Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/01596

C2 N° RG 22/01596 N° Portalis DBVM-V-B7G-LKUC N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Richard DAMIAN la SELEURL CABINET GEOFFREY BARTHELEMY CENNAMO AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale - Section B ARRÊT DU JEUDI 16 MAI 2024 Appel d'une décision (N° RG 20/000409) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 22 mars 2022 suivant déclaration d'appel du 19 avril 2022 APPELANTE : Madame [B] [R] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Richard DAMIAN, avocat au barreau de CHAMBERY INTIMEE : SAS DERICHEBOURG PROPRETE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Adresse 6] [Localité 3] représentée par Me Geoffrey CENNAMO de la SELEURL CABINET GEOFFREY BARTHELEMY CENNAMO, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 21 février 2024, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport, a entendu les parties en leurs observations, assisté de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 11 avril 2024, délibéré prorogé au 02 mai 2024 puis au 16 mai 2024 et au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 16 mai 2024. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [B] [R] a intégré la société par actions simplifiée Derichebourg propreté suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er décembre 2017 avec reprise d'ancienneté au 08'décembre 2012 en qualité d'agent de service, catégorie'AS1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26'juillet 2011. Au dernier état de la relation contractuelle, elle effectue 97,50'heures par mois. À la suite d'un avis de la médecine du travail, en date du 23'avril 2019, la société Derichebourg propreté a procédé à la déclaration d'un accident du travail survenu le 23'février 2019. Par courrier en date du 24'avril 2019, elle a adressé à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère un courrier pour émettre des réserves quant à la matérialité des faits de l'accident du travail. Lors de la visite de reprise du 31'juillet 2019, Mme'[R] a été déclarée apte par le médecin du travail. Par courrier en date du 14'août 2019, la CPAM de l'Isère a notifié à la société Derichebourg propreté le refus de prise en charge de l'accident du travail du 23'février 2019. Cette décision a été ultérieurement confirmée par la commission de recours amiable et le tribunal judiciaire a débouté Mme'[R] de sa demande de reconnaissance d'un accident du travail par jugement du 28'avril 2023. Le 16'septembre 2019, Mme'[R] a déposé plainte auprès de la gendarmerie de [Localité 4] à l'encontre de la société Derichebourg propreté pour harcèlement moral. Le 27'septembre 2019, Mme'[V], collègue de travail de Mme'[R], a déposé une main courante en raison d'insultes dont elle aurait été victime de la part de Mme'[R]. Par courrier du 9'octobre 2019, la société Derichebourg propreté a convoqué Mme'[R] à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire. Après l'avoir de nouveau convoquée à un entretien préalable par courrier en date du 6'novembre 2019, la société Derichebourg propreté a notifié à Mme'[R] un avertissement en raison de l'altercation du 27'septembre 2019 et du non-respect des consignes de son supérieur hiérarchique. La salariée a contesté cette sanction par courrier du 20'décembre 2019. Par courrier en date du 24'janvier 2020, la société Derichebourg propreté a convoqué Mme'[R] à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier en date du 12'février 2020, la société Derichebourg propreté a notifié à Mme'[R] son licenciement pour faute grave. Par requête du 22'mai 2020, Mme'[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir déclarer nul le licenciement en raison du harcèlement moral et subsidiairement le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, obtenir des dommages et intérêts du fait du non-respect de l'obligation de prévention et de sécurité ainsi qu'au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et enfin obtenir diverses indemnités afférentes à son licenciement. La société Derichebourg propreté s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement du 22'mars 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': Dit que les demandes de Mme'[R] sont recevables'; Dit que Mme'[R] n'a pas été victime de harcèlement moral'; Dit que le licenciement pour faute grave est justifié'; Débouté Mme'[R] de l'intégralité de ses demandes'; Débouté la société Derichebourg propreté de sa demande reconventionnelle'; Condamné Mme'[R] aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 23'mars 2022 pour la société Derichebourg propreté. Aucun accusé de réception n'est présent au dossier pour Mme'[R]. Par déclaration en date du 19'avril 2022, Mme'[R] a interjeté appel. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22'novembre 2023, Mme'[R] sollicite de la cour de': Déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par Mme'[R] à l'encontre du jugement rendu le 22'mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Grenoble'; Réformer ledit jugement'; En conséquence, Rejeter l'ensemble des demandes de la société Derichebourg propreté'; À titre principal, sur la nullité du licenciement, - Prononcer la nullité du licenciement de Mme'[R]'; En conséquence, Condamner la société Derichebourg propreté à payer à Mme'[R] les sommes suivantes : - 15 000'euros à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement moral'; - 15 000'euros de dommages et intérêts à titre de non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur'; - 15 000'euros de dommages et intérêts à titre d'exécution déloyale du contrat de travail'; - 1 935'euros brut à titre d'indemnité de licenciement'; - 2 160'euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 216'euros à titre de congés payés afférents'; À titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dire et juger que le licenciement de Mme'[R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; En conséquence, Condamner la société Derichebourg propreté à payer à Mme'[R] les sommes suivantes : - 12 960'euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif et subsidiairement l'application du barème Macron à hauteur de 8 640'euros'; - 15 000'euros de dommages et intérêts à titre d'exécution déloyale du contrat de travail'; - 1 935'euros brut à titre d'indemnité de licenciement'; - 2 160'euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 216'euros à titre de congés payés afférents'; À titre infiniment subsidiaire, sur l'absence de faute grave, - Dire et juger que Mme'[R] n'a pas commis de faute grave'; - Condamner la société Derichebourg propreté à payer à Mme'[R] les sommes suivantes : 1 935'euros brut à titre d'indemnité de licenciement'; 2 160'euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 216'euros à titre de congés payés afférents'; En tout état de cause, - Rejeter l'ensemble des demandes de la société Derichebourg propreté'; - Rejeter l'appel incident de la société Derichebourg propreté'; - Confirmer le jugement du 22'mars 2022 en ce qu'il a déclaré recevables les demandes de Mme'[R]'; - Condamner la société Derichebourg propreté à délivrer à Mme'[R] les documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) sous astreinte de 200'euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir'; - Condamner la société Derichebourg propreté à payer à Mme'[R] la somme de 602,55'euros brut à titre de rappel de salaires pour les prétendues absences non autorisées et la mise à pied abusive'; - Condamner la société Derichebourg propreté à payer à Mme'[R] la somme de 3 000'euros en application des dispositions de l'article'700 du code de procédure civile'; - Assortir l'ensemble des condamnations des intérêts à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation'; - Condamner la société Derichebourg propreté aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4'décembre 2023, la société Derichebourg