Cour d'appel, 15 novembre 2023. 21/03788

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 19e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 15 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/03788 N° Portalis DBV3-V-B7F-U5C7 AFFAIRE : [L] [B] ... C/ S.A.S. SILICOM Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT N° Section : E N° RG : 19/00626 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : la SELARL WEIZMANN BORZAKIAN Me Noémie GILLES le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [L] [B] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 5] Représentant : Me Jérôme BORZAKIAN de la SELARL WEIZMANN BORZAKIAN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0242 Syndicat FIECI CFE-CGC [Adresse 3] [Localité 4] Représentant : Me Jérôme BORZAKIAN de la SELARL WEIZMANN BORZAKIAN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0242 Syndicat SNEPSSI [Adresse 3] [Localité 4] Représentant : Me Jérôme BORZAKIAN de la SELARL WEIZMANN BORZAKIAN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0242 APPELANTS **************** S.A.S. SILICOM N° SIRET : 327 08 6 4 35 [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 6] Représentant : Me Noémie GILLES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 663 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 Septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, Madame Laure TOUTENU, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB, **************** EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 6 septembre 2007, M. [L] [B] a été engagé par la société Silicom à compter du 29 octobre 2007 en qualité « d'assistant recrutement », cadre administratif, position 1.2 coefficient 100. A compter du 19 avril 2011, il a occupé les fonctions de délégué du personnel en qualité d'élu titulaire à la délégation unique du personnel. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par courrier recommandé du 27 juillet 2012, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable, qui s'est tenu le 30 août 2012, puis son licenciement de nature disciplinaire lui a été notifié par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 5 novembre 2012. Par décision du 21 juin 2013, le Ministre du travail, de l'emploi, et la formation professionnelle et du dialogue social, a annulé la décision de l'inspection du travail du 30 octobre 2012 autorisant le licenciement de M. [B]. Ce dernier a été réintégré dans les effectifs de la société Silicom à compter du 25 septembre 2013. Par ordonnance du 25 avril 2014, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a ordonné la réintégration du salarié dans son mandat de membre de la délégation unique du personnel. Par jugement du 21 avril 2016, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, saisi de diverses demandes indemnitaires, notamment au titre d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral, par M. [B], le syndicat FIECI CFE-CGC et le syndicat SNEPSSI, a prononcé un sursis à statuer dans l'attente du jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise saisi par l'employeur d'une demande d'annulation de la décision du 21 juin 2013, laquelle a été annulée par jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise en date du 10 mai 2016. Par courrier recommandé du 21 juin 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis il s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 11 juillet 2016. La cour administrative d'appel de Versailles, saisie du recours de M. [B] à l'encontre du jugement du tribunal administratif du 10 mai 2016, lui a donné acte de son désistement de sa requête par décision du 19 juin 2018. Par requête reçue au greffe le 29 avril 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin d'obtenir la condamnation de la société Silicom à des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral et inexécution fautive du contrat de travail, et le paiement de diverses sommes au titre des heures supplémentaires. Par jugement du 25 novembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [B] à payer à la société Silicom la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [B] et les syndicats FIECI CFE-CGC et SNEPSSI aux entiers dépens. Par déclaration au greffe du 22 décembre 2021, M. [B], le syndicat FIECI et le syndicat SNEPSSI ont relevé appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 28 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [B], les syndicats FIECI CFE-CGC et SNEPSSI demandent à la cour de : - condamner la société Silicom à verser à M. [B] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination syndicale subie, - condamner la société Silicom à verser à M. [B] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, - condamner la société Silicom à verser à M. [B] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, - condamner la société Silicom à verser à M. [B] la somme de 2 257,50 euros au titre des heures supplémentaires non payées, outre 225,75 euros de congés payés y afférents, - condamner la société Silicom à verser à la FIECI CFE-CGC la somme de 5 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la discrimination et du harcèlement moral réalisé à l'égard du demandeur principal, - condamner la société Silicom à verser à M. [B] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à la fédération la somme de 500 euros sur le même fondement, - condamner la société Silicom au versement des éventuels dépens de l'instance sur le fondement des dispositions de l'article 695 et suivants du code de procédure civile, - ordonner le versement des intérêts au taux légal sur les salaires et sommes afférentes sollicités sur le fondement des dispositions de l'article 1231-6 du code civil à compter de la saisine de la juridiction de première instance et pour les dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l'article 1231-7 du code civil à compter du jugement à intervenir. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Silicom demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [B] et les syndicats SNEPSSI et FIECI CFE-CGC de l'ensemble de leurs demandes, - réformer le jugement en ce qu'il a condamné M. [B] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [B] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [B] au paiement de 20 000 euros au titre de la procédure abusive. Aux termes d'une ordonnance du 20 septembre 2023, le conseiller de la mise en état a rejeté l'incident soulevé par la société Silicom qui l'avait saisi d'une fin de non-recevoir fondée sur les principes de séparation des pouvoirs et de l'autorité de la chose jugée. La clôture de l'instruction a été prononcée le 26 septembre 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. A l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires qu'il estime avoir accomplies au-delà de l'horaire contractuel hebdomadaire de 38h50, à raison de 57 heures en 2011 et de 47 heures et 15 minutes en 2012, le salarié produit des tableaux détaillant, pour chaque jour concerné, le nombre d'heures accomplies, les tranches horaires durant lesquelles elle ont été effectuées, les entretiens qui ont été menés, outre des agendas-plannings mentionnant des rendez-vous et entretiens et des mails professionnels de convocations horodatés envoyés aux candidats en vue d'un entretien. Le salarié présente donc des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre. L'employeur, qui réplique que le salarié ne rapporte pas le commencement de preuve par écrit de la réalisation d'heures supplémentaires, que sa demande est formulée en toute mauvaise foi et de manière opportuniste alors qu'il n'avait jamais formulé la moindre demande à ce titre, qui indique que les courriels de confirmation de rendez-vous fixés à 18 heures, ou 18 h 30, n'attestent pas de la tenue effective de ces rendez-vous, et observe des contradictions entre ces mails et les reportings en 2012, ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ni même un volume de travail pouvant s'insérer dans l'horaire contractuel, peu important l'absence de revendication à ce sujet au cours de la relation de travail. Au vu des éléments fournis de part et d'autre, il y a lieu de condamner l'employeur au paiement de la somme de 948,50 euros brut au titre d'heures supplémentaires, outre 94,85 euros brut de congés payés afférents. Sur la discrimination syndicale Selon l'article L. 2141-5 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, en vigueur jusqu'au 19 août 2015, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Le même article, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, en vigueur du 19 août 2015 au 1er janvier 2020, précise, entre autres, qu'un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. L'article L. 1132-1 du même code dispose de façon plus générale, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales. Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Critiquant la décision des premiers juges, le salarié sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il le déboute de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale après avoir estimé qu'il résultait bien de l'ensemble des éléments qu'il avait communiqués « l'existence matérielle de fait pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son égard » et que l'employeur répondait de manière suffisamment circonstanciée pour démontrer le contraire. Il présente les éléments de fait qui suivent : - l'employeur l'a empêché à de nombreuses reprises et sous différentes formes, d'exercer librement ses mandats de représentant du personnel : * en application de l'article L. 2315-12 du code du travail, il a transmis le 10 mai 2011 à l'employeur, en vue d'une première réunion des délégués du personnel, une note écrite exposant l'objet de ses demandes et ce, dans les deux jours ouvrables avant la date à laquelle il devait être reçu ; or, l'employeur a refusé d'accuser réception de ladite note sans aucune justification ; * il a été empêché à plusieurs reprises de partir en délégation ; la directrice des ressources humaines reconnaît par mail avoir perturbé sa délégation le 13 septembre 2011 estimant que cette perturbation n'aurait duré que quelques minutes ; le 20 septembre 2011, par mail, il a fait état au président de la société d'une nouvelle perturbation de sa délégation ; le 22 septembre 2011, à la suite d'un échange verbal avec la même directrice des ressources humaines concernant son départ en heures de délégation, il a été retenu par la force dans son bureau par Monsieur [E], directeur de l'établissement, menacé d'être frappé au visage, informé qu'il allait être « viré » et insulté, traité de « connard », ce qui a entraîné un signalement de danger grave et imminent et la rédaction à ce sujet d'un procès-verbal à l'issue d'une réunion du CHSCT du 9 novembre 2011 qui pose comme condition nécessaire mais non suffisante à la levée du « DGI » que l'employeur adresse à tout le personnel un message clair concernant l'obligation du respect des départs en délégation des élus ; il a été de nouveau perturbé dans l'exercice d'une délégation le 5 avril 2012, incident qui est attesté par deux autres salariés, Messieurs [C] et [I] qui se trouvaient alors à ses côtés et qui a donné lieu, le 25 avril 2012, à la rédaction d'un courrier par l'inspectrice du travail qui aborde le délit d'entrave à l'attention de l'employeur ; * il s'est également vu refuser l'accès au local de la délégation unique du personnel et sa participation à cette dernière ainsi qu'au CHSCT quand il devait être réintégré dans son mandat en application de l'article L. 2422-2 du code du travail puisque les élections partielles en vue de le remplacer, sans attendre l'issue du recours hiérarchique, qui se sont tenues le 2 avril 2013, n'ont pas concerné tous