Cour d'appel, 08 septembre 2023. 19/13068

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 08 SEPTEMBRE 2023 N° 2023/242 Rôle N° RG 19/13068 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEX42 [Z] [K] C/ SAS AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE Copie exécutoire délivrée le : 08 septembre 2023 à : Me Thimothée JOLY, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE (vestiaire 106) Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE (vestiaire 351) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 26 Juillet 2019 enregistré au répertoire général sous le n° . APPELANTE Madame [Z] [K], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Alex BREA, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE SAS AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE et Me Lison DRIVAUD, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 17 Mai 2023 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Nadège LAVIGNASSE. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Septembre 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Septembre 2023, Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE La société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE a pour activité la conception et fabrication de capsules de bouchage et de surbouchage pour les vins, alcools et spiritueux. Madame [Z] [K] a été embauchée par la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE par contrat à durée indéterminée du 6 septembre 2012 à compter du 17 septembre 2012 en qualité de 'Sales Executive'. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie L'entreprise occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. A compter du 3 mars 2017, Madame [K] a été placée en arrêt de travail. Elle a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 18 septembre 2017, le conseil de prud'hommes de Martigues en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lors de la visite de reprise en date du 15 mars 2018, le médecin du travail a déclaré Madame [K] inapte à son poste de travail et dispensé l'employeur de toute recherche de reclassement par la mention expresse : 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 avril 2018, la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE a informé Madame [K] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 avril 2018, Madame [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu le 24 avril 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 mai 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 26 juillet 2019 notifié le 30 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Martigues, section encadrement, a ainsi statué : - dit infondée Madame [Z] [K] en son action, - constate que Madame [Z] [K] n'apporte pas la preuve de manquement graves imputables à la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE de nature à justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, - dit et juge que le licenciement pour inaptitude dont Madame [Z] [K] fait l'objet, est parfaitement justifié et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse, - en conséquence, déboute Madame [Z] [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - déboute Madame [Z] [K] de sa demande à percevoir la somme de 2 500,00 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - déboute la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE de sa demande à percevoir la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens. Par déclaration du 8 août 2019 notifiée par voie électronique, Madame [K] a interjeté appel du jugement et sollicité son infirmation en toutes ses dispositions. PRÉTENTIONS ET MOYENS Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 31 mars 2023, Madame [Z] [K], appelante, demande à la cour de : - la recevoir en son appel et le dire bien fondé, - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, au plan de l'exécution du contrat de travail, vu son statut de télétravailleur à compter de son embauche, vu la modification de ses conditions de travail à compter de son retour de congé maternité, vu le management discriminatoire de Monsieur [N], vu l'absence de convention de forfait jours entre le 17 septembre 2012 et le 27 février 2017, vu le défaut de paiement des heures supplémentaires qu'elle a effectuées, vu le défaut de versement de l'indemnité inhérente au repos compensateur, vu le caractère intentionnel du travail dissimulé, vu le non-respect de l'obligation de sécurité de résultat de l'intimée, vu le non-respect de l'obligation de formation, vu le non-respect de l'obligation d'évaluation annuelle pour la période du 1er juillet 2016 au 30 juin 2017, vu le harcèlement moral discriminatoire qu'elle a subi, vu l'ensemble de ces griefs comme devant entraîner le renversement de la charge de la preuve à l'encontre de l'employeur, vu la défaillance de ce dernier à cet égard, - condamner la société à verser aux débats la grille des salaires des employés ayant la même qualification qu'elle pour la période allant du 1er décembre 2014 au 2 mars 2017, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - 34 500,00 euros au titre d'indemnité 'home office', - 89 532,00 euros bruts