Cour d'appel, 26 septembre 2023. 21/02485

C1 N° RG 21/02485 N° Portalis DBVM-V-B7F-K44Z N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Eric SLUPOWSKI la SELARL SELARL XY AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 26 SEPTEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F20/00315) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 18 mai 2021 suivant déclaration d'appel du 02 juin 2021 APPELANT : Monsieur [I] [N] né le 17 Mars 1975 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Eric SLUPOWSKI, avocat au barreau de PARIS, INTIMEE : S.A.S. SOREA, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Fabrice BERTOLOTTI de la SELARL SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Jean-Pierre DELAVENAY, Président, Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Assistées lors des débats de Mme Mériem CASTE-BELKADI, DÉBATS : A l'audience publique du 19 juin 2023, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère chargée du rapport, Les avocats ont été entendus en leurs observations. Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu. Exposé du litige : Le 14 janvier 2016, M. [N] a été embauché par contrat de travail à durée déterminée par la société SOREA, spécialisée dans la rénovation de pièces électriques et mécaniques automobiles, puis à compter du 15 juillet 2016 en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'aide magasinier. Le 06 janvier 2020, M. [N] a été victime d'un accident du travail. Le 28 janvier 2020, la société l'a convoqué à un entretien préalable à son licenciement, qui s'est déroulé le 10 février 2020. Le 19 février 2020, M. [N] a été licencié pour motif économique. Le 02 mars 2020, M. [N] a adhéré au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle. Le 6 mars 2020, M. [N] a demandé par courrier à son employeur de lui indiquer les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, auquel la société a répondu par courrier du 11 mars 2020. C'est dans ces conditions que le 15 Octobre 2020, M. [N] a saisi le conseil de Prud'hommes de Valence en contestation de son licenciement. Par jugement du 19 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Valence a : - Dit que le licenciement pour motif économique de M. [N] [I] est fondé, - Débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes, - Condamné M. [N] aux dépens de l'instance, - Débouté la SAS SOREA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La décision a été notifiée aux parties et M. [N] en a interjeté appel. Par conclusions notifiées par le RPVA le 11 avril 2023, M. [N] demande à la cour d'appel de : -Dire et juger le licenciement du 19 février 2020 nul à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, - Dire et juger que le barème d'indemnisation prud'homal prévu par l'article L. 1235-3 du Code du Travail n'est pas applicable, - Condamner la SAS SOREA à payer à M. [N] les sommes de : * 41235, 60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal et à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, * 30 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, * 10.000 euros de dommages et intérêts pour non indication des critères d'ordre de licenciement, * 10.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'obligation de prévention, * 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la demande s'agissant des créances salariales, et à compter du jour du jugement à intervenir s'agissant des dommages et intérêts, - Condamner la partie défenderesse aux frais et dépens de la procédure, - Débouter la SAS SOREA de l'ensemble de ses demandes. Par conclusions en réponse notifiées par le RPVA le 09 mai 2023, la SAS SOREA demande à la cour d'appel de : - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 18 mai 2021 en toutes ses dispositions, - Débouter M. [N] de toutes ses demandes, - Condamner M. [N] à payer à la société SOREA la somme de 2 000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouter M. [N] de sa demande d'indemnité de procédure et le condamner aux dépens d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 mai 2023, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 19 juin 2023. La décision a été mise en délibéré au 26 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : 1- Sur l'obligation de prévention : Moyens des parties : M. [N] expose que : - Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, - L'employeur doit rapporter la preuve qu'un document unique d'évaluation des risques a été établi et actualisé conformément à la loi, - Il n'a pas bénéficié d'une visite médicale de reprise. En réponse, la SAS SOREA affirme que : - Elle a toujours respecté ses obligations en matière de sécurité, notamment en mettant à jour chaque année son Document Unique d'Evaluation des Risques, - M. [N] n'a engagé aucune procédure au titre d'une quelconque faute inexcusable, - La visite médicale de reprise ne pouvait être effectuée puisqu'il était toujours en arrêt de travail. Réponse de la