Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/01846

AC/SB Numéro 24/2903 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 26/09/2024 Dossier : N° RG 22/01846 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IIFJ Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [M] [G] [L] C/ S.A. ORANGE Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 26 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 24 Janvier 2024, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Président Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : Madame [M] [G] [L] [Adresse 2] [Localité 3] Comparant assistée de Maître TERQUEM-ADOUE de la SELARL TERQUEM AVOCAT, avocat au barreau de TARBES INTIMEE : S.A. ORANGE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Maître MARIOL de la SCP LONGIN/MARIOL, avocat au barreau de PAU, et Maître FRECHET de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BORDEAUX sur appel de la décision en date du 24 JUIN 2022 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES RG numéro : 21/00147 Par arrêt en date du 24 janvier 2024 auquel il est expressément fait référence pour l'exposé des faits, procédures et prétentions des parties, la cour d'appel de Pau a': -débouté Mme [G] [L] de sa demande de révocation de l'ordonnance de clôture intervenue le 22 décembre 2023'; -dit que les pièces 2 et 3 du bordereau de pièces de la salariée du 17 janvier 2024 seront écartées des débats'; -dit que l'affaire sera examinée au fond à l'audience du 24 janvier 2024 comme indiqué dans l'ordonnance de clôture'; -réservé les dépens de la présente instance. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement Sur le harcèlement moral Attendu que l'article L 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel   ; ' '''''''' Attendu que l'article L 1154-1 du code du travail, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; ' '''''''' Attendu que Mme [G] [L] fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral se manifestant par des comportements de l'employeur humiliants dans un contexte de suppression de son poste ; Attendu qu'elle produit notamment les éléments suivants': ses bulletins de salaire'; un courriel de Mme [G] [L] en date du 27 mai 2019 adressé à Monsieur [N] témoignant de l'engagement de la salariée à être actrice des changements opérés et de prendre en charge la nouvelle agence'; un courriel de M. [X] en date du 26 juillet 2019 adressé à M. [E], avec copie à Mme [G] [L] intitulé «'cessation d'activité de vente $'!: sur le site de [Localité 6]'» se justifiant et indiquant qu'il n'était pas venu annoncer la cessation de l'activité de vente sur le site de [Localité 6] mais développer des pratiques nouvelles face à l'évolution de ce marché'; un courrier en date du 9 octobre 2019 concernant le droit d'alerte du CHSCT Orange de l'ensemble de l'équipe de ventes proactives de [Localité 6]. Le compte rendu d'enquête droit d'alerte danger grave et imminent spécifie les éléments suivants « l'élément déclenchant : c'est dans ce contexte de précarité et d'angoisse qu'a été invitée l'équipe proactive à la première réunion info géné organisée à [Localité 6]. Pour cette première les organisateurs (le responsable pôle services de l'agence et les managers reco) ont invité les équipes de ventes dans le but que chacun connaisse mieux le métier de l'autre. Le RE de 3901 a donc présenté ses collaborateurs et son activité, idem pour les équipes reco, les chargés de déploiement, les ASCOM. Par contre, pas un mot pour le proactif malgré la présence de la totalité de l'équipe ! Après tout pourquoi perdre du temps à présenter une activité à qui il reste six mois à vivre ' L'équipe s'est sentie humiliée une fois de plus, et cette fois devant la quasi-totalité des salariés du site. C'en était trop en particulier pour le manager qui n'a pas supporté ce nouvel affront et a craqué et fondu en larmes à l'issue de la réunion. Elle a immédiatement consulté la médecine du travail qui lui a conseillé de se rendre sur le champ chez son médecin traitant préconisant un accident de travail. Devant la gravité de la situation et en concertation avec l'équipe et son manager, trois élus du CHSCT ont décidé de déclencher un droit d'alerte le lendemain. Après avoir proposé de régler ce droit d'alerte par téléphone... la direction s'est résolue à se déplacer le jeudi 10 à [Localité 6] pour procéder à l'enquête. Le médecin du travail, présent à la réunion, a confirmé le stress important de l'équipe. Il a également