Cour de cassation, 18 février 2016. 14-17.210

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 février 2016 Rejet non spécialement motivé M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10177 F Pourvoi n° W 14-17.210 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [C] [K], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 10 mars 2014 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à la société ESR, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 19 janvier 2016, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Geerssen, conseiller rapporteur, M. Betoulle, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat de M. [K], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société ESR ; Sur le rapport de Mme Geerssen, conseiller, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [K] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit février deux mille seize. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour M. [K] Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes tendant à l'octroi de différentes sommes à titre de rappel de salaires et de préavis et de dommages et intérêts notamment, pour licenciement nul ou abusif et pour non-respect de la procédure de licenciement ; AUX MOTIFS QUE : « aux termes de l'article 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article 1152-3, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Après avoir adressé le courrier du 18 octobre 2010, les auteurs en ont informé le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui a organisé le 16 novembre 2010 une réunion extraordinaire sur ce thème à l'issue de laquelle il a mandaté un organisme, le cabinet SECAFI pour réaliser une étude complète relative au dysfonctionnement des relations inter personnelles et aux atteintes à la santé physique et mentale des salariés des établissements de [Localité 1] et [Localité 2]. Cette étude était destinée à compléter l'expertise réalisée en 2009 par le cabinet Technologia sur les factures du risque psychosocial. Ce rapport n'est pas produit aux débats. Parallèlement, la société ESR a organisé une enquête interne réalisée par son conseil assisté d'un psychologue qui a conclu à l'absence de tout agissement de harcèlement de la part de [N] [Y] et, en revanche, à l'existence de plaintes de salariés à l'encontre de comportements adoptés par les directeurs signataires du courrier dont [C] [K]. Cet audit auquel aucun membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne s'est pas associé est contesté en la forme et au fond. Des pièces, hors ce rapport, produites aux débats, il résulte les éléments suivants : Les courriels échangés entre les différents signataires de la lettre du 18 octobre 2010 tant avant qu'après l'envoi de ce courrier à l'inspection du travail montrent qu'existait un problème de gouvernance au sein de la société ESR, un conflit opposant le Président directeur général, [N] [Y], au directeur général, [S] [Y], son fils. Les signataires ont clairement opté pour le fils ainsi qu'ils l'ont exprimé au travers d'un courriel adressé par chacun d'eux le 25 octobre 2010 à [N] [Y] en lui demandant de revenir sur sa décision de révoquer le directeur général. Cette manifestation d'inquiétude sur le devenir de l'entreprise, sur l'orientation de sa politique, la définition de son projet, relève, sauf insubordination manifeste, de la liberté d'expression de cadres de haut niveau représentant l'image de la société dans leur périmètre d'activité et participant à la mise en oeuvre des directions choisies et peut apparaître légitime. En revanche, le choix d'un dirigeant au détriment d'un autre n'appartient pas au salarié, quelle que soit sa place, dans la hiérarchie, et ne l'autorise pas à énoncer des faits injurieux et/ou diffamatoires à l'encontre de son employeur. [C] [K], le 3 septembre 2010, quelques semaines avant la lettre litigieuse, dans un long courriel s'est ouvert à [N] [Y] très librement sur leurs positions respectives et la nécessité de lui faire confiance. Les termes et le ton employé ne manifestent aucune défiance, crainte ou pressions de quelque sorte. [C] [K] conclut d'ailleurs : « je termine en t'assurant de ma très grande admiration pour ce que tu as su construire au cours de ces 23 dernières années. Je pense que le temps est venu de tourner la page et de nous consacrer à un nouveau ESR. Pour cela, [S], [W] et toi-même pouvez compter sur moi pour mettre tout en oeuvre afin d'atteindre nos objectifs ». L'objectif poursuivi par [C] [K] et ses collègues directeurs ainsi qu'ils le développent sans ambiguïté dans les courriels échangés entre eux, c'est une réforme de la forme et du fond de la direction de l'entreprise avec une stabilisation de leur emploi. Ce courrier s'insère dans une volonté de leur part d'obtenir une modification de la forme de gouvernance. Les discussions entre eux sur la meilleure stratégie à adopter l'illustrent clairement. Ainsi, l'un deux, [W] [Z] suggère « d'écrire 4,5 idées chacun du plan pour restaurer une envie et la motivation pour ESR et voir [N] [Y], ensemble ». A titre personnel, il cite : « lever l'avertissement avec remboursement des frais engagés, engagement formalisé pour la pérennité des emplois des managers opérationnels avec dédit minimum, plan de stocks options et d'attributions d'actions, nouvelle gouvernance et nomination d'un DGA, transparence sur les