au titre d'heures supplémentaires ainsi que la somme de 8 953,00 euros bruts au titre de congés payés, - 54 392,00 euros (congés payés inclus) au titre de dommages et intérêts pour défaut de versement de l'indemnité inhérente à la contrepartie obligatoire en repos, - 33 090,00 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - 33 090 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat, - 22 060,00 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de formation et d'évaluation, - 55 150,00 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire, au plan da la rupture du contrat de travail, vu l'absence de dénonciation de la clause de non-concurrence, vu la nullité de son licenciement, vu l'absence de versement de l'indemnité compensatrice de préavis, en conséquence, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - 33 090,00 euros bruts au titre du défaut de versement de la contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence, - 16 545 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 654,00 euros bruts de congés payés afférents, - 99 270,00 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement, - allouer la capitalisation relative aux éventuels intérêts de retard, - condamner la société aux entiers dépens et à lui payer la somme de 6 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de son recours, l'appelante fait valoir en substance que : - elle a communiqué ses pièces en temps et en heures à l'intimée, soit le 7 novembre 2019 ; - elle a été victime d'une harcèlement moral discriminatoire consistant dans le refus de son employeur de reconnaître son statut de télétravailleur, des conditions de travail discriminatoires, le non-respect de la durée du travail, le non-respect de l'évolution salariale, le non-respect de l'obligation de sécurité, le défaut de formation et d'évaluation et l'absence de versement de la contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 6 février 2023, la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE demande à la cour de : vu les articles 15, 132, 135, 748-1 et 908 du code de procédure civile, - constater que Madame [K] disposait jusqu'au 8 novembre 2019 pour communiquer ses conclusions et pièces par RPVA, - constater que Madame [K] a communiqué ses pièces le 18 novembre 2019, - en conséquence, déclarer les pièces irrecevables, vu l'article 1103 du code civil, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a constaté que Madame [K] a pleinement accepté les modalités d'organisation de son travail en home-office et ce, dès l'embauche, - en conséquence, rejeter la demande de dommages et intérêts à hauteur de 34 500,00 euros, vu les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a constaté que Madame [K] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral, - en conséquence, rejeter la demande de dommages et intérêts à hauteur de 55 150,00 euros, - en conséquence, rejeter la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 99 270,00 euros et la demande de paiement d'une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 16 545,00 euros et des congés payés afférents à hauteur de 1 654,00 euros, vu les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a constaté que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, - en conséquence, rejeter la demande de dommages et intérêts à hauteur de 33 090,00 euros, vu les articles L. 3121-22 et L. 8221-5 du code du travail, - à titre principal, confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de la convention de forfait en jours, - à titre subsidiaire, constater que Madame [K] ne rapporte pas d'élément probant concernant la réalisation de prétendues heures supplémentaires, - constater que Madame [K] ne caractérise aucun travail dissimulé, - en conséquence débouter la salariée de ses demandes de rappel de salaires et d'indemnités à ce titre, vu les articles L. 1222-1 et suivants du code du travail, - constater que la société n'a pas manqué à son obligation de formation et d'évaluation, - en conséquence rejeter la demande de dommages et intérêts à hauteur de 22 060,00 euros, vu l'article 1103 du code civil et l'article 28 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, - constater que la societé reconnaît avoir omis de lever l'obligation de non-concurrence et être redevable de la contrepartie financière prévue par la convention collective, vu l'article 700 du code de procédure civile, - débouter Madame [K] de sa demande d'indemnité, - condamner Madame [K] à lui verser la somme de 2 000,00 euros. La société intimée réplique que : - les pièces de l'appelante doivent être déclarées irrecevables pour défaut de communication de celles-ci simultanément à la notification des conclusions dans le délai imparti pour conclure et au plus tard le 8 novembre 2019, violant ainsi le principe du contradictoire ; - l'appelante a abandonné en cause d'appel sa demande au titre de résiliation judiciaire de son contrat de travail confirmant l'absence de manquement grave commis par l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et à justifier que la rupture soit imputée aux torts de celui-ci ; - la salariée n'explique pas dans quelle