propreté sollicite de la cour de': À titre liminaire'; Infirmer partiellement le jugement du 22'mars 2022 en ce qu'il a déclaré recevables les demandes nouvelles de Mme'[R]'; Constater que les demandes suivantes, formulées par Mme'[R] par voie de conclusions, ne figuraient pas dans sa requête initiale : Indemnité pour licenciement nul'; - Dommages et intérêts à titre de non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur'; - Dommages et intérêts à titre d'exécution déloyale du contrat de travail'; Par conséquent, Juger que ces nouvelles demandes sont irrecevables'; Sur le fond': - Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme'[R] de toutes ses demandes'; - Juger que Mme'[R] n'a été victime d'aucun agissement de harcèlement moral'; - Juger que Mme'[R] n'a été victime d'aucun manquement de la société Derichebourg propreté à son obligation de sécurité'; - Juger que Mme'[R] n'a été victime d'aucun manquement de la société Derichebourg propreté à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail'; - Juger que le licenciement de Mme'[R] était parfaitement licite'; - Juger que les manquements reprochés à Mme'[R] caractérisaient une faute grave'; - Juger que le licenciement pour faute grave de Mme'[R] était justifié'; - Juger que Mme'[R] n'est en droit de prétendre à aucun rappel de salaire'; Par conséquent, - Débouter Mme'[R] de l'intégralité de ses demandes'; En tout état de cause, - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme'[R] aux entiers dépens ; - Infirmer le jugement du 22'mars 2022 en ce qu'il a débouté la société Derichebourg propreté de sa demande de condamnation de Mme'[R] à 2 500'euros au titre de l'article'700 du code de procédure civile de première instance ; - Condamner en conséquence Mme'[R] à verser à la société Derichebourg propreté la somme de 2 500'euros au titre de l'article'700 du code de procédure civile au titre de la première instance'; Et statuant à nouveau, - Condamner Mme'[R] à verser à la société Derichebourg propreté la somme de 2 500'euros au titre de l'article'700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la Cour de céans. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 14'décembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 21'février 2024, a été mise en délibéré au 11'avril 2024, délibéré prorogé au 02 mai 2024 puis au 16 mai 2024. Par soit transmis du 4 avril 2024, la cour a sollicité dans le cadre d'une note en délibéré les observations des parties relativement à la recevabilité de la demande de dommages et intérêts de la salariée qui sous couvert d'un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité a pour objet l'indemnisation du préjudice corporel relevant d'une action en reconnaissance d'une faute inexcusable alors que par un jugement du 28 avril 2023 présenté comme définitif le tribunal judiciaire a débouté la salariée de sa demande de reconnaissance d'un accident du travail. Par note en délibéré notifiée électroniquement le 12 avril 2024, Mme [R] fait valoir que l'autorité de la chose jugée résultant de la décision du 28 avril 2023 ne peut lui être opposée alors qu'il n'y a pas identité de partie et d'objet, qu'elle se fonde en outre sur des faits postérieurs à l'intoxication du 23 février 2019 ou encore sur le harcèlement moral mais également que l'appréciation de l'obligation de sécurité par les juridictions prud'homales ou la chambre sociale est indépendante du traitement de la faute inexcusable par le pôle social du tribunal judiciaire. Par note en délibéré notifiée électroniquement le 12 avril 2024, la société Derichebourg propreté expose que la demande est irrecevable en raison de l'autorité de la chose jugée compte tenu de l'identité de partie et d'objet, que le moyen du harcèlement moral est articulé au soutien d'une autre prétention indemnitaire, que l'indemnisation du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle par un régime de protection sociale lui interdit, de même qu'à ses ayants droit, de poursuivre l'employeur selon une action en réparation de droit commun, sauf lorsque ce dernier a commis une faute inexcusable et que plus généralement le salarié ne peut sous couvert d'un manquement à l'obligation de sécurité demander réparation des conséquences d'un accident du travail. EXPOSE DES MOTIFS Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes additionnelles': L'article'4 du code de procédure civile dispose que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense. Toutefois, l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. L'article'65 du même code énonce que constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures. L'article'70 du même code prévoit que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout. En l'espèce, la société Derichebourg propreté soulève l'irrecevabilité des demandes de la salariée tendant l'annulation du licenciement pour harcèlement moral, l'octroi de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et l'octroi de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. La cour constate que Mme'[R] a formulé, dans sa requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes en date du 18'mai 2020, des demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Puis, par conclusions récapitulatives n°1 en date du 5'juillet 2021, Mme'[R] a modifié ses demandes et a sollicité du conseil de prud'hommes, à titre principal, la nullité de son licenciement pour harcèlement moral outre les dommages et intérêts afférents, et à titre subsidiaire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ainsi que des indemnités en raison de la rupture du contrat de travail, ces demandes ayant été réitérées dans des conclusions récapitulatives n°'2. D'une première part, contrairement à ce que soutient l'employeur, la demande en nullité du licenciement tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement que la salariée estime injustifié. Il s'ensuit que la demande additionnelle de Mme'[R] tendant à l'annulation de son licenciement pour harcèlement moral possède un lien suffisant avec ses demandes initiales. D'une deuxième part, si Mme'[R] n'a effectivement pas présenté, dès sa requête initiale devant le conseil de prud'hommes, une demande au titre de l'obligation de prévention et de sécurité, il n'en demeure pas moins qu'elle a sollicité la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son licenciement procéderait d'un harcèlement moral en lien avec un accident du travail allégué par la salariée. Il s'ensuit que les prétentions additionnelles au titre des manquements allégués de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité se rattachent par un lien suffisant, au moins en partie, aux demandes originaires. D'une troisième part, quand bien même Mme'[R] n'a pas présenté dès sa requête initiale une demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, elle invoque cet élément dans l'annexe'1 de la requête, alléguant que son licenciement est «'intervenu dans un contexte de harcèlement moral et d'exécution déloyale du contrat de travail qu'elle entend faire reconnaître'», la cour constatant qu'une demande générale de dommages et intérêts était formée pour harcèlement moral dans la requête initiale. Il s'ensuit que les prétentions additionnelles au titre des manquements allégués de l'employeur quant à l'exécution déloyale du contrat de travail se rattachent par un lien suffisant, au moins en partie, aux demandes originaires. Par conséquent, compte tenu des énonciations qui précèdent, il convient de rejeter la fin de non-recevoir de la société Derichebourg propreté et de déclarer Mme'[R] recevable en ses prétentions au titre de la nullité du licenciement, du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement entrepris est donc confirmé à ce titre. Sur la demande au titre de l'obligation de sécurité': Aux termes de l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2, aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit. Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève en revanche de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-18.848). En l'espèce, Mme'[R] reproche à la société Derichebourg propreté un manquement à son obligation de sécurité en raison de la survenance d'un incident, le 23'février 2019, au cours duquel elle a inhalé des vapeurs d'eau de Javel alors que, selon elle, la société n'avait jamais interdit auparavant l'utilisation d'un tel produit et que son affection résultant de cet incident aurait été ensuite aggravée par le fait qu'elle a dû, sur ordre de son supérieur hiérarchique, nettoyer des rayons couchés sur le sol et à proximité du pulvérisateur du produit chimique. Elle ajoute qu'elle a subi une toux persistante, des essoufflements même pour une simple marche à pieds de quelques mètres ainsi que des sifflements lorsqu'elle respirait, à l'origine d'un arrêt de plusieurs mois. Il s'ensuit que Mme'[R], qui sollicite des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité quant à l'incident survenu le 23'février 2019 et l'aggravation alléguée de son état de santé par la suite, sollicite en réalité l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou une maladie professionnelle alors que la juridiction prud'homale n'a pas le pouvoir de statuer sur cette prétention. Par conséquent, il convient de déclarer irrecevable la demande de Mme'[R] de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur le harcèlement moral': L'article'L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article'L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article'1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. À ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail, mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L'1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8'août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral': En cas de litige relatif à l'application des articles L.'1152-1 à L.'1152-3 et L.'1153-1 à L.'1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié, mais devant pour autant le prendre en considération. Aux termes de l'article L.'4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés'; l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il appartient à l'employeur dont le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de l'accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité. En l'espèce, Mme'[R] ne matérialise pas les éléments de fait suivants': (1) En premier lieu, invoquant avoir subi un accident du travail, elle produit': - Une ordonnance en date du 11'mars 2019 prescrivant la prise de Fluticasone Propionate, médicament adapté pour le traitement de l'asthme ou du traitement symptomatique de la bronchopneumopathie chronique obstructive'; - Un certificat médical en date du 15'mars 2019 par lequel le médecin général adresse Mme'[R] à son confrère pour «'souffrance au travail avec gêne respiratoire avec certains produits d'entretien utilisés au travail'»'; - Un certificat médical du médecin du travail en date du 1er'avril 2019 précisant': «'J'ai vu ce jour en visite votre patiente, Mme [R] [B] née le 30/04/1978 qui présente toujours une irritation respiratoire suite à l'accident d'intoxication du 23/02/2019. J'ai prévenu l'employeur qu'il fallait déclarer l'accident de travail et je l'envoie vers un pneumologue pour bilanter. Merci de l'arrêter à nouveau pour ne pas la réexposer puisqu'il y a l'air d'avoir toujours les produits présents là où elle travaille'»'; - Un avis du médecin du travail du 1er'avril 2019 indiquant «'renvoyée vers son médecin traitant pour bilan complémentaire et accident du travail du 23/02/2019 à déclarer (intoxication gazeuse)'»'; - Un certificat médical du 25'avril 2019 qui énonce que la salariée «'a donc bénéficié d'un contrôle pneumologique de gêne respiratoire persistante avec comme faveur aggravant une exposition à des toxiques volatils eau de Javel dans le cadre de l'activité professionnelle. L'examen clinique ce jour est peu informatif par contre la spirométrie objective une amputation de 25'% des volumes mobilisables. En pratique, je demande la réalisation d'une radiographie pulmonaire avec une incidence en inspiration et expiration afin d'évaluer la mobilité des coupoles diaphragmatiques ainsi que la mise en route de nébulisations de bronchodilatateur.'»'; - Un certificat médical en date du 22'juillet 2019 qui indique que la salariée n'avait pas d'antécédents respiratoires particuliers et que «'Cliniquement, lors de l'auscultation, on notait un petit souffle d'insuffisance mitrale probablement en lien avec un prolapsus qui nécessite de réaliser une échographie de principe'» et que «'Au total, je donne bien sûr mon accord pour qu'elle reprenne le travail, toutefois sans l'utilisation de produits pulvérisés'»'; - Le jugement du 28'avril 2023 du tribunal judiciaire de Grenoble, pôle social, devenu définitif, qui précise': «'En l'espèce, il est établi que Mme'[B] [R] a été victime d'un fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail. En effet, il ressort du jugement avant dire droit du 7'octobre 2021 que la preuve est rapportée de ce que Mme'[B] [R] a bien inhalé, comme elle présente, des résidus d'eau de Javel. Il s'agit donc d'un fait prouvé et établi par Mme'[B] [R], ayant eu lieu le 23'février 2019'», mais relevant que, sur la base de l'analyse médicale, que «'Mme'[B] [R] ne rapporte pas suffisamment la preuve d'un lien direct entre l'inhalation d'eau de Javel intervenue le 23'février 2019 et sa gêne respiratoire constatée le 15'mars 2019'», le tribunal judiciaire a débouté la salariée de sa demande de reconnaissance d'un accident du travail quand bien même la réalité du fait accidentel est avérée. Au vu de ces éléments, Mme'[R] ne matérialise pas avoir été victime d'un accident du travail en l'absence de preuve d'un lien direct entre l'inhalation d'eau de javel et les problèmes respiratoires rencontrés quelques semaines plus tard. (2) En deuxième lieu, les deux attestations de M.'[D] [R] sont jugées dépourvues de valeur probante en raison du lien marital qui l'unit à l'appelante. (3) En troisième lieu, les photos produites par la salariée quant à l'état de propreté du supermarché alors qu'elle y était présente en tant que cliente sont dénuées de valeur probante en ce qu'elles ne sont pas datées et qu'il demeure impossible de les lier au supermarché Casino où elle travaillait pour la société Derichebourg propreté. (4) En quatrième lieu, la photo d'une bouteille d'eau de Javel dans une poubelle avec la géolocalisation au supermarché Casino [Localité 4] n'est pas probante en ce que la photo date du 25'mars 2019, soit plusieurs semaines après les faits, et qu'aucun élément ne permet d'établir que la bouteille ait été jetée par une autre salariée de la société en raison de son utilisation pour nettoyer le site. (5) En cinquième lieu, les échanges de SMS intervenus entre le 2'septembre 2019 et le 17'janvier 2020 entre la salariée et son supérieur hiérarchique sont dépourvus de pertinence quant à l'existence d'un dénigrement de son travail, dès lors que': - La majorité des SMS proviennent de la salariée, celle-ci employant régulièrement un ton inapproprié à l'égard de son supérieur et formulant différents reproches quant aux tâches accomplies par d'autres salariés'; - Les seuls SMS de son supérieur hiérarchique ne dénigrent pas le travail de la salariée, celui-ci rappelant uniquement certaines obligations, telles que le fait de mettre l'autolaveuse en charge à la fin de chacune des interventions ou de ne plus utiliser de caddie pour l'évacuation des déchets du parking, sans émettre de reproches précis directement à l'encontre de la salariée. (6) En sixième lieu, les deux procès-verbaux d'audition, en date du 16'septembre 2019 et du 4'février 2020 rédigés ensuite de la plainte de Mme'[R] à l'encontre de ses supérieurs hiérarchiques, ne sont pas probants en ce qu'ils ne font que relater les dires de la salariée selon laquelle, d'une part, M.'