préconisé qu'il fallait au minimum présenter des excuses et qu'il souhaitait voir en consultation tous les membres de l'équipe, car selon lui cet événement dramatique était l'aboutissement d'une situation qui se dégrade depuis des mois. La direction s'est excusée en s'adressant directement à l'équipe en séance et à trois reprises. La direction précise qu'il n'y avait aucune intention de générer cette souffrance, elle reconnaît une maladresse et précise que sur tous les autres sites ce format de communication s'était bien passé'». Le compte rendu de réunion se termine en indiquant «'qu'en accord avec les salariés le manager, les élus ont levé le danger grave et imminent et les élus au CHSCT vont suivre l'évolution de la situation au sein de l'équipe'»'; deux arrêts de travail en date du 8 octobre 2019 et 4 novembre' 2019 mentionnant dépression réactionnelle, surcharge de travail'; une facturation de séances de thérapie à compter du 15 janvier 2019, soit 28 séances ; une synthèse d'accompagnement de remobilisation vers le retour à l'emploi'; un certificat médical d'un psychiatre en date du 5 octobre 2020 qui indique' «'constat d'un épisode anxiodépressif sévère réactionnel. La patiente met en avant une situation de souffrance majeure au travail. Il me semble ainsi opportun d'envisager pour elle un non-retour à tout poste dans l'entreprise»'; son avis d'inaptitude en date du 3 novembre 2020'; un procès-verbal du CSE des 24-25 et 26 février 2021 se prononçant sur la proposition de reclassement suite à son inaptitude'; un courrier de l'employeur en date du 2 mars 2021 proposant à la salariée trois postes de reclassement avec fiches de postes'; un courrier de la salariée de refus de ces poste de reclassement'; un courrier de la salariée en date du premier avril 2021 informant l'employeur qu'elle a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Tarbes aux fins de contestation de refus de prise en charge de son arrêt de travail au titre de la législation professionnelle'; un jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Tarbes en date du 20 mai 2021 disant que la salariée a bien été victime d'un accident du travail le 8 octobre 2019 et que la caisse primaire d'assurance-maladie doit prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle. Selon document de la cour d'appel de Pau ce jugement n'a pas fait l'objet d'un recours devant la cour d'appel'; une attestation de Monsieur [K] qui indique « je certifie que sur le site de la société Orange à [Localité 6] deux chefs d'équipes commerciales dont Madame [L] étaient en charge d'une douzaine de personnes au total. Antérieurement à l'accident du travail dont a été victime Madame [L], la suppression d'un des deux postes de manager paraissait inéluctable. Il avait d'ailleurs été demandé à Madame [L] de se positionner sur une autre activité. À ce jour, depuis l'accident du travail de Madame [L], mais surtout depuis son licenciement, il n'y a plus aucun chef d'équipe commerciale sur le site de [Localité 6]. Les deux équipes commerciales comptent aujourd'hui 7 personnes, ce qui laisse fortement présager à moyen terme la fin de la vente à [Localité 6] »'; une autre attestation de Monsieur [K] qui indique « de mon premier jour de travail au 9 février 2023 date du déménagement, je certifie n'avoir jamais pu observer le moindre affichage concernant le harcèlement sur mon lieu de travail à Orange situé à [Localité 6] »'; la carte d'invalidité et la carte mobilité inclusion du fils de Madame [G] [L], né en 2011'; la notification à Madame [L] de sa reconnaissance de travailleur handicapé à compter du 3 mars 2021 jusqu'au 31 mars 2031. Cette notification a été faite à la salariée le 8 mars 2021'; son dossier médical de la médecine du travail' mentionnant une note de juillet 2019 du médecin du travail. Celui-ci a constaté de la fatigue, des insomnies et une angoisse de perdre son poste. Il est spécifié qu'il doit faire un courriel au N+1 pour relater le mal-être de la salariée. Il convient de constater que lors de la visite ayant été réalisée en février 2018 il n'a pas été fait état de difficultés sur le plan professionnel ; Attendu que ces éléments, pris dans leur ensemble, établissent des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée'; Attendu que l'employeur réfute tout harcèlement moral à l'encontre de Madame [G] [L] ; '''''''' '''''''' Que dès lors, il lui incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'; ' '''''''' Attendu que l'employeur produit