les postes restés vacants lors des élections de 2011, ce dont il résultait qu'en l'absence de renouvellement de l'institution, sa réintégration devait être mise en 'uvre puisqu'elle ne devait pas aboutir à une surreprésentation de la délégation unique du personnel, motivation retenue par l'ordonnance de référé du 25 avril 2014 ; après sa réintégration, la réticence de l'employeur n'a pas disparu notamment pour obtenir des documents nécessaires à l'exercice de son mandat ; le directeur des ressources humaines lui a même adressé des reproches gratuits et culpabilisants, notamment d' entretenir des polémiques supplémentaires en demandant ces documents, d'augmenter inutilement la charge de travail de la « DRH », celui-ci indiquant : « Ce qui ne laisse encore une fois augurer rien de positif dans le dialogue au sein de notre entreprise du fait de votre comportement » ; la première réunion de la délégation unique du personnel à laquelle il a été convié après sa réintégration, le 12 Juin 2014, s'est déroulée dans des circonstances qu'il a dénoncées dans deux courriers adressés au directeur des ressources humaines et au directeur d'établissement, pour les mettre en demeure d'arrêter de l'agresser ; le 17 Juin 2014, le directeur d'établissement continuait à l'exclure de sa liste de diffusion électronique, adressant aux élus du comité un document de consultation qu'il n'a reçu que par le biais du secrétaire ; - il a sollicité des informations relatives à la position hiérarchique de Mme [Y], qui exerçait auparavant les mêmes fonctions que les siennes, après sa nomination en décembre 2013 au poste de « responsable recrutement et formation » ; - il a été privé sans justification, depuis son élection en 2011 en tant que membre de la délégation unique du personnel jusqu'en 2016, de tout entretien de carrière, aucun compte-rendu d'entretien n'étant produit par l'employeur ; - il n'a bénéficié que d'une formation, en juin 2008, et il n'a plus été invité aux formations auxquelles il était censé participer, notamment à la formation VIADEO du 6 janvier 2012 comme démontré par l'extrait d'agenda de la responsable des ressources humaines, alors sa cheffe, et à l'inverse de Madame [Y], occupant le même poste que lui ; - à compter de sa désignation en tant que représentant du personnel, il n'a plus bénéficié d'une augmentation de sa rémunération ; Hormis la privation d'outils et de canaux de recrutement qui n'est pas matériellement établie, les éléments de fait présentés par le salarié laissent supposer l'existence de la discrimination syndicale qu'il invoque. Afin de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur : - indique que le salarié avait été informé de l'absence de son supérieur et invité à adresser ses questions par courriel comme le font les élus au sein des autres établissements, sans toutefois justifier de l'existence de circonstances objectives, que ne suffisent pas à caractériser l'exercice sans excès de sa liberté d'expression par le salarié qui ne posait des questions et formulait des réclamations avec une certaine hardiesse qu'en considération de sa volonté, non réprouvable en elle-même, d'instaurer au sein de la structure un syndicalisme combattif, lui ayant permis de d'imposer à ce dernier un mode de fonctionnement, peu important l'allégation d'un usage contraire, ne lui permettant pas de s'assurer du respect des prescriptions alors exigées par l'article L. 2315-12 du code du travail selon lesquelles, sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel étaient tenus de remettre à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils devaient être reçus, l'employeur devant dès lors y répondre par écrit au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion ; - réplique que le salarié ne prouve pas matériellement les faits qu'il dénonce alors qu'il a bénéficié de ses heures de délégation, sans toutefois justifier des raisons objectives qui ont conduit Mme [H], responsable du service des ressources humaines qu'il ne prétend pas s'être détournée de ses propres choix organisationnels, d'interrompre, le 13 septembre 2013, le temps de délégation du salarié « quelques minutes au plus » comme elle l'admet dans son mail du 16 septembre 2016, et ce, au motif de l'absence de remise d'un document préalablement à la tenue d'une réunion à laquelle il ne participait pas, sans justifier d'une consigne ou directive, pas même de l'application d'une procédure propre à l'exercice des fonctions de recrutement ayant des implications dans l'organisation du temps de travail du salarié, alors même qu'elle écrit, dans le même mail, vouloir formaliser une telle procédure à la suite de l'incident ; trois jours auparavant, elle lui avait déjà indiqué par mail, qu'elle tenait à lui rappeler « quelques règles de fonctionnement » à la suite de son départ le 12 septembre 2013 à 18h45 quand il devait recevoir un candidat à 19 heures, en précisant notamment, « pour rappel », que le métier de chargé de recrutement exigeait une disponibilité en fin d'après-midi pour recevoir les candidats en poste, pour en conclure que s'il pouvait prendre ses heures de délégation comme il le souhaitait, « il serait malgré tout plus sérieux et plus professionnel que tu sois disponible notamment pour accueillir tes candidats'Même si tu as déjà rencontré ce candidat le 8/09, tu es le relais entre lui et le commercial qu'il doit rencontrer pour un second entretien' » ; or, par mail du 20 septembre 2011, dont il n'est pas démontré qu'il a fait l'objet ni d'une réponse adaptée ni d'une contradiction utile, le salarié dénonçait à nouveau « des réticences » de la part de la direction au sujet de ses départs en délégation, illustrant son propos par un événement survenu le jour précédent lorsqu'il s'était vu reprocher par la responsable des ressources humaines d'avoir utilisé ce temps de délégation pour écrire un