Texte intégral
ARRET
N°
[B]
C/
S.A.S.U. SERVIABLE SECURITE PRIVEE
copie exécutoire
le 21 septembre 2023
à
Me Bordacahar
Me Atlar
CPW/MR/BG
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 21 SEPTEMBRE 2023
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N° RG 22/03472 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IQHW
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 13 JUIN 2022 (référence dossier N° RG F 21/00266)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANT
Monsieur [D] [B]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Me Christine ANTONI, avocat au barreau de SENLIS, avocat postulant
concluant par Me Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant
ET :
INTIMEE
S.A.S.U. SERVIABLE SECURITE PRIVEE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :
[Adresse 1]
[Localité 3]
Concluant par Me Ali ATLAR, avocat au barreau de VAL D'OISE, avocat plaidant
DEBATS :
A l'audience publique du 01 juin 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.
Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 21 septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :
Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,
Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,
Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,
qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 21 septembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.
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DECISION :
Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 février 2017, M. [B] a été embauché par la société Guard services en qualité de conducteur canin. Son contrat a été repris par la société Serviable sécurité privée (la société ou l'employeur) le 1er février 2018.
La convention collective applicable à la relation de travail est celle des entreprises de prévention et de sécurité.
Le 31 juillet 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 25 février 2020. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 25 août 2020. Par lettre adressée le 23 décembre 2020, M. [B] a contesté la mesure.
Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 30 juillet 2021 qui, par jugement du 13 juin 2022, a :
jugé que le licenciement pour faute grave était fondé ;
débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes ;
condamné M. [B] aux entiers dépens et dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile.
Le 11 juillet 2022, M. [B] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.
Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 6 avril 2023, il demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, et de :
- dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamner la société Serviable sécurité privée à lui payer :
7 787,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
3 893,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 389,398 euros de congés payés afférents,
3 924,68 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
1 703,61 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
3 131,10 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de juillet et août 2020, outre 313,11 euros de congés payés afférents,
5 000 euros de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail,
2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouter la société Serviable sécurité privée de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions formulées ;
- ordonner la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision ;
- condamner la société intimée aux éventuels dépens.
Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 10 mai 2023, la société Serviable sécurité privée demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de :
- débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes ;
- condamner M. [B] à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 17 mai 2023.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.
MOTIFS :
1. Sur le licenciement
M. [B] soutient en substance que la société intimée ne rapporte aucunement la preuve du caractère injustifié de ses absences à compter du 1er juillet 2020, alors qu'à compter du 1er juin 2020, il avait été affecté sur des vacations de 6 heures contre 10 à 12 heures pour les périodes antérieures et que l'employeur a modifié ses horaires de travail sans son consentement ; que, sans fournir le moindre élément justificatif relatif à la mise en 'uvre de la clause de mobilité, il lui a imposé une modification bouleversant la répartition du travail sur la semaine. Par ailleurs, il indique que son emploi du temps du mois de juin 2020 lui a été notifié en violation du délai de prévenance de sept jours prévu à l'article 5 de l'accord du 15 juillet 2014 relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et que l'employeur n'a pas pris en compte ses observations sur la durée des vacations. Il ajoute que la société n'a pas non plus souhaité planifier ses formations obligatoires, précisant que son certificat de sauveteur secouriste au travail n'était plus valable depuis le 30 mars 2018.