notamment au dossier les éléments suivants': un courriel du médecin du travail en date du 2 juillet 2019 adressé au supérieur de Mme [G] [L] libellé comme suit «'j'ai vu en visite médicale Madame [L]. Elle présente un état de mal-être consécutif, selon ses dires, à l'incertitude concernant l'évolution de son poste et de son équipe. Je me permets de vous conseiller de porter une attention particulière à l'étude de son dossier'». Le même jour le supérieur hiérarchique de la salariée répond au médecin du travail en le remerciant et en lui indiquant qu'il va porter une atteinte toute particulière à ce point'; un courriel de la salariée adressée à son supérieur hiérarchique en date du 22 juillet 2019 libellé comme suit «'suite à nos échanges de vendredi, j'ai préparé ces slides pour présenter le projet d'une équipe sédentaire au sein de l'agence. Si tu veux bien faire un retour avant mercredi, c'est avec plaisir'». Elle y joint un document PowerPoint réalisé par ses soins concernant la création d'une équipe sédentaire'; un courriel de Madame [L] adressée à Monsieur [X] en date du 29 juillet 2019 libellé comme suit « suite au mail envoyé par [O] vendredi, je suis allée sur [Localité 5] ce matin pour échanger avec lui sur le sujet. Nous sommes revenus sur les différents points abordés lors de ta venue sur [Localité 6]. [O] avait compris que l'activité commerciale serait inexistante sur [Localité 6]. Cette incompréhension l'a fortement inquiétée en lui rappelant certaines périodes vécues au sein de l'entreprise. Nous avons réaborder les messages transmis lors de ta venue et lors de ta réponse ci-dessous. Je l'ai senti rassuré sur le sujet, je l'ai invité à prendre rendez-vous avec le médecin du travail s'il en ressentait le besoin » ; un échange de courriels entre Monsieur [N] et d'autres collaborateurs en date du mois de septembre 2019 concernant une présentation de l'agence européenne grand sud-ouest sur 2019 (support power point)'; un courriel de Monsieur [N] à Madame [L] en date du 10 septembre 2019 lui proposant de se joindre à une réunion d'info' le 24 septembre. Madame [G] [L] lui répond le 11 septembre et c'est une excellente idée et qu'elle est d'accord pour y participer'; courriel de Madame [G] [L] en date du 20 septembre 2019 à son supérieur hiérarchique lui transmettant un tract de la CGT concernant le mouvement de grève du 24 septembre lié aux redéfinitions d'emploi proposé par la direction. Ce tract se termine par la phrase suivante « parce que nous n'acceptons plus, qu'à [Localité 6], les activités d'Orange deviennent une unité de soins palliatifs de l'emploi avant une mort programmée. Nous manifestons »'; un courriel de la salariée en date du 4 octobre 2019 dans lequel elle se porte candidate pour le poste d'animateur des ventes Occitanie'; un échange de courriels entre Madame [G] [L] et Monsieur [N] du 7 octobre 2019 faisant état que la salariée est tout à fait partante pour partager avec d'autres collègues une séance de co-développement managérial'; un courriel de Madame [G] [L] du 7 octobre 2019 toujours adressé à Monsieur [N] au sujet des enjeux de la DO'; un courriel du médecin du travail adressé au supérieur hiérarchique de la salariée en date du 8 octobre 2019 à 12h29 libellé comme suit « j'ai reçu ce matin en visite médicale urgente Madame [L]. Elle présentait un état de stress et de mal-être important suite à la réunion d'information générale organisée par le département services. Au cours de cette réunion, elle a eu un fort sentiment d'humiliation et d'exclusion. Je l'ai orienté vers son médecin traitant pour une prise en charge adaptée ». Le même jour le supérieur hiérarchique a répondu médecin du travail':' «'suite à votre mail de fin de matinée j'ai pris en compte la situation de Madame [L] je l'ai contacté immédiatement pour échanger. La volonté de cette information générale organisée à [Localité 6] et de construire des échanges entre les équipes ventes et services. Nous n'avons aucunement souhaité'exclure une activité comme le proactif, il s'agit d'une maladresse dans l'organisation. À son retour Madame [L] sera reçue par mes soins, en présence de Madame [Y] en tant que RRH'»'; un courrier de la société adressée à la caisse primaire d'assurance-maladie le 10 octobre 2019 faisant part de réserves au sujet de la déclaration d'accident du travail de la salariée'; une série d'échanges de courriels concernant le reclassement de la salariée après l'avis d'inaptitude ; un procès-verbal de réunion du