mesure la société aurait commis une discrimination à son encontre la mettant ainsi dans l'impossibilité de se défendre dans le respect du principe du contradictoire ; - s'agissant du harcèlement, elle évoque certains griefs pour la première fois en cause d'appel et en tout état de cause les griefs invoqués ne caractérisent pas des agissements répétés vexatoires ou humiliants, ni une quelconque pression de la part de son supérieur hiérarchique nommé à compter de juillet 2016, Monsieur [N] ; - aucun élément ne permet d'établir un climat social délétère : la salariée n'a pas souffert d'une surcharge de travail ; Monsieur [N] n'a pas émis de reproches ou remarques injustifiées à son égard ou fait d'envois abusifs de courriels ; l'arrêt maladie de Madame [K] a été dûment respecté ; la salariée a bénéficié d'entretiens annuels d'évaluation et d'entretiens de mi-année ; elle a remercié le directeur des ressources humaines pour son écoute, démentant ainsi la prétendue manipulation reprochée ; le refus de rattacher la salariée à un autre service de médecine du travail était licite et motivé par des faits objectifs ; l'omission de la clause contractuelle de non-concurrence, non contestée, ne participe pas d'un comportement volontaire destiné à harceler ou discriminer la salariée. Une ordonnance de clôture est intervenue le 17 avril 2023, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 17 mai suivant. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION Sur la communication tardive des pièces par l'appelante : Aux termes de l'article 906 du code de procédure civile, les conclusions sont notifiées et les pièces communiquées simultanément par l'avocat de chacune des parties à celui de l'autre partie. Selon l'article 135 du même code, le juge peut écarter du débat les pièces qui n'ont pas été communiquées en temps utile. En l'espèce, il ne fait pas débat que Madame [K] a notifié ses conclusions le 7 novembre 2019. La société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE soutient par contre que les pièces de la salariée ne lui ont ensuite été communiquées que le 18 novembre 2019, soit 11 jours plus tard. Madame [K] rétorque que les conclusions ont été transmises à la société intimée par message RPVA du 7 novembre 2019, accompagnées du bordereau de pièces et des pièces numérotées de 1 à 54 puis que les pièces lui ont été à nouveau communiquées dans un second temps. Si l'article 906 prévoit que les conclusions sont notifiées et les pièces communiquées simultanément, cette disposition n'érige aucune sanction. Il suffit à l'appelant de les communiquer à l'avocat de l'intimé 'en temps utile'. Les messages RPVA des 7 et 18 novembre 2019 émanant du conseil de Madame [K] font mention l'un et l'autre d'un envoi de pièces jointes. Toutefois, par message RPVA du 18 novembre 2019, le conseil de la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE invite le conseil de Madame [K] suite à son message du 7 novembre 2019 à lui adresser ses pièces, laissant supposer qu'il ne les a pas encore réceptionnées. La société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE ne prétend cependant pas que les pièces transmises par Madame [K] le 18 novembre 2019 ne lui auraient pas été communiquées en temps utile pour qu'elle puisse en prendre connaissance et en tirer toute conséquences dans ses écritures. Force est en effet de constater que la société intimée a communiqué ses premières et dernières conclusions ainsi que ses pièces le 6 février 2020 et que la clôture de l'instruction est intervenue le 17 avril 2023. Les parties ont ainsi été à même de débattre contradictoirement. L'irrecevabilité est rejetée et il n'y a pas lieu d'écarter les pièces produites par Madame [K] des débats. Sur la demande de prise en charge du coût du télétravail : Selon l'article L.1222-9 du code du travail, dans sa version en vigueur du 24 mars 2012 au 24 septembre 2017, 'sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail'. L'article L1222-10 du même code, dans sa version en vigueur du 24 mars 2012 au 24 septembre 2017, indique qu''outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail : 1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; 2° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 4° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ; 5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter'. Madame [K] expose avoir travaillé en 'home office' à compter de son embauche et considère dès lors qu'elle aurait dû bénéficier du statut de télétravailleur. Elle précise que la mention de son lieu de travail à l'établissement de la société à [Localité 6] était de pure forme ; qu'elle a travaillé en pratique quasi exclusivement depuis son domicile situé à [Localité 5] et à l'étranger lors de ses déplacements. A l'appui de sa demande d'indemnité de prise en charge du télétravail, la salariée se réfère notamment aux pièces suivantes : - la lettre d'embauche du 3 août 2012 qui indique que : 'Votre lieu de travail se situe sur le site de notre usine de St-Seurin, ou en tout autre lieu en France que la Société pourrait fixer pour le bon exercice de vos missions et responsabilités y compris en