Cour d'appel, 12 septembre 2024. 21/04878

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04878 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PDJM Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 JUIN 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG F 19/00502 APPELANTE : S.A.R.L. T.S.L 66 Domiciliée [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Valérie MOIROUD de la SELARL CAT'AVOC, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES INTIME : Monsieur [P] [I] né le 01 Septembre 1974 à [Localité 5] de nationalité Française Domicilié [Adresse 3] [Localité 1] Représenté par Me Laurent COMANGES, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substitué par Me Eleonore FONTAINE, Avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 08 Avril 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Mai 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 27 juin 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * EXPOSÉ DU LITIGE M. [I] a été engagé le 22 février 2018 par la SARL T.SL 66, en qualité d'ambulancier dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps complet régi par la convention collective nationale du transport routier et des activités annexes du transport. La relation de travail s'est ensuite poursuivie au sein de la société sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, à temps complet, à hauteur de 151,67 heures par mois et moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 564,17 euros suivant avenant du 22 août 2018. Le 28 septembre 2018 une altercation intervenait dans les locaux de la société entre le gérant de la société, M. [Y] et M. [I]. Le 29 septembre 2018, M. [I] adressait un courrier à M. [K] ès qualités de gérant et ayant trait à l'altercation ayant eu lieu la veille. Il rappelait notamment les tensions nées au sein de la société en raison de ce qu'il considérait comme une mise en 'uvre incorrecte des dispositions portant sur les pauses et coupures repas ce dont il résultait une déduction de l'amplitude horaire par jour de travail et il sollicitait que les dispositions soient appliquées conformément à la réglementation. Par courrier du 02 octobre 2018, la société T.S.L 66 convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire. Le licenciement pour faute grave était notifié à M. [I] par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 octobre 2018. Le 14 octobre 2019 ce dernier saisissait le conseil de prud'hommes de Perpignan qui par jugement du 20 juin 2021 jugeait le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse et condamnait la société T.S.L 66 à lui payer les sommes suivantes : -  2050,50 euros bruts au titre de l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -  2050,05 euros bruts d'indemnité de préavis, -  205,50 euros bruts au titre des congés payés sur indemnité de préavis, -  313,10 euros au titre de différentiel sur les indemnités de repas, -  653,84 euros au titre de la régularisation des heures de travail effectuées, - 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre la condamnation de l'employeur aux entiers dépens. Le 29 juillet 2021 la SARL TLS 66 relevait appel du jugement qui lui avait été signifié le 06 juillet 2021. Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 21 juin 2023, la société T.S.L 66, demande à la cour d'infirmer le jugement prononcé le 20 juin 2021 et, statuant à nouveau, de débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes, fin et conclusions, d'ordonner la restitution des sommes versées au titre de l'exécution provisoires, de condamner M. [I] reconventionnellement à une indemnité de 3000 euros au titre de l'article 700 du CPC. Subsidiairement : - de dire que le licenciement de M. [I] est justifié par une cause réelle et sérieuse,   - de réduire la demande de rappel de salaire à titre de mise à pied conservatoire à 882,92 euros bruts, - de débouter Monsieur [P] [I] de ses autres demandes. A titre infiniment subsidiaire: - de réduire la demande de rappel de salaire à titre de mise à pied conservatoire à 882,92 euros bruts et les autres demandes de M. [I] à de plus justes proportions. Suivant ses dernières conclusions remises au greffe le 26 janvier 2022 M. [I] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et y ajoutant de condamner la société T.S.L 66 à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que sa condamnation aux entiers dépens. Par décision en date du 08 avril 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l'instruction du dossier et fixé l'affaire à l'audience du 06 mai 2024. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, aux écritures qu'elles ont déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail : S'agissant des heures supplémentaires : M. [I] expose qu'à compter du mois d'août 2018, la société T.S.L 66 a décidé d'appliquer l'accord du 16 juin 2016 dont l'article 5 prévoit que les pauses et coupures repas sont déduites du temps de travail du salarié dès lors qu'il en est informé par l'employeur. Faute d'avoir été informé des modalités de prise de ces pauses, il soutient avoir été dans l'impossibilité de les prendre puisqu'il était censé être en permanence à disposition de son employeur. Il sollicite en conséquence le paiement des heures supplémentaires en résultant alors que son employeur a retiré du temps de travail rémunéré des temps de pause non pris. La société T.S.L 66 soutient que M. [I] a bien pris ses temps de pause, sur indication de son employeur et qui la plupart du temps coïncidaient avec les pauses repas. Elle rappelle que ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif lorsqu'ils sont au moins égaux à 20 minutes en continu ou, lorsqu'il s'agit de la pause ou coupure repas, à 30 minutes en continu. L'article L 3174-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il en résulte qu'il incombe au salarié d'alléguer des faits suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié. En l'espèce M. [I] produit un décompte des heures supplémentaires établi par ses soins pour les mois d'août et septembre 2018 pour un total de 82,91 heures, il rappelle que 41,47 heures supplémentaires lui ont été payées et qu'il resterait donc 41,44 heures impayées. Il ressort de son décompte d'heures supplémentaires ainsi que de ses conclusions que les heures supplémentaires réclamées résulteraient des temps de pause non pris et qui ne pouvaient donc être déduits de son temps de travail. Ce document dactylographié qui totalise le nombre d'heures supplémentaires effectué par semaine est suffisant pour étayer la demande en paiement d'heures supplémentaires présentée. Pour sa part l'employeur produit les feuilles de route hebdomadaires portant sur la période discutée. Celles-ci précisent notamment l'amplitude horaire, la durée du temps de travail et le cumul hebdomadaire du temps de travail accompli ainsi qu'un espace dédié aux observations éventuelles dans laquelle figure pour les semaines 35, 36, 37, une mention manuscrite indiquant : « pause marquée pour observation, aucune donner par le patron( ') » et semaine 38 la mention manuscrite « 1 pause donnée par l'employeur vendredi 21 septembre, reste de la semaine aucune pause donnée par l'employeur ! Continuer ainsi !!! ». Ces feuilles de route sont toutes signées par le salarié et leur examen permet de relever que M. [I] a bénéficié des pauses tous les jours travaillés des semaines 33 à 38, les feuilles de route précisant également le temps de pause, pouvant aller de vingt minutes, temps minimum requis pour être déduit du temps de travail, à trois heures de pause (le jeudi de la semaine 33), ainsi que la localisation du lieu de la pause (EXT / DOM / Bureau ). S'agissant de la semaine 31, il ressort de la lettre adressée par le salarié à son employeur (pièce 17) qu'il précise qu'aucune heure supplémentaire n'est due pour cette semaine. La semaine 32 correspondait pour sa part à une semaine de congés payés. M. [I] ne peut dès lors soutenir être resté à disposition permanente de son employeur et il ne peut donc prétendre au versement des heures supplémentaires demandées. Il convient en conséquence d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes de ce chef de demande. S'agissant de l'indemnité de repas : M. [I] sollicite le paiement de la différence perçue entre l'indemnité de repas et l'indemnité de repas unique soit une différence de 5,05 euros bruts pour un total de 62 indemnités pour un total de 313,10 euros par application des dispositions de l'article 8.1 du protocole du 6 mai 1974 et faute par l'employeur de l'avoir prévenu dans les délais prévus par l'article 8.1 d'un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail. La société T.S.L 66 