétravail. La société réplique que la salariée n'a jamais dénoncé de harcèlement moral avant son arrêt de travail puis n'a plus eu de relation avec sa supérieure hiérarchique, de sorte qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est établi. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Alors que la salariée indique, sans être contredite, avoir transmis à l'employeur des certificats médicaux, le premier de Mme [Y] [NR], docteur en médecine, daté du 21 mai 2020, certifiant avoir constaté que l'état de santé de la salariée justifiait un changement de poste en indiquant 'le futur poste pourrait être en télétravail jusqu'au 31/07/2020" et le second de M. [C] [FJ], praticien hospitalier au centre hospitalier [5] daté du 27 août 2020, indiquant que l'état de la salariée, 'enceinte à 24 SA+ 2j fait privilégier la pratique du télétravail', qu'elle a demandé les 28 juillet et 28 août 2020 à bénéficier d'une telle modalité d'exécution de son poste de travail et qu'elle a rappelé le 10 septembre 2020 à M. [M] que le télétravail devait être privilégié en raison de sa fatigue générée par quatre étages et les transports en commun jusqu'à son congé de maternité, l'employeur ne justifie par aucune pièce avoir apporté une réponse, quelle qu'elle soit, à la salariée, se bornant à alléguer sans en justifier de manière documentée que celle-ci exerçait son activité en télétravail. Par ailleurs, l'employeur a pris prétexte de reproches d'ordre professionnel formulés de manière soudaine et injustifiée pour tenter d'obtenir la signature d'une rupture conventionnelle avec la salariée, qui s'apprêtait à partir en congé de maternité et se trouvait fragilisée sur un plan émotionnel par son état de grossesse avancée. Il en résulte que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de la salariée. Le préjudice subi par celle-ci en raison de ce manquement sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 2 500 euros que la société sera condamnée à lui payer. Sur l'absence de toute fixation des objectifs à atteindre La salariée fait valoir qu'alors que son contrat de travail stipulait une rémunération variable versée en fonction de l'atteinte d'objectifs qualitatifs et quantitatifs, elle n'a jamais reçu le moindre entretien d'évaluation en distanciel ou en présentiel et ne s'est jamais vu fixée quant aux objectifs professionnels qu'elle devait atteindre. La société soutient que la salariée a bénéficié d'entretiens et de la fixation de ses objectifs. Aux termes de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. En l'espèce, le contrat de travail conclu entre Mme [OY] et la société Thinkmarket est ainsi rédigé au titre de la rémunération variable : 'En contrepartie de l'accomplissement de ses fonctions et de l'atteinte de ses objectifs, et pour un travail annuel de 218 jours', la salariée 'percevra une rémunération annuelle comportant 2 composantes : une composante fixe, ainsi qu'une composante variable sur les objectifs quantitatifs', 'les objectifs sont usuellement fixés lors des entretiens annuels d'évaluation et de progrès, sur une base semestrielle et qui ont lieu en général en janvier et en juillet de chaque année. Ces entretiens sont l'occasion de faire une évaluation concrète de la performance au cours de la période de référence passée, d'évaluer l'atteinte des objectifs qualitatifs fixés et de déterminer les objectifs à atteindre pour la nouvelle période semestrielle à venir. A titre exceptionnel, et sur l'initiative de l'employeur, la période d'évaluation peut être annuelle, sans que cela ne constitue une règle systématique ou immuable. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de la période pendant laquelle les objectifs sont pris en compte. Les objectifs qualitatifs sont communiqués au salarié par écrit à la suite des entretiens individuels de progrès sous forme de compte-rendu de ces entretiens'. Force est de constater l'absence de production du moindre document définissant et fixant des objectifs individuels à la salariée par l'employeur. A cet égard, la société invoque la tenue d'entretiens individuels et produit des extraits de l'agenda électronique de la salariée mentionnant des rendez-vous le 26 février 2020 'EID TQU', le 17 mars 2020 'EID [CP] - finalisation' et un déjeuner '[K] / [CP]' le 31 juillet 2020, ainsi qu'un courriel adressé par la salariée à M. [M] le 3 août 2020 ayant comme objet 'suite à notre déjeuner / plan d'action P1 et P2" aux termes duquel celle-ci indique 'préciser les actions et points abordés ensemble afin de nous assurer d'une reprise d'activité post covid dans les meilleures conditions et ce, jusqu'à mon congé maternité début novembre' et identifier 3 axes de développement : 'sur le volet mission AG2R La Mondiale', 'prise de contact avec pôle talent' et 'tour d'horizon des opportunités de missions au sein de Thinkmarket & prise de contact avec les senior manager'. Ce courriel de