Texte intégral
[F] [E]
C/
S.A.S. SUEZ EAU FRANCE , prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés de droit au siège social
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 23 NOVEMBRE 2023
MINUTE N°
N° RG 22/00245 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F5KT
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de DIJON, décision attaquée en date du 25 Mars 2022, enregistrée sous le n° F 20/00137
APPELANT :
[F] [E]
[Adresse 3]
[Localité 2]
représenté par Me Jean-Philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Florence DELHAYE, avocat au barreau de DIJON
INTIMÉE :
S.A.S. SUEZ EAU FRANCE, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés de droit au siège social
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Mikaël PELAN de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Alexandre FRECH, avocat au barreau de PARIS, et Me Sophia BEKHEDDA, avocat au barreau de DIJON
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Octobre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :
Olivier MANSION, Président de chambre,
Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,
Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller,
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,
ARRÊT : rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE :
M. [E] (le salarié) a été engagé le 3 septembre 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de réseau par la société Suez eau France (l'employeur), avec reprise d'ancienneté au 26 septembre 2011.
Il a été licencié le 20 décembre 2019 pour faute.
Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 25 mars 2022, a rejeté toutes ses demandes.
Le salarié a interjeté appel le 30 mars 2022.
Il demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de :
- 33 091 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, 26 472,80 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
A titre infiniment subsidiaire : 3 309,10 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure conventionnelle,
En tout état de cause : 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 20 septembre 2022 et 11 mai 2023.
MOTIFS :
Sur le licenciement :
Dès lors que l'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement ne peut pas se cumuler avec l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul en application des dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail, il convient d'examiner, d'abord, la validité du licenciement.
1°) Le salarié invoque la nullité du licenciement pour violation d'une liberté fondamentale à savoir son activité syndicale.
Il précise qu'il entendait se présenter aux élections du CSE prévue fin 2019, avec officialisation par le représentant syndical CGT le 27 novembre 2019, que son activité syndicale était connue de la direction à la suite de réclamations émises par plusieurs salariés, dont lui-même, sur les pauses et les paniers repas et qu'il a été licencié en liaison avec ces activités.
L'employeur conteste l'existence de toute discrimination.
Si le salarié n'emploie pas le terme de discrimination et vise uniquement une violation d'une liberté fondamentale, force est de constater qu'il reproche à l'employeur de l'avoir licencié en raison d'une activité syndicale.
Il en résulte que la nullité du licenciement est fondé sur une discrimination à ce titre.
L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose : "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable".
En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et à l'employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l'espèce, le salarié ne justifie pas de l'adhésion à un syndicat.
De plus la procédure de licenciement a été initiée par la convocation le 31 octobre 2019, à un entretien préalable fixé au 14 novembre puis à la convocation devant un conseil de discipline le 14 novembre, comme prévu par l'accord d'entreprise du 3 septembre 2018.
Ce conseil s'est réuni le 2 décembre suivant et a émis un avis favorable au licenciement, à la majorité de 4 voix sur 7.
Cette décision a été notifiée au salarié par lettre recommandée qui n'a pas été retirée en dépit de deux avis de la poste.
L'officialisation de la candidature du salarié a eu lieu le 27 novembre 2019, soit près d'un mois après le début de la procédure disciplinaire, étant précisé qu'il est reproché au salarié d'avoir exercé une activité "au noir".
Par ailleurs, il est établi que le nom du salarié figure parmi d'autres sur une liste annexé à un tableau et remis à MM. [K] et [Y] afin qu'il ne fasse parvenir à la direction ce tableau signé par les agents pour modifier leur pause méridienne passant de 1 heure 30 à 45 minutes et obtenir un ticket restaurant par jour travaillé à 9,50 euros.
Or, il n'est pas établi que ce tableau ait été adressé à la direction et en tout état de cause, pas par le salarié, ni qu'il ait été affiché dans les vestiaires et que la direction pouvait ainsi en prendre connaissance.
Il en résulte que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale.
Par ailleurs, le salarié ne démontre pas la violation d'une liberté fondamentale par le recours à des "faits de vie privée".
La demande de nullité du licenciement ne peut donc prospérer.
2°) Le salarié soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison d'une irrégularité de la procédure conventionnelle de licenciement laquelle l'a privé de son droit de défense et a exercé une influence sur la décision finale de licenciement.
L'employeur répond qu'il a respecté l'accord du 3 septembre 2018.
Il est jugé que si l'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l'employeur, elle n'est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.