situation de 'home office''; - l'attestation en date du 26 juillet 2018 de Monsieur [A], directeur des ressources humaines de la société, (versée aux débats par la société intimée) qui souligne : 'Je précise que, comme convenu à son embauche, Mme [K], lorsqu'elle n'était pas en déplacement, était en statut de home office, statut pris en compte dans sa rémunération d'embauche. Donc une fréquence de présence à son domicile supérieure à celle d'un salarié sédentaire'. La société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE ne conteste pas que Madame [K] travaillait depuis son domicile mais précise que cela résultait du choix de la salariée préférant travailler à domicile que de venir travailler sur le site de Saint-Seurin auquel elle était rattachée et qui constituait son lieu de travail à la fois selon la lettre d'embauche et le contrat de travail ('Votre lieu de travail se situe dans les locaux de St-Seurin ou en tout autre lieu en France que la Société pourrait fixer pour le bon exercice de vos missions et responsabilités'). Il résulte de ces éléments et notamment de l'attestation du directeur des ressources humaines de la société que les parties ont convenues dès le début de la relation de travail que Madame [K], résidant alors déjà à [Localité 5], exercerait en télétravail à son domicile. Or, il ne fait pas débat qu'aucune indemnité au titre du télétravail n'a été versée à la salariée. Au vu des éléments produits par la salariée et de la nature du travail effectué, la cour fixe l'indemnité mensuelle de télétravail à la somme de 70,00 euros soit 4 830,00 euros euros au total (23 trimestres x 210 euros/trimestre). Le jugement déféré est infirmé sur ce point. Sur la validité du forfait en jours : En vertu de l'article L3121-46 du code du travail, dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998, étendu, sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoit, d'une part, l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillées, des temps de repos hebdomadaires, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et des congés payés, d'autre part, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées d'activité du salarié bénéficiaire de la convention de forfait en jour. Il résulte de ces textes que lorsque l'employeur ne respecte pas les stipulations de l'accord collectif qui avait pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Aux termes du contrat de travail du 6 septembre 2012 de la salariée, il est précisé que : 'En raison de l'autonomie et de la liberté organisationnelle dont vous bénéficierez dans le cadre de vos fonctions, votre durée du travail fera l'objet d'un décompte annuel en jours, conformément à l'article L 3121-42 et s. du code du travail. Compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités exercées par Madame [Z] [K], celui-ci fait partie de la catégorie cadres forfaitisés de l'accord Amcor Flexibles Capsules France sur la réduction du Temps de travail dont la durée du temps de travail a été fixée à un maximum de 218 jours de travail par an sur la base d'un droit intégral à congés payés'. Madame [K] soutient ne pas avoir bénéficié du contrôle du nombre de jours travaillés, du suivi régulier de l'organisation du travail et de sa charge de travail ni d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique portant sur l'organisation et la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité. Elle explique n'avoir eu pour la première fois un tel entretien que le 28 février 2017 à la suite de la signature d'une convention de forfait jours le 27 février 2017. L'employeur, qui invoque un début de suivi à compter de 2017, ne justifie pas avoir permis antérieurement à la salariée de bénéficier d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel ont été évoquées l'organisation, sa charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité. Il en résulte que la convention de forfait en jours stipulée au contrat de travail est privée d'effet et que Madame [K] peut prétendre à ce que les heures de travail qu'elle a accomplies au-delà de la durée légale soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. Sur le rappel d'heures supplémentaires : Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919). Madame [K] forme une demande de rappel d'heures supplémentaires pour la période comprise entre janvier 2014 et fin février 2017. Au soutien de sa demande, elle produit aux débats un décompte hebdomadaire des heures de travail qu'elle affirme avoir accomplies durant cette période ainsi que des extraits de courriels avec notamment des pièces justificatives de notes de frais. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE conteste le décompte produit par la salariée en relevant notamment que : - le temps de déplacement professionnel ne constitue pas un temps de travail effectif ; - la salariée ne produit aucun élément pour certaines journées (décembre 2014, 19 octobre au 31 décembre 2015) ; - elle affirme de façon péremptoire qu'elle travaillait invariablement à partir de 9 heures du matin et fixe aléatoirement l'heure de fin de journée pour arriver à une cinquantaine d'heures par semaine ; - les courriels produits ne permettent pas de justifier d'un travail effectif réalisé en continu (ceux envoyés le soir ne présentant ni un caractère d'urgence, ne démontrant pas une prestation de travail ininterrompue, certains étant d'ailleurs envoyés par des collègues de travail et non par la salariée). L'employeur, qui conteste le chiffrage des heures alléguées par la salariée, n'est pas en mesure pour sa part de fournir des éléments de nature à justifier les horaires fixés et effectivement réalisés par celle-ci. Il met toutefois en évidence que Madame [K] intègre tous les temps de déplacements dans son temps de travail. L'employeur soulève en outre à titre subsidiaire le prescription d'une partie de la demande de rappel de salaire de Madame [K]. Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 16 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture du contrat. La société oppose la prescription des demandes antérieures au mois de septembre 2014, à raison de la saisine de la juridiction le 18 septembre 2017. La salariée ayant en effet saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 5] le 18 septembre 2017, seules les demandes de rappel de salaire portant sur la période postérieures au 18 septembre 2014 sont recevables. En l'état des éléments dont la cour dispose, après déduction des temps de trajet et compte tenu du caractère non significatif des horaires de courriels réceptionnés, il sera alloué à Madame [K], un rappel d'heures supplémentaires fixé à 12'975,65 euros, outre 1 297,56 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. En considération de ce qui précède, alors qu'il n'est pas établi que le contingent annuel de 220 heures supplémentaires ait été dépassé, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de versement de l'indemnité inhérente à la contrepartie obligatoire en repos. Sur l'indemnité pour travail dissimulé : Conformément aux dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail, le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités d'embauche ou de délivrance d'un bulletin conforme au nombre d'heures de travail réellement effectuées ou de mentionner sur le bulletin de paie ou les documents équivalents un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou encore de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci, peut constituer des faits de travail dissimulé qui ouvre droit au salarié, en cas de rupture de la relation de travail, au paiement d'une indemnité en application des dispositions de l'article L.8223-1 du même code. La seule inopposabilité d'une convention de forfait en jours ne saurait suffire à démontrer l'intention de dissimuler les heures de travail de la salariée. Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Madame [K] de sa demande à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : L'obligation de sécurité qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces dispositions ne manque pas à son obligation de sécurité. Le manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement dans l'entreprise peut donner lieu à une réparation spécifique, distincte de l'indemnisation des actes de harcèlement moral en eux-mêmes, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents (Cass. Soc., 6 juin 2012, n°10-27.694). La salariée expose que la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE n'a pris aucune mesure de nature à préserver sa santé physique et mentale. Elle dit avoir subi une dégradation de son état de santé en raison de divers manquements de l'employeur liés à 'des conditions de travail en home office non mises en place', au 'non-respect, durant plusieurs années, de la réglementation relative aux forfait jours', à 'une surcharge de travail liée au changement de méthode de management et à une augmentation de sa zone de chalandage', 'au refus de la rattacher à un service de santé du travail proche de son domicile', au 'comportement abusif de ses supérieurs hiérarchiques', 'à l'absence totale de formations' et à ' l'absence d'évaluation pour I'année 2016 - 2017". Madame [K] souligne l'absence d'enquête du CHSCT en dépit de la saisine l'inspection du travail et du CHSCT. Elle mentionne toutefois dans ses écritures (page 4), qu'à la même période, 'les pressions exercées par l'employeur à l'encontre de l'ensemble des salariés' ont 'conduit le CHSCT du site de [Localité 3] à diligenter une enquête'. La salariée verse aux débats : - la copie d'un courrier daté du 20 octobre 2017 adressé aux secrétaires du CHSCT dans lequel elle évoque un changement des règles au sein de la société depuis 2014 ('Les commerciaux devaient se plier à des rituels administratifs alourdissant la charge de travail (...) Nous étions tous sous pression, on nous imposait des mini de 4 visites par semaines, sans tenir compte de certaines règles géographiques. (...) Je ne comptais pas mes heures et je travaillais avec passion (...) mais mon dernier N+1 [L] [N] arrivé en juillet 2016, n'a jamais su apprécié mes résultats. (...) Aujourd'hui je souhaite que vous fassiez une enquête sur la manière dont ces responsables depuis mi 2014 à maintenant considèrent et managent leurs équipes. J'ai vu une équipe commerciale