cour, Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il est de principe que l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail satisfait à son obligation de sécurité. Selon l'article R 4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ; 4° Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. En l'espèce, la SAS SOREA produit le document unique d'évaluation des risques dont la première version, établie en décembre 2003, a été réactualisée chaque année depuis, la dernière version étant datée du 18 mai 2020. Ce document établit que chaque année des actions de prévention sont prévues et mises en 'uvre. S'agissant de la visite médicale de reprise, la SAS SOREA démontre avoir sollicité un rendez-vous avec la médecine du travail les 24 janvier, 04 février, et 10 février 2020, chacune de ces dates ayant été annulée du fait de la prolongation de l'arrêt de travail de M. [N]. Surtout, il n'est pas contesté qu'à la date de son licenciement, M. [N] était toujours en arrêt de travail de sorte qu'aucune visite de reprise n'a pu être organisée. Enfin, M. [N] n'apporte aucun élément objectif à l'appui de sa demande. Dès lors, il ne résulte de ces éléments la preuve d'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La demande de M. [N] sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 2- Sur l'obligation de sécurité : Moyens des parties : La SAS SOREA affirme que M. [N] invoque une situation de harcèlement moral, sans apporter aucun commencement de preuve à ses allégations. Réponse de la cour, Il est constant que l'employeur respecte son obligation de sécurité, s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et si, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Or, en l'espèce, M. [N] ne produit aucun élément objectif, ni aucune pièce à l'appui de sa demande, de même qu'il ne démontre pas davantage avoir informé son employeur de faits de harcèlement moral. Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 3- Sur le licenciement : 3-1- Sur la demande de nullité du licenciement : Moyens des parties : M. [N] affirme que son licenciement est nul, aux motifs que : - La lettre de licenciement n'a pas mentionné l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l'accident, - Il a eu un accident de travail et n'a pas eu de visite de reprise, - Son licenciement économique non fondé laisse supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de handicap et à son état de santé. Au soutien de son subsidiaire, il indique que l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il a satisfait à son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La SAS SOREA soutient que : - M. [N] était toujours en arrêt de travail lors du prononcé de son licenciement, de sorte que la visite médicale de reprise ne pouvait pas être effectuée, - La lettre de licenciement mentionne l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'état de santé de M. [N], - La Société s'est basée sur un motif économique avéré, nécessitant la suppression de plusieurs postes de travail, après application des critères de l'ordre, consécutive à la réorganisation de la Société afin de sauvegarder sa compétitivité, - Le statut de travailleur handicapé de M. [N] a bien été pris en considération dans l'application des critères de l'ordre, si bien qu'aucune discrimination ne peut valablement être arguée par la partie adverse, - Les membres du CSE ont donné un avis favorable au projet de licenciement collectif pour motif économique, aux critères retenus pour l'ordre des licenciements et aux mesures de reclassement - La SAS SOREA a parfaitement respecté ses obligations en matière de reclassement. Réponse de la cour, Selon l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Selon l'article L 1226-10 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En l'espèce, le motif économique allégué par l'employeur est exposé dans la lettre de licenciement dans termes suivants : « Suite à l'entretien préalable du 10 février 2020, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [D] [T], membre du CSE, nous sommes contraints par la présente à devoir vous notifier votre licenciement, fondé sur l'impossibilité de maintenir votre contrat de travail, pour une cause étrangère à votre état de santé. Les raisons qui nous conduisent à devoir procéder à la suppression de votre poste de travail, consécutivement à la réorganisation de la Société aux fins de sauvegarder sa compétitivité, sont les suivantes : Dans le contexte économique actuel et structurel, le maintien de votre poste d'aide magasinier au sein de notre structure n'est plus économiquement justifié. Pour rappel, l'établissement de [Localité 5], anciennement Société PNTI, a fusionné avec la Société SOREA, le 1er janvier 2016. La Société SOREA dispose aujourd'hui de deux établissements, l'un situé à [Localité 2] (26), siège social de l'entreprise, et l'autre à [Localité 5] (80). Si l'activité principale de la Société SOREA est la fabrication et