Cour d'appel, 26 mars 2024. 22/00635

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/00635 - N° Portalis DBVH-V-B7G-ILCQ MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES 03 février 2022 RG :21/00007 [X] C/ S.A.S. CDPM Grosse délivrée le 26 MARS 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 26 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 03 Février 2022, N°21/00007 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 14 Décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Mars 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [H] [X] né le 17 Mai 1989 à [Localité 5] (30) [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON (bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/002149 du 06/04/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes) INTIMÉE : S.A.S. CDPM [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Sophie MEISSONNIER-CAYEZ de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Novembre 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [H] [X] a été engagé à compter du 4 février 2015, suivant contrat à durée déterminée à temps complet dont le terme était fixé au 17 mai 2015, renouvelé jusqu'au 17 juin 2015, en qualité de préparateur de commandes par la SAS CPDM. Par avenant du 18 juin 2015, le contrat de travail de M. [H] [X] est devenu un contrat à durée indéterminée. Par courriers des 23 mai 2018, 6 juin 2018, 28 novembre 2018 et 3 janvier 2020, la SAS CPDM a convoqué M. [H] [X] à des entretiens préalables, tous reportés pour diverses causes. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 janvier 2020, M. [H] [X] a été licencié pour cause réelle et sérieuse : '... Les raisons qui motivent cette décision, et qui vous auraient été exposées si vous vous étiez rendu à votre entretien préalable sont les suivantes : 1/ Vous utilisez votre téléphone portable au sein de l'entrepôt, pendant vos heures de travail, et ce, de manière intempestive depuis plusieurs mois. A titre d'exemple, le 21 novembre dernier, votre responsable vous a surpris en train de rédiger un message sur votre téléphone personnel alors que vous deviez normalement être en train d'effectuer l'inventaire des pièces du rayon. Vous vous êtes donc arrêté au milieu du comptage sans même prendre la peine de noter le comptage intermédiaire, pour vaquer à cette occupation personnelle. Une telle négligence fautive entraîne nécessairement la commission d'erreurs de comptage susceptibles d'avoir des répercussions sur l'activité de la société. De même, le 25 novembre dernier, je vous ai personnellement surpris à la sortie d'un rayon de pièces en train de ranger votre téléphone portable dans votre poche. A cet égard, nous vous rappelons qu'au sein de notre société, l'usage à titre personnel du téléphone portable n'est autorisé que pendant les heures de pause ou bien, à titre exceptionnel, sur demande préalable auprès de votre responsable. Nous vous avons rappelé ces règles à de maintes reprises sans pourtant observer de changement de comportement de votre part. En effet, vous ne vous gênez pas pour utiliser votre téléphone portable au vu et au su de vos collègues, pendant les horaires de travail, ce qui nuit nécessairement à l'ambiance de travail, outre le risque important d'erreurs que cela génère dans le cadre de vos fonctions. 2/ A cet égard, nous constatons que votre taux d'erreurs relatif au contrôle et à la préparation des commandes n'a pas baissé depuis 12 mois, de sorte qu'il est au même niveau que nos salariés débutant au même poste que le vôtre. Compte tenu de votre expérience et votre connaissance de l'entreprise, cela démontre des négligences fautives que nous ne pouvons tolérer. Nous vous avions déjà averti du grand nombre d'erreurs commises dans le cadre de vos fonctions de préparateur de commandes par un avertissement, et nous vous avions alors demandé d'être plus vigilant à l'avenir. Votre negligence fautive est avérée. 3/ Malgré nos alertes, vous ne tirez aucune conséquence de nos demandes d'accomplir votre travail avec sérieux et application, et en respectant les procédures applicables. Pour preuve, le 27 novembre dernier, alors que vous déchargiez le contenu de notre trafic de service, vous avez fait tomber la 2° machine présente sur le chariot élévateur, faute d'avoir vérifié si les fourches de ce chariot étaient adaptées au gabarit de la palette. Cette vérification relève pourtant de la procédure la plus élémentaire. Faute d'attention, vous avez donc abîmé une machine qui n'a pu être envoyée au client et qui va dès lors devoir faire l'objet d'une réparation coûteuse ou bien d'une décote significative en vue de sa vente. Ce fait constitue une nouvelle faute professionnelle. Notre société en subit un préjudice d'image et financier. 