[X] l'aurait mise en absence injustifiée alors qu'elle était en arrêt de travail dans le cadre de la contestation de son accident du travail et en ce que, d'autre part, M.'[T] la «'traite de menteuse, dénigre [son] travail, [la] rabaisse'», qu'il la «'rabaisse au milieu du magasin devant les clients, devant les employés Casino et même devant [ses] collègues'», étant observé au demeurant qu'aucune suite à la plainte n'est produite par la salariée. (7) En septième lieu, le rappel de la convocation en date du 6'novembre pour un entretien le 20'novembre est sans emport en ce que la salariée n'évoque pas cette convocation dans le cadre de ses conclusions et n'en tire aucune conclusion quant au harcèlement moral allégué. (8) En huitième lieu, les éléments produits par la salariée sont dénués de valeur probante quant au fait qu'elle s'est présentée pour venir travailler comme prévu devant le Casino [Localité 4] le 1er novembre 2019, mais que celui-ci était fermé et que ses responsables étaient injoignables. En effet, d'une part, aucun élément n'est produit permettant d'établir que la salariée devait venir travailler le 1er novembre 2019, le seul courriel demeurant insuffisant à ce titre, d'autant qu'il provient uniquement de la salariée et qu'aucune réponse n'est versée aux débats. D'autre part, les deux photos produites ne sont pas datées et la deuxième personne présente sur l'une des photos n'est pas identifiée, celle-ci n'attestant pas quant au fait qu'elle et Mme'[R] se seraient présentées le 1er novembre devant le Casino [Localité 4] comme prévu pour travailler, mais que le magasin était fermé. (9) En neuvième lieu, la salariée soutient que l'avertissement notifié le 6'novembre 2019 est injustifié en ce qu'il n'y aurait aucun témoin de l'altercation qui aurait eu lieu avec une autre salariée et que le reproche du non-respect des consignes n'est pas fondé dès lors qu'elle respectait les prescriptions du fabricant, les consignes de l'employeur étant contraires à celle-ci. Toutefois, la cour constate que la salariée ne sollicite pas l'annulation dudit avertissement, le seul fait de demander l'annulation du licenciement ne valant pas implicitement l'annulation de l'avertissement contrairement à ce qu'avance Mme'[R], de sorte que faute de prétention tendant à voir annuler cette sanction disciplinaire, cet avertissement est bien fondé et ne constitue donc pas un élément de fait pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. (10) En dixième lieu, la salariée produit un échange de messages avec une collègue de travail sans valeur probante en ce qu'il n'est pas daté et qu'aucun élément ne permet d'identifier le contexte temporel quant à son contenu en ce qu'elle a écrit': «'Et ils disent que je n'étais pas là le fameux vendredi après-midi tu sais je te dis le lundi «'bonjour ça va, tu me vois bien'» tu m'as répondu «'salut oui pourquoi tu me dis ça'» et je t'ai dit «'il parait que je ne suis pas là'» et sa collègue répond «'CC oui je sais oui tu étais là et je ne sais pas qui te remplace'». En revanche, Mme'[R] objective les éléments de faits développés ci-après. (1) Pour reprocher un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, la salariée matérialise l'incident relatif à l'inhalation d'eau de Javel en produisant tout d'abord l'attestation de Mme'[F] [Y], agent d'entretien, qui déclare': «'Le 23'février 2019, je suis rentrée dans les vestiaires avec ma collègue [B] [R] à 6h20 et j'ai senti l'eau de Javel'», étant observé que le seul fait que cette salariée n'ait pas répondu au questionnaire de la CPAM dans le cadre de son investigation sur l'incident du 23'février 2019 est insuffisant pour écarter cette attestation. Ensuite, elle verse aux débats le jugement du 28'avril 2023 du tribunal judiciaire de Grenoble, pôle social, qui a retenu que la preuve de cet incident du 23 février 2019 est rapportée. Contrairement à ce que soutient l'employeur indépendamment de la réparation des conséquences d'un accident du travail qui relève comme précédemment indiqué de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire, la salariée est fondée à invoquer un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité à l'origine d'un préjudice distinct dès lors que le manquement à l'obligation de prévention est de nature à générer un préjudice moral lié aux conditions de travail alors que la législation sur les accidents du travail, les maladies professionnelles et la reconnaissance d'une faute inexcusable a pour objet l'indemnisation d'un préjudice corporel. (2) La salariée produit les éléments suivants relatifs à la déclaration tardive de l'incident du 23'février 2019 par l'employeur comme accident du travail, alors qu'il en avait connaissance dès le 23'février 2019': - Un questionnaire employeur ' Complément d'information sur lequel l'employeur a précisé': «'Mme'[R] est entrée dans les sanitaires et avait été incommodée en respirant. J'ai été averti par SMS le 23'février à 6h55'» et confirmant la présence de Mme'[F] [Y] sur les lieux de l'incident, qui atteste avoir senti de l'eau de Javel dans les vestiaires. - Il ressort du certificat médical du 1er avril 2019 précité que le médecin a informé l'employeur de l'incident et l'a invité à le déclarer comme accident de travail'; - Un courrier en date du 24'avril 2019 adressé par l'employeur à la CPAM auquel était jointe la déclaration d'accident du travail relative à l'incident du 23'février 2019 et par lequel il conteste la survenance matérielle de l'accident'; (3) Mme'[R] verse aux débats les éléments suivants quant au dénigrement de son travail par ses supérieurs hiérarchiques': - Un courrier, que la salariée date du 29'avril 2019, par lequel elle informe son employeur d'une série de problèmes relatifs à l'absence de réponse de son responsable, au fait qu'il lui a ordonné de frotter sous l'ilot central en plus de son travail habituel sans tenir compte de son état de santé après l'incident du 23'février 2019, et que son responsable l'a menacée d'un avertissement «'car ma collègue de travail bave sur mon compte et j'ai oublié de brancher le matin même la machine que j'utilise. Elle avoue qu'elle le fait exprès pour se venger du rappel à l'ordre (oral) qu'elle a eu'»'; - L'attestation de Mme'[W] [U] qui indique qu'elle «'a assisté pendant les heures de travail à un échange verbal entre cette dernière et son responsable. Dans cet échange ce dernier lui a manqué de respect devant d'autres employés ainsi que devant des clients. Suite à cette dispute (quelques minutes plus tard) j'ai retrouvé [B] dans les sanitaires du personnel, en pleurs, triste et désemparée'», Mme'[R] liant cette attestation avec l'incident survenu le 22'janvier 2020 et lui étant reproché dans le cadre de son licenciement pour faute grave. (4) Il ressort des bulletins de salaire des mois de septembre et octobre 2019 que des heures ont été non payées avec le libellé «'absence autorisée non prévue'», Mme'[R] soutenant que ce retrait d'heure est injustifié et produisant deux courriers relatifs à des absences pour septembre et octobre 2019 (page'18 de ses conclusions). (5) La salariée verse aux débats les éléments suivants relatifs au changement de lieu de l'entretien préalable le jour même pour aller dans un bar, endroit non confidentiel et non professionnel selon ses conclusions': - Deux courriers de convocation à entretien préalable modifiant le jour et le lieu du rendez-vous, la première convocation indiquant le 14'octobre au sein de la société Derichebourg propreté et la seconde convocation précisant le 17'octobre au sein du Casino [Localité 4]'; - Un courrier du conseil de la salariée en date du 20'décembre 2019 qui indique «'À titre liminaire je tiens à souligner que l'entretien a eu lieu dans un bar du centre-ville de [Localité 4] alors que Madame [R] était convoquée sur son lieu de travail au supermarché Casino, sans que la salariée ait été informée de ce changement de lieu dans un délai raisonnable'»'; - Le courrier de licenciement pour faute grave en date du 12'février 2020 qui reproche à la salariée d'avoir sorti le cahier de pointage le jour de l'entretien du mois d'octobre en attendant M. [I] sur le parking, la salariée précisant dans ses conclusions que l'entretien a eu lieu à l'extérieur du Casino à la demande de M.'