Cour d'appel, 26 mai 2023. 21/00905

ARRÊT DU 26 Mai 2023 N° 710/23 N° RG 21/00905 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TURA IF/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE en date du 30 Avril 2021 (RG 19/00431 -section ) GROSSE : aux avocats le 26 Mai 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. BEFESA VALERA [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Georges SIMOENS, avocat au barreau de LILLE INTIMÉ : M. [F] [T] [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE DÉBATS : à l'audience publique du 02 Mai 2023 Tenue par Isabelle FACON magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 avril 2023 EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 4 décembre 2000, la société Befesa Valera (la société), dont l'activité, classée SEVESO, seuil haut, est le traitement et la valorisation des poussières d'aciérie, a engagé Monsieur [F] [T], en qualité de conducteur de fours. En dernier lieu, Monsieur [F] [T] exerçait les fonctions de chef de poste et son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de 2319.72 euros. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques. Par lettre recommandée avec accusé réception du 12 mars 2019, Monsieur [F] [T] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé réception du 27 mars 2019, la société a notifié à Monsieur [F] [T] son licenciement pour faute grave. Monsieur [F] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 30 avril 2021, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement de Monsieur [F] [T] était justifié par une cause réelle et sérieuse et a condamné la société à payer à Monsieur [F] [T] les sommes suivantes : - 7000 euros brut, au titre de l'indemnité de préavis - 700 euros brut, au titre des congés payés sur préavis - 18 083 euros, au titre de l'indemnité sur licenciement - 10 000 euros au titre de l'indemnité pour frais de procédure, outre la charge des dépens La société a fait appel de ce jugement par déclaration du 25 mai 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions, la société demande l'infirmation du jugement, en ce qu'il a jugé que la faute grave n'était pas démontrée, et le débouté de Monsieur [F] [T] en ses demandes, outre sa condamnation aux dépens et à lui payer la somme de 2500 euros au titre de l'indemnité de procédure. Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur [F] [T], qui a formé appel incident, demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées et son infirmation en ce qu'il a jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Il demande ainsi la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes : - 50 750 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre la charge des dépens Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement pour faute grave La faute grave mentionnée à l'article L. 1234-1 du code du travail résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. L'employeur doit ainsi prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le doute profite au salarié. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Monsieur [F] [T] a été licencié pour les faits suivants : 'Dans le cadre de la programmation de l'arrêt four n° 2 pour grande maintenance, le chef d'atelier a rédigé et transmis la procédure d'arrêt, destinée aux chefs de poste et positionnée dans le cahier de consignes. Le lundi 18 février 2019 à 06h00 à votre prise de service, vous effectuez la relève de poste avec le chef de poste de l'équipe C, précédent votre poste. La transmission d'informations s'est réalisée en salle de contrôle du secteur four, où étaient présents : le chef de poste de l'équipe C, le conducteur de four de l'équipe C, le conducteur de four de votre équipe et vous-même. Le rapport de poste, la fiche d'arrêt four du poste précédent ainsi que la relève démontrent que la procédure d'arrêt du four a débuté et se déroule correctement. Vers 06h45, le graphe de positionnement des électrodes indique clairement une anomalie dans la descente des électrodes. En effet, alors que la procédure mentionne que les électrodes doivent être positionnées au taquet bas, le graphe signale un problème. Les électrodes ne descendent pas, restant bloquées à 159,94 cm, 164,24 cm et 178,37 cm pour les électrodes 1,2 et 3 respectivement. A 8h00, heure d'arrivée du Chef d'Atelier, vous lui mentionnez qu'une anomalie a été observée à 06h45 dans la procédure d'arrêt du four. En effet, les électrodes ne sont pas positionnées au taquet bas du four. Vous indiquez également que vous avez introduit du coke dans le four, mais n'avez pas pu introduire la ferraille comme indiqué dans la procédure. Alors que l'arrêt du four est une procédure extrêmement importante pour la poursuite