mail au président de la société quand il ne s'agissait que de lui signaler, après consultation du registre des délégués du personnel, l'absence d'inscription de réponses de la direction, toutes actions s'inscrivant exactement dans son mandat ; peu après, par courriers précis et circonstanciés du 22 septembre 2011, il se résolvait à solliciter l'intervention de l'inspectrice du travail et du président de la société Silicom après avoir dénoncé un climat de violence en lien avec l'exercice de son mandat l'ayant amené à déposer une main courante auprès du commissariat de police pour des faits mettant en cause le comportement insultant et violent d'un collègue de travail à l'occasion d'un nouvel incident avec la responsable des ressources humaines qui refusait de lui communiquer le registre des délégués du personnel, ce qui aboutira à la saisine du CHSCT à la suite du signalement d'un danger grave et imminent et à une enquête qui conclura, selon le compte-rendu de la première réunion du CHSCT de l'établissement « Silicom [Localité 7] » en date du 22 novembre 2011, au constat suivant : « 'on peut difficilement savoir ce qu'il s'est réellement passé c'est la parole de l'un contre celle de l'autre, mais on ne peut considérer qu'il y a DGI », avec cette précision que le « DGI » n'était néanmoins levé qu'à deux conditions, soit, premièrement, « qu'une note de service destinée à l'ensemble des collaborateurs du siège les sensibilise drastiquement sur le respect de la délégation pour éviter tous risques d'entrave », secondement, « qu'une réunion entre NH et [O] [E] permette de réaffirmer leur volonté de travailler ensemble à nouveau dans de bonnes conditions », un tel rappel quant au respect de la délégation n'ayant donc été réalisé qu'en raison de l'exigence posée par le CHSCT qui, dès lors, en confirmait le caractère nécessaire ; - échoue à remettre en cause, par l'allégation d'une dénaturation des faits, les éléments apportés par le salarié, notamment les témoignages directs et convergents de deux de ses collègues dont la sincérité et le caractère probant ne sont pas utilement critiqués et desquels il ressort que nonobstant le rappel formel au respect de la délégation précité, le salarié a été perturbé une nouvelle fois dans son temps de délégation lorsque le 5 avril 2012, au cours d'une conversation entre les trois intéressés au sujet de la création d'une section syndicale au sein de la société, il lui a été demandé par le directeur d'agence d'effectuer un travail immédiatement avec la venue, en renfort, du directeur du développement et des ressources humaines qui déclarera, en s'adressant au salarié, qu'il valait mieux exécuter ce qui lui était demandé au lieu « de répandre [sa] merde auprès des salariés » ; - n'oppose aucun argument pertinent de nature à justifier sa décision de ne pas réintégrer le salarié dans son mandat dès l'annulation de l'autorisation de licenciement nonobstant la tenue entre temps d'élection partielles, et soutient à tort que ce dernier ne pourrait invoquer ce fait au titre d'une discrimination syndicale quand la décision rendue par la formation des référés du 25 avril 2014 n'est pas revêtue sur ce point de l'autorité de la chose jugée ; - n'apporte pas non plus d'élément permettant d'en déduire que les difficultés rencontrées par le salarié en vue d'une reprise effective de son mandat seraient étrangères à une opposition de principe à sa réintégration dans celui-ci ; - ne démontre pas, hormis la circonstance que le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien d'évaluation depuis son embauche nonobstant l'absence de mandat électif au cours des premières années de travail, de raison objective l'ayant amené à différer sine die le premier entretien d'évaluation du salarié réintégré fixé au 31 mars 2014 par mail du 24 mars 2014, sauf une certaine précipitation de la part de l'évaluateur que montre son mail du 26 mars 2014 ainsi rédigé : « Au vue de ton mail, je préfère différer cet entretien à une date ultérieure. », à tirer prétexte d'un mail du 25 mars 2014 par lequel le salarié sollicitait des informations afin de préparer l'entretien sans manifestation d'une volonté de ne pas s'y rendre ; - n'établit pas que l'absence de toute formation à compter de 2011 contrairement à la situation antérieure est imputable au salarié, notamment au vu du procès-verbal relatif à la réunion du comité d'établissement du 30 mai 2012 qui s'est tenue en l'absence du salarié et au cours de laquelle a été évoquée une validation par la direction d'une formation devant se dérouler le mois suivant ; - n'apporte aucune justification à la stagnation de la rémunération du salarié après deux augmentations en 2008 et 2009, quand sa collègue exerçant des fonctions similaires et venant d'être embauchée, bénéficiait en 2012 d'une augmentation de sa rémunération, peu important la perception par les deux chargés de recrutement d'une prime collective dont le montant variait, à la hausse comme à la baisse, d'une année sur l'autre ; En revanche, alors qu'aucun élément ne permet d'étayer l'existence d'une déqualification ou rétrogradation dans ses fonctions, notamment par perte d'autonomie, après sa réintégration, puisqu'il ne ressort pas des documents internes ni d'échanges de mails que la nature, l'étendue, l'autonomie ou les responsabilités du salarié auraient été significativement réduites à l'occasion de la réorganisation de l'établissement et de la création d'un poste de responsable recrutement et formation confié à son ancienne collègue au sein du service support recrutement, l'employeur soutient à raison que la rétrogradation alléguée n'a pas résulté, en lui-même, de l'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire. Il résulte de ce qui précède l'existence d'une discrimination syndicale, le salarié étant fondé, en application de l'article L. 1134-5 du code du