relève que M. [I] reconnaît que les repas lui ont été payés et que c'est à ce dernier qu'il appartient de prouver que doit lui être réglée l'indemnité de repas en lieu et place de l'indemnité de repas unique. L'article 5.2 de l'accord du 16 juin 2016 dispose qu'en « cas de journée complète de travail dont l'amplitude couvre entièrement les plages horaires comprises soit entre 11 heures et 14 heures 30 soit entre 18 heures 30 et 22 heures et afin de permettre aux personnels ambulanciers de prendre leur repas dans des conditions normales, l'une de ces pauses ou coupures est qualifiée de «pause ou coupure repas» et doit obligatoirement : - être d'au moins 30 minutes - s'inscrire en totalité à l'intérieur des créneaux horaires fixés ci-dessus, sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant des modalités différentes.». Il ressort de l'article 8 du protocole du 30 avril 1974 applicable en l'espèce que : « 1° Le personnel qui se trouve, en raison d'un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un repas hors de son lieu de travail perçoit une indemnité de repas unique, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, sauf taux plus élevé résultant des usages. Toutefois, lorsque le personnel n'a pas été averti au moins la veille et au plus tard à midi d'un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, l'indemnité de repas unique qui lui est allouée est égale au montant de l'indemnité de repas, dont le taux est également fixé par le tableau joint au présent protocole. Enfin, dans le cas où, par suite d'un dépassement de l'horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas. 2° Ne peut prétendre à l'indemnité de repas unique: a) Le personnel dont l'amplitude de la journée de travail ne couvre pas entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures ; b) Le personnel qui dispose à son lieu de travail d'une coupure ou d'une fraction de coupure, d'une durée ininterrompue d'au moins 1 heure, soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures. Toutefois, si le personnel dispose à son lieu de travail d'une coupure d'une durée ininterrompue d'au moins 1 heure et dont une fraction au moins égale à 30 minutes est comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures, une indemnité spéciale, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, lui est attribuée.» Selon l'avenant du 06 juillet 2018, relatif aux frais de déplacements, en vigueur au 01 août 2018, l'indemnité de repas a été fixée à 13,20 euros et l'indemnité de repas unique à 8,15 euros. Il ressort des éléments du dossier que la société T.S.L 66 a versé à M. [I] 62 indemnités dites de repas unique ce dont il s'évince que le principe même de l'indemnisation du frais de déplacement n'est pas discuté mais qu'il appartient cependant à l'employeur de rapporter la preuve de ce que le délai de prévenance prévu par l'article 8.1 du protocole du 30 avril 1974 a été respecté pour échapper au paiement de l'indemnité de repas. La société T.S.L 66 rappelle que, selon l'article 5 D, il lui appartient d'organiser précisément la prise des pauses et des coupures par tout moyen humain, électronique ou informatique et qu'elle s'est conformée aux prescriptions légales en ayant informé M. [I] tant par le biais des plannings, qu'oralement ou par téléphone en cas de nécessité. Toutefois il ne ressort pas des plannings produits, que M. [I] aurait été informé « (...)au moins la veille et au plus tard à midi d'un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail (...) ». En conséquence, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a condamné la société T.S.L 66 au paiement du différentiel résultant entre l'indemnité de repas unique qui a été versée au salarié et l'indemnité de repas qui lui était due, soit 313,10 euros, faute par l'employeur de rapporter la preuve du respect du délai de prévenance. En conséquence le jugement entrepris sera confirmé de ce chef de demande. Sur le bien fondé du licenciement : Convoquée le 02 octobre 2018 à un entretien préalable fixé au 12 octobre suivant, M. [I] a été licenciée par lettre du 16 octobre 2018, énonçant les motifs suivants : « Monsieur, Suite à notre entretien préalable du 12 octobre 2018 auquel nous vous avions convoqué par courrier recommandé en date du 2 octobre 2018 et auquel vous êtes venu assisté de M. [B] [N], conseiller