Cour d'appel, 09 mars 2023. 20/08496

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 09 MARS 2023 N° 2023/ MS/PR Rôle N°20/08496 N° Portalis DBVB-V-B7E-BGHUC [P] [G] C/ S.A. POLYCLINIQUE [3] Copie exécutoire délivrée le : 09/03/23 à : - Me Julien SALOMON de l'ASSOCIATION DEMES, avocat au barreau de NICE - Me Agnès BALLEREAU- BOYER, avocat au barreau de GRASSE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de GRASSE en date du 31 Juillet 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00786. APPELANTE Madame [P] [G], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Julien SALOMON de l'ASSOCIATION DEMES, avocat au barreau de NICE substitué par Me Marie Josepha CERBELLO, avocat au barreau de NICE INTIMEE S.A. POLYCLINIQUE [3], sise [Adresse 2] représentée par Me Agnès BALLEREAU-BOYER, avocat au barreau de GRASSE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Mars 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Mars 2023 Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Mme [G] a été engagée par la S.A Polyclinique Saint-Jean en qualité d'aide comptable à compter du 15 décembre 1997, par deux contrats à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de gestionnaire de paie niveau 2 échelon B coefficient 255, moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 2.538,85 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. La S.A Polyclinique Saint-Jean employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. A compter du 28 novembre 2016, la salariée s'est trouvée placée en arrêt de travail sans discontinuité. Au terme de deux visites médicales du 13 février 2017 et du 2 mars 2017, le médecin du travail l'a déclarée inapte en ces termes : « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein du pôle santé St Jean ». Après avoir été convoquée à un entretien préalable le 29 mars 2017, Mme [G], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 avril 2017 a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le 20 septembre 2017, Mme [G], contestant le bien-fondé de son licenciement, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes. Par jugement rendu le 31 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Grasse, statuant en sa formation de départage, a débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes. Mme [G] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 décembre 2022. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 décembre 2022, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement, de dire et juger que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de recherche de reclassement, qu'elle a été victime de harcèlement moral et que le licenciement pour inaptitude est imputable à son employeur, subsidiairement que le licenciement est abusif dénué de cause réelle et sérieuse, de débouter l'intimée de ses demandes et de condamner la S.A Polyclinique Saint-Jean au paiement des sommes suivantes : - 50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse - 9.305,72 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement - 5.077,70 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 507 euros de congés payés y afférents - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat - 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Elle sollicite en outre la remise sous astreinte des documents sociaux de fin de contrat. L'appelante invoque un harcèlement moral à partir de 2016, alors qu'elle n'avait jamais eu d'incident auparavant, lors d'un changement de direction, elle a dû changer de bureau et d'horaires de travail, a été discréditée dans son travail notamment pas sa supérieure Mme [L], ce qui est à l'origine de sa dépression. Sur le licenciement, elle fait valoir que l'employeur ne justifie pas avoir consulté les délégués du personnel ni avoir tenté de la reclasser dans un autre de ses établissements alors qu'il en compte plusieurs (l'avis d'inaptitude fait mention d'une impossibilité de la reclasser au sein de la seule polyclinique St Jean). Elle soutient que l'employeur ne produit pas l'étude de poste malgré sa réclamation. Elle soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, manquement qui est à l'origine de son inaptitude, laquelle est dès lors une inaptitude d'origine professionnelle. Elle sollicite une indemnisation en conséquence, en particulier une indemnité spéciale de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis. Elle