Mme [OY] ne répond cependant pas aux stipulations contractuelles relatives à la fixation des objectifs à la salariée, dans la mesure où il émane de cette dernière et qu'aucun document rédigé par l'employeur à ce titre n'est produit, la cour relevant de surcroît ici d'une part que Mme [A] avait porté à la connaissance des salariés dans un courriel du 7 janvier 2020 intitulé 'campagne des entretiens annuels (EID)' un modèle de compte-rendu d'entretien mis à jour, qui n'a pas été remis et soumis à la signature de la salariée après un entretien et d'autre part, que Mme [A] a indiqué dans son courriel envoyé le 21 octobre 2020 à 18 heures 41 à la salariée à propos du déjeuner du 31 juillet 2020 : 'L'idée de ce déjeuner était bien de te remobiliser autour du projet Thinkmarket ainsi que dans ton rôle de M1 que tu occupes depuis février 2019, et ce dans un état d'esprit positif, d'où la convivialité d'un déjeuner', sans invoquer à un quelconque moment la fixation d'objectifs à la salariée. Il doit donc être retenu que l'employeur n'a pas fixé d'objectifs individuels à la salariée. Il s'ensuit que la salariée est fondée à réclamer, en l'absence de définition régulière de ses objectifs, un rappel de salaire correspondant au maximum de la rémunération variable contractuellement prévue, déduction faite des sommes versées à ce titre sur la période en litige. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il alloue à celle-ci la somme de 11 207,50 euros au titre du rappel de la rémunération variable. Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos La salariée fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien annuel dédié à sa charge de travail, à l'organisation du travail dans l'entreprise et à l'articulation entre la vie professionnelle et la personnelle depuis son embauche, que sa convention de forfait en jours est donc nulle et qu'elle est fondée à réclamer le paiement de ses heures supplémentaires qui n'ont pas été payées outre un rappel sur droit au repos pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires. La société réplique que la convention de forfait est valide, l'entretien individuel ayant eu lieu en juillet 2020, qu'elle justifie par ailleurs du contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés et du suivi de la charge de travail, que la demande d'heures supplémentaires et au titre de la contrepartie obligatoire en repos sont par conséquent infondées. S'agissant de la convention de forfait en jours, il convient de rappeler que l'article L. 3121-60 du code du travail dispose que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et qu'il résulte des dispositions de l'article L. 3121-65 du même code, que l'employeur doit de surcroît organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation don travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. La convention collective applicable reprend ces dispositions. Le contrat de travail prévoit en son article 6 que la salariée est soumise pour le calcul de son temps de travail à un forfait annuel de 218 jours de travail et en particulier qu'un entretien individuel spécifique aura lieu au moins deux fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle afin d'évoquer la charge individuelle de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et sa rémunération, qu'un bilan sera fait entre les parties et qu'au regard des constats effectués, la salariée et la société arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés dans un compte-rendu d'entretien. Force est de constater que la société ne produit aucune pièce se rapportant à un entretien spécifique avec la salariée sur sa charge individuelle de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération, pendant toute l'exécution du contrat de travail, le courriel de la salariée envoyé à l'employeur à la suite du déjeuner du 31 juillet 2020 déjà cité ne pouvant à cet égard constituer un compte-rendu d'entretien spécifique sur ce sujet comme le soutient la société et ce déjeuner n'ayant eu pour objet d'aborder spécifiquement la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération de la salariée ainsi qu'il résulte des développements qui précèdent. Il s'ensuit que l'employeur n'établissant pas que dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, la salariée a été soumise à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, cette dernière est fondée à demander que la convention de forfait annuel en jours incluse dans son contrat de travail soit privée d'effet et à ce que son temps de travail soit comptabilisé selon les règles du droit commun. S'agissant des heures supplémentaires, il est rappelé qu'en application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande d'heures supplémentaires, la salariée produit un décompte précis de ses heures de travail réalisées chaque semaine pendant toute la durée de la relation contractuelle, la pause méridienne quotidienne