du salarié, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Les motifs de licenciement sont ceux évoqués lors de l'entretien précité du 12 octobre 2018 et vos explications ne nous ont pas permis de modi'er notre appréciation des faits, ce qui nous conduit à poursuivre la présente procédure. En effet, vous avez persisté à nier les faits et avez haussé le ton également dans le cadre de cet entretien. Le vendredi 28 septembre 2018, à l'issue de votre journée de travail, vous avez insulté, menacé et manqué de respect à votre employeur, ce en présence de vos collègues de travail, alors que celui-ci vous avait réunis aux 'ns de précision de certains éléments relatifs à l'organisation du travail et des horaires. A cette occasion et dans ce contexte, vous vous êtes permis de faire des réflexions à Monsieur [Y] [K] sur sa façon d'organiser l'entreprise et le travail, ce devant vos collègues de travail, ce qui relève d'un manque de réserve total, et d'un manque de respect de votre hiérarchie. Faisant ensuite preuve d'insubordination face à votre employeur qui refusait d'abonder dans votre sens, vous avez haussé le ton, puis tenté de vous en prendre physiquement à lui. Vous lui avez alors interjeté en le tutoyant :«Si je te frappe, je t'allonge », « ferme ta gueule », « C'est toi qui va te taire », alors que celui-ci vous enjoignait de stopper vos invectives. L'un de vos collègues, [G], a également essayé de vous calmer en vous rappelant que vous ne pouviez pas vous adresser ainsi à votre employeur: c'est alors que vous l'avez lui aussi invectivé puis l'avez menacé à nouveau sur le parking de l'entreprise, ce devant son épouse, en lui lançant à plusieurs reprises: « ferme ta gueule ». Nous ne pouvons tolérer un tel comportement agressif, violent et irrespectueux, tant à l'égard de votre employeur que de votre collègue de travail, car cela nuit gravement à la bonne réalisation du travail et entraîne un climat d'irrespect et de tensions inacceptable. Nous avons par ailleurs appris par des patients transportés par vos soins que vous étiez médisant à notre égard auprès d'eux et vous épanchiez sur votre ressenti quant à l'organisation du travail et des horaires. Cette attitude et ce manque de réserve à l'égard de patients - qui plus est malades - que nous transportons, sont totalement déplacés et nuisent à l'image et au professionnalisme que nous entendons dispenser dans le cadre de notre activité. Ceux-ci doivent être respectés et n'ont en aucun cas à supporter de tels agissements. Par conséquent, au regard de tous ces motifs nous vous con'rmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave justi'ant ainsi votre licenciement sans indemnités ni préavis. La mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée ne sera donc pas rémunérée. La rupture de votre contrat de travail prend effet dès l'envoi de cette lettre, soit le 16 octobre 2018.(...)» Il ressort des termes de la lettre de licenciement que la société T.S.L 66 fait grief à M. [I] d'avoir manqué de respect et insulté son employeur et qu'il aurait également tenté de s'en prendre physiquement au dirigeant, en présence des autres salariés de l'entreprise à l'occasion d'une réunion professionnelle. Le salarié aurait également invectivé et menacé un de ses collègues. Il est également fait grief au salarié de nuire à l'image de l'entreprise et de manquer de réserve en dénigrant l'entreprise auprès des malades qui sont également des clients de la société lors des transports effectués. En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement. S'agissant du second grief énoncé dans la lettre de licenciement portant sur les propos de dénigrement reprochés à M. [I] , la société T.S.L 66 déclare que ce n'est pas l'objet du débat et ne développe plus avant ce grief. Pour justifier des griefs d'insultes et menaces invoqués dans la lettre de licenciement, la société T.S.L 66 produit aux débats, quatre attestations établies respectivement par M. [U] ambulancier, Mme [M] [K] assistante de direction et Mme [A] [K] gérante, présentées comme la fille et l'épouse du dirigeant de la société, ce qui n'est pas contesté par l'appelante. M. [U], ambulancier, atteste au moyen de deux attestations que lors de la discussion portant sur les pauses et de certains différents au sein de l'entreprise, des frictions ont