totalement décimée, entre AVC et burn out ou démission déguisée, le climat devenait de plud en plus mal sain. D'employée modèle je me suis vu devenir la plus inefficace, avec des reproches sur tout : mon niveau d'anglais trop mauvais, mon organisation défaillante, mes présentations pas claires...') ; - un courrier de l'inspectrice du travail du 20 mars 2018 expliquant avoir, suite à l'alerte de la salariée du 31 octobre 2017, demandé début novembre au président du CHSCT de mettre en place 'une commission d'enquête issue du CHSCT, portant sur la situation dénoncée et dont les faits relatés sont susceptibles de constituer une situation de harcèlement moral' et qui précise que par courrier du 15 novembre 2017 réceptionné le 4 décembre 2017, la responsable des relations sociale de l'entreprise l'a informée 'des difficultés à mettre en oeuvre une enquête CHSCT du fait de l'absence de la salariée et du rattachement de son manager sur un autre établissement' mais de la mise à l'ordre du jour de la prochaine réunion CHSCT du 4 janvier 2018 d'un point 'afin de revoir les actions et dispositifs de prévention mis en place contre les risques psychosociaux pour la population cadre et spécifiquement les salariés itinérants'. L'inspectrice du travail précise ne pas avoir pu participer à cette réunion ; - un extrait de rapport d'expertise 52/16 (10 pages sur 94) du CHSCT de la société AMCOR FLEXIBLE de [Localité 3] réalisée suite à 'la délibération du CHSCT extraordinaire du 14 octobre 2016 faisant état d'une dégradation de la santé et des conditions de travail de salariés, notamment au sein de l'équipe dirigeante (le CODIR)' ne contenant ni les conclusions ni les recommandations. Au regard de ces éléments, il est justifié d'un courrier d'alerte de Madame [K] au CHSCT fin octobre 2017 concernant ses conditions de travail alors qu'elle est en arrêt de travail depuis le 3 janvier 2017 de sorte qu'il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir pris à ce stade de mesure de nature à préserver la santé physique et mentale de la salariée. Il apparaît par contre que dans le même temps, le CHSCT se penche sur les conditions de travail des cadres dirigeants de la société AMCOR FLEXIBLE de [Localité 3] puis sur les risques psychosociaux pour la population cadre et spécifiquement les salariés itinérants. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de formation et d'évaluation : Les demandes nouvelles prohibées en appel font l'objet d'une irrecevabilité prononcée d'office en application de l'article 564 du code de procédure civile. Cette demande nouvelle en appel, qui ne constitue ni l'accessoire, la conséquence ou le complément d'une demande présentée en première instance, doit être déclarée irrecevable. Sur la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence : Les demandes nouvelles prohibées en appel font l'objet d'une irrecevabilité prononcée d'office en application de l'article 564 du code de procédure civile. Cette demande nouvelle en appel, qui ne constitue ni l'accessoire, la conséquence ou le complément d'une demande présentée en première instance, doit être déclarée irrecevable. Il convient toutefois de constater que la société intimée reconnaît expressément aux termes de ses écritures avoir omis de lever l'obligation de non-concurrence et être redevable de la contrepartie financière prévue par la convention collective. Sur la demande liée au harcèlement moral discriminatoire : Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code, dans sa version postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au cas d'espèce prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison notamment de son sexe. Et selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, le salarié présente des éléments de fait en laissant supposer l'existence et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le harcèlement est une forme de discrimination lorsqu'un comportement indésirable fondé sur un motif prohibé se manifeste et a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Les agissements n'ont pas besoin d'être répétés pour qu'une situation puisse être qualifiée de harcèlement discriminatoire, un acte unique peut suffire. En l'espèce, selon Madame [K], le harcèlement moral discriminatoire est constitué par des agissements de son employeur consistant dans le refus de la reconnaissance de son statut de télétravailleur, des conditions de travail discriminatoires, le non-respect de la durée du travail, le non-respect de l'évolution salariale, le non-respect de l'obligation de sécurité, le défaut de formation et d'évaluation et l'absence de versement de la contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence. Elle précise que ces agissements ont atteint leur paroxysme au moment de son retour de congé maternité en décembre 2014 liant ainsi la discrimination subie à son sexe. Sur le refus de l'employeur de reconnaître son statut de télétravailleur : La salariée communique notamment les pièces suivantes : - la lettre d'embauche du 3 août 2012 ; - le contrat de travail du 6 septembre 2012 ; - une attestation en date du 30 avril 2019 émanant de Monsieur [G], se