En l'espèce, l'accord précité de 2018 prévoit l'avis consultatif d'un conseil de discipline dont il peut être fait appel dans un délai de sept jours calendaires auprès de la direction nationale de l'entreprise, selon l'article 14 de cet accord.
Le salarié soutient que le délai d'appel a commencé à courir à compter du 16 décembre 2019, qu'il a fait appel le jour même par mail et que Mme [H], DRH, a déclaré cet appel recevable le 17 décembre 2019 dans deux mails dont un adressé au salarié (pièce n° 17).
L'article 14 de l'accord stipule : "le salarié ainsi que les membres du conseil de discipline sont informés par le directeur de l'établissement régional de la sanction qu'il a décidé à l'issue du conseil de discipline, sauf cas exceptionnel, dans les trois jours suivant la réunion. Le salarié peut faire appel de cette décision dans un délai de 7 jours calendaires auprès de la direction nationale de l'entreprise".
Ce n'est donc pas l'avis du conseil de discipline qui doit faire l'objet d'une information mais la sanction décidée par le directeur de l'établissement après avis de ce conseil.
Le salarié a été informé de la sanction décidée, soit un licenciement, par lettre recommandée du 4 décembre 2019. La poste a adressé deux avis à l'intéressé qui n'est pas allé retirer cette lettre dont il avait parfaitement connaissance, puisqu'il indique dans un mail du 16 décembre (pièce n° 8) qu'il ne peut pas : "récupérer le recommandé que vous m'avez fait parvenir", pour une raison non précisée et non justifiée, et en demande la communication par mail ce qui a été fait le jour même.
L'information a donc été effective le 16 décembre 2019.
Il devait donc faire appel dans le délai de sept jours à compter de cette date.
Les deux mails visés par le salarié ne valent pas recevabilité de l'appel mais seulement poursuite de l'instruction du dossier en relation avec la DRH nationale.
Mme [H] indique d'ailleurs au salarié qu'il doit adresser sa demande par écrit auprès de M. [V], DRH, par mail du 17 décembre.
Cette lettre a été adressée à M. [V] le 19 décembre 2019 (pièce n° 18), soit dans le délai de sept jours à compter du 16 décembre.
M. [V] indique dans sa réponse du même jour (pièce n° 19) que la demande est parvenue hors délai puis ajoute que la décision prise à son encontre : "a été régulièrement mise en oeuvre par la direction locale".
Il en résulte que le droit d'appel a été effectif, peu important que le directeur national l'est estimé d'abord irrecevable, dès lors que la recevabilité de cet appel est le préalable à un examen au fond et que les stipulations conventionnelles n'imposent pas l'obligation de motiver la décision rendue sur recours.
Le salarié n'a donc pas été privé de son droit conventionnel d'appel et, en l'absence d'irrégularité, ne peut obtenir l'invalidation du licenciement sur ce point.
3°) La lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir facturé une prestation auprès de l'entreprise Bourgogne recyclage, prestataire de l'employeur, à savoir un bon d'achat de cette entreprise au salarié portant sur 85 kg de plomb et 102 kg de laiton, pour une somme de 360,40 euros.
Il est ajouté que lors de l'entretien préalable le salarié a déclaré effectuer depuis 5 ans "au noir" et pour son compte des renouvellements de branchements aux domiciles des clients, dans la partie privée, d'où la récupération de métaux revendus à la société Bourgogne recyclage.
L'employeur en déduit que ce comportement est contraire à la charte éthique qui prévoit que les collaborateurs doivent, notamment, agir conformément aux lois et réglementations avec intégrité, loyauté et honnêteté.
L'employeur produit le bon d'achat et la copie du chèque remis au salarié (pièce n° 7).
Il précise que la lettre comporte une erreur matérielle en ce que les métaux ont été achetés par la société Yonne recyclage et non Bourgogne recyclage, s'agissant de deux sociétés faisant partie du même groupe.
Il ajoute qu'au cours de l'entretien préalable du 14 novembre, il a été demandé au salarié d'où provenaient ces métaux et le salarié a déclaré, comme repris dans le compte rendu de l'entretien remis au conseil de discipline, avoir effectué, depuis 5 ans, pour son compte et "au noir" des renouvellements de branchements, chez les particuliers, dans la partie privée des habitations avec récupération des anciens branchements en plomb et laiton.
Le salarié a affirmé devant le conseil de discipline qu'il ne s'agissait pas d'un travail mais d'une entraide ne donnant pas lieu à rétribution financière.
Il se reporte aux attestations de MM. [W], qui vise une aide par le salarié sur des chantiers et non chez lui, [Z], [J] et [A].
M. [Z] atteste dans le sens du salarié, M. [J] parle de don de métaux et l'attestation de M. [A] ne sera pas prise en considération dès lors que le soussigné de l'attestation désigne M. [E], soit le salarié et non le témoin.
Dès lors que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, ne vise pas des actes de concurrence déloyale, l'employeur ne peut s'en prévaloir dans ses conclusions comme cause de licenciement.
Il convient de rappeler qu'en droit du travail, la preuve est libre, sauf loi contraire, et qu'il appartient à celui qui se prévaut de la déloyauté de l'acquisition d'un mode de preuve de le prouver.
De plus, en cas de licenciement pour faute, la charge de la preuve est partagée entre l'employeur et le salarié.
Le salarié conteste les faits et notamment la validité de la pièce n° 7 en indiquant qu'il s'agit d'un document personnel et que l'employeur n'explique pas comment il l'a obtenu.
Ici, le salarié procède par affirmation et M. [N], responsable de secteur, précise qu'il s'est rapproché de la société Yonne recyclage à la suite d'un appel téléphonique anonyme, et que cette société lui a fourni le document valant achat auprès du salarié.
Ce document qui n'est pas une correspondance privée mais uniquement un bon d'achat propriété de l'émetteur et dont copie est remise au destinataire, a donc été remis volontairement par la société Yonne recyclage à l'employeur, peu important l'absence de plainte pénale.
Ce document sera donc pris en considération.
Par ailleurs, la reconnaissance des faits par le salarié selon le compte rendu de l'entretien préalable, a été contestée dès le 25 novembre 2019, par mail, et ne repose que sur des documents établis par l'employeur. Elle ne sera donc pas retenue.
Le salarié soutient que le fait reproché caractérise une entraide et constitue un fait de la vie privée et qu'il n'a pas causé de trouble objectif à l'entreprise ni n'a eu de répercussion sur l'activité professionnelle.
Il est jugé qu'un fait de la vie personnelle ne peut, en principe, constituer une faute dans l'exécution du contrat de travail, sauf en cas de trouble objectif causé dans l'entreprise, mais alors, le licenciement n'est pas disciplinaire, ou encore si ce fait se rattache à la vie professionnelle du salarié ou caractérise un manquement à une obligation découlant du contrat de travail, et dans ce cas le licenciement peut intervenir dans le domaine disciplinaire.
En l'espèce, l'employeur se prévaut d'un licenciement disciplinaire puisqu'il invoque une faute simple, de sorte que l'argument portant sur le trouble objectif est inopérant.
Reste à apprécier si les faits reprochés caractérisent ou non un manquement à l'obligation d'intégrité et de loyauté découlant du contrat de travail.
Si le salarié a pu aider des connaissances qu'il qualifie d'amis, à deux ou trois reprises selon les attestations produites, la quantité de métaux revendue à la société Yonne recyclage ne peut correspondre à cette aide ponctuelle mais à une intervention beaucoup plus fréquente et sur la durée puisqu'il s'agit de récupération de matériaux non pas auprès de l'entreprise, ce qui n'est pas visé dans la lettre de licenciement, mais auprès de tiers lors de renouvellement des canalisations dans la partie privée des habitations sur lesquelles l'employeur n'intervient pas dans le cadre de l'entretien ou du renouvellement du réseau de distribution d'eau.
Il en résulte que la vente par le salarié de ces métaux, dont il n'explique pas l'origine au regard de la quantité cédée, ne peut provenir avec certitude des agissements reprochés par l'employeur. Le doute devant profiter au salarié, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté l'indemnisation à ce titre.
Au regard d'un salaire mensuel moyen de référence de 2 641,31 euros (moyenne plus favorable sur 12 mois sans avoir lieu à reconstitution de salaire au regard des arrêts de travail pour cause de maladie), d'une ancienneté de huit années entières et du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, le montant des dommages et intérêts sera évalué à 8 000 euros.
4°) Dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité pour irrégularité de la procédure ne peut se cumuler avec les dommages et intérêts accordés à ce titre.
La demande ne mérite donc pas examen.
Sur les autres demandes :
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 euros.
L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :
- Infirme le jugement du 25 mars 2022 sauf en ce qu'il dit que le licenciement de M. [E] n'est pas nul ;
Statuant à nouveau :
- Dit que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamne la société Suez eau France à payer à M. [E] la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Y ajoutant :
- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Suez eau France et la condamne à payer à M. [E] la somme de 1 500 euros ;
- Condamne la société Suez eau France aux dépens de première instance et d'appel.
Le greffier Le président
Jennifer VAL Olivier MANSION