éclaté et qu'à cette occasion M. [I] a insulté M. [K], lui déclarant « ferme ta gueule » puis qu'il s'est ensuite montré menaçant envers ce dernier. Il indique s'être alors interposé entre M. [K] et M. [I]. Il ajoute que, alors qu'il se dirigeait ultérieurement vers son véhicule, M. [I] est venu à sa rencontre et l'a menacé verbalement devant son épouse en lui indiquant «  tu fermes ta gueule, sinon la prochaine fois que je te croise cela finira très mal ». Mme [M] [K] confirme qu'à l'occasion d'un pot de départ M. [K] a décidé d'avoir une discussion portant sur l'accord cadre, elle précise que le ton est monté entre M. [K] et M. [I] qui était très énervé « (') M. [K] lui a donc demandé de se taire et celui-ci a répondu qu'il ne se tairait pas ! Que c'était à M. [K] de se taire, il s'est levé menaçant de donner « un coup de boule » il s'est approché du gérant pratiquement tête contre tête, le gérant lui a donc demandé : « vous allez me frapper », et M. [I] a répondu « si je te frappe tu ne te relèves plus » puis a continué avec des « ferme ta gueule » (') M. [K] a donc demandé à M. [I] de quitter les lieux mais celui-ci ne voulait pas partir, il voulait boire un coup pour le départ de son collègue (') M. [K] est sorti et a tapé dans le mur (') M. [U] et son épouse étaient dans leur voiture sur le parking quand M. [I] s'en est pris à [G] en lui disant toi si tu te mêles encore de mes affaires je te cogne et il a levé la main en lui invectivant « ferme ta gueule (') ». Mme [A] [K] rapporte que M. [K] a décidé de tenir une réunion avant le pot de départ d'un salarié qui était prévu le 28 septembre 2018. à cette occasion il a « (') également signifié à M. [I] qu'il n'avait pas à ennuyer la secrétaire avec tout ça (') le ton est vite monté, M. [I] s'est enflammé quand M. [K] lui a demandé de se taire, que la discussion était close (...) » elle mentionne les insultes et l'attitude menaçante, précisant que « tout a très vite dégénéré (') il s'est approché du gérant presque tête contre tête lequel lui a demandé « vous allez me frapper ' » M. [I] a répondu d'un ton narquois « si je te frappe tu ne te relèveras pas ('). » Elle ajoute que M. [I] s'en est pris à M. [U] et son épouse alors qu'ils étaient prêts à partir et dans leur voiture. Pour sa part, M. [I] réfute les allégations de son employeur et produit trois attestations établies par MM. [O] et [H] ainsi que Mme [J]. M. [O], apprenti ambulancier confirme qu'il y a eu une altercation verbale entre M. [K] et M. [I] à l'occasion du pot de départ de M. [H]. Il indique que l'employeur a déclaré à M. [I] « (') qu'il ne cèderait pas à ses revendications (') la tension commençait à se faire ». M. [H], ambulancier confirme être sorti à la demande de M. [K] puis être à nouveau rentré, car il entendait le ton monter, il indique que M. [K] était debout alors que M. [I] était assis, que l'employeur lui disait de se taire, que M. [I] s'est levé et que tous deux se sont mutuellement « renvoyé des qu'est ce que tu vas faire », M. [K] ajoutant « vas y tape moi », ce à quoi M. [I] répliquait « si je te tapes je t'explose », il précise qu'aucune insulte n'a été proférée et confirme également que M. [K] est sorti de la pièce en donnant un coup de poing dans le mur. Mme [J], ambulancière, mentionne que suite à l'intervention de M. [K], M. [I] qui n'était pas d'accord a pris la parole et a été agressé verbalement par M. [K], le ton est monté entre eux sans que des injures ne soient proférées, elle confirme également le coup de poing porté dans le mur par M. [K]. Il ressort de l'analyse des attestations produites de part et d'autre qu'un pot de départ à l'occasion d'un départ à la retraite d'un salarié devait se dérouler dans les locaux de l'entreprise et que M. [K] a voulu aborder à cette occasion, l'accord cadre portant sur le règlement des temps de pause. Une altercation est survenue entre lui-même et M. [I]. Selon les attestations présentées par l'employeur, M. [I] aurait d'abord insulté et menacé physiquement son employeur puis menacé M. [U] alors qu'il ressort des attestations produites par M. [I] qu'aucune insulte n'aurait été proférée par ses soins. M. [U] pour sa part atteste que les insultes et menaces ont été proférées à son encontre en présence de son épouse. Or les seules attestations soutenant cette thèse sont celles établies