présentant comme directeur de l'usine AMCOR [Localité 3] depuis juillet 2015, qui indique : 'Mme [K] n'avait pas de bureau basé à l'usine ni à [Localité 6] (comme aucun commercial)' ; - un annuaire mise à jour le 3 juin 2014 de l'usine de St-Seurin de la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE ; - une attestation en date du 12 septembre 2017 de Madame [X] qui indique : 'Embauchée en mars 2001 en tant que responsable commerciale par Pechiney Capsules devenue ensuite Alcan en 2003 puis AMCOR en 2007, je travaillais depuis mon arrivée en Home Office. J'étais rattachée au site de [Localité 3] et résidais à [Localité 4] (69). [H] payait directement les factures de tel/fax/internet. Au rachat de Pechiney par Alcan, j'avais été informée par la Direction des Ressources Humaines que je percevrai et sur justificatifs des indemnités plafonnées à 1500 euros par trimestre en note de frais. En juillet 2015, j'ai été mutée dans le Sud-Est et la direction des ressources humaines d'Amcor m'a demandé de renoncer à ces frais professionnels pour Home Office en contre partie de versement de frais de double résidence pendant 15 mois' ; - un courriel du 23 mai 2014 de Madame [K] adressé à Monsieur [A] demandant une régularisation s'agissant 'des frais pour le home office' et précisant que 'tous les frais inhérents à la télécommunication restent' à sa 'charge'. Au regard de ces éléments, la salariée met en évidence son statut de 'home office' mais non une situation discriminatoire. En effet, il ressort que les autres commerciaux sont placés dans la même situation qu'elle. S'agissant de Madame [X], celle-ci explique elle-même que la prise en chargede ses frais au titre du télétravail avait été mise en place par la société PECHINEY son ancien employeur, poursuivie sous une autre forme par la société ALCAN et que la société AMCOR a au contraire tenté d'y mettre fin. Sur les conditions de travail discriminatoires : Madame [K] fait ensuite état de nouvelles méthodes de travail en 2015 à son retour de congé maternité (16 juin au 30 novembre 2014) ayant eu pour conséquence de modifier ses conditions de travail. Elle dit avoir subi un acharnement de Monsieur [N] par l'intermédiaire de Madame [J] consistant dans des remarques injustifiées concernant son niveau d'anglais, son travail, son mode d'organisation, sa lenteur, etc.. Elle évoque au niveau de ses conditions de travail l'extension de sa zone de chalandage à 3 continents (Europe, Mexique et Russie) alors qu'auparavant elle se limitait à I'Europe, l'explosion de sa charge administrative avec l'imposition d'un nouveau logiciel demandant beaucoup de travail de 'reporting', et l'exigence de 4 visites minimum par semaine (avec des clients répartis sur 3 continents différents). Elle ajoute ne jamais eu d'entretiens relatifs à ses conditions de télétravail, à son statut de salariée en forfait jour jusqu'au 28 février 2017 et de formations durant sa période d'emploi. Pour justifier de la modification de ses conditions de travail à compter de 2015, elle produit les pièces suivantes : - un courriel du 12 janvier 2015 de Madame [J] lui adressant un documents avec 'les objos en nombre de visites clients, prospects et rapports sur le SDFC. Important, comme je te l'ai indiqué de mentionner les dates de pré-visites et post visites dans ton rapport, traduisant une discussion avec moi avant chaque visite des objectives de la visite client et des résultats' ; - une attestation du 5 juin 2017 de Monsieur [D], cadre technique à l'usine de [Localité 3] et délégué syndical, indiquant notamment : 'En fin d'année 2016, elle m'a contacté (...) pour me faire part de ses difficultés à travailler avec son manager' ; - une attestation du 1er juin 2017 de Monsieur [I], technicien client, qui souligne : 'Depuis septembre 2016, elle m'a rapporté ses difficultés à travailler avec son nouveau chef, qui apparemment est loin d'être apprécié par de nombreux membres de l'équipe de [Localité 3]' ; - l'attestation du 30 avril 2019 de Monsieur [G], directeur de l'usine AMCOR [Localité 3] à compter de juillet 2015, qui indique : 'J'ai remarqué en décembre 2016, la baisse de moral de Mme [K], notamment le matin de la visite Jägormeister. Elle m'a expliqué que cela était lié à l'arrivée du nouveau chef M. [N] et à la charge de travail importante imposée par AMCOR' ; - des échanges par courriels avec Monsieur [N], 'Sales Manager Spirit Europe' et notamment un courriel du 25 janvier 2017 dans lequel celui-ci indique : 'Can I ask to take a fair look at your report below. I cannot make sense out of it' (traduction de la salariée : 'Puis-je demander de regarder plus en détails ton rapport. Je n'y comprends rien'). Sur la base de ces pièces, la salariée n'établit pas une modification de ses conditions de travail ou des remarques injustifiées, en rapport avec son genre, de la part de Monsieur [N] (arrivé selon la salarié elle-même en juillet 2016) à compter de 2015 suite à son retour de congé maternité. Sur le le non-respect de la durée du travail : Madame [K] invoque à l'appui du harcèlement moral discriminatoire la réalisation de nombreuses heures supplémentaires. Il résulte des développements précédents que la réalisation d'heures supplémentaires a été retenue. Sur le non-respect de l'évolution salariale : La salariée ne communique aucun élément à l'appui d'une différence d'évolution salariale avec un ou plusieurs salariés. Elle formule en cause d'appel une demande nouvelle tendant à condamner la société intimée à lui fournir la grille des salaires de l'intégralité des salariés ayant la même qualification qu'elle sur la période allant du 19 décembre 2014 au 2 mars 2017. Cette demande ne constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément d'une demande présentée en première instance. En effet, il ne résulte pas du jugement déféré que la salariée ait formulé de demande au titre de la discrimination salariale en première instance, la demande au titre du 'harcèlement moral' ayant été requalifiée en cause d'appel en 'harcèlement moral discriminatoire'. Elle est donc déclarée irrecevable. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Ainsi qu'il résulte des développements précédents, Madame [K] ne justifie pas d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur le défaut de formation et d'entretien annuel d'évaluation : Madame [K] invoque l'absence de toute formation, d'entretiens annuels de forfait jour avant le 28 février 2017 ainsi que l'absence d'entretien annuel d'évaluation pour la période du 1er juillet 2016 au 30 juin 2017. L'absence d'entretiens annuels en lien avec le forfait en jours, déjà évoquée précédemment, est établie. La salariée ne produit aucun autre élément à l'appui de ses allégations, étant relevé qu'elle était en arrêt de travail du 3 mars 2017 jusqu'à la rupture le 3 mai 2018. Sur l'absence de versement de la contrepartie financière à l'obligation de non concurrence : Ce point n'est pas discuté par les parties, la societé intimée reconnaissant avoir omis de lever l'obligation de non-concurrence et être redevable de la contrepartie financière prévue par la convention collective. Au regard de ces éléments et des pièces versées aux débats, Madame [K] n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral à hauteur de 8 000,00 euros, montant porté en appel à la somme de 55 150,00 euros. De même, le rejet de la demande en nullité du licenciement avec les conséquences qui y sont attachées est confirmé. Sur les demandes accessoires : En l'espèce faute d'indication, dans les dossiers fournis par les parties et dans celui envoyé par le conseil des prud'hommes, de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation, les créances salariales objets de la demande initiale ont été connues de la société intimée lors de la tentative de conciliation du 28 novembre 2017, qui est donc, pour ces créances, la date de départ des intérêts légaux. Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision. La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l'article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dûs au moins pour une année entière. Il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Il y a lieu de condamner la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Madame [Z] [K] la somme de 2 600,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter l'autre demande fondée sur ce texte. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement, REJETTE la demande d'irrecevabilité des pièces produites par Madame [Z] [K], DECLARE irrecevables les demandes nouvelles en appel formulées par Madame [Z] [K] de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de formation et d'évaluation, de paiement de la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence et de condamnation de la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE à verser aux débats la grille des salaires des employés ayant la même qualification sur la période du 1er décembre 2014 au 2 mars 2017, CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a débouté Madame [Z] [K] de sa demande d'indemnité au titre du télétravail, de sa demande d'invalidité de la convention de forfait en jours, de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, et s'agissant des dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile, STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que la convention de forfait en jours incluse dans le contrat de travail est privée d'effet, CONDAMNE la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE à payer à Madame [Z] [K] les sommes suivantes : - 4 830,00 euros à titre d'indemnité de télétravail, - 12'975,65 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires impayées, outre 1 297,56 euros au titre des congés payés afférents, DIT que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 28 novembre 2017 et les créances indemnitaires à compter du prononcé de la présente décision, DIT qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1154 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus, CONDAMNE la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE aux dépens de première instance et d'appel, CONDAMNE la société AMCOR FLEXIBLES CAPSULES FRANCE à payer à Madame [Z] [K] la somme de 2 600,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. Le greffier Le président