[I] et qu'elle n'avait donc pas le choix de le sortir le jour de l'entretien. (6) Mme'[R] soutient que son licenciement pour faute grave est injustifié et constitue l'un des actes répétés du harcèlement allégué (page'19 des conclusions). (7) Finalement, Mme'[R] verse aux débats plusieurs éléments médicaux quant à une dégradation de son état de santé qu'elle allègue être en lien avec des conditions dégradées de travail': - Une prescription médicale datée du 11'mars 2019 pour de l'Etifoxine Chlorhydrate utilisée pour le traitement des symptômes de l'anxiété'; - L'avis d'aptitude du 31'juillet 2019, qui précise «'Ne dois pas utiliser de l'eau de Javel, dois travailler debout, ne dois pas avoir le visage près du sol (position assise ou allongée par terre)'»'; - Un arrêt de travail en date du 24'janvier 2020, précisant «'Anxiété majeure'», jusqu'au 4'février 2020'; - Une prescription médicale datée du 24'janvier 2020 pour de l'Etifoxine Chlorhydrate utilisée pour le traitement des symptômes de l'anxiété'; - Un certificat médical daté du 24'janvier 2020 qui indique que Mme'[R] «'déclare souffrir de harcèlement au travail par son employeur. L'examen clinique relève une anxiété majeure avec pleurs. L'ITT est de 1'jour sous réserve d'aggravation'». Pris dans leur ensemble, ces éléments de faits sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils reflètent des conditions de travail dégradées et une atteinte portée aux droits de la salariée. En réponse, l'employeur apporte certains éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant des heures non payées en octobre 2019, l'employeur produit deux courriers de Mme'[R], en date du 10'octobre 2019, par lesquels elle informe son employeur de deux absences pour raisons médicales les 16 et 25'octobre 2019. Il justifie ainsi le non-paiement de ces absences par le fait que Mme'[R] n'a produit aucun justificatif médical pour ces deux dates, le seul fait que le courrier indique «'veuillez donc trouver mon justificatif'» étant insuffisant pour établir que celui-ci a bien été transmis. Ainsi, l'employeur justifie par des éléments étrangers à tout harcèlement le retrait des heures pour le mois d'octobre 2019. En revanche, il n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral concernant les autres faits matérialisés par la salariée en ce que': (1) L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. Or, dans le présent litige, la société Derichebourg propreté se limite à produire une attestation de sa responsable QSE liée à l'employeur par un lien de subordination indiquant que la Javel est interdite d'utilisation par les agents sauf circonstances exceptionnelles, sous conditions de formation et de port d'équipements spécifiques, sans produire toutefois aucun autre élément objectif pour venir corroborer ces dires. Quoique l'employeur affirme que la salariée connaissait cette interdiction alléguée de l'utilisation de la Javel, il ne l'établit pas en renvoyant au courriel de cette dernière en date du 20 janvier 2020. A supposer même qu'il soit établi que seule le client Casino soit à l'origine de l'utilisation de la Javel, le respect de l'obligation de sécurité demeure à la charge de la société Derichbourg propreté et ce par application de l'article R 4511-6 du code du travail étant observé au surplus que les articles R 4512-6 et suivants du code du travail imposent la mise en 'uvre d'un plan de prévention des risques dont il n'est pas justifié. Eu égard à ces éléments, l'employeur n'établit pas suffisamment qu'il a pris les mesures nécessaires pour respecter son obligation de prévention et de sécurité à l'origine d'un préjudice distinct de celui dont la réparation relève de la compétence du tribunal judiciaire. (2) S'agissant de la déclaration tardive de l'incident du 23'février 2019 comme accident du travail, l'employeur affirme n'avoir eu connaissance de cette information qu'à compter du 1er'avril 2019 par le médecin du travail et par la salariée le 29'avril 2019, de sorte qu'il a déclaré l'accident du travail avant d'en avoir été informé par la salariée et n'aurait donc commis aucun manquement à ses obligations. Toutefois, il ressort du questionnaire de la CPAM que le supérieur hiérarchique reconnaît avoir été prévenu par SMS par la salariée le 23'février 2019 de cet incident, l'employeur ne développant aucune justification quant à l'absence de réponse ou de prise en compte de ce SMS. En outre, il ne soulève aucun moyen pertinent quant au fait que l'incident n'a pas été déclaré dans de brefs délais en tant qu'accident du travail à la suite de l'information par le médecin du travail le 1er'avril 2019, le courrier de l'employeur à ce titre étant daté du 24'avril 2019. Or, en vertu de l'article R.'441-3 du code du travail, la déclaration de l'employeur d'un accident du travail doit être faite dans les quarante-huit heures, non compris les dimanches et jours fériés. Ainsi, quand bien même l'incident n'a pas in fine été reconnu comme accident du travail par le tribunal judiciaire et compte tenu de la faculté pour lui de contester la réalité de l'accident du travail auprès de la Cpam, l'employeur n'apporte aucune justification étrangère à tout harcèlement quant à la déclaration tardive de l'incident survenu le 23'février 2019 alors que la salariée a envoyé un SMS le même jour à son supérieur hiérarchique et que, le 1er'avril 2019, le médecin du travail a sollicité de l'employeur cette déclaration, courrier reçu le 4'avril 2019 selon l'employeur. (3) S'agissant du dénigrement du travail de Mme'[R] par son supérieur hiérarchique, l'employeur n'apporte aucune justification quant à l'absence de réponse au courrier de Mme'[R] du 29'avril 2019 par lequel elle l'informait d'une série de problèmes en lien avec son responsable, dont un dénigrement de son travail, et du fait que l'une de ses collègues faisait exprès de débrancher l'autolaveuse. En effet, la société Derichebourg propreté se contente d'indiquer que c'est en réalité Mme'[R] qui avait un comportement inapproprié à l'égard de son supérieur M.'[Z] et à l'encontre d'une de ses collègues, Mme'[V], sans soulever de moyens pertinents quant au courrier du 29'avril 2019 et à l'attestation de Mme'[U]. Or, l'attestation de M.'[Z], supérieur hiérarchique direct de Mme'[R], demeure insuffisante relativement au comportement de Mme'[R] en ce qu'elle lui manquait régulièrement de respect et s'opposait à ses instructions, les seuls échanges de SMS n'étant pas suffisants pour établir le manque de respect de Mme'[R] à l'encontre de son supérieur hiérarchique pendant les heures de travail. En outre, alors que, dans son courrier du 29'avril 2019 et dans un courriel en date du 7'décembre 2019 versé aux débats par l'employeur, Mme'[R] a indiqué à son employeur le problème rencontré avec Mme'[V], une de ses collègues, l'employeur n'a pris aucune mesure à ce titre pour identifier le problème, se contentant dans ses écritures d'indiquer que ce serait Mme'[R] qui dénigrait et dénonçait régulièrement cette dernière sans rechercher à déterminer l'origine et les circonstances entourant ce contexte conflictuel. Il s'ensuit que la société Derichebourg propreté n'apporte aucun élément objectif étranger à tout harcèlement s'agissant du dénigrement de son travail. (4) S'agissant du retrait des heures sur le bulletin de salaire du mois de septembre 2019, l'employeur n'apporte aucune justification pertinente, celui-ci se contentant uniquement de justifier les retraits des heures du mois d'octobre. Il s'ensuit qu'il n'apporte aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral à ce titre. (5) S'agissant du changement de lieu de l'entretien préalable du 17'octobre 2022, il ressort d'un courriel en date du 23'octobre 2019, par lequel M.'