La société Serviable sécurité privée réplique en synthèse avoir licencié M. [B] en raison de ses absences injustifiées à compter du mois de juillet 2020, fait non contesté par le salarié, en dépit des cinq courriers qui lui ont été adressés pour qu'il s'explique sur ce point. Elle expose que le salarié, conformément aux stipulations de son contrat de travail, n'a jamais eu un rythme de travail, des horaires de travail fixes et un lieu de travail fixe, de sorte qu'aucune modification unilatérale de ses conditions de travail ne peut lui être reprochée. Elle ajoute que le salarié ne verse aux débats aucun élément établissant une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale. Par ailleurs, la société reconnait ne pas avoir respecté le délai de prévenance pour le mois de juin 2020 et ne pas avoir sanctionné le refus du salarié d'exécuter les vacations planifiées pour ce mois, mais précise que les griefs exposés dans la lettre de licenciement se bornent à ses absences à compter du mois de juillet 2020. Enfin, elle soutient que le salarié tente de créer une confusion entre son aptitude professionnelle à occuper son emploi d'agent cynophile et les conditions de formation nécessaires au renouvellement de sa carte professionnelle. Elle en conclut que si son certificat de sauveteur secouriste au travail n'était plus valable depuis le 30 mars 2018, le salarié demeurait apte à occuper ses fonctions et disposait d'une carte professionnelle valide jusqu'au 15 juin 2021.
Sur ce,
L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.
La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Selon l'article 5 de l'accord du 15 juillet 2014 relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, le planning initial est remis aux salariés concernés 7 jours avant la période de planification concernée.
En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :
« 1. Par courrier en date du 31 juillet 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Cet entretien, auquel vous vous êtes présenté seul, a eu lieu le jeudi 13 Août 2020 au siège social de notre entreprise.
2. En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous avons décidé, après réflexion, de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les motifs suivants:
Le 22 juin 2020, nous vous avons notifié votre planning pour le mois de juillet 2020.
Le 26 juin 2020, vous avez refusé votre planning, en prétextant un changement unilatéral de votre lieu d'affectation.
Le 30 juillet 2020, vous avez une nouvelle fois refusé votre planning du mois d'août 2020 en nous renvoyant à votre motif de refus du planning du mois de juillet 2020.
C'est dans ces conditions que depuis le 01 juillet 2020, vous refusez systématiquement vos affectations et êtes en absence injustifiée à votre poste de travail de façon continue. A cinq reprises, par lettres recommandées avec accusé de réception des 2, 3, 17, 28 et 30 juillet 2020, nous vous avons mis en demeure de justifier vos absences et/ou de reprendre votre poste de travail. Or, vous n'avez jamais repris votre poste de travail et n'avez fourni aucun motif valable justifiant votre absence. En refusant systématiquement et sans motif valable votre affectation depuis le 1er juillet 2020 et en ne vous présentant pas à votre poste de travail, vous violez vos obligations contractuelles les plus élémentaires et rendez impossible la poursuite de votre contrat de travail.
3. En conséquence, ces faits, qui vous ont été exposés lors de votre entretien préalable, nous contraignent à vous notifier votre licenciement pour faute grave ».
Le salarié ne conteste pas avoir été absent durant les vacations planifiées à compter du mois de juillet 2020 mais seulement le caractère injustifié de ces absences.
L'employeur verse aux débats les emplois du temps mensuels des mois de juillet et août 2020, trois mises en demeures adressées en lettre recommandée demandant au salarié de justifier ses absences du mois de juillet 2020, une lettre du salarié en date du 26 juin 2020 aux termes de laquelle il indique « refuser le planning du mois de juillet » en proposant une rupture conventionnelle, une lettre du 13 juillet 2020 dont il ressort que le salarié estime ne pas avoir à justifier de ses absences, ainsi qu'un courriel du salarié daté du 30 juillet 2020 dans lequel il indique « refuser de prendre en compte le planning du mois d'août ».
L'absence du salarié à compter du mois de juillet 2020 malgré les multiples mises en demeures et interpellations apparaît ainsi suffisamment établie, et celui-ci ne démontre pas l'avoir justifiée auprès de l'employeur.
Aucun des documents produits par l'intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.