la rénovation de pièces automobiles, les deux établissements ont des activités nettement différenciées qui tiennent à l'historique de chacun d'entre eux. Le site de [Localité 2] gère ainsi toutes les activités support (stockage, conditionnement, logistique, administrative, commerciale...), et compte le plus grand nombre de salariés. Le site de [Localité 5] quant à lui représente le pôle de spécialisation en production qui disposait notamment d'un département d'étriers PL (Poids lourds), aujourd'hui disparu. L'une des autres activités de ce site, la production mineure d'étriers VL (véhicules légers) a été maintenue tant bien que mal mais ne cesse de décroître, pour être divisée par 3 depuis 2017. Faute d'amélioration de cette activité, la Société a pris la décision d'arrêter la rénovation des étriers VL sur son site de la Somme et a mis en place depuis le mois de Décembre 2019, une chaîne de réparation des étriers sur le site de [Localité 2], comprenant deux salariés, ce qui a engendré la mutation d'un salarié de [Localité 5] au siège social. Cette mesure va permettre à la Société de faire la réparation des Kits urgents principalement sur le site de [Localité 2], et de pouvoir les expédier directement de sa base logistique; les étriers VL étant aujourd'hui et majoritairement sous-traités en Tunisie. Les étriers sont désormais stockés à [Localité 2], au même titre que les transmissions, les démarreurs, les alternateurs, les composants et les vieilles pièces. Ce projet s'inscrit donc bien dans le cadre d'une réorganisation de la Société, nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, et engendre la suppression de trois postes de travail affectés à la production, sur le site de [Localité 5]. Parallèlement, et dans l'optique de réduire drastiquement les coûts, le site de [Localité 2] est aussi affecté par cette réorganisation, celle-ci engendrant notamment la suppression de votre poste de travail, du fait notamment de la négociation avec nos sous- traitants chinois à ce que les produits, tels que démarreurs, alternateurs et transmissions, ne soient plus emballés dans des cartons. Au regard des dispositions de l'article L. 1233-4 du Code du Travail relatives aux recherches de possibilités de reclassement, il s'avère à l'analyse, que nous ne disposons pas de possibilité de vous reclasser, en l'absence de postes disponibles et/ou à pourvoir au sein de notre société. La Société a également actionné plusieurs recherches en externe et a notamment sollicité l'UIMM et d'autres Sociétés du Groupe. Par courrier du 18 février 2020, nous vous avons informé des réponses apportées par cet organisme, afin de faciliter vos futures recherches d'emploi. Par ailleurs, et conformément aux dispositions contenues dans le dossier qui vous a été remis le 10 février 2020 afférent au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), nous vous rappelons que vous disposez d'un délai, à compter de la date de remise de celui-ci, de 21 jours. Si vous adhérez au CSP, votre contrat de travail sera réputé rompu d'un commun accord entre les parties à l'expiration de ces 21 jours, soit le 2 mars 2020. Vous percevrez alors des indemnités spécifiques de reclassement pendant une période de 12 mois, période maximale. En cas d'adhésion au CSP, vous n'aurez pas de préavis à exécuter, et vos deux mois de préavis seront reversés à POLE EMPLOI. En cas de non adhésion au CSP, votre préavis d'une durée de deux mois débutera à la date de première présentation de la présente. Enfin, vous bénéficierez d'une priorité de réembauche pendant une durée d'un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail, si vous en manifestez le désir, dans un délai de 12 mois à compter de cette même date, par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans cette hypothèse, vous pourrez également bénéficier de cette priorité au titre de toute nouvelle qualification que vous auriez acquise et dont vous nous auriez fait part. » M. [N] soutient que son licenciement pour motif économique n'est pas fondé, laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son handicap. Or sur le motif économique, la SAS OREA justifie avoir convoqué les membres du CSE le 24 janvier 2020 en vue d'une information et consultation sur un projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés, sur les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement et sur les modalités de mise en 'uvre du contrat de sécurisation professionnelle. La SAS SOREA a établi une note économique jointe à la convocation des membres du CSE, laquelle apporte des précisions circonstanciées sur le contexte et les motivations de la réorganisation envisagée, sur la nécessité de réduire les coûts opérationnels et sur la restructuration en découlant, imposant la suppression de huit postes, notamment sur le site de [Localité 2]. Elle produit également les tableaux récapitulatifs de la baisse de son chiffre d'affaires, sur 2019 et sur le premier semestre 