[I], directeur régional, rend compte de l'entretien au supérieur hiérarchique de Mme'[R] et aux ressources humaines de la société, que «'à sa demande, nous avons réalisé l'entretien en dehors du site client (dans un café à proximité)'». L'employeur produit un second courriel de M.'[I] en date du 4'février 2020, intitulé compte-rendu de l'entretien préalable avec Mme'[R] du même jour, qui indique «'Courrier avocat diffamatoire (lieu + cahier de pointage). Lieu OK. Mme'[R] reconnaît que le lieu a été modifié avec son accord pour éviter un entretien devant le personnel Casino ou Derichebourg'». L'employeur verse finalement aux débats une attestation de M.'[I], dont la valeur probante demeure faible en ce qu'il était supérieur hiérarchique de la salariée, qui déclare que «'Nous nous sommes salués et lorsque je lui ai demandé de m'indiquer un bureau pour que nous puissions échanger, elle m'a répondu que si cela ne me dérangeait pas, elle préférait que l'entretien se fasse en dehors du site pour des raisons de confidentialité vis-à-vis du personnel de Casino et des autres salariés. J'ai répondu favorablement à cette demande et je l'ai invité à m'indiquer un café à proximité dans lequel nous pourrions nous installer pour cet entretien. Elle a donc choisi le lieu et m'a indiqué le chemin pour nous y rendre. Une fois sur place, nous nous sommes installés dans un coin calme de la salle pour ne pas être au milieu des autres clients'». Il ressort de ces éléments et des pièces produites par la salariée que l'entretien préalable s'est déroulé à l'extérieur dans un café, à la demande de Mme'[R] selon M.'[I] et à la demande de l'employeur selon la salariée (page'18 de ses écritures). Toutefois, l'employeur n'apporte aucun élément suffisamment probant permettant d'établir qu'il n'était pas possible d'accéder, au sein des locaux de Casino, à un lieu permettant d'assurer l'entretien préalable en toute confidentialité ni en quoi l'entretien préalable n'aurait pas pu se dérouler sur le site de la société Derichebourg à [Localité 5] comme initialement prévu pour l'entretien finalement reporté du 14'octobre ou comme pour l'entretien préalable organisé le 4'février 2020. Au demeurant, à supposer même que la salariée ait formulé une demande tendant à ce que l'entretien se tienne en dehors de l'entreprise dans un lieu inapproprié, il appartenait à l'employeur, qui mène la procédure de licenciement, de s'y opposer. Il s'ensuit que l'employeur n'apporte aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral quant au fait que l'entretien préalable du 17'octobre s'est déroulé dans un café, lieu public inadapté en raison de la nécessaire confidentialité d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire, peu importe que la salariée soit ou non à l'origine de la demande de ne pas effectuer l'entretien préalable dans les locaux du Casino [Localité 4]. (6) La société Derichebourg propreté soutient que le licenciement pour faute grave notifié par courrier en date du 12'février 2020 est justifié, de sorte qu'il convient d'examiner les griefs reprochés. Il convient tout d'abord de rappeler que la faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. Il ressort de la lettre de licenciement du 12'février 2020, qui fixe les limites du litige, qu'il est reproché à la salariée six principaux griefs': - Un comportement inapproprié le 22'janvier 2020': ' En ce qu'elle aurait tenu des propos déplacés le 22'janvier 2020 à l'encontre de son supérieur hiérarchique, M.'[Z], après que celui-ci lui ait donné des instructions, le menaçant dans ses termes «'gros con je vais te faire virer'»'; ' En ce qu'elle aurait appelé son mari qui aurait alors eu une altercation avec M.'[Z] sur le parking alors que celui-ci allait à sa voiture'; ' En ce que la gérante de Casino aurait retrouvé la salariée dans les toilettes sur son téléphone et lui aurait demandé de reprendre son travail, Mme'[R] aurait alors répondu par la négative et n'aurait pas effectué son travail, se contentant de faire des tours dans le magasin jusqu'à 19h00'; ' Une attitude déplacée avec une collègue de travail et un courrier de dénonciation calomnieuse et diffamatoire à l'encontre de cette collègue de travail'; ' D'avoir transmis des informations mensongères à son conseil quant au changement de lieu de convocation de l'entretien préalable du 17'octobre 2019'; ' D'avoir sorti le cahier de pointage pour l'entretien préalable du 17'octobre 2019'; ' Une absence injustifiée le 10'janvier'2020 ; ' D'avoir tenu des propos inappropriés lors de l'entretien du 4'février 2020': «'je vais vous faire tomber'». (6-1) S'agissant du premier grief relatif au 22'janvier 2020, l'employeur produit tout d'abord un courriel du groupe Casino du 23'janvier 2020 précisant «'j'effectue une alerte ce jour, car la situation avec l'agent de nettoyage [B] [R] devient inacceptable. Hier, vers 17h00, altercation entre elle et son chef dans le magasin avec les clients autour, puis tentative d'agression du mari de [B] [R] auprès de Monsieur [Z], responsable Derichebourg sur notre parking. Des témoins ont vu la scène. [B] [R] a ensuite refusé de travailler et était avec son portable dans nos toilettes pendant ses heures de travail'». L'attestation de M.'[I] n'a pas de valeur probante à ce titre, dès lors qu'il n'était pas présent sur place et fait uniquement mention de l'alerte par Casino quant à l'incident allégué du 22'janvier 2020. L'attestation de M.'[S] [K], employé commercial, manque également de valeur probante dès lors qu'il indique que l'altercation s'est déroulée dans la réserve alors qu'il ressort de l'ensemble des éléments produits et des conclusions des parties qu'elle a eu lieu dans le magasin devant les clients. L'employeur verse l'attestation de M.'[Z], supérieur hiérarchique de la salariée et protagoniste principal de l'incident du 22'janvier 2020, cependant émanant du représentant de l'employeur à l'égard de la salariée, elle ne peut avoir une quelconque valeur probante relativement au déroulement des faits. L'employeur produit également l'attestation de M.'[L] [J], responsable rayon boucherie, qui atteste avoir «'été alerté par un employé d'une dispute qui avait lieu dans les rayons entre la femme de ménage et son chef. Arrivant sur les lieux, j'ai constaté que la femme de ménage était dans tous ses états, pleurant, criant et menaçant son chef de le faire virer et que son mari allait lui, je cite, «'casser la gueule'». J'ai immédiatement pris la femme de ménage à part pour la calmer en salle de pause, celle-ci à appeler son mari pour qu'il vienne la chercher ainsi que la société de ménage pour les informer de la situation. Une fois le calme revenu, je me suis dirigé à l'accueil du magasin où j'ai vu le mari de la femme de ménage arriver très en colère. Celui-ci voulait en découdre avec le chef de son épouse, allant jusqu'à le suivre sur le parking en essayant d'ouvrir sa voiture, le chef de secteur n'a pas réagi, préférant éviter le conflit'». Ainsi, il est établi que le 22'janvier 2020, Mme'[R] a eu une altercation avec son responsable. Toutefois, alors que la lettre de licenciement et plusieurs pièces produites par l'employeur indiquent que la scène s'est produite devant plusieurs témoins, la société ne produit en réalité que l'attestation d'un témoin qui n'a toutefois pas assisté à l'intégralité de l'altercation puisqu'il précise avoir été alerté de la dispute et être donc arrivé au cours de celle-ci. Il s'ensuit que l'employeur ne démontre pas suffisamment, d'une part, l'origine de la dispute, Mme'[R] soutenant que M.'