CSSCT du 8 janvier 2021 concernant les recommandations sur la proposition de reclassement concernant les inaptitudes discales de la salariée'; l'accord collectif sur l'évaluation et la prévention des risques liés aux risques psychosociaux au travail'; un certain nombre de plaquettes de la société Orange sur le harcèlement moral, les référents harcèlement'; Attendu qu'il résulte des éléments produits par l'employeur que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'; Attendu qu'en effet la salariée a fait preuve d'un engagement positif certain dans les enjeux de réorganisation du site de [Localité 6] et a même sollicité un poste sur un territoire très étendu, en l'espèce l'Occitanie'; Attendu que si le ressenti de Mme [G] [L] a été très négatif lors de l'unique réunion du 8 octobre 2019, ce fait unique ne peut en aucun cas caractériser un harcèlement moral, faute d'autres éléments attestant d'une répétition de cette pratique ou méthode de gestion ; Attendu en conséquence que le harcèlement moral n'est pas caractérisé et Mme [G] [L] sera donc déboutée de sa demande au titre de la nullité de son licenciement de ce chef'; Que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il n'a pas retenu l'existence du harcèlement moral'; Attendu cependant que devant le conseil de prud'hommes la salariée n'avait pas sollicité la nullité du licenciement de ce chef, mais seulement que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse'; Qu'il convient donc de débouter la salariée de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes subséquentes de ce chef'; Sur le manquement par l'employeur de son obligation de sécurité Attendu qu'aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la'sécurité'et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'; Que pour ne pas méconnaître cette'obligation'légale dite obligation de moyen renforcée, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les'articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du Code du travail'; Attendu que ledit texte prévoit les mesures suivantes': 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L. 4161-1'; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Que l'article L.4121-2 poursuit que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à'l'article L. 4121-1'sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux'articles L. 1152-1'et'L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article'L. 1142-2-1'; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Attendu qu'il résulte des pièces déjà citées dans le cadre de la demande de harcèlement moral que l'employeur a été averti en juillet 2019 de la situation de fragilité de Mme [G] [L] par le médecin du travail résultant des incertitudes quant à son poste'; Que le médecin du travail, conformément à l'article L.4624-9 du code du travail, a signalé un risque pour la santé de Mme [G] [L] sans pour autant viser des préconisations visant à préserver sa santé hors mis «'la nécessité d'une attention particulière à son dossier'»'; Attendu que dans ses écritures l'employeur indique s'être soucié du fait que Mme [G] [L] devait être associée aux réflexions en cours'; Qu'il vise une série de courriels témoignant que l'avis de la salariée est sollicité sur un certain nombre de points et qu'elle est donc associée aux échanges sur les nouveaux défis lancés au sein de la société impactant le site de [Localité 6]'; Attendu qu'aucun courriel n'est produit au dossier concernant la convocation à la réunion du 8 octobre 2019'; Que les parties ne contestent nullement que la direction n'avait pas imposé de préparer une présentation des services et activités et que cette initiative a été initiée par les seuls managers direction'; Attendu que Mme [G] [L] admet n'avoir pas préparé de support de présentation et a refusé de prendre la parole sur ce point'lors de la réunion du 8 octobre 2019 ; Attendu que si le pôle social du tribunal judiciaire de Tarbes a admis le fait que le 8 octobre la salariée a été victime d'un accident du travail, il n'en demeure pas moins qu'en qualité de responsable d'une équipe Mme [G] [L] ne pouvait ignorer que la parole pouvait lui être donnée par la direction, ce d'autant qu'il s'agissait d'une période de mutation des pratiques professionnelles'; Attendu qu'il résulte des courriels produits visés dans le cadre du harcèlement moral que l'employeur a, immédiatement après la réunion, pris contact avec la salariée pour s'inquiéter de son sort; Attendu que compte tenu de