Il ressort du contrat de travail conclu le 17 février 2017 repris par la société sans modification, notamment de ses articles 1er et 2, que M. [B] était embauché pour une durée de travail effectif de 151,67 heures mensuelles, « pour exécuter différents services et missions sur différents sites répartis à [Localité 5] et dans les départements 60, 77, 78, 91, 92, 93, 94, 86 et 14. ['] La durée des vacations quotidiennes pourra varier en fonction des chantiers ou postes d'affectation », et qu'en « aucun cas, l'employé ne pourra modifier de son propre chef son planning, tout changement dans l'organisation du travail devant recevoir l'accord préalable écrit de la société ».
S'il est acquis que l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance prévu par l'accord suscité en ce qui concerne l'emploi du temps du mois de juin 2020, il n'en demeure pas moins que cet argument du salarié manque de pertinence dès lors que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, se borne à lui reprocher ses seules absences des mois de juillet et août 2020, périodes pour lesquelles il n'évoque aucune irrégularité.
Alors que le délai de prévenance a précisément pour vocation de compenser les effets des modifications d'affectation sur l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, M. [B], dont le contrat de travail prévoit expressément la possibilité de réaliser des horaires de travail variés, ne peut utilement soutenir que les emplois du temps qui lui ont été communiqués pour les mois de juillet et août 2020 en respectant le délai de prévenance constitueraient une modification bouleversant la répartition du travail sur la semaine et l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, devant être soumise à son accord préalable.
Il ne peut pas non plus utilement reprocher à l'employeur de ne pas avoir respecté la zone géographique d'affectation définie par son contrat de travail, les vacations sur lesquelles il était affecté à compter du mois de juillet 2020 se situant à [Localité 5] et dans le département de la Seine-Saint-Denis.
Enfin, M. [B] ne peut sérieusement soutenir qu'il ne pouvait pas se rendre au travail en raison de l'expiration de son certificat de sauveteur secouriste au travail qui n'avait aucune incidence sur la validité en cours de sa carte professionnelle.
Par ailleurs, l'article 3 de l'avenant du 11 janvier 2019 à l'accord du 5 mai 2015 qu'il vise est relatif aux conditions d'emploi d'agent de sécurité cynophile conditionne l'exercice de la profession à la possession d'une carte professionnelle en cours de validité, étant souligné que sa propre carte professionnelle était valide jusqu'au 15 juin 2021, comme en témoigne la décision de la commission de délivrance versée aux débats par l'employeur.
Ainsi, le grief est établi.
Dans ces conditions, nonobstant l'ancienneté du salarié et l'absence de sanction antérieure, ce comportement fautif fait nécessairement perdre à l'employeur toute confiance en son salarié, et ne permettait pas, compte tenu de sa gravité, le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis, étant précisé que l'absence de sanction antérieure ne permet pas d'atténuer la gravité de la faute.
Le jugement déféré, qui a considéré le licenciement pour faute grave fondé et a débouté le salarié de ses demandes subséquentes, sera donc confirmé.
Le salarié, aux termes de ses conclusions, n'évoque aucun moyen ou argument au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement de sorte qu'il sera, par confirmation du jugement déféré, débouté de cette demande.
2. Sur le rappel de salaire
M. [B] expose que l'employeur a pour obligation première de fournir au salarié le travail convenu, aux conditions convenues, et moyennant le salaire convenu, et qu'il n'a pas entendu le lui payer pour la période courant du mois de juillet 2020 au mois d'août 2020. Il considère être bien fondé à solliciter la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 3 131,10 euros au titre du rappel de salaire pour les mois de juillet et août 2020 outre les congés payés afférents.
La société Serviable sécurité privée réplique que M. [B] a été absent du 1er juillet 2020 jusqu'à la rupture de son contrat de travail, et que cette absence n'était nullement justifiée.
Sur ce,
Conformément à l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
Il appartient à l'employeur de justifier du bien-fondé des retenues opérées sur le salaire.
En l'espèce, il est établi que l'employeur a fourni du travail au salarié sur la période concernée par la demande. Il ressort des développements qui précèdent que les absences du salarié sur cette période sont demeurées injustifiées.
Outre les mises en demeure adressées en vain à l'intéressé d'avoir à justifier de ses absences, la société a été destinataire de courriers et courriels de la part du salarié affirmant de manière réitérée qu'il refusait de réaliser les missions sur lesquelles il était affecté en prétextant le non-respect du délai de prévenance au mois de juin 2020 ou le défaut de formation, éléments dont il a été retenu qu'ils ne permettaient pas de justifier de ses absences.
En l'absence de toute prestation de travail par le salarié au titre des mois de juillet et août 2020, l'employeur justifie pleinement des retenues sur salaire pour cette période, et M. [B] doit dès lors, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de rappel de salaire.
3. Sur l'exécution loyale du contrat de travail
M. [B] expose qu'outre l'absence de paiement des salaires des mois de juillet et août 2020, l'employeur l'a privé de formations nécessaires pour l'exercice de ses fonctions et lui a imposé des horaires de travail excédant les plafonds journaliers et hebdomadaires.
En réponse, l'employeur indique n'avoir commis aucun manquement envers le salarié ni l'avoir indument privé de sa rémunération.
Sur ce,
Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Conformément à l'article L.3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
Ces dispositions participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.
Il résulte de ces dispositions interprétées à la lumière de l'article 6 b) de cette directive que le seul constat du dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire ouvre droit à la réparation.
En l'espèce, s'étant de manière injustifiée abstenu d'exécuter sa prestation de travail durant les mois de juillet et août 2020, le salarié ne peut utilement soutenir que l'employeur aurait commis une faute relevant d'une exécution déloyale du contrat de travail en ne lui fournissant pas de travail et en ne lui payant pas son salaire sur cette période.
Aussi, l'employeur présente la fiche d'émargement de la formation d'entraînement canin réalisée par M. [B] les 11 et 14 novembre 2019, ainsi qu'un courrier de l'organisme de formation CAPF daté du 22 avril 2020 l'informant de l'annulation de la formation sauveteur secouriste au travail à laquelle le salarié était inscrit, en raison des mesures prises lors de la période d'urgence sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, la société de formation précisant procéder elle-même à la reprogrammation du stage.
L'annulation et la reprogrammation de la formation SST est indépendante de la volonté de l'employeur qui avait régulièrement inscrit le salarié, et ne peut ainsi lui être reproché. Par ailleurs, à considérer même que la société n'ait pas été suffisamment diligente pour organiser la formation semestrielle d'entraînement canin, le salarié ne justifie pas d'un préjudice quelconque en lien avec le manquement allégué.
En revanche, il est établi que pour la semaine du mercredi 8 au dimanche 12 avril 2020, M. [B] a réalisé 56 heures de travail, et ce sans bénéficier de la durée minimale de 11 heures de repos journalier entre les journées du 8 et du 9 avril 2020.
Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail caractérise une faute de l'employeur ouvrant droit à la réparation à M. [B] au titre d'un préjudice résultant de la privation de repos générant de fait un trouble dans la vie personnelle du salarié et engendrant des risques pour sa santé et sa sécurité. Le salarié ne produit cependant pas le moindre élément permettant d'apprécier l'amplitude concrète du préjudice personnel allégué justifiant le quantum réclamé.
Au regard de ces éléments et de la très courte période considérée, la somme de 150 euros apparaît à même de réparer intégralement ce préjudice, et sera donc allouée au salarié à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est infirmé sur ce seul point.
4. Sur les frais irrépétibles et les dépens
Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.
M. [B], partie appelante qui succombe au principal, sera condamné aux dépens d'appel. L'équité et la situation financière des parties commandent de rejeter les demandes antagonistes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
L'infirme de ce chef ;
Statuant à nouveau sur le chef infirmé et ajoutant,
Condamne la société Serviable sécurité privée à payer à M. [B] 150 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
Rejette les demandes au titre des frais irrépétibles ;
Condamne M. [B] aux dépens d'appel.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.
