Cour de cassation, 03 avril 2019. 18-11.296

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 avril 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10350 F Pourvoi n° A 18-11.296 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. W... K..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 29 novembre 2017 par la cour d'appel de Rennes (7e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à la société Eurotech France, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 mars 2019, où étaient présents : M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Richard, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Dumont, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Bouthors, avocat de M. K..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Eurotech France ; Sur le rapport de Mme Richard, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. K... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Bouthors, avocat aux Conseils, pour M. K... Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement disciplinaire de M. K... reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes ; aux motifs que l'employeur a toujours la liberté de ne pas qualifier en faute grave une faute qu'il avait envisagé de qualifier telle et rien ne permet en l'espèce de qualifier la « faute sérieuse » visée dans la lettre comme faute grave, l'employeur n'a d'ailleurs pas dispensé M. K... de son préavis, qu'il a payé, même si le salarié n'a pas pu l'exécuter compte tenu de la suspension de permis de conduire, il n'est pas soutenu que la mise à pied conservatoire n'a pas été payée et l'absence de demande présentée à ce titre tend à le confirmer. La faute cause réelle et sérieuse de licenciement, retenue par l'employeur, peut être opposée à la faute légère ne justifiant pas un licenciement, tel est le sens qui s'évince en l'occurrence de l'analyse de la lettre. Le contrat de travail précise expressément qu'un véhicule est mis à la disposition de M. K... uniquement pour ses activités professionnelles et doit être restitué à la société à chaque repos hebdomadaire et à chaque période de congés payés. Le fait qu'un de ses voisins, M. N..., ait constaté la présence du véhicule Ford, y compris des week-end, n'est pas nécessairement contradictoire avec la clause d'utilisation professionnelle dudit véhicule, et est insuffisante pour rapporter la preuve d'un accord sur une renonciation aux stipulations contractuelles expressément convenues, étant précisé qu'aucun avantage en nature n'était stipulé pour l'utilisation du véhicule. Il résulte de l'agenda de M. K..., de sa note de frais et du bon de commande produit par la société que M. K... a pris le 25 janvier 2013 une commande de maïs à St Thelo le matin, s'est déplacé également à Henansal et était en déplacement professionnel à Plestan l'après-midi, l'examen de l'attestation de M. Y... permet de vérifier, par son lieu de rédaction, que celui-ci a bien une domiciliation à Plestan, et que M. K... avait programmé une visite de son bâtiment de pondeuses, le salarié revenait donc de visites de clientèle au volant du véhicule de service lorsqu'il a fait l'objet d'un contrôle, par la gendarmerie, de son taux d'alcoolémie qui s'est avéré très largement positif, alcoolémie dont la réalité n'est pas contestée, peu important que le client Y... l'ait invité à boire un verre pour la naissance de sa fille. Cet état d'ébriété avec le véhicule de service caractérise un comportement fautif présentant un caractère sérieux puisque un tel comportement était de nature à entraîner un risque de mise en oeuvre de l'obligation de sécurité de l'employeur, peu important que celui-ci ait tenté, dans un premier temps, de s'organiser pour éviter d'en arriver au licenciement ; le fait pour l'employeur, qui avait déjà procédé à une mise à pied conservatoire, d'aviser un ou deux clients, qui peuvent le cas échéant correspondre à des clients auprès desquels le salarié avait pris rendez-vous, pour les aviser des dispositions prises pour assurer le suivi de leur dossier, entraînant un changement d'interlocuteur, et du risque de licenciement de M. K..., ne caractérise pas des faits répétés de harcèlement moral, d'autant que la situation de suspension de permis n'était pas secrète puisqu'il avait pendant un temps été véhiculé par un chauffeur embauché ad hoc, et M. K... n'en tire d'ailleurs pas de conséquences particulières. Il a eu communication, sur sa demande en janvier 2013, de son chiffre d'affaires et de sa marge et n'explique pas à quel titre il aurait dû avoir à cette date communication des chiffres ne le concernant pas directement. M. K... ne conteste donc pas utilement le licenciement pour cause réelle et sérieuse qui lui a été notifié, il convient par conséquent d'informer le jugement qui l'a jugé infondé et de débouter l'intimé de l'ensemble de ses demandes ; alors, d'une part, que le licenciement disciplinaire d'un salarié doit être motivé par un manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles, manquement qui ne peut résulter d'un fait relevant de la vie privée du salarié ; qu'en l'espèce, malgré la clause d'utilisation professionnelle stipulant qu'« une voiture est mise à votre disposition uniquement pour vos activités professionnelles. Elle est à restituer à la société à chaque repos hebdomadaire et à chaque période de congés payés », le salarié faisait valoir une tolérance de l'employeur quant à l'usage personnel du véhicule, tolérance qui n'avait jamais été remise en cause ; qu'en écartant cette argumentation aux motifs que « le fait qu'un de ses voisins, M. N..., ait constaté la présence du véhicule Ford, y compris des week-end, n'est pas nécessairement contradictoire avec la clause d'utilisation professionnelle du véhicule » (arrêt p.4), quand cette clause excluait explicitement une telle présence, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat de travail et partant violé les dispositions de l'article 1192 du code civil ; alors, d'autre part, que le licenciement disciplinaire d'un salarié doit être motivé par un manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles, manquement qui ne peut résulter d'un fait relevant de la vie privée du salarié ; que si un doute subsiste, il doit profiter au salarié ; qu'en l'espèce, il était établi que le salarié utilisait régulièrement le véhicule professionnel mis à sa disposition à des fins personnelles, en dehors de son temps de travail sans aucune opposition de la part de son employeur ; que, l'employeur ayant ainsi toléré l'utilisation du véhicule à des fins personnelles, les dispositions contractuelles interdisant une telle utilisation ne pouvaient suffire à écarter le doute quant au cadre professionnel ou personnel dans lequel le salarié s'était vu suspendre son permis de conduire, comme le retenait justement le conseil de prud'hommes ; qu'en disant le contraire, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail ; alors, en tout état de cause, que, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient aux juges du fond d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif disciplinaire invoqué au soutien du licenciement en tenant compte notamment de l'ancienneté et des éventuels antécédents du salarié ; qu'en l'espèce, en se bornant à retenir que l'« état d'ébriété avec le véhicule de service caractérise un comportement fautif présentant un caractère sérieux » (arrêt p.4) sans tenir compte de l'ancienneté de plus de 8 ans du salarié et de l'absence de tout antécédent disciplinaire, a privé sa décision de bases légales au regard de l'article L.1235-1 du code du travail ; alors, enfin, que le fait pour l'employeur de circulariser auprès de la clientèle une lettre faisant étant de circonstances dont il a tiré des conséquences disciplinaires est en soi reprochable et cause nécessairement au salarié un préjudice moral complémentaire ; qu'en se déterminant comme elle l'a fait sans autrement s'expliquer sur la licéité sinon la loyauté de pareil procédé, la cour a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles 9 du code civil et L.1222-1 du code du travail.