[Z] lui a manqué de respect en lui prenant son balai des mains pour lui montrer comment réaliser son travail et, d'autre part, la teneur des propos effectivement tenus par la salariée. Par ailleurs, la cour constate qu'il ne peut être reproché à la salariée le comportement de son mari à l'égard de M.'[Z], aucun élément produit ne permettant d'établir qu'elle lui a effectivement demandé d'agir de manière violente à l'encontre de son supérieur hiérarchique. Finalement, la société produit uniquement l'attestation de Mme'[C] [A] quant au fait que Mme'[R] était dans les toilettes le 22'janvier 2020 et qu'elle n'aurait ensuite pas travaillé, de sorte que cet élément n'est pas suffisamment établi. En outre, la précédente alerte du groupe casino, datant du 21'janvier 2020, quant au fait que la salariée était restée un certain temps dans les toilettes et que, selon la directrice du magasin, «'D'après mon encadrement et sa collègue [O], il est récurrent de la part de cette personne [[B] [R]] de rester dans les toilettes pendant les heures de prestation'», ne permet pas d'établir que la salariée soit restée un délai inapproprié aux toilettes pendant ses heures de travail le 22'janvier 2020 après l'altercation avec son supérieur hiérarchique. Il s'ensuit que l'employeur n'établit pas suffisamment le premier grief en ce qu'il établit uniquement la survenance d'une altercation entre Mme'[R] et son supérieur hiérarchique sans pour autant démontrer la teneur des propos de la salariée et qu'il n'établit pas les autres points reprochés à la salariée dans le cadre de ce premier grief. (6-2) S'agissant du deuxième grief relatif à un comportement déplacé avec une collègue, la cour constate que la lettre de licenciement ne mentionne pas le nom de cette collègue et ne fait état d'aucun comportement précis ou d'un incident daté, se contentant simplement d'indiquer qu'il n'y avait plus de contact écrit en ce que les numéros de téléphone ont été bloqués sur les portables personnels respectifs. Or, il ressort des conclusions de l'employeur que le comportement reproché concerne Mme'[V] et qu'il a fait l'objet d'un avertissement le 6'novembre 2019, de sorte que cet élément ne peut plus à lui seul être invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement de Mme'[R]. Par ailleurs, la lettre de licenciement demeure également imprécise en ce qu'elle indique simplement que la salariée a envoyé un courrier de dénonciation à l'encontre d'une collègue sur un éventuel travail pendant ses congés payés. Il ressort des conclusions de l'employeur que la personne concernée par la dénonciation est de nouveau Mme'[V], l'employeur produit un courrier et un courriel de la salariée en date du 27'décembre 2019, dont le contenu est identique, informant l'employeur que Mme'[V] était en congés payés pendant les vacances de Noël et que pourtant elle a travaillé au Casino [Localité 4] sur la même période. L'employeur fait valoir que Mme'[R] dénonçait régulièrement Mme'[V] par SMS à son supérieur hiérarchique, SMS produit par la salariée, créant une «'ambiance délétère'» alors que ces dénonciations ne sont pas de sa responsabilité et que ce comportement n'est pas admissible au sein de l'entreprise en ce qu'il a lieu au préjudice de Mme'[V]. Bien qu'il ressorte des SMS que le ton utilisé par Mme'[R] n'apparaît pas approprié à l'égard de son supérieur hiérarchique, il convient toutefois de considérer que la salariée peut informer son employeur de problèmes qu'elle constate et rencontre avec d'autres salariés dans le cadre de leur prestation de service, dès lors que ces éléments ont une influence sur sa propre prestation de travail et peuvent engendrer une inégalité de traitement entre les deux salariés, notamment quant à la prise de congés pendant les vacances de Noël'; ce dont elle fait état dans l'un des SMS envoyés à son supérieur. Or, l'employeur n'apporte aucun élément permettant d'établir qu'il aurait pris en compte les éléments dénoncés par Mme'[R] à l'encontre de Mme'[V] afin de vérifier leur véracité, de sorte qu'il affirme sans apporter d'éléments probants que les dénonciations de la salariée sont calomnieuses et diffamatoires. Il s'ensuit que le deuxième grief relatif à une dénonciation diffamatoire et calomnieuse à l'encontre d'une collègue n'est pas suffisamment établi. (6-3) S'agissant du troisième grief relatif au changement de lieu de l'entretien préalable le 17'octobre 2019, il ressort des énonciations précédentes et des éléments produits par les parties que l'entretien s'est déroulé dans un café, soit dans un lieu public et extérieur au lieu d'exercice de la salariée, l'employeur ne démontrant pas l'impossibilité que l'entretien se déroule dans les locaux du magasin Casino ou au sein des locaux de la société Derichebourg propreté afin d'assurer la confidentialité de l'entretien. Il s'ensuit que la société Derichebourg propreté n'apporte aucun élément pertinent pour affirmer que Mme'[R] a transmis des informations mensongères à son conseil. Dès lors, ce grief n'est donc pas établi. (6-4) S'agissant du quatrième grief, l'employeur reproche à la salariée d'avoir sorti le cahier de pointage de la société lors de l'entretien préalable du 17'octobre 2019. Toutefois, outre que l'employeur ne démontre pas l'interdiction de sortir le cahier de pointage, il convient de considérer que la salariée a sorti le cahier de pointage dans l'unique but d'assurer sa propre défense dans le cadre de l'entretien préalable, organisé dans un lieu extérieur au lieu de travail de la salariée, aucun élément n'étant produit par l'employeur quant au fait que la salariée aurait sorti ledit cahier à d'autres reprises de la société. Dès lors, ce quatrième grief n'est pas établi. (6-5) S'agissant du cinquième grief relatif à l'absence injustifiée du 10'janvier 2020, l'employeur produit uniquement l'alerte du groupe Casino qui indique «'10/01/2020 ' Pas d'agent de nettoyage de 17h00 à 19h00. Cordialement'». Toutefois, outre qu'il n'établit pas que la salariée devait travailler ce jour-là, la seule alerte de la société Casino demeure insuffisante, dès lors que Mme'[R] n'est pas expressément citée et qu'aucun autre élément ne vient corroborer cette absence. Il s'ensuit que le cinquième grief n'est pas suffisamment établi. (6-6) S'agissant du sixième grief relatif aux propos inappropriés tenus lors de l'entretien du 4'février 2020': «'je vais vous faire tomber'», l'employeur produit le courriel de M.'[I] du 4'février 2020 faisant le compte-rendu de l'entretien préalable, ainsi que son attestation. Ces éléments demeurent toutefois insuffisants pour établir que la salariée a tenu les propos précités, compte tenu de la qualité de directeur régional de M.'[I], supérieur hiérarchique de la salariée, et de l'absence d'éléments corroborants. Il s'ensuit que le sixième grief n'est pas suffisamment établi. (6-7) L'employeur fait valoir l'existence d'autres alertes de la société Casino à l'encontre de Mme'[R]. Toutefois, la lettre de licenciement n'énonce aucune de ces alertes comme grief reproché à l'encontre de Mme'[R], de sorte que la société ne peut s'en prévaloir pour justifier le licenciement de cette dernière. En conclusion, il résulte de l'ensemble de ces énonciations relatives au licenciement de Mme'[R] que la société Dérichebourg propreté, sur laquelle repose la charge de la preuve, n'établit aucun des griefs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement en date du 12'février 2020. Dans ces conditions, la société Derichebourg propreté échoue à établir que la mesure de licenciement pour faute grave notifiée à Mme'[R] le 12'février 2020 est étrangère à tout agissement de harcèlement moral. (7) D'une sixième part, la cour constate que l'employeur ne soulève aucun moyen pertinent quant aux éléments médicaux avancés par la salariée en raison de la dégradation de son état de santé ensuite du harcèlement moral qu'elle allègue. Contrairement à ce qu'avance l'employeur, il importe peu que la salariée n'ait pas saisi les représentants du personnel ou l'inspection du travail des faits de harcèlement moral ni qu'elle n'ait pas adressé d'alerte à la médecine du travail à ce titre. Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'apporte pas les justifications étrangères suffisantes à tout harcèlement, de sorte qu'il convient, par infirmation du jugement entrepris, de déclarer que Mme'[R] a été victime d'un harcèlement moral par la société Derichebourg Propreté. La cour constate que Mme'[R] ne sollicite pas, dans le dispositif de ses conclusions, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, mais uniquement au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement moral. Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail': Conformément à l'article L.'1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. En l'espèce, la salariée n'apporte aucun élément probant permettant d'établir que la société Derichebourg propreté aurait sollicité la société Casino pour «'trouver des griefs à reprocher à sa salariée'» ni qu'elles auraient agi «'de concert'». En revanche, il ressort de l'ensemble des énonciations précédentes qu'alors que la salariée a informé son employeur à plusieurs reprises de difficultés rencontrées avec son supérieur hiérarchique et une autre salariée, l'employeur ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure pour évaluer la situation à ce titre. Dès lors, il convient de considérer que la société Derichebourg propreté n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail en ne prenant pas en considération les alertes de la salariée relativement à ses conditions de travail. Par conséquent, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société Derichebourg propreté à payer à Mme'[R] la somme de 1 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail': D'une première part, il résulte de ce qui précède que le licenciement pour faute grave notifié à Mme'[R] par la société Derichebourg propreté par courrier en date du 12'février 2020 n'est pas justifié et est intervenu dans un contexte de harcèlement moral. Au visa de l'article'1152-3 du code du travail, il convient ainsi d'infirmer le jugement dont appel et de prononcer la nullité du licenciement de Mme [B] [R]. D'une deuxième part, au vu des bulletins de paye, le salaire brut moyen de Mme'[R] des trois derniers mois s'élève à la somme de 1 036,70'euros. Par infirmation du jugement entrepris, la société est condamnée à verser à Mme [B] [R] les sommes suivantes': - 1 857,41'euros net à titre d'indemnité de licenciement'; - 2 073,40'euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre 207,34'euros brut de congés payés afférents. D'une quatrième part, Mme'[R] sollicite la somme de 602,55'euros au titre de rappels de salaire comprenant un rappel sur la mise à pied injustifiée et sur les heures retirées en raison d'absences non autorisées en septembre et octobre 2019. D'une part, la cour rappelle que le retrait d'heures au mois d'octobre 2019 n'est pas critiquable, dès lors que la salariée n'a pas justifié à son employeur ses absences pour raisons médicales, le seul fait qu'elle ait informé son employeur par courriers de ses absences étant insuffisant en l'absence d'arrêt de travail. En revanche, aucun élément ne justifie le retrait d'heures pour le mois de septembre 2019, de sorte que la salariée est bien fondée à solliciter le paiement de la somme de 82,40'euros brut à ce titre. D'autre part, le licenciement ayant été déclaré nul, la salariée est fondée à solliciter le paiement de la somme de 278,10'euros brut au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée. Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Derichebourg propreté à payer à Mme [B] [R] la somme de 360,50'euros brut à titre de rappels de salaire pour retrait injustifié en septembre 2019 et pour la mise à pied à titre conservatoire injustifiée. D'une cinquième part, par infirmation du jugement entrepris, au visa de l'article 1335-3-1 du code du travail, il convient de condamner la société Derichebourg propreté à payer à Mme [B] [R] la somme de 8 000'euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, étant donné que le salaire brut moyen de Mme'[R] était de 1 036,70'euros, qu'elle avait une ancienneté de 7'ans, mais qu'elle s'abstient de produire tout justificatif permettant d'évaluer le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi. D'une sixième part, par infirmation du jugement entrepris, compte tenu de ce qui précède, il convient d'ordonner à la société Derichebourg propreté de transmettre à Mme'[B] [R] les documents de fins de contrat rectifiés conformément au dispositif de la présente décision, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte en l'état. Sur les intérêts': Au visa de l'article'1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. Il s'ensuit que les condamnations au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour nullité du licenciement produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Par ailleurs, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter du 2'juin 2020, date de la notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes à la société Derichebourg propreté. Sur les demandes accessoires': La Société Derichebourg propreté, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article'696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme'[R] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner la Société Derichebourg propreté à lui verser la somme de 3 000'euros au titre de l'article'700 du code de procédure civile. En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés est rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a - Déclaré recevables les demandes de Mme'[R] au titre de la nullité du licenciement, et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail'; - Débouté la société Derichebourg propreté de sa demande au titre de l'article'700 du code de procédure civile'; L'INFIRME pour le surplus'; Statuant de nouveau et y ajoutant, DÉCLARE irrecevable la demande de Mme [B] [R] au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité'; DIT que Mme [B] [R] a subi un harcèlement moral'; DIT que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [B] [R] le 12'février 2020 est nul'; CONDAMNE la société Derichebourg propreté à payer à Mme [B] [R] les sommes suivantes': - 1'857,41'euros brut (mille huit cent cinquante-sept euros et quarante-et-un centimes) à titre d'indemnité de licenciement'; - 2 073,40'euros brut (deux mille soixante-treize euros et quarante centimes) à titre d'indemnité de préavis, outre 207,34'euros brut (deux cent sept euros et trente-quatre centimes) de congés payés afférents'; - 360,50'euros brut (trois cent soixante euros et cinquante centimes) à titre de rappels de salaire pour retenue injustifiée de salaire en septembre 2019 et pour la mise à pied à titre conservatoire injustifiée'; Lesdites sommes avec intérêts au taux légal à compter du 2'juin 2020'; - 8 000'euros brut (huit mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul'; - 1 000'euros net (mille euros) au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Lesdites sommes avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt'; ORDONNE à la société Derichebourg propreté de transmettre à Mme [B] [R] les documents de fins de contrat rectifiés conformément au dispositif du présent arrêt'; DÉBOUTE la société Derichebourg propreté de sa demande au titre de l'article'700 du code de procédure civile'; CONDAMNE la société Derichebourg propreté à payer à Mme [B] [R] la somme de 3 000'euros (trois mille euros) au titre de l'article'700 du code de procédure civile'; CONDAMNE la société Derichebourg propreté aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Chrystel ROHRER, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président