par Mmes [K]. Toutefois à l'examen de ces dernières attestations, établies dans des termes similaires, il existe un doute qu'elles aient personnellement assisté à la scène qui se serait produite à proximité du véhicule au moment du départ des lieux. Il est également confirmé que M. [K] est sorti de la pièce en donnant un coup de poing dans une cloison et qu'il a sommé son salarié, qui contestait sa position portant sur l'accord cadre, de se taire ainsi que de ne pas importuner Mme [K], ce en présence des autres collaborateurs de la société réunis à l'occasion du pot de départ. Il est constant qu'une altercation verbale a opposé M. [I] et le dirigeant de la société relativement au paiement des temps de pause. Dans la mesure où M. [U] ne confirme pas les témoignages de Mmes [K] selon lesquels le salarié se serait approché de l'employeur, presque tête contre tête, les seuls témoignages de Mmes [K] en ce sens sont insuffisants à caractériser, compte tenu de leur proximité familiale avec le dirigeant, et au bénéfice du doute, ce comportement agressif. Il ressort de plusieurs attestations que M. [I] a déclaré à son employeur « si je te frappe tu ne te relèves pas ». Toutefois, cette déclaration venait en réponse à l'interpellation de M. [K] qui lui demandait s'il allait le « frapper ' », dès lors, la déclaration de M. [I] répondait à la provocation de M. [K] dans une situation de vive tension, lors de laquelle l'employeur a lui-même manqué de mesure, de sorte que ces termes ainsi contextualisés ne peuvent s'analyser en une menace. Pour les mêmes raisons il ne peut être retenu un manque de respect tel que relevé dans la lettre de licenciement alors que l'attitude de l'employeur vis-à-vis de son employé était elle-même irrespectueuse lors des faits reprochés, puisqu'il l'intimait de se taire parce qu'en désaccord avec lui-même lors d'une réunion informelle portant sur un sujet épineux, réunion qu'il provoquait sans qu'elle ait été programmée, avant un évènement festif, l'état de tension et d'agressivité de M. [K] étant encore démontré par le coup qu'il portait contre une cloison. Il en résulte que les griefs reprochés ne peuvent être retenus, le doute profitant au salarié. S'agissant du comportement menaçant vis-à-vis de M. [U] , les menaces proférées à son encontre, tant lorsqu'il s'est interposé entre l'employeur et le salarié que lorsqu'il se trouvait sur le parking, ne sont attestées que par lui-même et par Mmes [K], soit l'épouse et la fille de M. [K], et alors qu'elles sont établies dans des termes similaires de sorte que ce grief ne peut plus être retenu, le doute profitant au salarié. Il s'ensuit que la société T.S.L 66 n'établit pas la faute grave reprochée à M. [I]. La cause sérieuse du licenciement n'est pas davantage caractérisée, dès lors qu'il n'y pas eu une prise à partie de l'employeur par le salarié mais que l'employeur a de part son attitude, généré le conflit et la confrontation, dont il a résulté que le salarié et l'employeur se sont pris à partie. Il ne pourra être fait droit à la demande de réduction de rappel à titre de mise à pied conservatoire à la somme de 882,92 euros bruts sur le fondement des dispositions de l'article L1235-3 du contrat de travail, faute pour la société T.S.L 66 de justifier qu'elle emploie habituellement moins de onze salariés. Le jugement entrepris doit par conséquent être confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes : L'équité commande de laisser à chaque partie la charge de ses dépens ainsi que de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement en dernier ressort, par mise à disposition au greffe : Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Perpignan le 30 juin 2021 sauf en ce qu'il a condamné la société T.S.L 66 au paiement de la somme de 653,84 euros à titre d'heures supplémentaires  ; Statuant à nouveau du chef infirmé, Déboute M. [I] de sa demande en paiement de la somme de 653,84 euros à titre d'heures supplémentaires ; y ajoutant, Dit que le présent arrêt, pertiellement infirmatif, emporte obligation au remboursement des sommes payées au titre de l'éxécution provisoire ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens d'appel ; Laisse à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles exposés en cause d'appel. Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,