des opérations (interventions de maintenance ; démarrage du four, etc.) vous n'avez pas jugé nécessaire de contacter le service d'astreinte au moment même où l'anomalie des électrodes a été constatée. Or cet incident appelait à l'évidence une prompte réaction, et commandait en premier lieu d'informer rapidement la personne d'astreinte pour mettre en 'uvre si possible des actions correctives ou palliatives visant à récupérer la situation ou à en limiter les conséquences. Nous constatons que cela n'a pas été le cas, et déplorons votre manque de réactivité dans des circonstances tendues. L'absence d'appel immédiat à la personne d'astreinte a clairement limité les possibilités de résoudre le problème ou d'en réduire les conséquences. En particulier, l'introduction de coke dans la charge alors que la ferraille n'a pas pu être chargée apparaît inappropriée compte tenu de la situation constatée, ce que la personne d'astreinte aurait pu vous indiquer. En outre, votre rapport de poste, document essentiel à la traçabilité des données relatives à l'activité ne mentionne aucune information liée aux difficultés rencontrées, et se borne à indiquer laconiquement 'Travaux suivant planning'. Une nouvelle fois, vous n'avez pas jugé important de retranscrire les incidents survenus au cours de votre poste. Nous constatons également que vous n'avez pas créé dans le système informatique la fiche «Arrêt four'', pourtant obligatoire lors de cet événement. Or il s'agit d'un document essentiel au bon fonctionnement de notre organisation. En effet, notre site, classé Seveso seuil haut, fait l'objet d'un suivi particulier de la part des autorités de tutelles, portant en particulier sur la traçabilité des événements et incidents éventuels. L'exploitation adéquate de notre système d'information DocFlux est un élément essentiel de notre conformité par rapports aux exigences administratives qui nous sont imposées. Dès lors, le défaut de report à la ligne hiérarchique d'un incident majeur et l'absence d'information saisie dans le système tel qu'il a été constaté le 18 février 2019 nous met en écart par rapport à ces exigences réglementaires. ll met en évidence un manque incontestable de professionnalisme dans votre fonction de Chef de poste, malgré une ancienneté dans cette position de 16 ans. Enfin, votre comportement inadapté à la situation n'a pas été sans conséquence : 1. Plusieurs interventions de maintenance n'ont pu être réalisées lors de l'arrêt programmé telles que le remplacement des boucliers, le nettoyage des électrodes et le remplacement des vessies. La réalisation de ces interventions va nécessiter un nouvel arrêt du four, et donc un arrêt de production qu'il sera difficile de programmer, compte tenu de la charge actuelle du site. 2. Par ailleurs, l'arrêt avec des électrodes en position haute a compliqué la procédure de redémarrage du four après l'arrêt. Ainsi, des man'uvres délicates de glissement d'électrodes avant mise sous tension ont été nécessaires, qui présentaient un risque d'endommagement de I'outil industriel. La montée en puissance du four après mise sous tension a dû également être ralentie, du fait de cette mauvaise configuration. 3. Enfin, le redémarrage du four a nécessité beaucoup plus d'énergie que prévu, obligeant à injecter 210 000 kWh avant de réussir le perçage du four. Cette injection d'énergie supplémentaire augmente incontestablement le risque d'accident du travail et d'incident puisque le débit de la coulée de métal peut être très violent et très dangereux pour le personnel fondeur. De ce fait, la première coulée de métal était attendue avec une grande appréhension par les équipes, puisque le personnel a conscience du niveau de difficulté à maîtriser le débit de la coulée dans ces conditions. Au cours de l'entretien, vous n'avez pas semblé prendre conscience de la gravité de ces manquements, ainsi que de votre réaction inadaptée, niant à plusieurs reprises votre responsabilité dans les faits démontrés ou minimisant l'importance de l'absence de remontée d'information sur l'incident. Les manquements graves relatés ci-dessus s'inscrivent par ailleurs dans un long historique d'actions et d'attitude délétères, et constitutives d'un comportement fautif. Ainsi, par exemple et pour ne reprendre que les fait les plus récents qui ont fait l'objet d'échanges avec votre hiérarchie : - Par courrier daté du 25 avril 2016, vous avez fait l'objet d'un rappel à l'ordre par courrier recommandé avec accusé de réception dans lequel était mentionné votre manque de communication suite à plusieurs absences non justifiées. - Pendant plusieurs mois en 2018, vous avez régulièrement refusé d'émarger le cahier de consignes, document rempli par