expose qu'étant mère célibataire elle a été au chômage durant plusieurs mois avant de retrouver un emploi et qu'elle a perdu tous ses avantages et son statut après vingt années au service de la S.A Polyclinique Saint-Jean sans incident particulier. Par conclusions notifiées par voie électronique, le 23 décembre 2022, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l'appelante de ses demandes et de condamner Mme [G] au paiement d'une somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. La S.A Polyclinique Saint-Jean réplique que les entretiens d'évaluation ont révélé à partir de 2015, que la salariée se trouvait en grande difficulté sur l'ensemble des ses missions et qu'elle ne disposait pas d'autonomie. Pour remédier au trop grand nombre d'erreurs que la salariée faisait, il lui a ainsi été proposé un changement de bureau avec moins de passage et moins d'appels téléphoniques et qu'il a été mis en place un plan de développement individuel que la salariée considère à tort comme étant du harcèlement moral. Elle soutient que la salariée persistait à ne pas respecter ses nouveaux horaires de travail en faisant preuve de mauvaise volonté alors qu'un bilan devait être fait à trois mois. Elle explique avoir été particulièrement réactive et bienveillante et fait valoir que la salariée, qui procède par voie d'affirmations, n'établit pas de faits précis et concordants permettant de présumer d'un harcèlement moral. Elle critique en particulier les attestations versées par la salariée en cause d'appel et observe que Mme [G] a voulu se calquer sur le cas d'une autre salariée d'un autre service ayant aussi allégué un harcèlement moral. L'intimée fait ensuite valoir, s'agissant de son obligation de reclassement, que la salariée ayant été déclarée inapte à tout emploi dans l'entreprise, le Pôle santé St Jean ne désignant pas l'un des établissements mais le groupe tout entier, ainsi qu'il ressort en particulier du procès verbal de la réunion des délégués du personnel du 24 mars 2017, elle n'avait d'autre issue que de licencier la salariée après étude de poste du médecin du travail. Enfin, sur les demandes indemnitaires de la salariée, la S.A Polyclinique Saint-Jean répond que Mme [G] exerce une activité indépendante depuis le 22 août 2017, soit 4 mois après la fin des relations contractuelles de sorte qu'elle ne justifie d'aucun préjudice et que la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fait double emploi avec la demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur le harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [G] présente les éléments de fait suivants : alors qu'elle avait toujours été bien notée et qu'elle disposait d'une grande ancienneté dans son poste, courant 2016, à l'arrivée d'une nouvelle responsable des ressources humaines, Mme [L] elle a été isolée de son service, déplacée du service des ressources humaines vers le service de comptabilité, loin de ses autres collègues de travail et discréditée sur la qualité de son travail ce qui est à l'origine de son arrêt de travail pour état dépressif. Elle ajoute que son employeur a supprimé ses heures supplémentaires structurelles qui représentaient 100 euros par mois et qu'il a tenté de lui imposer une modification de ses horaires de travail. Enfin une tutelle de son travail lui a été imposée avec détermination des tâches à accomplir dans un temps prédéfini. Enfin, une tutelle sur son travail lui a même été imposée : chaque jour était préparé une fiche avec un tableau sur les tâches à accomplir avec minutage, tableau qu'elle devait rendre quotidiennement. Ces pressions et dévalorisations constantes auront un retentissement sur son état de santé et son inaptitude cause de son licenciement. Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral elle produit : - le certificat de Mme [B], psychiatre, certifiant avoir reçu régulièrement en consultation Mme [G] de novembre 2016 à mai 2017. 