travail, à obtenir réparation de l'entier préjudice résultant de la discrimination, donc pendant toute sa durée. La cour fixe à la somme de 15 000 euros le montant des dommages et intérêts alloués au salarié en réparation intégrale du préjudice subi résultant de la discrimination syndicale. L'employeur sera donc condamné au paiement de cette somme, le jugement étant dès lors infirmé de ce chef Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 de ce code, dans sa rédaction en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En vertu de ce même article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Il n'est pas exigé, pour qu'il y ait harcèlement moral, que le salarié démontre que son état de santé ait été effectivement altéré par ces agissements. A l'appui du harcèlement moral qu'il allègue avoir subi, M. [P] invoque les faits suivants : - des insultes et le fait d'avoir été dénigré : * en réaction à sa dénonciation de manquements de l'employeur, notamment par courrier du 11 juillet 2011 à l'attention du président directeur général de la société, quant à l'implantation, qu'il avait impulsée, et le fonctionnement, d'instances représentatives du personnel à l'échelle de la structure où il exerçait ses fonctions, il a subi de la part du directeur de l'établissement, M. [E], au cours de l'incident décrit supra survenu le 22 septembre 2011, des menaces, insultes et violences qu'il a portées à la connaissance de l'inspecteur du travail et de son employeur par courriers du même jour, ce qui a entraîné au début du mois d'octobre 2011 l'annonce de la mise en 'uvre d'une enquête en raison d'un signalement de danger grave et imminent et, concomitamment, la diffusion à l'ensemble du personnel d'un mail par lequel l'employeur le stigmatise et montre son absence d'impartialité, attitude qu'il critiquera et qu'il indiquera constituer l'un des agissements de harcèlement moral dont il se plaindra auprès de son employeur par une succession de courriers à compter du 3 novembre 2011 ; le mail de l'employeur est ainsi rédigé : « Vous avez été tous été rendus destinataires d'un mail d'alerte intitulé « Quand la direction ne veut pas des représentants du personnel » de la part de [L] [B], délégué du personnel de notre établissement de [Localité 7]. SILICOM ne peut tolérer de laisser sans réponse un message d'une telle agressivité dans la mesure où il contient des contre-vérités et n'a pour seul objectif que de jeter le discrédit sur l'ensemble des membres de la direction de la société pour se dédouaner d'un comportement inadmissible. En refusant de donner une simple et rapide information à notre Responsable RH, qui devait recevoir un candidat déjà connu par Monsieur [B], chargé de recrutement, prétextant en réponse qu'il allait partir en délégation (dans les locaux de l'établissement) ce dernier a manqué à ses obligations contractuelles, ce qui n'est pas la première fois. Quant aux propos et comportement attribuées à notre Directeur d'établissement, qui a été contraint d'intervenir devant le refus de Monsieur [B], ils sont purement mensongers. Etre représentant du personnel ne dispense pas de respecter son contrat de travail et ne pas servir d'alibi impératif. Concernant le fonctionnement de nos institutions représentatives du personnel, vos élus ont toujours pu pleinement exercer leur mandat dans un débat constructif et sans agressivité et les sujets soulevés ont toujours été traités. L'établissement de [Localité 7] ne fait pas, et ne fera pas exception pour autant que tous les élus s'inscrivent dans une volonté de dialogue constructif. La Direction de SILICOM veillera à ce que tous les salariés, y compris les autres représentants du personnel, ne soient pas dénigrés voire déstabilisés par des propos fallacieux ». ; * sa nécessaire réintégration a été présentée par le directeur du développement et des ressources humaines comme un événement suscitant la « crainte » et l' « inquiétude » des collaborateurs lors de la réunion du CHSCT du 11 septembre 2013 ; ces propos ont ensuite été notifiés et publiés sur les panneaux d'affichage de la direction ; dans ces documents, il est même indiqué que l'ancienne responsable des ressources humaines aurait « quitté l'entreprise suite aux difficultés avec Mr [B] », laissant entendre à tout le personnel qu'il serait responsable de ce départ ; dans le même registre et en réaction à un tract qui avait pour objectif, dans le cadre de l'exercice de sa liberté d'expression, d'informer le personnel qu'il avait été licencié puis réintégré en en tirant la conclusion que la protection du salarié « protégé » était au final une réalité, suggérant ainsi que l'auteur du licenciement avait pu sous-évaluer la consistance que la loi donne à ce statut protecteur, le même directeur a fait diffuser un mail au personnel de l'entreprise le 4 novembre 2013 qui notamment remettait en cause sa réintégration : « Le procédé de Monsieur [B] est une nouvelle fois inadmissible. Pour votre complète information, je vous apporte les précisions suivantes : SILICOM a été autorisé par l'inspection du travail à licencier Monsieur [B] en octobre 2012, après une longue enquête de l'inspection. Monsieur [B] a déposé un recours. Le Ministère du travail n'a rien contesté sur le fond du dossier, mais a annulé en juin 2013 l'autorisation de licenciement donnée par l'inspection du travail en reprochant un problème de forme pour l'entretien préalable. Monsieur [B] a demandé sa réintégration dans ses fonctions de Chargé de recrutement en juillet 2013 qui a été effective le 25 septembre 2013. Nous contestons le vice de forme et avons déposé un recours contre la décision d'annulation auprès du tribunal administratif : nous sommes en attente d'une audience (les délais sont longs). La réintégration de Monsieur [B] dans ses fonctions de chargé de recrutement n'est donc pas définitive. En ce qui