votre supérieur hiérarchique et contenant les instructions opérationnelles transmises à tous les chefs de poste. Plusieurs rappels ont été nécessaires pour que vous acceptiez enfin de vous plier aux règles de bon fonctionnement du service, règles par ailleurs acceptées et suivies sans problème par l'ensemble de vos collègues chefs de poste. - En juin 2018, vous êtes invité par votre direction à une réunion «Maitrise'', moment privilégié pour échanger, transmettre des informations relatives à l'activité, aux diverses actualités, aux investissements, aux plans d'actions envisagées, etc... Vous refusez ostensiblement d'y participer tout en incitant vos collègues à faire de même. Dans le même temps, vous reprochez à la direction son manque d'écoute et son refus de répondre à une liste de questions que vous avez établie dans un document particulièrement virulent à l'encontre de la direction et de certains de vos collègues. - Lors de votre dernier entretien individuel le 26 juillet 2018 -qui a duré plus de deux heures- et alors que votre chef de service pointaít des éléments de comportement à améliorer, vous avez opposé une fin de non-recevoir à toute forme de remise en cause personnelle, et haussé la voix à de nombreuses reprises, affichant un total manque de respect vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique. Vous avez tenu à marquer votre mécontentement en refusant ici encore de signer le compte rendu de cet entretien. Nous déplorons cette attitude de défiance affichée envers votre hiérarchie, votre refus de vous remettre en cause, et votre mépris total pour les procédures, consignes et protocoles de transmission d'informations, indispensables au bon fonctionnement d'une entreprise comme la nôtre. Malgré les mises en gardes et avertissements répétés qui vous ont été signifiés tant par oral que par écrit, vous n'avez pas jugé opportun de modifier votre attitude.' Sur la nullité du licenciement, en raison de la protection des candidats aux élections professionnelles Monsieur [F] [T] soutient qu'outre les faits du 18 février 2019, la lettre de licenciement vise non seulement d'autres faits prescrits, mais surtout des faits survenus en juin 2018, pendant la période de protection de 6 mois qui a couru à compter de la lettre de candidature du 30 mai 2018. Le conseil de prud'hommes a justement relevé que la convocation à l'entretien préalable le 12 mars 2019 est intervenue à l'issue de la période de protection, après des faits reprochés survenus en date du 18 février 2019. Dans une hypothèse connexe où la lettre de licenciement visait des faits commis pendant et postérieurement à la période de protection, la Cour de cassation a jugé que la persistance du comportement fautif du salarié après l'expiration de la période de protection pouvait justifier le prononcé d'un licenciement sans autorisation de l'inspecteur du travail. (Soc 16 février 2012, n° 20-16-171) Le licenciement de Monsieur [F] [T] étant principalement fondé sur des faits survenus postérieurement à la période de protection et la décision de licencier le salarié n'ayant pas été prise pendant la période de protection, il s'ensuit qu'il ne peut être frappé de nullité. Sur le délai d'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. En l'espèce, les faits principalement reprochés datent du 18 février 2019 et l'engagement de la procédure date de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 12 mars 2019, ce qui porte le délai observé à 22 jours, soit trois semaines. C'est à tort que Monsieur [F] [T] soutient que l'engagement des poursuites disciplinaires n'a pas eu lieu dans un bref délai. Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur Monsieur [F] [T] prétend que la mise à pied dont il a fait l'objet après son entretien préalable au licenciement est nécessairement disciplinaire, au motif que la mise à pied conservatoire est impérativement mise en oeuvre lors de la convocation à l'entretien préalable. Il n'est pas contestable que présente un caractère conservatoire, la mise à pied prise à l'issue de l'entretien préalable, qualifiée comme telle par l'employeur et ayant été notifiée en référence à la procédure de licenciement disciplinaire en cours. Monsieur [F] [T] a donc régulièrement fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, et non disciplinaire, permettant ainsi à la procédure de licenciement disciplinaire de prospérer. Sur l'impossibilité du recours à un licenciement disciplinaire pour des griefs s'apparentant à une insuffisance professionnelle Si Monsieur [F] [T] rappelle exactement l'absence de caractère disciplinaire de l'insuffisance professionnelle et le caractère nécessairement disciplinaire de la faute grave, il n'en demeure