ces éléments aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut être caractérisé'; Attendu qu'aux termes de ses dernières écritures la salariée sollicite que son licenciement soit jugé nul du fait du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité alors que ce manquement peut avoir pour seule conséquence que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Que devant le conseil de prud'hommes la salariée sollicitait que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse de ce chef'; Attendu que le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point'; Sur la demande au titre de l'origine professionnelle de l'inaptitude Attendu que les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance' de cette maladie ou cet accident lors du licenciement'; Qu'en cas de litige, il convient d'apprécier la réalité du caractère professionnel de l'accident ou la maladie et de sa connaissance ou non par l'employeur' de ce caractère en fonction des circonstances propres à l'espèce et des éléments de preuve soumis'; Attendu que les pièces produites par la salariée ont toutes été abordées dans le cadre de l'analyse sur le harcèlement moral'; Attendu que Mme [G] [L] est demeurée en arrêt de travail du 8 octobre 2019 jusqu'à son avis d'inaptitude'; Qu'il résulte tant de l'enquête pour danger imminent que des différentes pièces médicales produites au dossier que Mme [G] [L] a été fragilisée par les incertitudes liées à son devenir professionnel compte tenu des réformes initiées par l'employeur'; Attendu que le dossier médical de la médecine du travail ne fait état d'aucun antécédent de stress au travail avant la mise en place de ces réformes du service géré par la salariée'; Attendu que l'employeur a émis des réserves auprès de l'organisme sur l'accident du travail déclaré par Mme [G] [L]'; Qu'il a eu également connaissance du recours de la salariée concernant la contestation du refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle des faits du 8 octobre 2019, et ce avant d'adresser à Mme [G] [L] sa décision de licenciement'; Attendu que son inaptitude trouve donc, au vu de l'ensemble des développements opérés ci-dessus, au moins partiellement pour origine cet accident du travail et que l'employeur avait connaissance' de cet accident lors du licenciement de la salariée'; Attendu que le jugement déféré sera infirmé de ce chef'; Sur la demande au titre de l'indemnité spéciale de licenciement Attendu que conformément à l'article L.1226-14 du code du travail, Mme [G] [L] a droit à une indemnité spéciale de licenciement, qui sauf disposition conventionnelle plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9'; Attendu que la salariée a fait, au vu des pièces salariales du dossier, une exacte appréciation du reliquat des sommes dues à ce titre et l'employeur sera donc condamné à lui régler la somme de 12'147,57 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement'; Que le jugement déféré sera infirmé de ce chef'; Sur les demandes au titre des primes de vente commerciales du 9 septembre 2019 au 28 avril 2021 et prime d'intéressement et de participation Attendu qu'en l'espèce, les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance'; Qu'en l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu'elle adopte, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties au regard des demandes de 'ce chef'; Attendu qu'il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes à ce titre'; Sur les demandes accessoires Attendu que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens tant en première instance qu'en cause d'appel'; Attendu qu'il apparaît équitable en l'espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens de première instance et d'appel'; PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, contradictoirement par arrêt rendu en dernier ressort Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Tarbes en date du 24 juin 2022 sauf en ce qui concerne l'origine professionnelle de l'inaptitude, l'indemnité spéciale de licenciement, les dépens et l'article 700 du code de procédure civile'; Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant , Déboute Mme [M] [G] [L] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement'; Condamne la SA Orange à payer à Mme [M] [G] [L] la somme de 12'147,57 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement'; Dit que chacune des parties supportera la charge des entiers dépens'; Dit n'y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,