concerne les mandats de la Délégation Unique du Personnel : SILICOM a organisé des élections partielles, comme la loi l'exige. Elles ont eu lieu en mars 2013 et un nouveau délégué a été élu en remplacement du poste vacant dû au départ de Monsieur [B]. Plusieurs documents légaux précisent clairement qu'en cas de renouvellement des institutions représentatives du personnel (ce qui est le cas), un délégué réintégré bénéficie d'une protection sans récupérer son mandat : Monsieur [B] n'a donc plus de mandat et bénéficie d'une protection. Les deux postes non pourvus aux élections de 2011 restent non pourvus. Nous le lui avons dit, nous le lui avons écrit. Nous avons accepté de revoir notre position et consulte sur ce point l'inspection du travail. L'inspection du travail ne sait pas répondre sur ce point et a consulté le Ministère du travail qui ne s'est toujours pas prononcé à ce jour. La seule chose qui nous a été dite était qu'on était devant un cas très particulier (on le savait !) qui ne s'était jamais produit. Monsieur [B] se trouve des compétences plus fortes que celles de l'inspection du travail et du ministère ''' Monsieur [B] a saisi à nouveau l'inspection du travail pour délit d'entrave la semaine dernière et n'attend même pas ni notre réponse ni celle de l'inspection du travail pour vous énoncer ses mensonges ! Notre réponse précise encore plus le bien fondé de notre comportement. N'en déplaise à Monsieur [B], les institutions représentatives fonctionnent. Depuis son départ, il y a eu plusieurs choses débloquées. ['] Monsieur [B] n'a aucun respect pour sa société (ça on le savait et ça nous gêne pour son poste de chargé de recrutement). Monsieur [B] demande sa réintégration dans une société où il a malmené ses collègues, sa hiérarchie, sa direction et ses autres collègues délégués. Il a déjà démontré sa réticence à travailler pour le bien de la société. Son comportement actuel est très dangereux pour les salariés qu'il conseille en tant que salarié, notamment pour les sanctions que nous avons prises récemment pour deux collaborateurs. Monsieur [B] mêle son cas personnel à la défense du collaborateur et on assiste à des situations de déni, de persistance de mensonges graves qui nuisent au collaborateur et nous ont obligé à prendre des sanctions graves. ['] Encore une fois, Monsieur [B] utilise tout, y compris la défense des salariés qu'il pousse à adopter des positions intenables, à ses fins personnelles que personne ne comprend. Le mail de Monsieur [B] respire une vengeance malsaine et indécente. Il n'y a pas de quoi parader quand ont été confirmés les torts de Monsieur [B] sur le fond du dossier ( 12 points sur 13 ont été retenus par l'inspection du travail contre monsieur [B] pour autoriser le licenciement) et qu'il reste un problème contestable de forme. initial (12 points sur 13 ont été retenus par l'inspection du travail contre Monsieur [B] pour autoriser le licenciement) et qu'il reste un problème contestable de forme. Nous avons recommencé à répondre à ses mails, à ses courriers sans qu'il ne les prenne jamais en compte. Il n'y a qu'une vérité pour Monsieur [B] : la sienne ! ... » *plus généralement, l'employeur l'a mis à l'écart et a créé un véritable climat de « terreur » à l'égard des salariés qui le côtoyaient : . attestation d'un ingénieur affecté à l'établissement de [Localité 6] du 15 décembre 2013 au 24 janvier 2014 : « 'j'ai été témoin durant cette période que [L] [B] était de fait maintenu à l'écart du reste du personnel par la direction : Chaque midi, le salarié partait déjeuner seul, les autres salariés mangeaient souvent en groupe mais aucun d'entre eux ne lui proposait de déjeuner avec eux. Non pas que le salarié était mal aimé de ses collègues, mes ces derniers avaient peur d'être « vu » avec lui par les membres de la direction et les managers. J'atteste que ce climat de terreur a été installé par plusieurs mails de membres de la direction envoyé à l'ensemble du personnel, dans lequel [L] [B] était critiqué et discrédité, ce bien avant son licenciement. La mise à l'écart prend une nouvelle ampleur, et le climat de terreur s'installe dès lors qu'à l'été 2013, avant même que mon collègue soit réintégré, [F] [M] secrétaire du CHSCT et [A] [U] [W] son président signent et publient un PV du CHSCT désignant [L] [B] comme un produit dangereux, contre lequel il faudrait prémunir tout le personnel. Un deuxième PV similaire publié confirmera cette mise à l'écart. En janvier 2014, ces PV étaient encore affichés sur les panneaux de la direction. Le courriel du DRH [A] [U] [W] au personnel le 4 novembre 2013 a installé un climat de peur et une ambiance irrespirable au sein du personnel. » . attestation d'un autre salarié de l'entreprise du 26 juin 2010 au 13 octobre 2013, lequel évoque, notamment, les faits suivants : « ['] Je ne devais plus lui [le salarié] adresser la parole. ['] [A]-[U] [W] tenta de nous intimider, il me reprocha d'avoir parlé à [L] [B]. » ; - la validation tardive, ou l'absence de validation, de ses congés : - des reproches injustifiés et incessants entre avril et septembre 2011 : * le président de la société a manqué d'impartialité quant aux faits, évoqués supra, l'ayant opposé à la responsable des ressources humaines le 10 mai 2011 ; * le courrier recommandé du 29 juin 2011 signé par le même président lui reproche de ne pas travailler en équipe et le rend responsable de la démotivation de sa collègue, Mme [Y] ; * dans son courrier recommandé du 29 juillet 2011, il lui reproche d'avoir provoqué l'arrêt maladie de la responsable des ressources humaines : « Madame [H] est en arrêt maladie des suites des tensions nerveuses que vous générez » ; il est accusé de jeter le discrédit sur celle-ci en mélangeant à dessein ses activités d'élu et de chargé de recrutement, et cette même responsable, par mail du 13 septembre 2011, portera