pas moins qu'une faute grave peut être notamment causée par le non respect des consignes, ce qui prive d'efficience le moyen soulevé. Sur les motifs du licenciement Les autres faits visés à la lettre de licenciement étant prescrits, il convient d'examiner les griefs résultant de l'action de Monsieur [F] [T], le 18 février 2019, dans le cadre d'une procédure d'arrêt de four en cours. La lettre de licenciement s'articule autour de trois axes de grief : A - un manque de réactivité et l'absence d'appel immédiat à la personne d'astreinte B - l'introduction de coke dans le four, sans la ferraille C - un double manquement quant à la traçabilité des incidents, l'absence de retranscription des incidents sur son rapport de poste et l'absence de création d'une fiche arrêt four dans le système informatique S'agissant des faits A, les parties se réfèrent au mode opératoire de préparation du four lors d'un arrêt programmé qui prévoit en cas d'anomalie de prévenir le responsable de production ou le cas échéant le chef de poste four. Il en résulte, comme le soutient Monsieur [F] [T], qu'il appartient au chef de poste d'apprécier l'opportunité de prévenir le responsable de production. Dès lors, la question essentielle est de savoir si, dans les circonstances du 18 février 2019, Monsieur [F] [T] a tardé à informer le responsable de production de l'incident, étant précisé qu'il est acquis au débat que la procédure d'arrêt du four est en cours, quand il prend son poste à 6h. Monsieur [F] [T] explique, en effet, que le responsable de production d'astreinte arrivant à 8h, il a estimé qu'il était suffisant de le prévenir à son arrivée, étant précisé que la société fixe à 6h45 l'heure de constat de l'incident au regard des relevés produits, ce qui porte le délai d'information, non pas à deux heures comme elle le soutient, mais à une heure et quinze minutes. Ce délai relativement raisonnable, ajouté aux attestations de trois autres chefs de poste qui exposent tous qu'ils auraient procédé comme Monsieur [F] [T], permet d'écarter tout manquement. Le grief A n'est pas établi. S'agissant des faits B, la société retient dans la lettre de licenciement une action 'inappropriée' s'agissant des conditions de l'introduction de coke dans le four. La prudence du qualificatif retenu par la société permet d'exclure toute faute de nature à justifier le licenciement de Monsieur [F] [T], quelles que soient les écritures ultérieures de la société sur ce point. Le grief B n'est pas établi. S'agissant des faits C, Monsieur [F] [T] n'apporte aucune explication. La société produit la fiche de rapports de poste qui montre qu'en dépit de l'incident survenu pendant son poste, Monsieur [F] [T] a uniquement indiqué 'travaux suivant planning', là où les autres chefs de poste, avant et après son intervention ont particulièrement détaillé les événements et actions, même en l'absence d'incident. Monsieur [F] [T] ne conteste pas ne pas avoir créé une fiche 'arrêt four' dans le système informatique d'information, nommée DocFlux. Comme l'a justement relevé le conseil de prud'hommes, Monsieur [F] [T] a failli dans la rédaction de son rapport, en dépit de son ancienneté et de sa qualification qui imposait qu'il fasse état de la survenance de cet incident pour satisfaire aux exigences réglementaires de traçabilité et de sécurité du site classé SEVESO, seuil haut. Plus encore, la cour relève que la vigilance sur la qualité et la précision du rapport journalier, notamment dans le 'DocFlux' a été pointée lors du dernier entretien annuel et que le report des incidents est le nécessaire corollaire de l'autonomie dans la gestion de ceux-ci, autonomie dont s'est d'ailleurs prévalu Monsieur [F] [T] pour ne pas avertir le responsable de production. Les faits reprochés traduisent, enfin, une forme de mauvaise volonté délibérée. Ce double manquement constitue une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de Monsieur [F] [T]. Le jugement sera confirmé, tant en ce qu'il a exclu toute faute grave et en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [F] [T] était justifié par une cause réelle et sérieuse, rejetant ainsi la demande indemnitaire de Monsieur [F] [T] à ce titre. Sur les dépens et l'indemnité pour frais de procédure En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Le jugement sera confirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer à Monsieur [F] [T] la somme de 1000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré, Condamne la société Befesa Valera aux dépens d'appel, Condamne la société Befesa Valera à payer à Monsieur [F] [T] la somme de 1000 euros au titre de l'indemnité de procédure. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Olivier BECUWE