comptes… ». Ces revendications ne révèlent pas un personnel harcelé mais plutôt en position de demander si ce n'est d'exiger des changements et des avantages à leur profit. Un autre, [U] [Q], répond « ça me va parfaitement. Profitons de tout ceci pour tenter de transformer un management familial en management professionnel. C'était peut-être la seule façon pour ESR de se transformer que de passer par une crise d'une ampleur jamais constatée dans cette boite. Sans dire que le sujet est derrière nous, je crois qu'il est en train de se préciser une solution de sortie de crise ». [C] [K], à la lecture de ces propositions, s'étonne « avez-vous toujours envie de travailler pour [J] ? Croyez-vous qu'il va accepter autant de changement ? Quel serait son rôle ? Et que devient [S] ? ». Pour lui, il est clair que le temps de [N] [Y] est terminé. [U] [Q] réplique : « Personnellement, je le laisse prendre ses responsabilités. Je pose les choses dans l'autre sens. S'il accepte ces changements, s'il adopte un rôle/attitude compatible avec nos attentes et les attentes d'une entreprise de notre taille alors oui, je pourrais sans doute retravailler avec lui. Je n'en fais pas une affaire de personne ». Tout est dit, ce n'est pas la personne de [N] [Y] qui est en cause, mais son rôle de président directeur général. Ou il accepte les conditions posées et une collaboration est possible ou il la refuse et il doit céder la place. Dans le courrier litigieux, la question se pose de savoir si l'objectif poursuivi était de dénoncer et de mettre fin à des agissements prohibés par les articles L 1152 et suivants du code du travail ou de faire revenir [N] [Y] sur sa décision de révoquer le directeur général qu'ils voulaient voir promu, seul, à la direction, après l'éviction de son père et/ou allumer un contre-feu et faire annuler l'avertissement décerné à l'un d'eux. On notera qu'au cours des différents échanges entre eux, les 6 signataires ne font jamais état d'une quelconque doléance relative au comportement de [N] [Y]. Aucun élément de nature à faire présumer un comportement harcelant n'est allégué ni établi. [C] [K] convient, tant dans le cadre de l'entretien préalable que dans ses écritures, qu'il n'a jamais été victime de harcèlement de la part de [N] [Y]. Il ne résulte d'aucun élément qu'il en a même été témoin à l'encontre de l'un ou l'autre des autres co-auteurs du courrier. Il fait état d'une solidarité à l'égard de ses collègues parisiens. Pour autant, en sa qualité de signataire, il s'approprie nécessairement tous les termes du courrier et affirme « nous souhaitons vous exposer la nature des différentes pressions, menaces et vexations que nous supportons au quotidien » ou encore « nous sommes depuis quelques mois victimes des menaces, d'humiliations, de vexations mais aussi de diffamations », il s'approprie les exemples cités et conclut « Nous nous sentons véritablement injuriés et salis. Nous avons été et sommes extrêmement affectés par ces méthodes ». Il a signé ce courrier rapportant des faits susceptibles d'être qualifiés d'agissements de harcèlement sans en avoir été personnellement victime ou témoin. Il ne dénonce pas des faits connus de lui mais s'associe à une dénonciation, grave, d'agissements affirmés par d'autres. Ce faisant, il relate, sciemment, en toute mauvaise foi, des faits hypothétiques qui lui ont peut-être été rapportés par ses collègues mais qu'il ignore tout en les affirmant comme des vérités dont il souffre quotidiennement à titre personnel. Il cite pour vrais, sans jamais les avoir constatés ni entendus, des agissements de harcèlement et des propos racistes. [C] [K] est un cadre de haut niveau dans l'entreprise qui rappelle volontiers ses résultats et ses compétences à gérer son large secteur d'activités. Il a le sens des responsabilités. Il connaît le poids de ses paroles et plus encore de ses écrits. Or, il dénonce à un organisme officiel, l'inspection du travail puis le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, des faits graves comme commis à son encontre alors qu'il connait la fausseté de ses énonciations à son égard. Cette déclaration mensongère, faite en toute connaissance de cause et de sa fausseté et de ses effets, est constitutive d'une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail. Il convient en conséquence de réformer le jugement entrepris et de débouter [C] [K] de ses demandes. » 1. / ALORS QU'aucun salarié ne peut être sanctionné et/ou licencié pour avoir témoigné d'agissements susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral ou pour les avoir relatés ; que le licenciement qui s'ensuit est nul ; qu'en l'espèce, M. [K] a été licencié pour avoir adressé à l'inspection du travail un courrier collectif, co-signé par cinq directeurs de la société ESR, dénonçant depuis quelques mois, d'incessantes attaques, propos menaçants et vexatoires et « notre grande difficulté à devoir sans cesse faire face aux ordres et contre-ordres du PDG qui revient sur les décisions concertées de notre direction générale. Tous ces propos et comportements ont été beaucoup trop loin et ont également un impact non négligeable sur notre image et notre intégrité » ; que la cour d'appel, qui énonce elle-même que les faits dénoncés pouvaient s'assimiler à un harcèlement moral, du fait d'un management incohérent au sein de la direction de la société, ne pouvait dire que le licenciement qui tendait à sanctionner cette dénonciation, était justifié par une faute grave car, ce faisant, elle a violé les articles L 1152-1, L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail ; 2./ ALORS QUE, l'employeur qui invoque la faute grave à l'appui du congédiement, doit la prouver et la bonne foi est toujours présumée ; qu'en l'espèce, après avoir constaté qu'il existait un problème de gouvernance au sein de la société ESR, un conflit opposant le PDG au DG, son fils, de sorte que les managers ont manifesté leur inquiétude sur le devenir de l'entreprise et sur l'orientation de sa politique, la Cour d'appel ne pouvait affirmer qu'il y avait là un énoncé de faits injurieux et/ou diffamatoires, relatés sciemment, en toute mauvaise foi et, qu'il s'agissait de faits hypothétiques rapportés à M. [K] par ses collègues car, ce faisant, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve qui incombait à l'employeur d'établir la fausseté des propos, l'irréalité des faits dénoncés, la mauvaise foi du salarié, l'inexistence de fait rapportés par les collègues et la prétendue ignorance par M. [K] des faits dénoncés dans la lettre collective qu'il a cosignée ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé ensemble L 1234-1 du code du travail et 1315 alinéa 2 du code civil ; 3./ ALORS QUE la bonne foi est toujours présumée et aucun salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi que l'employeur doit établir et qui ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis; qu'en l'espèce, après avoir constaté que M. [K], licencié pour avoir co-signé une lettre collective avec cinq autres directeurs de la société ESR dénonçant à l'inspection du travail des faits que la cour d'appel a considéré comme pouvant être qualifiés de harcèlement moral, celle-ci ne pouvait dire le licenciement justifié par une faute grave au prétexte que le salarié n'avait pas personnellement été victime ou témoin des faits et qu'il s'était associé à une dénonciation grave d'agissements affirmés par d'autres, en affirmant qu'il avait relaté « sciemment, en toute mauvaise foi, des faits hypothétiques qui lui ont peut-être été rapportés par ses collègues mais qui ignore tout en les affirmant comme des vérités dont il souffre quotidiennement à titre personnel » quand cette motivation est insuffisante à caractériser que les faits dénoncés collectivement étaient faux, mensongers et relatés de mauvaise foi, et sont impropres à caractériser que le salarié connaissait la fausseté des propos collectifs dénoncés; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1152-1, L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail ; 4./ ALORS QUE, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige s'impose aux juges qu'en l'espèce la lettre de congédiement de M. [K] lui reprochait d'avoir cosigné un courrier le 18 octobre 2010, adressé à l'inspection du travail et aux membres du CHSCT « par lequel vous n'avez pas hésité à accuser le Président directeur général de faits et propos inacceptables – et entièrement faux - pouvant s'apparenter à des agissements de harcèlement moral, notamment à votre encontre » ; qu'il s'ensuit que la lettre de licenciement reprochait au salarié la dénonciation de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral « notamment » à son encontre et en général à l'égard de l'ensemble des cosignataires; que pour dire le licenciement pour faute grave justifié la Cour d'appel ne pouvait se borner à énoncer que M. [K] n'avait pas été personnellement victime ou témoin desdits faits, sans vérifier si les faits dénoncés collectivement par les cosignataires étaient susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral managérial par le PDG de la société, la cour d'appel a dénaturé par omission ladite lettre et violé l'article L 1232-6 du Code du travail et le principe selon lequel le juge ne peut dénaturer les documents de la cause. 5./ ALORS QU'IL est interdit aux juges de dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, en affirmant que le long courriel adressé le 3 septembre 2010 par M. [K] à [J] [Y] « ne manifeste aucune défiance, crainte ou pressions de quelque sorte », quand, précisément, le salarié lui reprochait un échange téléphonique où « il s'était senti comme devant un tribunal » et d'avoir eu le sentiment, lors d'une visite à Lyon, « d'avoir été mis sur la sellette de manière injustifiée, tout en observant une chasse aux sorcières parisienne en bonne et due forme : cela m'a profondément touché », la cour d'appel a dénaturé ladite lettre et violé, le principe susvisé ainsi que l'article 4 du code de procédure civile ; 6./ ALORS QUE les juges du fond doivent répondre aux conclusions dont ils sont saisis et que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que dans ses conclusions délaissées, reprises oralement à l'audience, M. [K] faisait valoir et justifiait qu'un salarié ne pouvait être licencié pour faute grave pour avoir dénoncé à l'inspection du travail et au CHSCT des atteintes répétées collectives à la sécurité et aux conditions de travail au sein de la société ESR, car il est du devoir d'un manager de le signaler aux autorités compétentes quand l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur n'est plus assurée (voir conclusions p. 12 et suivantes) ; Qu'en omettant de répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.