2020. Enfin le procès-verbal de la réunion du 24 janvier 2020 porte mention de l'avis favorable du CSE sur ce projet de licenciement collectif pour motif économique, sur les critères de l'ordre des licenciements, et sur les mesures de reclassement. Le motif économique rendant nécessaire le licenciement est donc établi. Sur la discrimination, M. [N] n'apporte aucun élément au soutien de cette affirmation. Il apparait en outre que : - Concernant l'absence de visite de reprise, il a été relevé qu'elle avait été régulièrement demandée par l'employeur avant chaque fin d'arrêt maladie de M. [N] mais qu'elle n'avait pas été réalisée faute de reprise du travail, de sorte qu'aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur sur ce point. - Contrairement aux affirmations du salarié, la lettre de licenciement mentionne expressément que le licenciement est fondé « sur l'impossibilité de maintenir votre contrat de travail, pour une cause étrangère à votre état de santé ». La cour observe que les dispositions précitées imposent de préciser dans la lettre de licenciement, l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, de sorte que la formulation employée soit « état de santé », répond à cette exigence. - M. [N] ne justifie d'aucun autre élément démontrant l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, en lien avec son état de santé ou son handicap. Dès lors, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée, de sorte que la demande au titre de la nullité du licenciement sera rejetée, et ce par confirmation du jugement entrepris. 3-2- Sur l'obligation de reclassement : Selon l'article L. 1233-4 du même code, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. En l'espèce, la SAS SOREA justifie avoir, en application des critères d'ordre, réalisé des recherches de reclassement en interne et en externe. Elle a ainsi sollicité par courrier du 28 janvier 2020, les salariés concernés, l'Union des industries métallurgiques et les autres sociétés du groupe. Elle produit huit courriers adressés à différentes entreprises, indiquant chacun l'ensemble des personnes susceptibles d'être licenciées ou reclassées. L'examen du questionnaire remis par M. [N] le 10 février 2020 met évidence son refus de certaines propositions de reclassement, et son absence de réponse pour les autres. La SAS SOREA justifie enfin avoir informé M. [N] par courrier en date du 18 février 2020, des résultats des recherches de reclassement, de l'impossibilité de le reclasser en interne et de l'élargissement de ses recherches en externe, sans succès. Dès lors, la demande de M. [N] au titre du non-respect de l'obligation de reclassement sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 3-3 Sur la non indication des critères d'ordre : Moyens des parties : M. [N] affirme que la lettre de licenciement et le courrier de l'employeur en date du 06 mars 2020, ne mentionnent pas les critères d'ordre du licenciement économique. La SAS SOREA soutient en réponse qu'aucun texte n'impose que les critères de l'ordre soient mentionnés dans la lettre de licenciement. En outre, elle a répondu au salarié dans le délai qui lui était imparti suite à sa demande. Réponse de la cour, Selon l'article L. 1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauchage prévue par l'article L 1233-45 et ses conditions de mise en 'uvre. Il résulte des dispositions de l'article L. 1233 -17 du code du travail, que sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Aux termes de l'article R. 1233-1, le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements adresse sa demande à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. L'employeur fait connaître les critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, en application de l'article L. 1233-5 par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié. Ces délais ne sont pas des délais francs. Ils expirent le dernier jour à vingt-quatre heures. En l'espèce, le contrat de travail de M. [N] a pris fin le 02 mars 2020. Il a sollicité la SAS SOREA par courrier recommandé du 06 mars 2020 sur les critères d'ordre retenus, laquelle lui a répondu par courrier recommandé du 11 mars 2020, distribué le 14 mars 2020, soit dans le délai règlementaire. Dès lors, la demande en paiement de dommages et intérêts pour non indication des critères d'ordre sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 4- Sur les demandes accessoires : Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. M. [N], partie perdante qui sera condamné aux dépens et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SAS SOREA la somme de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré, Y ajoutant, CONDAMNE M. [N] aux dépens d'appel, DEBOUTE M. [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [N] à payer à la SAS SOREA la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Jean-Pierre Delavenay, Président, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière, Le Président,