'L'état clinique initial correspondait à un syndrome dépressif réactionnel de moyenne intensité dans un contexte, a priori, de difficultés rencontrées dans le cadre de son exercice professionnel. Le traitement psychotrope instauré comprenait un antidépresseur et un anxiolytique. L'évolution a d'abord été partiellement favorable avec persistance d'une vulnérabilité à l'angoisse puis plus nettement satisfaisante à partir de 4 à 6 semaines de traitement et d'arrêt de travail', - le compte rendu de son entretien d'évaluation du 26 octobre 2015 mentionnant des points à améliorer dans son travail, - le compte rendu de son entretien d'évaluation du 5 octobre 2016 pointant des erreurs dans l'établissement de la paie et un manque d'autonomie, - le plan de développement individuel en date du 7 novembre 2016, listant 'les causes des dysfonctionnements imputables à la salariée, relevées dans la paie, dans l'administration du personnel ainsi que le retard de paiement de la paie des vacataires, un manque d'autonomie une mauvaise gestion du temps et des problèmes d'assiduité, et comportant la liste des actions concrètes à mener', - son courrier en réponse à l'employeur, contestant chacune de ces actions, - l'attestation de Mme [A] employée à Polyclinique St Jean de 2004 à 2017 en tant que gestionnaire de planning.' J'ai été licenciée en 2017 car reconnue comme inapte par la médecine du travail. J'ai été effectivement en dépression suite au management agressif et destructeur de la clinique. J'ai travaillé pendant plusieurs années dans le service de Mme [G] et je peux témoigner du traitement moral et psychologique qu'elle a subi les derniers mois de son activité avant son licenciement. Mme [L] [S], [V] et Mme [F] [D], [I], ont volontairement fait subir volontairement à Mme [G] des maltraitances verbales et psychologiques afin de la déstabiliser. Elles ont changé Mme [G] de bureau, l'ont extraite de son service et l'ont placée dans une sorte de couloir face à un mur, complètement isolée et loin de son service Elles ont modifié les horaires de Mme [G] sans préavis, dans le but de perturber la vie familiale de celle-ci. En effet, Mme [G] éduque seule ses 2 filles et avait des horaires qui lui permettaient d'emmener et de récupérer ses filles à l'école. Avec le changement d'horaires, cela n'était plus possible. Chaque matin, elles lui envoyaient un mail lui précisant le travail à effectuer pour la journée. Dans le service, c'était la seule à recevoir ce type de mails. Et je précise que Mme [G] a plus de 20 ans d'ancienneté et qu'elle n'avait aucune nouvelle tâche à accomplir dans son travail Elles lui envoyaient un mail de remontrance si Mme [G] prenait 5 minutes de plus à la pause déjeuner. Je précise que cela ne serait pas choquant si elle n'était pas la seule employée à recevoir ce type de mails. Nombre d'employés dépassait la pause et ne recevait aucun rappel à l'ordre. Elles ont complètement isolé Mme [G]. La plupart du personnel n'osait plus déjeuner avec elle ou lui parler, de peur de déplaire à la direction. C'est le mode de fonctionnement et de management de la clinique ; à partir du moment où ils souhaitent se séparer d'un collaborateur, ils le maltraitent, l'isolent dans le seul but de l'affaiblir et de la pousser à la démission. Ce fut le même scenario pour bon nombre d'employés, y compris moi.' - l'attestation de Mme [O] : ' En 2014, suite à l'embauche d'une directrice hôtelière j'ai été mise à l'écart de tout projet, j'ai eu toutes mes demandes de formation refusées, j'ai été méprisée par l'équipe dirigeante suite à des entretiens maltraitants. En contrepartie, suite au départ d'une dirigeante en 2015 ma charge de travail a considérablement augmenté. Toutes ces actions dans une ambiance malsaine dans le but de me déstabiliser et me remplacer par une jeune femme nouvellement embauchée. Après divers entretiens avec la direction, j'ai été amenée à accepter, pour mon équilibre, une rupture conventionnelle. A la prise de poste de Mme [L] [S], Mme [G] a subi beaucoup de tensions tel que le changement de bureau face à un mur sous la surveillance de la direction, ils pouvaient entrer dans le bureau sans dire bonjour et sortir sans dire au revoir et de plus en claquant la porte, changement d'horaire, elle recevait chaque matin un mail lui donnant les tâches à effectuer sur la journée, elle était la seule personne à recevoir ce type de mail. Mme [G] a subi toutes les injustices et humiliations possibles à son égard sans motif causé par Mme [L] et la direction après 20 ans d'ancienneté.' - l'attestation de Mme [Y] 'assistante de direction à la Polyclinique St Jean d'octobre 2000 à juillet 2013 auprès du PDG et du directeur adjoint. Mme [F], actuelle directrice, était à l'époque Responsable des services financiers. Je confirme l'ambiance pesante et délétère qui règne dans