4/ Enfin, suite à votre absence actuelle, et comme avec les autres salariés de la société, nous n'avons pas pu réaliser en décembre votre entretien annuel d'évaluation 2019. Nous vous rappelons qu'au terme de votre évaluation sur l'année 2018, votre note demeure bien inférieure à nos attentes, compte tenu notamment de votre expérience au sein de la société. Tant l'usage intempestif de votre téléphone portable que votre comportement général envers vos collègues et responsables ou encore vos multiples négligences fautives démontrent un réel manque d'implication et d'intégration au sein de la société qui, malgré nos remarques, ne s'est jamais amelioré. Pour l'ensemble de ces motifs, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute professionnelle. ...' Par requête du 22 janvier 2021, M. [H] [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès aux fins de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, dire et juger que l'employeur a commis des manquements à son obligation de sécurité et condamner la SAS CPDM à diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 3 février 2022, le conseil de prud'hommes d'Alès a : - débouté M. [H] [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - fait droit à la demande reconventionnelle de la société SAS CPDM au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 200 euros, - laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens, - débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions. Par acte du 16 février 2022, M. [H] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 10 mai 2022, M. [H] [X] demande à la cour de : - recevoir l'appel de M. [H] [X], - le dire bien fondé en la forme et au fond, En conséquence, - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes qui déboutait M. [H] [X] de l'intégralité et en ce qu'il considérait que le licenciement était justifié, En conséquence, - dire et juger que la notification de la lettre de licenciement est intervenue hors délai, En conséquence, - dire et juger que la procédure de licenciement est entachée d'irrégularité, En conséquence, - condamner l'employeur au paiement d'une somme de 1500 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, - dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, - condamner l'employeur au paiement d'une somme de 15000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - condamner l'employeur au paiement d'une somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens. M. [H] [X] soutient que : - sur le licenciement - la sanction est totalement disproportionnée eu égard aux faits reprochés. - l'utilisation abusive du téléphone portable le 21 novembre 2019 n'est pas caractérisée, ayant indiqué qu'il avait utilisé la calculatrice de son téléphone pour procéder à l'inventaire des pièces de son rayon. - l'utilisation du téléphone portable n'est pas interdite par une instruction claire de la direction qui ne produit pas son règlement intérieur sur ce point. - sur le grief lié à un taux d'erreurs important et à la préparation des commandes : il n'a reçu aucune formation ni proposition de formation spécifique. Il n'est pas démontré un taux anormal d'erreurs par rapport à des collègues de travail placés dans les mêmes conditions. - l'employeur se contente de verser son propre tableau qui n'est étayé par aucune pièce objective. - sur l'absence d'implication et l'absence de travail sérieux et appliqué : il a effectivement rencontré une difficulté en déchargeant le contenu du trafic de services mais en aucun cas, cette difficulté ne relève d'une faute professionnelle qui au demeurant n'est pas caractérisée par l'employeur. - l'absence de comparaison des taux d'erreurs entre salariés ne permet pas d'admettre des négligences fautives de sa part dans le cadre de l'exécution de sa mission. - le 27 janvier 2020, il a contesté point par point les termes de la lettre de licenciement. - le véritable motif de son licenciement est lié à ses problèmes de santé. En l'état de ses dernières écritures en date du 26 juillet 2022, la SAS CDPM demande à la cour de : In limine litis - déclarer irrecevable la demande de M. [H] [X] au titre de l'irrégularité de procédure ; Au fond A titre principal : - confirmer en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Alès le 3 février 2022 ; En conséquence, - débouter M. [H] [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - dire et juger que le licenciement de M. [H] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - dire et juger que la société CDPM n'a pas manqué à son obligation de sécurité; A titre subsidiaire : - dire et juger le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail applicable; - limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 