atteinte à sa délégation en alléguant de manière injustifiée du non-respect de procédures inexistantes ; * en réponse au signalement de l'incident, décrit supra, du 22 septembre 2011, le président lui a adressé un courrier du 26 septembre 2011 pour lui reprocher de lui adresser des courriers qui ne correspondent pas à son niveau de mission et de se « plaindre de tout et n'importe quoi » ; * par un écrit du 6 octobre 2011, le nouveau secrétaire du CHSCT l'a exclu de l'enquête évoquée ci-dessus en mettant en avant qu'il pourrait exercer « des contraintes ou des pressions sur les personnes concernées » ; * par courrier du 22 décembre 2011, l'employeur lui a reproché de nuire à l'image de la société, d'avoir une attitude odieuse et un comportement agressif et suspicieux en lui faisant le reproche général et injustifié de prendre, depuis quelques mois, des rendez-vous sans communiquer les informations aux interlocuteurs en charge de recevoir les candidats ; * aux termes de son courrier recommandé du 27 mars 2014, l'employeur lui a reproché d'être incapable de « manifester une demande autrement que par la voie de menaces et diverses accusations ». ; alors qu'il indique souhaiter que ses mandats soient reconnus, l'employeur qualifie sa démarche d'offensante à l'égard de l'élu l'ayant remplacé et lui fait le reproche suivant : « non seulement vous avez la prétention d'imposer votre mandat aux salariés qui ont, eux pourtant, désignés les personnes qu'ils souhaitaient voir défendre leurs intérêts, mais encore votre attitude témoigne d'un dédain patent à l'encontre des élus en place que vous jugez manifestement moins à même que vous d'occuper leurs fonctions représentatives » ; - des sanctions injustifiées : * le 22 mai 2012, il a été averti pour un « manque de réactivité » qui est injustifié dès lors qu'informé d'un besoin de recrutement le 2 avril 2012, il a transmis des CV le même jour, a fixé un rendez-vous à un candidat le 5 avril qui sera recruté peu après ; * l'avertissement du 6 juin 2012 contient un grief qui revient à sanctionner sa liberté d'expression : « Vous nous faites revenir sur des sujets clairs pour tout le monde, déjà évoqués plusieurs fois dans les réunions précédentes. Par exemple, vous confondez volontairement des termes tels que « création de poste » et « recrutement » de façon à monopoliser les échanges sur des points non essentiels ou sur la forme : vous faites en sorte de dénaturer la réunion de façon à ne pas faire votre travail » ; il a de même reçu le candidat concerné par le reproche d'un rendez-vous retardé de trente minutes ; * en 2012, l'employeur a poursuivi la procédure de licenciement en dépit de décisions administratives vainement contestées ; ce licenciement n'était pas justifié ; - le retrait d'outils de travail ; - sa déqualification professionnelle ; - l'accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées ; - le paiement de son salaire de septembre 2013 le 7 octobre 2013, et non en début de mois selon l'usage au sein de la société, la délivrance de sa fiche de paie correspondante le 25 octobre 2013, ce qu'il a dénoncé par courrier recommandé du 26 octobre 2013 ; puis le paiement de son salaire d'octobre 2013 le 5 novembre 2013, situation dénoncée par courrier du 20 novembre 2013 ; Le salarié produit également aux débats un avis d'arrêt de travail pour maladie ordinaire du 29 octobre au 3 novembre 2012, sans mention du motif médical, une ordonnance du 29 octobre 2012 prescrivant la prise d'un somnifère et une ordonnance du 22 mars 2014 prescrivant la prise d'un médicament contre l'anxiété. A l'exclusion des allégations relatives à un retrait d'outils de travail, à une déqualification professionnelle, à l'existence d'insultes et violences du 22 septembre 2011 dont il accuse M. [E], au non-paiement d'heures supplémentaires pour un montant et dans une proportion très modestes et en l'absence de toute revendication au cours de la relation de travail, les éléments ci-dessus présentés par le salarié retenus comme établis, pris en leur ensemble, en prenant en compte les documents médicaux produits, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Si l'employeur démontre que : - les difficultés invoquées par le salarié dans le cadre de la prise de congés ne résultaient que de la mauvaise volonté de ce dernier qui refusait, malgré des rappels et sans exciper d'un motif légitime, d'utiliser l'outil informatique dédié aux congés mis à la disposition des salariés dans le respect des règles légales et conventionnelles en la matière, - le salarié n'a pas justifié de son absence du 30 mai 2012, - le licenciement notifié le 5 novembre 2012 comportait, dès lors, deux griefs établis, soit le refus d'utiliser l'outil informatique dédié aux congés payés dans les conditions précitées et une absence injustifiée, il demeure qu'aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral ne justifie que l'employeur : - ait, par une succession de courriers au cours de l'année 2011, porté à l'encontre du salarié des accusations d'une particulière gravité, ayant trait notamment à l'exécution de son mandat électif et à l'exercice de sa liberté d'expression, en procédant par affirmations sans offre de preuve, jusqu'à le rendre responsable de l'arrêt maladie de la responsable des ressources humaines et en affichant une partialité manifeste et blâmable ; ait ainsi négligé d'attendre les résultats de l'enquête mise en 'uvre sous l'égide du CHSCT pour imputer au salarié de tenir des propos mensongers et montrer son impartialité à ce sujet puisque s'il a écrit : « Quant aux propos et comportement attribuées à notre Directeur d'établissement, qui a été contraint d'intervenir devant le refus de Monsieur [B], ils sont purement mensongers. Etre représentant du personnel ne dispense pas de respecter son contrat de travail et ne pas servir d'alibi impératif. », le « DGI » n'a toutefois pas permis, au-delà de la confrontation de deux versions contradictoires, d'accréditer la thèse de l'un ou de l'autre des protagonistes, sauf à observer qu'il a été jugé nécessaire « qu'une note de service destinée à l'ensemble des collaborateurs du siège les sensibilise drastiquement sur le respect de la délégation pour éviter tous risques d'entrave » ; - ait diffusé, le 4 novembre 2013, à l'ensemble du personnel, nonobstant la circonstance que le médecin du travail a par la suite confirmé, lors de la réunion du CHSCT du 22 janvier 2014, avoir pris l'initiative, inhérente à ses missions, de suggérer des réunions sur les risques psycho sociaux sans la moindre pression, mais sans pour autant décrire ni l'événement précis, ni le risque ciblé, ni le personnel exposé, un courrier traduisant, au-delà d'une réponse manifestement disproportionnée à un écrit du salarié qu'il critiquait et qui selon lui l'aurait suscitée, d'une part, son opposition à une réintégration du salarié qu'il savait pourtant avoir été juridiquement contraint de mettre en 'uvre le 25 septembre 2013 et qui sera judiciairement validée peu après, d'autre part, son intention de dénigrer le salarié en lui reprochant des mensonges et en lui imputant un comportement très dangereux sans précisément ni étayer ni justifier ses accusations, toutes attitudes participant d'une dégradation du climat social au sein de l'établissement et favorisant des comportements individuels de défiance à l'égard du salarié tel que cela ressort de témoignages dont il critique vainement la sincérité et qu'il échoue à contredire en ce que leurs auteurs attestent avoir personnellement constaté et subi un climat de « terreur » et une mise à l'écart du salarié qui en a été la conséquence directe ; - n'ait pas pris de mesure, sauf la remise en cause de l'activité syndicale du salarié dans ses divers écrits à partir de la fin de l'année 2011, afin de mettre un terme à des comportements discriminatoires, notamment de la part de responsables des ressources humaines qui étaient constitutifs, en outre, d'une dégradation des conditions de travail du salarié ; - ait notifié deux avertissements sans justifier de la matérialité des griefs imputés au salarié et en l'absence de tout élément de nature à en établir le caractère bien-fondé et proportionné, en se référant vainement de surcroît à un document informatique qu'il a forgé et qui ne saurait tenir lieu, comme allégué, de compte-rendu d'entretien d'évaluation, afin de démontrer des problèmes d'implication récurrents ; - ait, à deux reprises et de manière consécutive, payé le salaire avec un retard suffisamment significatif. Le harcèlement moral est donc caractérisé. Ces agissements répétés ont causé au salarié un préjudice que la cour fixe à la somme de 8 000 euros. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner l'employeur à payer cette somme au salarié à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Sur la demande de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail Le premier juge n'a pas statué sur cette demande. Le salarié, qui ne justifie pas d'un préjudice distinct non réparé par les dommages-intérêts alloués ci-dessus au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral, sera débouté de sa demande formée de ce chef. Sur la demande de dommages-intérêts soutenue par la FIECI CFE-CGC Selon l'article L. 2132-3 du code du travail : « Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. » Les situations ci-dessus retenues de discrimination syndicale, et de harcèlement moral en raison d'agissements entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié mandaté, causent un préjudice au syndicat en pénalisant les salariés en raison de leur engagement et en décourageant les vocations. Ce préjudice sera intégralement réparé par l'allocation à la FIECI CFE-CGC d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur les intérêts légaux Les intérêts au taux légal courront : - sur les sommes de nature salariale, à compter de la date de présentation de la lettre recommandée de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, ou de la première demande en justice qui en a été faite ; - sur les autres sommes, à compter du présent arrêt. Sur les frais irrépétibles En équité, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il statue sur les frais irrépétibles. Il convient de ne faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile qu'au profit du salarié et de la FIECI CFE-CGC ; les sommes de 2 500 euros et 500 euros leur seront respectivement allouées au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Sur les dépens La société, partie succombante, doit supporter la charge des entiers dépens de première instance et d'appel. Le jugement entrepris est également infirmé de ce chef. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, contradictoirement, Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant : Condamne la société Silicom à payer à M. [L] [B] les sommes suivantes : 948,50 euros brut au titre d'heures supplémentaires, 94,85 euros brut de congés payés afférents, 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Condamne la société Silicom à payer à la FIECI CFE-CGC la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts ; Dit que les intérêts au taux légal courent : - sur les sommes de nature salariale, à compter de la date de présentation de la lettre recommandée de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, ou de la première demande en justice qui en a été faite, - sur les autres sommes, à compter du présent arrêt ; Condamne la société Silicom à payer à M. [L] [B] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Silicom à payer à la FIECI CFE-CGC la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties pour le surplus. Condamne la société Silicom aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,