étant décomptée, des copies de ses agendas professionnels, des courriels professionnels avec les heures d'envois et de réceptions et des dates et heures de modification de documents professionnels, semaine après semaine. Ce faisant, il doit être considéré que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur critique la valeur probante des pièces de la salariée. Il indique qu'il convient en tout état de cause de déduire du quantum des heures demandées les 11,66 jours de RTT dont la salariée a bénéficié, représentant 82 heures de travail. Relevant que l'employeur ne produit pour sa part aucun élément relatif aux heures de travail réalisées par la salariée, la cour, prenant en considération les argumentations et éléments de chaque partie, fait droit à la demande d'heures supplémentaires mais dans des proportions moindres que celles demandées, en retenant notamment que la société est fondée en sa demande de déduction des jours de RTT dont la salariée a indûment bénéficié au regard de la privation d'effet de la convention de forfait. Il convient de lui allouer à la charge de la société une somme de 9 227,63 euros bruts au titre des heures supplémentaires et d'infirmer le jugement sur ce point. S'agissant de la contrepartie obligatoire en repos, il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel et les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au regard des heures supplémentaires accomplies par la salariée, il y a lieu de constater que le contingent annuel d'heures supplémentaires n'a pas été dépassé, de sorte qu'il n'y a pas lieu à faire droit à sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Le jugement sera infirmé sur ce point. La cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour absence d'information du droit au repos compensateur, au vu de la déclaration d'appel, sus-rappelée, qui ne défère à la cour aucune disposition relative à l'absence d'information du droit au repos compensateur. Sur l'absence de versement de la prime de vacances avant la saisine judiciaire, il ressort des pièces produites par la salariée que l'employeur ne lui a pas versé la prime de vacances à laquelle celle-ci avait droit en application des dispositions conventionnelles avant l'intervention officielle de son conseil sur ce point et sa saisine du conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits, les échanges de courriers sur ce point entre les conseils des parties en attestant et en particulier un courrier du 31 mai 2021 du conseil de la société reconnaissant devoir à la salariée les sommes de 144,17 euros sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 et 501,34 euros sur la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, outre une somme à calculer sur la période de juin 2020 à mai 2021, au titre de la prime de vacances et le 30 juin 2021 reconnaissant lui devoir pour cette dernière période la somme de 545,17 euros. S'agissant d'un changement de sa rémunération sans avenant au contrat de travail, il ne ressort pas des pièces produites que l'avenant aurait modifié unilatéralement la rémunération de la salariée, les pièces produites par la société démontrant tout au plus que celle-ci a engagé une réflexion avec les managers pour un modèle de rémunération plus adapté selon ses dires. En définitive, la discrimination en raison de l'état de grossesse et le harcèlement moral subis par la salariée constituant des manquements d'une particulière gravité empêchant la poursuite de la relation de travail, il convient de retenir que celle-ci est bien fondée en sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Cette résiliation produit par conséquent les effets d'un licenciement nul à la date du 10 octobre 2022, date de la notification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il convient d'allouer à la salariée à la charge de l'employeur une indemnité compensatrice de préavis assortie d'une indemnité compensatrice de congés payés incidents à hauteur des montants demandés. Celle-ci a par ailleurs droit à une indemnité pour licenciement nul, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. La société sera condamnée à payer à la salariée la somme de 35 549,94 euros à ce titre comme demandé. Le jugement sera donc infirmé sur tous les points qui précèdent. Sur l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'. L'application erronée par l'employeur d'une convention individuelle de forfait en jours conduisant à retenir qu'elle soit privée d'effet ouvrant par conséquent droit au paiement d'heures supplémentaires ne suffit pas à démontrer un élément intentionnel dans la mention dans les bulletins de paie d'heures de travail inférieures à celles réalisées. De plus, il n'est pas démontré que l'absence de versement des primes de vacances procède d'un élément intentionnel, de même que l'absence de versement de la rémunération variable. Il convient de débouter la salariée de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé et de confirmer le jugement sur ce point. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail La salariée fait valoir que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail en invoquant le recours à la violence morale pour lui arracher son consentement à la rupture conventionnelle de son contrat de travail, en ne lui fixant pas d'objectifs à atteindre, en ne procédant pas à un entretien annuel d'évaluation, en ne suivant pas sa charge de travail, en ne lui payant pas sa rémunération variable, ni sa prime conventionnelle de vacances, en ne lui donnant pas accès au plan d'épargne de l'entreprise et à la participation, en décidant unilatéralement de modifier l'organisation de l'entreprise impactant les postes de managers et leur système de rémunération entraînant un changement de rémunération sans avenant au contrat de travail. La société conclut au mal-fondé de cette demande en contestant l'ensemble des manquements invoqués par la salariée, en relevant notamment qu'elle lui a payé sa prime de vacances dans le mois ayant suivi sa demande et qu'elle n'a jamais modifié de manière unilatérale sa rémunération mais a engagé une réflexion avec les managers pour un modèle de rémunération plus adapté. S'il n'est pas établi au vu des pièces produites devant la cour que l'employeur a modifié unilatéralement la rémunération de la salariée et l'a privée des dispositions relatives à l'épargne et l'intéressement de l'entreprise, il est certain qu'il n'a pas exécuté un certain nombre d'obligations comme sus-retenu. Le préjudice moral subi par la salariée de ce chef sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros que la société sera condamnée à lui payer. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur la remise de documents Eu égard à la solution du litige, il convient d'ordonner à la société à remettre à la salariée une attestation destinée à Pôle emploi devenu France Travail et un solde de toute compte, conformes aux dispositions du présent arrêt. Le jugement sera infirmé en son débouté de cette demande et confirmé en son débouté de la demande d'astreinte qui n'est pas nécessaire. Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée Les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail s'appliquent en l'espèce eu égard à la nullité du licenciement prononcée notamment sur le fondement de l'article L. 1152-3 du code du travail. Il en sera fait application d'office dans la mesure où les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il sera par conséquent ajouté au jugement sur ce point. Sur les dépens et les frais irrépétibles Eu égard à la solution du litige, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. La société sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, CONSTATE l'absence d'effet dévolutif de l'appel sur les demandes tendant au paiement de congés payés afférents aux rappels de salaire sur rémunération variable, sur heures supplémentaires et sur repos compensateur, INFIRME le jugement en ce qu'il déboute Mme [CP] [OY] de ses demandes au titre de la discrimination, du harcèlement moral, de la nullité du licenciement et de l'exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu'il condamne la société Thinkmarket à payer à celle-ci les sommes de 14 603,17 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires et de 5 375,54 euros au titre des repos compensateurs et en ce qu'il statue sur la remise de documents, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Thinkmarket, DIT que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul à compter du 10 octobre 2022, CONDAMNE la société Thinkmarket à payer à Mme [CP] [OY] les sommes suivantes : * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination en raison de l'état de grossesse, * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral, * 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement à l'obligation de sécurité, * 17 774,97 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1 777,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, * 35 549,94 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, * 9 227,63 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, * 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, DÉBOUTE Mme [CP] [OY] de sa demande au titre des 'repos compensateurs', ORDONNE à la société Thinkmarket la remise à Mme [CP] [OY] d'un solde de tout compte et d'une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, ORDONNE le remboursement par la société Thinkmarket aux organismes sociaux concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [CP] [OY] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités, CONDAMNE la société Thinkmarket aux dépens d'appel, CONDAMNE la société Thinkmarket à payer à Mme [CP] [OY] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties des autres demandes, CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE