Cour de cassation, 30 janvier 2019. 17-21.429

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 janvier 2019 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10115 F Pourvoi n° U 17-21.429 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Renan Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 28 avril 2017 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre prud'homale ), dans le litige l'opposant à la société Sacmi 44, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 19 décembre 2018, où étaient présentes : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme J..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. Y..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Sacmi 44 ; Sur le rapport de Mme J..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à obtenir le paiement d'heures supplémentaires, les congés payés afférents et une indemnité pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE Monsieur Y... sollicite un rappel d'heures supplémentaires sur 5 ans, de mai 2008 à mars 2013 à hauteur de la somme de 16.424,62€, ainsi que la somme de l.642,46€ au titre des congés payés afférents ( ) ; en application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; Monsieur Y... affirme avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées et produit, au soutien de sa demande, un tableau au format informatique dans lequel il mentionne par mois le nombre d'heures totales accomplies ; ce tableau qui ne comporte aucun élément factuel est insuffisamment précis pour pouvoir être discuté et permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, n'est pas, par suite, de nature à étayer ses prétentions ; Monsieur Y... sera en conséquence débouté de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et de sa demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé en découlant ; 1° ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que le salarié sollicitait le paiement des heures supplémentaires accomplies de la 36ème à la 39ème heures par semaine ; qu'en le déboutant au motif que le tableau qu'il produisait n'était pas suffisant pour permettre à l'employeur de le discuter, quand ce dernier, qui ne contestait pas les heures supplémentaires accomplies de la 36ème à la 39ème heure par semaine, se bornait à soutenir que la rémunération incluait les heures supplémentaires, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 2° ALORS subsidiairement QUE toute heure de travail effectuée au-delà de 35 heures par semaine donne lieu à majoration ; qu'en déboutant le salarié aux motifs que le tableau informatique produit était insuffisant, quand celui-ci se prévalait également de ses fiches de paie de 2008 à 2013, visées dans ses conclusions et régulièrement versées au débat, dont la communication n'avait fait l'objet d'aucune contestation, mentionnant 17,33 heures supplémentaires mensuelles ou 4 heures supplémentaires hebdomadaires qui n'avaient donné lieu à aucune majoration, la cour d'appel a violé les articles L3121-10 et L3121-22 du code du travail (dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) et l'article L3171-4 du code du travail ; 3° Et ALORS en tout état de cause QUE les juges ne peuvent méconnaître les pièces régulièrement communiquées et dont la communication n'a fait l'objet d'aucune contestation ; qu'en ne vérifiant pas si les bulletins de paie régulièrement communiqués ne permettaient pas d'établir que le salarié effectuait 169 heures de travail par mois, soit 17,33 heures supplémentaires mensuelles ou 4 heures supplémentaires hebdomadaires dont il était fondé à obtenir paiement, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 4° ALORS encore plus subsidiairement QUE les juges ne peuvent faire peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié ; que le salarié produisait, au soutien de sa demande, ses fiches de paie, un tableau et les horaires de l'entreprise, ainsi que de nombreux témoignages faisant état de son implication importante à toutes heures du jour, tandis que l'employeur ne produisait aucun élément et ne contestait pas les heures accomplies de la 36ème à la 39ème heure ; qu'en déboutant le salarié au seul motif que le tableau qu'il produisait était insuffisant, la cour d'appel a violé l'article L 3171-4 du code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et à obtenir le paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité de préavis et des dommages et intérêts ; AUX MOTIFS propres QUE la lettre de licenciement du 9 avril 2013 qui fixe les limites du litige reproche à Monsieur Y... une faute grave fondée sur des états d'ébriété réitérés ces dernières semaines devant les clients et notamment le 14 mars et surtout le 15 mars 2013 et le non-respect des consignes données ; selon la jurisprudence, la faute grave résulte d'un fait ou un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant l'exécution du préavis ; il s'en déduit la faute commise implique une réaction immédiate de l'employeur ; le grief d'état d'ébriété réitéré est établi par les attestations concordantes et circonstanciées rédigées par messieurs Z... et A... confirmant avoir vu Monsieur Y... le 15 mars 2013 sur le lieu de travail complètement ivre, sentant l'alcool et présentant des difficultés pour marcher normalement et Monsieur A... précisant même que Monsieur Y... a continué à s'alcooliser sur son lieu de travail et avoir ainsi retrouvé la salle de réunion dans un état déplorable jonchée de bouteilles vides et des verres cassés ; un tel comportement du salarié justifie le licenciement Monsieur Y... pour faute grave ; AUX MOTIFS adoptés QUE selon l'article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que l'article L. 4122-1 du Code du travail dispose qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et fait état des griefs suivants : « (...) J'ai récemment été informé que vous vous êtes présenté au travail, à plusieurs reprises ces dérnières semaines, en état d'ébriété avancé, et ce devant des clients. Ce fut notamment le cas le 14 mars et surtout le 15 mars 2013. Il s'avère en outre que vous avez utilisé les véhicules de la société dans cet état et ce, tant sur la voie publique qu'au siège de la société alors que plusieurs salariés y travaillent. Par ailleurs plusieurs clients m‘ont récemment informé qu'ils s‘étaient personnellement rendus compte de vos difficultés d'élocution les conduisant à privilégier des appels le matin plutôt que l'après midi. De tels faits ternissent l'image de la société. Enfin, cette attitude a conduit plusieurs salariés à se plaindre de cette situation qui a généré des difficultés dans vos relations avec eux voire même une altercation avec l'un d'entre eux. Sur un autre plan, et malgré des avertissements et mises en garde à ce sujet, vous avez persisté à accorder des délais de paiement à nos clients sensiblement supérieurs aux consignes qui vous avaient été rappelées (...)» ; que Monsieur Y... affirme dans ses écritures : « (..) l'évocation de Monsieur A... quant au fait que Monsieur Y... lui aurait "un jour" lancé un ballon de rugby puis "fait un placage" ne démontre aucun comportement violent ou agressif et encore moins un problème supposé avec l'alcool ; de la même façon évoquer une fois une agression avec Monsieur B..., sans précision de date ni de faits ne permet pas de conclure que Monsieur Y... aurait fait preuve de violences physiques alors que ce grief n‘est pas visé à la lettre de licenciement (...) » ; vu l'attestation de Monsieur Z..., ancien salarié de la SAS SACMI 44, en tant que vendeur : « (...) Monsieur Y... est parti déjeuner le vendredi 15 mars 2013 à 12h30 en compagnie de Monsieur C... au restaurant "La Villa Roma ". Sur le coup de 16h Monsieur Y... me contacte afin que je vienne le chercher. Sur le chemin du retour se dégageait dans la voiture une forte odeur de vin. Au lieu de rentrer à la SACMI 44, il m'a demandé de le déposer au restaurant "Le Clos De La Bronçais" d'où il est rentré sur le coup de 18h dans un état d'ébriété encore plus avancé (...) » ; vu l'attestation de Monsieur A..., salarié de la SAS SACMI 44, en tant que mécanicien auto : « (...) Le vendredi 15 mars 2013 j'ai vu Monsieur Y... complètement ivre, il sentait fortement l'alcool et avait beaucoup de difficultés à marcher normalement. Lorsqu'il est revenu il s'est de nouveau alcoolisé dans la salle de réunion. Nous avons retrouvé la salle dans un état déplorable, bouteilles vides et verres cassés ; C'est ce qui m'a décidé moi et mes collègues à vouloir en parler pour la première fois à Monsieur D..., la situation ne pouvant plus durer (...) » ; vu l'attestation de Monsieur E..., salarié de la SAS SACMI 44 en tant que vendeur : « (...) atteste par la présente avoir constaté de manière fréquente le retour après le déjeuner de M Y... Renan à l'entreprise dans un état d'ébriété avancé. J'ai par ailleurs été confronté à différentes reprises à des demandes de clients qui ne voulaient plus l‘avoir au téléphone l‘après-midi. Nous avons même eu des altercations assez fortes et désagréables dues à son état alcoolisé. Un soir où il était dans cet état, en faisant une marche arrière au moment de partir il a abîmé deux voitures. Quand M. D... m'a demandé si c'était possible de continuer de travailler avec lui, je lui ai répondu que c'était impossible et que tout le monde était du même avis que moi, j'ai également dit que je remettrai ma démission si il fallait retravailler avec lui (...) » ; Vu l'attestation de Monsieur F..., salarié de la SAS SACMI44 en tant que préparateur : « (...) Quand le 18 mars Monsieur D... m'a demandé ce que je pensais de continuer de travailler avec lui, j'ai tout de suite répondu non, car j‘en avais assez de son comportement et que ce n‘était plus possible de continuer comme ça. (...) » ; vu l'attestation de Madame G..., salariée de la SAS SACMI 44 en tant que secrétaire : « (...) son état d'alcoolisation était si important que certains jours je ne lui passais pas ou très peu de communication téléphonique (...) » ; vu les témoignages de plusieurs clients, également joints au dossier, qui ont rendu compte du comportement de Monsieur Y... ; en conséquence, les éléments fournis aux débats suffisent à caractériser l'urgence de procéder au licenciement, à savoir : des propos convergents sur l'alcoolisation régulière pendant plusieurs semaines, des propos incohérents de Monsieur Y... rendant impossible la relation avec la clientèle les après-midis ainsi que la relation avec les salariés ; en droit et sur les faits, le Conseil de Prud'hommes dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur Y... est justifié sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le deuxième grief de la lettre de licenciement ; 1° ALORS QU'il incombe au juge, saisi d'une contestation de la part du salarié de rechercher, au-delà de la qualification et des motifs donnés par l'employeur à sa décision, la véritable cause du licenciement ; que le salarié a soutenu que son licenciement trouvait sa cause dans l'échec des pourparlers engagés entre lui et le dirigeant de l'entreprise pour le rachat de la société ; qu'en s'abstenant de vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, quelle était la véritable cause du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1232-6, L.1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L1235-1, L1235-3, L1235-5 du code du travail ; 2° ALORS QUE d'une part, il appartient à l'employeur de prendre les mesures qui s'imposent afin d'assurer la santé mentale et physique du salarié et, d'autre part, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ; qu'en considérant que le licenciement fondé sur l'état addictif du salarié était justifié, quand l'employeur n'avait pris aucune mesure pour assurer la santé mentale et physique de celui-ci dont le licenciement ne pouvait valablement être fondé sur son état de santé, la cour d'appel a violé les articles L 1132-1, L4121-1, L.1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L1235-1, L1235-3, L1235-5 du code du travail ; 3° Et ALORS subsidiairement QUE l'employeur ne peut considérer comme constitutif d'une faute, ni a fortiori d'une faute grave, des faits qu'il avait tolérés sans y puiser motif à sanction ; que l'employeur a indiqué dans la lettre de licenciement que des faits similaires avaient déjà eu lieu un an auparavant et s'est prévalu de témoignages soutenant qu'il avait été informé de difficultés depuis plusieurs semaines ; qu'en considérant que le licenciement pour faute grave était fondé, quand l'employeur se prévalait de faits connus de lui de longue date et qu'il avait tolérés, la cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, et L 1232-1, L 1235-1, L1235-3, L1235-5 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour méconnaissance de l'obligation de sécurité et de l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ; AUX MOTIFS propres QU'en application de l'article L 4121 -1 du code du travail, l'employeur dans le cadre de son obligation de sécurité doit prendre les mesures adéquates pour assurer l'effectivité de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses salariés ; ces mesures comprennent des actions, de prévention des risques, d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; le Conseil de Prud'hommes a omis de statuer sur ce point ; Monsieur Y... qui soutient avoir subi des pressions importantes de réalisation de chiffres d'affaires ne justifie pas avoir alerté son employeur, ni directement ni par l'intermédiaire du médecin du travail, au cours de la relation contractuelle qui a duré 23 années ; par ailleurs, compte tenu du fait que la réalité des griefs dénoncés par le salarié n'est pas établie, notamment en ce qui concerne l'exécution de nombreuses heures supplémentaires, aucun manquement ou réaction non adaptée ne peut être imputée à l'employeur ; la Cour considère donc que ce dernier n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de résultat et déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ; Et AUX MOTIFS propres QUE Monsieur Y... ne justifiant pas d'un préjudice en rapport direct avec une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par la société, la cour le déboute de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur Y... fait valoir que les méthodes de gestion et de managérial peuvent caractériser le harcèlement moral et ce faisant le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat dès lors qu'il est démontré l'existence « d'agissements répétés ayant pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail (...) d'altérer sa santé physique ou mentale (...) » ; que Monsieur Y... affirme qu'il a subi un harcèlement via des méthodes managériales contestables, avéré par le fait qu'il a été soumis à des pressions importantes de réalisation de chiffre d'affaires que Monsieur D... n'a eu de cesse d'augmenter régulièrement ; à l'appui de cette affirmation, il fournit les témoignages de Monsieur H... et Madame I... respectivement dirigeant et gérante du Garage de la Grammoire, client de la SAS SACMI44 ; que les témoignages de Monsieur H... et Madame I..., personnes extérieures à l'entreprise, n'apportent pas d'éléments probants caractérisant un harcèlement ou une violation de l'obligation de sécurité à l'encontre de Monsieur Y... ; que Monsieur Y... ne produit aucun élément caractérisant à son égard des reproches en terme de réalisation de chiffre d'affaires ; que la SAS SACMI 44 répond sur ce grief que Monsieur Y... a toujours été considéré comme un excellent vendeur et qu'elle a adapté les objectifs à la conjoncture ; qu'il apparait dans le dossier de Monsieur Y... que ses objectifs ont été diminués de 2011 à 2013 : Monsieur Y... a vendu 972 voitures en 2011, l'objectif fixé en 2012 était de 880 voitures et l'objectif en 2013 était de 800 voitures ; que Monsieur Y... soutient que sa mise en concurrence avec Monsieur E..., qui n'était pas soumis aux mêmes conditions d'objectifs que lui-même, est un autre élément qui caractérise un harcèlement ; que la SAS SACMI 44 répond que Monsieur E... a été embauché 20 années après Monsieur Y... et qu'il était normal que ses objectifs soient inférieurs aux siens puisqu'il disposait d'un portefeuille clients sensiblement supérieur ; la SAS SACMI 44 indique également que Monsieur Y... était le supérieur hiérarchique de Monsieur E... et participait à la fixation des objectifs de ce dernier ; qu'à l'appui de cette demande Monsieur Y... fait valoir également l'avertissement du mois de décembre 2004, que son employeur a cumulé avec la signature d'une reconnaissance de dette lui permettant de prélever sur ses commissions la somme de 750 € par mois jusqu'à concurrence d'un montant de 23.200 € ; que la SAS SACMI 44 répond que Monsieur Y... a fait l'objet de cet avertissement 14 ans après son embauche et qu'il a reçu un deuxième avertissement 9 ans plus tard, ces faits ne caractérisent pas un harcèlement moral ; que Monsieur Y... ajoute que la SAS SACMI 44 n'a pas réglé le montant de la prime d'intéressement due au premier trimestre 2013 eu égard aux résultats de 2012 ; que le Conseil de Prud'hommes a jugé précédemment cette demande de complément de prime exceptionnelle non fondée, ce moyen n'est pas retenu ; vu ce qui précède le Conseil de Prud'hommes considère que Monsieur Y... ne prouve pas l'existence d'agissements répétés caractérisant un harcèlement et le déboute de sa demande de dommages-intérêts pour violation par la SAS SACMI44 de son obligation de sécurité de résultat ; 1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif aux heures supplémentaires emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives aux manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2° ALORS QUE l'employeur engage sa responsabilité lorsqu'il ne prend aucune mesure pour protéger la santé physique et morale du salarié ; qu'en se déterminant par des motifs inopérants tirés de ce que le salarié ne justifiait pas avoir alerté son employeur, sans s'expliquer sur les nombreux documents produits par celui-ci établissant la surcharge de travail, le stress subi et la dégradation de son état de santé le conduisant à un burn out, à la consommation d'antidépresseurs, à une tentative de suicide et à une hospitalisation dans une clinique psychiatrique, la cour d'appel a entaché sa décision d'un manque de base légale au regard au regard des articles L4121-1, L4121-2 et L4121-3 du code du travail ; 3° ALORS, encore, QUE le salarié a soutenu et démontré que l'employeur avait manqué à ses obligations en le convoquant à un entretien préalable et le mettant à pied alors qu'il se trouvait en arrêt de travail, en refusant de reporter l'entretien préalable pour lui permettre de se défendre et en lui adressant à la clinique psychiatrique une lettre lui notifiant les griefs ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans s'expliquer sur ces manquements, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regards des articles L4121-1, L4121-2 et L4121-3 du code du travail et 1147 du code civil (devenu 1217).