4.372,56 euros (3 mois de salaire bruts) ; Reconventionnellement : - condamner M. [H] [X] à verser à la société CDPM la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner M. [H] [X] aux entiers dépens. La société CDPM fait valoir que : - M. [X] présente pour la première fois devant la cour d'appel une demande sur l'irrégularité de la procédure de licenciement, laquelle est dès lors irrecevable. - subsidiairement, le point de départ du délai d'un mois pour notifier le licenciement est la date à laquelle l'entretien préalable s'est tenu. Or, l'entretien préalable initialement fixé le 23 décembre 2019 a été reporté au 17 janvier 2020, date à laquelle le délai d'un mois a commencé à courir. - sur le licenciement - M. [X] n'a eu de cesse au cours de la relation de travail d'utiliser son téléphone portable à des fins personnelles et ce, pendant son temps de travail et alors qu'il devait effectuer l'inventaire des pièces du rayon dont il avait la charge, ce qui a entraîné des erreurs de comptage. - le salarié a été alerté à plusieurs reprises sur cette difficulté avec notamment une procédure disciplinaire engagée en juin 2018. - malgré l'expérience de M. [X], elle a constaté la constance du taux d'erreurs du salarié dans la préparation et le contrôle des commandes clients et produit pour en justifier le tableau de comparaison des taux d'erreurs des salariés. - le 27 novembre 2019, M. [X] a fait tomber une machine présente sur le chariot élévateur et ce, du fait de sa seule négligence. Il n'a pas pris la peine de vérifier que les fourches du chariot élévateur étaient adaptées au gabarit de la palette. - la négligence du salarié a eu pour conséquence la détérioration d'une machine qui n'a pu de ce fait être envoyée au client. - l'appelant avait déjà fait l'objet d'un avertissement le 10 juillet 2018 pour non-respect des procédures en vigueur. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 12 juin 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 novembre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 14 décembre 2023. MOTIFS A titre liminaire, la cour observe que M. [X] a relevé appel de la disposition du jugement en ce qu'elle le déboute de sa demande au titre de l'obligation de sécurité de l'employeur, mais ne développe aucun moyen sur ce point dans ses écritures et ne présente aucune prétention dans le dispositf, de sorte qu'il est censé l'avoir abandonnée. Sur le licenciement En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. L'employeur reproche à M. [X] quatre griefs qu'il y a lieu d'examiner. L'utilisation intempestive du téléphone L'employeur produit un avertissement infligé au salarié le 10 juillet 2018 notamment pour des faits de même nature. Cependant, la lettre de licenciement vise des faits des 21 et 25 novembre 2018 pour lesquels l'employeur n'apporte aucun élément. M. [X] constestant l'utilisation de son téléphone le 21 novembre 2018 et expliquant qu'il utilisait la calculatrice de son portable pour l'inventaire des pièces de son rayon, le doute doit lui profiter et ce grief ne sera pas retenu. La constance du taux d'erreurs relatif au contrôle et à la préparation des commandes M. [X] a été engagé en qualité de préparateur de commandes et devait effectuer principalement les tâches suivantes : - l'étiquetage et la mise en rayon des pièces ; - la préparation et le contrôle des commandes clients. Cette fonction induit nécessairement un minimum d'erreurs, lesquelles peuvent se traduire par des conséquences financières pour la société ou des désagréments pour les clients. L'employeur produit en pièce n°19, un 'Tableau de comparaison des taux d'erreurs des salariés', qui 'synthétise les données du service et les taux obtenus par Monsieur [X]' et qui fait apparaître que : - le service a vu les erreurs de préparation baisser de 12 % sur les 12 derniers mois glissants, celles de M. [X] s'étant améliorées de 7 %. - les erreurs de contrôle ont été réduites de 12 % sur les 12 derniers mois glissants, celles de M. [X] ayant baissé de 10%. L'employeur produit également, en pièce n° 22, une 'Synthèse tableau suivi d'erreurs 2018 - 2019', faisant apparaître : - pour l'année 2018 : - Plus de 40 erreurs ont été constatées sur les commandes préparées par l'appelant. - 60 erreurs ont été constatées pour les commandes contrôlées par ce dernier. - pour l'année 2019 : - Presque 40 erreurs ont été décomptées sur les commandes préparées par M. [X] - Plus de 50 erreurs ont été décomptées sur les commandes contrôlées par ce dernier. Il résulte en effet de l'analyse de ce tableau que M. [X], identifié sous ses initiales GL, commettaient beaucoup plus d'erreurs que ses collègues de travail, également identifiés sous leurs initiales, tant au niveau