cette clinique ainsi que la capacité de nuisance de Mme [F] : tentatives d'intimidation, comportements inappropriés, commentaires incongrus. A titre personnel, j'ai dû la remettre à sa place à plusieurs reprises. Au cours de ces années, j'ai côtoyé [P] en poste au service du personnel. Ses compétences professionnelles et ses qualités relationnelles n'ont jamais été remises en cause. C'est une personne agréable, chaleureuse et souriante. Le licenciement de [P] est, sans aucun doute, abusif car fondé sur des griefs personnels de la part de Mme [F]. Celle-ci ne supporte pas que des collègues féminines soient courtisées et n'est pas en mesure de contrôler sa jalousie. Elle a licencié son assistante ([H] [W]) il y a quelques années pour des raisons similaires.' L'ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à la S.A Polyclinique Saint-Jean de répondre. La S.A Polyclinique Saint-Jean réplique que Mme [G] était de manière quasi quotidienne alertée sur les erreurs, oublis, corrections à apporter aux bulletins de paie comme en témoignent les échanges de mails avec Mme [L] en pièces 13 à 20, que l'entretien annuel 2014-2015 a conduit à relever que des points étaient à améliorer notamment « gagner en autonomie » et « mener une réflexion sur les tâches à effectuer », que l'entretien du 5 octobre 2016, n'a fait que confirmer les lacunes de la salariée en concluant qu'elle était « en grande difficulté sur l'ensemble de ses missions/pas d'autonomie : proposition de changement de poste », que Mme [G] ne le contestait pas ni n'en nuançait la teneur. Elle explique que c'est dans ces conditions qu'elle a adopté les mesures suivantes : - un changement du bureau pour rapprocher la salariée du service des ressources humaines et l'aider dans ses problèmes de concentration en l'installant en un lieu plus calme (moins de passages, moins d'appels téléphoniques), - un travail sous tutorat de Mme [L], avec un point à trois mois, que Mme [G] refusera au prétexte que les nouveaux horaires impactaient sa vie familiale, - l'adoption d'un plan de développement individuel en date du 7 novembre 2016, auquel la salariée répondait en produisant un arrêt de travail et en alléguant un harcèlement moral pour la première fois. La S.A Polyclinique Saint-Jean produit : - en pièce 13 des emails recensant des erreurs ou omissions de la salariée et en pièces 14 à 20 des bulletins de salaire sur lesquels Madame [G] aurait commis des erreurs. - deux mails de Mme [F] : - mail du 18 octobre 2016 : « Cependant, afin de tenter de t'aider dans tes problèmes de concentration qui seraient la source selon tes dires de nombreuses erreurs, je t'informe que nous te changeons temporairement de bureau et que tu viendras au sein de mon service qui a l'avantage d'être au même étage que le service des ressources humaines mais surtout l'énorme avantage de ne pas avoir un passage aussi important que le service ressources humaines ainsi que des appels téléphoniques beaucoup plus rares. » - mail du 21 novembre 2016 : « je te donne une opportunité de te remobiliser alors merci d'en convenir et de te remettre en question pour que nous puissions enfin avancer sereinement et travailler en bonne intelligence ». Il résulte de l'examen de ces pièces que les erreurs et retards commis par Mme [G] dans l'établissement de la paie, relevées dans son évaluation 2016 étaient réelles, et qu'elles étaient déjà pointées dans l'évaluation 2015, qui évoquait déjà un besoin de perfectionnement même si certaines rubriques étaient notées sur 4 « très satisfaisant » comme le souligne Mme [G]. L'adoption par l'employeur d'un plan procédait ainsi d'une volonté légitime de prendre des mesures correctives pour rationaliser le travail et permettre le maintien de la salariée dans son poste. Ce plan est le suivant : * change de bureau temporairement pour une première période de 3 mois, pour aller à la direction financière où il y a moins de passages ce qui lui permettra d'être plus concentrée sur ses tâches, avec moins de passages de salariés, * va changer d'horaires de travail : 9h30-17h avec 30' de coupure du lundi au vendredi et ce afin de cadrer avec les horaires effectuées par AJ pour être mieux accompagnée au quotidien, * AJ va fournir à VV pour chaque jour une liste de tâches à effectuer, avec une durée prévue. A chaque fin de journée, AL refera le point avec VV. Suivant l'avancée dans ses tâches, cette