de la préparation des commandes que du contrôle de ces dernières. Notamment, il apparaît que : - sur la période de septembre 2018 à février 2019, M. [X] a commis 6 erreurs de préparation de commandes et 26 erreurs sur les commandes qu'il a contrôlées, son collègue sous les initiales SF ayant commis 19 erreurs de préparation de commandes et M. [X] ayant procédé au contrôle des commandes préparées par celui-ci. - sur la période de mai 2018 à septembre 2018, M. [X] a commis 8 erreurs de préparation de commandes et 22 erreurs sur les commandes qu'il a contrôlées, son collègue sous les initiales SF ayant commis 16 erreurs de préparation de commandes et M. [X] ayant procédé au contrôle des commandes préparées par celui-ci. - sur la période de mars 2018 à juillet 2018, M. [X] a commis 12 erreurs de préparation de commandes et 15 erreurs sur les commandes qu'il a contrôlées, son collègue sous les initiales SF ayant commis 7 erreurs de préparation de commandes et M. [X] ayant procédé au contrôle des commandes préparées par celui-ci. Il ressort encore du registre du personnel que les initiales SF correspondent à M. [P] [C], embauché le 15 février 2018 en qualité de magasinier, ce salarié ne disposant pas d'une grande expérience sur les périodes ci-dessus retenues, de sorte qu'il appartenait à M. [X] tenant son expérience de trois années dans le poste de préparateur de commandes, de contrôler de manière plus poussée les commandes préparées par son collègue nouvellement arrivé. M. [X] avait d'ailleurs fait l'objet d'un avertissement par courrier du 16 mai 2017 pour la persistance d'erreurs de préparation et de contrôle. Le grief tenant au taux d'erreur de M. [X] est dès lors retenu. Le non respect des procédures applicables L'employeur reproche à M. [X] d'avoir, le 27 novembre 2019, fait tomber une machine présente sur le chariot élévateur, faute d'avoir vérifié si les fourches de ce chariot étaient adaptées au gabarit de la palette. L'employeur ne produit aucun élément démontrant la réalité des faits reprochés. L'avertissement du 10 juillet 2018, s'il concerne des faits de même nature (quant au respect des consignes et procédures), ne concerne aucunement le fait du 27 novembre 2019. Ce grief ne sera dès lors pas retenu. L'absence d'entretien d'évaluation pour 2019 Il ne peut s'agit d'un grief susceptible de justifier un licenciement, l'employeur ne développant d'ailleurs aucune argumentation à ce titre, si ce n'est pour mettre en avant la note de M. [X] inférieure aux attentes de la société. En définitive, le seul fait pouvant être retenu à l'encontre de M. [X] est celui relatif à ses nombreuses erreurs dans la préparation et le contrôle des commandes. Ainsi qu'il a été indiqué supra, les erreurs ainsi commises ont nécessairement des conséquences pour l'entreprise, et accessoirement pour les clients. M. [X] ayant déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour des faits de même nature, sans que celui-là ne se ressaisisse, ils constituent une cause sérieuse de rupture du contrat de travail. Le jugement querellé sera confirmé de ce chef. Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement L'employeur soulève l'irrecevabilité de cette demande comme nouvelle en cause d'appel, ce qui n'est pas contestable. M. [X] ne développe aucun moyen sur ce point. Aux termes des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, 'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.' L'article 565 du code de procédure civile dispose que : 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'. L'article 566 du code de procédure civile dispose que : 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'. En application de l'article 70 du code de procédure civile, applicable devant toutes les juridictions « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ». La demande au titre d'une irrégularité de la procédure de licenciement ne tend pas aux mêmes fins que celles présentées devant le premier juge. Elle n'est ni l'accessoire, ni le complément nécessaire des demandes initiales, de sorte qu'elle sera déclarée irrecevable. Sur les demandes accessoires Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'intimée les frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer en cause d'appel. M. [X], partie succombante, supportera les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme le jugement rendu le 3 février 2022 par le conseil de prud'hommes d'Alès en toutes ses dispositions, Dit que la demande présentée par M. [H] [X] au titre de la procédure irrégulière de licenciement est irrecevable, Condamne M. [H] [X] à payer à la SAS CDPM la somme de 800,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [H] [X] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,