liste pourra être hebdomadaire, *VV ne s'occupera plus de la paie ni de l'administration du personnel de l'imagerie médicale, toujours dans le but de lui libérer du temps et lui permette de se concentrer sur ses principales tâches. La cour relève que, de par sa forme, et son contenu, ce plan « d'accompagnement au quotidien » comporte des instructions données sur un ton très directif, de nature à discréditer la qualité de son travail en lui imposant une tutelle minutée de sa supérieure. S'accompagnant, chez une salariée de grande ancienneté d'un changement de bureau, de surcroît dans un autre service, mesure dont l'utilité est discutable, il éloignait la salariée de ses collègues et était de nature à faire naître un sentiment de déconsidération auprès de ces derniers. Il convient de constater que le placement de la salariée en congé de maladie pour état dépressif est concomitant à l'adoption de ces mesures. Les mesures comprises dans le plan de développement sont excessives au regard du but à atteindre, elles portent atteinte à la dignité. Il doit en outre être relevé que sous prétexte d'un allégement de tâches pour permettre à Mme [G] de se concentrer sur les principales d'entre-elles, il comporte un retrait des tâches couplé à une diminution des heures supplémentaires qui étaient pourtant source de revenus pour la salariée. Les attestations produites en cause d'appel par l'appelante confortent la dégradation de ses conditions de travail découlant du management de Mesdames [L] et [F] à l'origine de son arrêt de travail. La S.A Polyclinique Saint-Jean souligne que : - Mme [A] est en litige avec elle, et allègue un harcèlement moral ne visant pas les mêmes personnes, deux supérieures hiérarchiques différentes, - Mme [O], qui était agent de service hospitalier, a quitté l'entreprise en février 2017, et ne travaillait pas dans le même bâtiment, - Mme [Y] qui a quitté son poste avant même que Mme [G] ne soit embauchée et n'évoque que ses propres conditions de travail. Ce faisant S.A Polyclinique Saint-Jean ne critique pas de manière opérante les récits d'anciens salariés ayant subi des situations similaires à celle de Mme [G]. Ces agissements constituent des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet d'altérer la santé physique et mentale de Mme [G] comme le prouvent les constatations médicales de son psychiatre, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et de compromettre son avenir professionnel. La S.A Polyclinique Saint-Jean produit quant à elle diverses attestations : - [M] [N] déclare 'qu'en cas d'erreur, Mme [L] fait preuve de tolérance, ce qui permet de travailler dans une bonne ambiance ', témoignage qui n'est pas incompatible avec les faits dénoncés par Mme [G], - [E] [Z] atteste de la 'disponibilité de Mme [L], sa responsable hiérarchique, qui lui laisse une totale autonomie. Ce témoignage qui émane d'une salariée sous la subordination de l'employeur n'emporte pas la conviction. - [J] [X], médecin- directeur médical loue les qualités humaines et professionnelles de Mme [L], arrivée comme elle en juin 2012, [C] [R], directrice adjointe, ayant effectué un stage au sein du service des ressources humaines atteste que Mme [L] était à l'écoute et pédagogue. Cependant, ces témoins attestent de leur cas personnel sans renseigner aucunement la cour sur les relations qui existaient entre Mme [L] et Mme [G], Ainsi, l'employeur échoue à démontrer que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions prises à l'égard de la salariée étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En conséquence, le harcèlement moral est caractérisé. Le jugement critiqué sera infirmé. 2- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Les pressions et dévalorisations ci-dessus relevées ont eu un retentissement sur l'état de santé de Mme [G] qui a été placée en arrêt de travail le 11 octobre 2016, puis à compter du 28 novembre 2016 jusqu'au mois de mars 2017. Il est constant que l'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité au titre de l'obligation de sécurité qu'en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Précisément, la S.A Polyclinique Saint-Jean, n'a pas pris les dispositions nécessaires pour encadrer le travail de Mme [G], sans dommage pour sa santé. La S.A Polyclinique Saint-Jean a ainsi manqué à son obligation de sécurité. Le préjudice qui découle pour Mme [G] de ce manquement sera intégralement réparé par le versement d'une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts, par infirmation du jugement critiqué. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 1- Sur la procédure de licenciement Lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [G] inapte dans un emploi au sein du « Pôle Santé [3] ». Il n'est pas sérieusement discutable que cette dénomination, ne désigne pas ' l'un des établissements ' détenus pas l'employeur mais l'ensemble du groupe, comme l'a exactement retenu la décision du conseil de prud'hommes dont la cour adopte sur ce point les motifs. S'agissant de l'obligation qu'avait l'employeur de rechercher un reclassement pour la salariée, il ressort du procès verbal de la réunion des délégués du personnel du 24 mars 2017, que ceux-ci ont été consultés, d'une part, et que, d'autre part, dans une attestation du 30 avril 2018, le médecin du travail indique avoir effectué au préalable une étude du poste de la salariée, le 15 février 2017. Les moyens ainsi soulevés par Mme [G] seront écartés. 2- Sur l'origine de l'inaptitude Il découle des développements ci-dessus que l'employeur a participé directement à la dégradation de l'état de santé de sa salariée, laquelle est directement à l'origine de son inaptitude constatée par la médecine du travail. Un licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.306, P + B et Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 17-10.306, P + B). En conséquence, le licenciement de Mme [G] pas la S.A Polyclinique Saint-Jean est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé. 3- Sur l'indemnisation Il résulte des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail que les règles relatives l'origine professionnelle de l'inaptitude s'appliquent aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie. Ainsi, si le salarié s'est trouvé placé en accident de travail ou en maladie professionnelle et qu'un lien est établi entre des faits de harcèlement moral qui ont nécessité les arrêts de travail pris en charge au titre de la législation professionnelle et l'inaptitude, il peut y avoir une reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, ce qui entraînera le versement de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis. A contrario, si le salarié s'est trouvé placé en maladie non professionnelle, l'origine professionnelle de l'inaptitude ne peut être retenue, même en présence de faits de harcèlement moral. Les dispositions des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail ne peuvent être applicables dès lors que le salarié n'a pas été victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle. Tel est le cas en l'espèce de Mme [G]. La salariée ne peut donc prétendre au paiement de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis prévues à l'article L.1226-14 du code du travail. Mme [G] sera déboutée de ses demandes en paiement d'un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement et en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents. 4- Sur la remise de documents La cour ordonne à la S.A Polyclinique Saint-Jean de remettre à Mme [G] les documents de fin de contrat rectifiés : l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la S.A Polyclinique Saint-Jean sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 3.500 euros. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Infirme le jugement entrepris, Statuant à nouveau sur le tout, Dit que Mme [G] a subi un harcèlement moral, Dit que l'inaptitude physique de Mme [G] découle du manquement de la S.A Polyclinique Saint-Jean à son obligation de sécurité, Dit que cette inaptitude n'est pas d'origine professionnelle, Condamne la S.A Polyclinique Saint-Jean à payer à Mme [G] : - 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse y afférents - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Déboute Mme [G] de ses demandes en paiement d'un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, Ordonne à la S.A Polyclinique Saint-Jean de remettre à Mme [G] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte, Condamne la S.A Polyclinique Saint-Jean aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la S.A Polyclinique Saint-Jean à payer à Mme [G] une somme de 3.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la S.A Polyclinique Saint-Jean de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT