Cour d'appel, 22 novembre 2023. 21/08244

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/08244 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N6D5 Société CARSO - LSEHL C/ [Z] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes de LYON du 12 Novembre 2021 RG : F 19/03024 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 22 NOVEMBRE 2023 APPELANTE : Société CARSO - LSEHL [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON, INTIMÉE : [G] [Z] née le 13 Février 1966 à [Localité 3] (COLOMBIE) [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Maud MEUNIER, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Septembre 2023 Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Catherine MAILHES, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Anne BRUNNER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 22 Novembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Mme [G] [Z] a été engagée le 6 mai 2002 par la société Carso-lsehl (Laboratoire Santé Environnement Hygiène de Lyon) par contrat à durée déterminée, ayant pour objet « attente d'une réorganisation du service liée à la démission d'[T] [N] », en qualité de secrétaire. Le contrat avait pour terme le 13 septembre 2002, mais les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée le 30 juillet 2002. Au dernier état de la relation contractuelle, soumise aux dispositions de la convention collective nationale dite Syntec (bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils), Mme [Z] occupait le poste de chargée de suivi de la sous-traitance, coefficient 400, niveau 3.1. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le 29 mai 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 12 juin 2019, auquel Mme [Z], en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle depuis le 23 mai 2019, ne s'est pas rendu. Par lettre du 8 juillet 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants : « 1 . non-respect des consignes de travail par votre employeur et réitération des faits : Affectée à un poste de secrétaire au sein du service achat, vous êtes en charge notamment : - demande de devis aux sous-traitants - saisie des résultats des sous-traitants dans le Lims Carso-lsehl - création des commandes pour les sous-traitants dans le logiciel achat wms - validation des factures des sous-traitants. Or, nous avons déploré un comportement fautif de votre part dans l'exécution de ces différentes missions. En effet, le 20 mai 2019, nous avons reçu une réclamation de notre client Saipol, qui est, comme vous le savez, un de nos principaux clients en agroalimentaire, portant sur des analyses qu'il nous avait commandées. A réception de la réclamation de notre client nous avons recherché les dysfonctionnements qui pourraient justifier le mécontentement de Saipol. Nous avons alors constaté les fautes professionnelles suivantes qui vous sont directement imputables : - Pour rappel, dans ce litige, nous avons reçu de notre sous-traitant, Réacticia, un résultat pour ce client Saipol, comportant 200 paramètres à saisir. Or, dans notre base de données, l'échantillon comportait en fait, lui, 300 paramètres. Le client conteste donc, à raison, le nombre de paramètres analysés. Il convient de souligner qu'il vous appartenait de vérifier le nombre de paramètres reçu de notre sous-traitant et d'en contrôler la concordance avec le nombre de paramètres enregistré dans notre base de données. Ce manquement professionnel remet en question la crédibilité de nos résultats et la confiance de notre client. - par ailleurs, après vérification, force est de constater que vous avez délibérément adressé à notre client Saipol des résultats d'analyses totalement faussés par vos soins. En effet, vous avez sciemment adressé à notre client des rapports avec des molécules Cet incident impacte gravement notre crédibilité mais aussi et surtout a vocation à compromettre notre accréditation Cofrac. Ce comportement fautif n'est malheureusement pas isolé et au contraire il est répété dans vos missions professionnelles : - ainsi, nous sommes contraints de constater que vous ne respectez pas les directives de votre direction régulièrement. A titre d'exemple, au cours de votre arrêt maladie en cours, nous avons appris par la personne qui vous remplace que la demande d'analyse effectuée le 14 février 2019, pour le client Carso cae, a été envoyée en sous-traitance chez Abiolab, un de nos principaux concurrents. Or, vous aviez reçu l'ordre express le 19 février 2019 d'adresser cette analyse au sein de nos laboratoires Sarso lsehl. Vous avez ainsi, méconnu volontairement une directive de votre direction et sciemment porté atteinte aux intérêts de l'entreprise. - votre référent, madame [Y] [H], est régulièrement amenée à corriger vos erreurs. A titre d'exemple toujours, notre client Sodiaal nous a alertés le 11 juin courant sur les résultats reçus. Après contrôle il s'avère que vous avez saisi des résultats totalement faux. En effet, vous avez saisi des résultats shap Vous comprendrez aisément que la production de résultats faux impacte la fiabilité des prestations que nous vendons à nos clients et la confiance que ces derniers nous accordent. - nous constatons également de nombreuses erreurs de conversion d'unités (ex : Mg/i en pg/l). En effet, vous adressez régulièrement des résultats à nos clients avec une mauvaise conversion d'unité, notamment de mg/i en ug/i. Or, vous comprendrez qu'au vu de votre ancienneté sur le poste nous ne pouvons pas admettre ces dysfonctionnements. D'autant que ces fautes de saisies sont susceptibles d'être lourdes de conséquence pour la société et ont vocation à nous faire perdre notre accréditation Cofrac. Sur le non-respect des consignes de gestion du temps Vous savez que toute demande de congé doit répondre à un process précis et notamment être soumise à un système de validation de sa hiérarchie. Ce système de validation permet particulièrement à la direction d'anticiper l'organisation pendant la période de congé des collaborateurs. Et, cela est d'autant plus important quand la demande émane d'un salarié occupant un poste unique dans un service. Un système de back up ne peut pas dans ce cas précis s'improviser et l'absence du salarié désorganise complètement le service mettant ainsi en danger la pérennité de notre qualité de service. Or, force est de constater, que vous ne respectez pas le process de validation des congés en vigueur au sein de la société. Ainsi, nous constatons que vous êtes partie en congé sans validation de votre hiérarchie notamment dernièrement le 12 avril 2019. L'ensemble de ces griefs nous obligent à mettre fin à notre relation de travail et nous contraignent à vous notifier votre licenciement ». Le 2 décembre 2019, Mme [Z], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir la société Carso ' lsehl condamnée à lui verser une indemnité de préavis (4 510 euros bruts), et l'indemnité de congés payés afférentes (451 euros), une indemnité de licenciement (11 024,43 euros), des dommages et intérêts pour licenciement abusif (31 570 euros), outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civil (2 500 euros). La société Carso - lsehl a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 6 décembre 2019. La société Carso-lshel s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 12 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - fixé le salaire de référence de Mme [Z] à 2 255 euros ; - dit que les demandes de Mme [Z] sont recevables et bien fondées ; - dit que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la s.a.s.u Carso-lshel à verser à Mme [Z] les sommes suivantes : 23 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4 510 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 451 euros bruts au titre des congés payés afférents, 11 024,43 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail... ) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R.l454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que le salaire mensuel moyen de Mme [Z] est fixé à 2 255 euros ; - débouté des demandes plus amples ou contraires ; - débouté la s.a.s.u Carso - lshel de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la s.a.s.u Carso - lshel aux entiers dépens de l'instance. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 17 novembre 2021, la société Carso-lsehl a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 12 novembre 2021, aux fins de réformation ou d'annulation en ce qu'il a fixé le salaire de référence de Mme [Z] à 2 255 euros, en ce qu'il a dit les demandes de Mme [Z] recevables et bien fondées, en ce qu'il a dit que le licenciement de cette dernière est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [Z] les sommes suivantes : 23 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4 510 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 451 euros bruts au titre des congés payés afférents, 11 024,43 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail...) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R.l454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que le salaire mensuel moyen de Mme [Z] est fixé à 2 255 euros, en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ainsi que de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 février 2022, la société Carso - lshel demande à la cour de : infirmer intégralement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 12 novembre 2021, et ce, en ce qu'il a jugé le licenciement infondé et l'a condamnée au versement des indemnités suivantes : - 23 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 510 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 451 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 11 024,43 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Et statuant de nouveau, juger que Mme [Z] a été l'auteur d'un comportement négligeant particulièrement grave et répété, juger que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est fondé et justifié, Et ainsi, À titre principal, débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires formulées au titre du licenciement, à savoir : - sa demande de rappel d'indemnité de licenciement, - sa demande de rappel d'indemnité compensatrice de prévis, - sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire, À titre subsidiaire, juger que les griefs imputés à Mme [Z] justifient à tous le moins un licenciement pour cause réelle et sérieuse, débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire ; À titre infiniment subsidiaire, et si la cour devait juger le licenciement infondé, juger que Mme [Z] n'apporte pas la preuve de l'existence et de l'étendue d'un préjudice, réduire le montant des dommages et intérêts sollicité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, soit 6.378,96 euros, En tout état de cause, condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 3 mai 2022, Mme [Z] ayant fait appel incident en ce que le jugement a limité l'indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 23 000 euros, demande à la cour de : confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné la société à lui verser les sommes de 4 510 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 451 euros bruts au titre des congés payés afférents, 11 024,43 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de : à titre principal, dire que le barème de l'article L.1235-3 du code du travail ne permet pas une indemnisation adéquate du préjudice subi, condamner la société Carso-lshel au versement de la somme de 40 590 euros correspondant à 18 mois de salaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, condamner la société Carso-lshel au versement de la somme de 31 570 euros correspondant à 14 mois de salaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, débouter la société Carso-lsehl de l'intégralité de ses demandes, condamner la société Carso-lshel à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. La clôture des débats a été ordonnée le 22 juin 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 18 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la Rupture du Contrat de Travail Pour contester le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société fait valoir que : - eu égard à son ancienneté, la salariée aurait dû faire preuve de professionnalisme et d'investissement lorsqu'elle s'apercevait de la non-conformité entre la liste initiale du client et celle réalisée par le sous-traitant, mais elle se contentait de rentrer mécaniquement les résultats envoyés par le sous-traitant dans le programme informatique de la société, sans vérifier leur cohérence avec les données initiales du client, impactant de manière négative sa relation avec son client, la société Saipol ; - contrairement à ce qu'elle affirme, la salariée était habilitée depuis 2015 et la saisie correcte des résultats du sous-traitant dans le logiciel relevait de sa seule responsabilité, et non de celle de sa supérieure hiérarchique, Mme [P] ; - elle n'avait pas à caractériser l'intention de nuire pour fonder une faute grave, et le manque de professionnalisme et la négligence avérée de Mme [Z] ont eu un impact sur l'activité de la société, ce type d'erreur étant de nature à compromettre son accréditation Cofrac, ainsi que ses relations commerciales avec ses clients ; - Mme [Z] a confié à l'un des deux concurrents de la société la sous-traitance d'une analyse alors qu'elle avait expressément reçu l'ordre d'internaliser la sous-traitance, ce qui confinait à une attitude déloyale de la part de celle-ci, laquelle est dans l'incapacité de produire des éléments matériels visant à démontrer qu'elle aurait été exceptionnellement autorisée par son employeur à le faire ; - des erreurs d'unité de saisies reprochées à la salariée ont été identifiées dès la fin du mois de mai 2019, mais également le 11 juin 2019 lors de l'alerte de l'un de ses clients de la réception de résultats faux, et la salariée commettait de plus en plus régulièrement des erreurs de conversion d'unités dans les saisies ; - les demandes d'absence de Mme [Z] étaient très souvent sollicitées à la dernière minute, mettant en difficulté le service au sein duquel elle était la seule à travailler à temps plein, et à de nombreuses reprises cette dernière a posé des congés sans interroger en amont sa supérieure hiérarchique ; les documents produits par la salariée, non datés, sont inopérants à démontrer le contraire ; - seuls la désorganisation et le manque d'investissement de la salariée pouvaient expliquer les prétendues difficultés rencontrées par celle-ci quant à sa charge de travail ; - le rapport d'audit Cofrac du 28 novembre 2018 visé par la salariée ne précise pas que celle-ci ne disposait pas des formations lui permettant de procéder seules aux saisies et au contraire elle était régulièrement formée à la sous-traitance. Mme [Z] fait valoir que : - en cas d'erreur commise par un sous-traitant, elle n'avait aucun moyen de vérifier la concordance des résultats, ne disposant pas de la demande d'analyse initiale du client et qu'elle était uniquement chargée de saisir les résultats reçus du sous-traitant ; - l'accusation gratuite selon laquelle elle aurait délibérément adressé des résultats erronés au client Saipol est fausse et le mail du 20 mai 2019 démontre au contraire qu'il s'agit d'une erreur involontaire favorisée par un processus de sous-traitance dispatché entre les différents services, rendant toute vérification difficile ; - un processus de validation-approbation de la saisie des résultats était prévu au sein du pôle sous-traitance et elle ne disposait pas des connaissances scientifiques lui permettant de le prendre en charge ; - la société ne pouvait la licencier pour faute grave en raison d'une erreur affectant une analyse sous-traitée sur les milliers de saisies qu'elle effectuait tous les ans, la saisie constituant par ailleurs une tâche parmi de nombreuses missions qui lui étaient confiées et son employeur n'a pas pris les dispositions nécessaires lui permettant de résorber le retard accumulé pendant son long arrêt maladie en 2018, malgré ses multiples alertes quant aux difficultés sur sa charge de travail ; - la société ne démontre pas la perte du client Saipol à la suite de l'erreur qui lui est reprochée et de la réclamation du dit client, invoquée dans le courrier de licenciement ; - le choix du devis d'un laboratoire concurrent a été fait avec l'autorisation de la direction, sa responsable hiérarchique étant parfaitement informée de la situation ; - aucun avertissement, aucune sanction disciplinaire ne lui a été adressée dans le passé concernant des erreurs de saisies, pourtant qualifiées de récurrentes par son employeur et les griefs visés sont largement prescrits ; - sa direction, parfaitement informée du fait qu'elle ne disposait pas des connaissances scientifiques suffisantes pour effectuer seule la saisie et le contrôle des résultats de la sous-traitance depuis les résultats de l'audit Cofrac rendus le 28 novembre 2018, n'a pris aucune disposition pour faire contrôler ses saisies par une personne compétente ; - la journée de congé du 12 avril 2019 a bien été validée par son employeur, payée comme telle, et le problème de validation des congés était récurrent. Aux termes de l'article l 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie. Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas d'espèce. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. * sur l'absence de vérification du nombre de paramètres et de contrôle de la concordance dans le dossier Saipol et l'envoi délibéré à Saipol de résultats faussés par ses soins en indiquant des molécules inférieure à la lq alors que Réactiva n'avait pas réalisé d'analyse dessus La réalité des erreurs de saisie dans le dossier Saipol n'est pas contestée. Il résulte des courriers versés aux débats entre le 27 mai 2019 et le 17 juin 2019, que le laboratoire sous-traitant Réactiva avait omis de réaliser l'analyse de la présence éventuelle de 13 pesticides dits spécifiques et que lors de la saisie des résultats dans le dossier Carso-lsehl, ces substances ont été indiquées comme 'non détectées' alors qu'elle n'avaient pas été mesurées. Si la salariée n'était pas chargée d'effectuer les analyses, elle a effectivement commis une erreur de saisie en indiquant que ces substances n'avaient pas été détectées, s'agissant de faits non prescrits puisque découverts courant mai 2019 par l'employeur. La salariée conteste l'imputabilité de ces erreurs en faisant valoir qu'elle ne disposait pas de l'habilitation nécessaire n'ayant pas les connaissances scientifiques nécessaires pour contrôler et valider seule la saisie des résultats et qu'elle était, de façon récurrente, surchargée de travail. Selon la procédure générale de gestion de la sous-traitante au sein de la société, il est prévu que : La cellule STT s'assure que les résultats émis par le sous-traitant correspondent aux consignes développées dans la demande d'analyse et aux desiderata du client. Le rapport d'analyse du sous-traitant est joint au dossier correspondant dans le Lims. Dans le cas des sous-traitances récurrentes à fort volume non Cofrac, une méthode spécifique concernant le paramètre sous-traité peut être créé. Le résultant est alors saisi dans le Lims, toute observation figurant sur le rapport d'analyse du sous-traitant est alors noté en observation sur le rapport d'essai Carso-lsehl. Le rapport d'analyse sous-traitant n'est pas joint. La personne responsable de la validation-approbation doit être habilitée selon la procédure de qualification du personnel pg-per-01. Il ressort de la fiche de poste de la salariée et de l'organigramme de la société, que la salariée avait à sa charge la saisie, la validation et l'approbation des résultats de sous-traitantes et qu'elle était rattachée hiérarchiquement à Mme [P] qui assurait à la fois la direction achats, logistique, recrutement, supports aux labo et la direction de l'organisation et suivi de la production. Il rentrait dans les responsabilités techniques de la salariée, la vérification des rapports d'analyses, la saisie, la validation et l'approbation et elle était contrôlée par un auditeur Cofrac. L'entretien d'évaluation du 11 janvier 2017 permet de considérer d'une part que la salariée avait mis en place avec succès une procédure Cofrac et qu'elle avait passé avec succès les deux audits. Ses compétences en termes de fiabilité technique étaient alors considérées comme parfaitement maîtrisées. Il convient de noter qu'il ne lui est aucunement reproché l'approbation d'un résultat de laboratoire mais seulement d'avoir failli dans la retranscription des résultats d'analyses effectuées par le sous-traitant. Elle bénéficiait de nombreuses habilitations (ex : habilitations pour les analyses alimentaires Larebron, les analyses Mocp itga, les analyses de brome sur filtre itga, les analyses ntk Flandres analyses, les analyses sevoflurane toxilabo, les analyses eox agrolab, les analyses amiante, pour la saisie des résultats, validation et approbation des dossiers matrices ala, matrice sed, matrice alt, habilitation pour les règles générales d'utilisation de la marque Cofrac, pour le processus de recrutement, d'accueil et de qualification du personnel et des stagiaires, pour le mode d'élaboration d'un rapport d'essai dans le cadre de l'accréditation, utilisation de la marque Cofrac et transmission électronique de résultat...) permettant de considérer qu'elle bénéficiait des habilitations nécessaires pour effectuer la saisie des données, en vérifiant le nombre des paramètres à saisir et en contrôlant la concordance des données saisies pour être en capacité de transmettre les résultats. Il s'ensuit que les erreurs de saisie dans le cadre des analyses sollicitées par le client Saipol sont de sa responsabilité sans qu'elle puisse les imputer à sa supérieure hiérarchique. En juin 2018, la salariée avait alerté l'employeur sur la surcharge de travail qu'elle n'arrivait pas écouler et lui avait demandé l'aide au moins d'un stagiaire pour faire le suivi des sous-traitants et des commandes. Elle avait réitéré sa demande d'aide le 9 août 2018, en demandant explicitement une personne de plus à 100% sur le 'pôle STT' afin que le travail soit effectué dans les délais au regard du retard de suivi de la sous-traitante, de la facturation, du traitement du courriel et de la mise à jour des documents 'qualité' à la suite de l'audit Cofrac. La venue d'une personne était envisagée, comme il ressort d'un courriel de la fin octobre 2018 et il résulte de la fiche de poste du 1er février 2019 versée aux débats par la salariée, que celle-ci disposait alors d'un personnel en cours de formation. D'ailleurs, la salariée ne réclamait plus, passé le mois d'octobre 2018, de personnel destiné à la seconder. En outre, il ressort du témoignage de Mme [W] qui a repris le poste, qu'elle a mis en place des procédures de saisie de résultats permettant d'en alléger la saisie tout en les sécurisant et qu'elle s'en sortait bien toute seule, en sorte que le moyen tiré de la surcharge alléguée par la salariée sera rejeté. En définitive, les erreurs de saisie caractérisent des négligences fautives imputables exclusivement à la salariée. *sur le non-respect récurrent des directives : demande d'analyse pour le client Carso cae envoyé à Abiolab alors qu'elle avait reçu l'ordre exprès d'adressé cette analyse au laboratoire interne société Carso-lsehl. Il ressort du courriel de Mme [P] du 19 février 2019 qu'il avait été demandé expressément à la salariée de ne plus sous-traiter de dossiers au laboratoire Laeps au regard de l'augmentation de ses prix. Si la salariée avait confié des analyses à Abiolab-aspoan en Isère, rien ne permet de considérer qu'il s'agissait d'un laboratoire dépendant du Laeps et que la salariée avait reçu pour ordre de ne pas confier d'analyses en sous-traitante à Abiolab. C'est donc par une exacte analyse des pièces versées aux débats que les premiers juges ont considéré que ce grief n'était pas établi. * sur les erreurs multiples obligeant son référent à les corriger - la saisie des résultats pour le client Sodiaal non conforme à la réalité des résultats reçus de Chemiservice Il est établi par les mails du 11 juin 2019 de Sodiaal au service client de la société Carso-lsehl l'existence d'erreurs de saisies, la somme des '4hap' étant différente entre les deux rapports. La découverte de ce fait est intervenu postérieurement à l'engagement de la procédure mais avant l'entretient préalable. Au demeurant, le défaut pour l'employeur d'évoquer des faits reprochés dans la lettre de licenciement lors de l'entretien préalable, mettant le salarié dans l'impossibilité de faire valoir ses observations sur ceux-ci n'a pas d'incidence sur le caractère réel et sérieux de la causse de licenciement. Ce moyen est donc inopérant et les faits seront retenus. - les nombreuses erreurs de conversion d'unités Si les courriers versés aux débats en pièce 11 démontrent l'existence de nombreuses erreurs de saisies, l'employeur en était informé par les clients bien avant le délai de prescription de deux mois issu des dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail, comme il ressort de ces courriers envoyés à celui-ci entre le 29 mai 2018 et le 3 janvier 2019. Ce faisant ces faits sont prescrits et en l'absence de sanction particulière, la commission de nouveaux faits ne saurait les faire revivre. Il ne seront donc pas retenus par la cour. * sur le non respect du process de validation des congés et le fait qu'elle soit partie en congés sans validation de la hiérarchie le 12 avril 2019 La salariée savait au moins depuis le 9 mars 2018 qu'elle devait faire valider ses demandes de congés payés auprès de Mme [Y]. Mme [Y] indique au sein de son attestation du 14 septembre 2020 que la salariée avait pris, à plusieurs reprises des congés entre juin 2018 et 2019 sans la consulter en amont, et que ces absences sans concertation avaient eu des impacts sur le service client qu'elle gérait et sur sa propre organisation puisque, placée devant le fait accompli et alors qu'elle avait pris des congés, elle avait dû se déclarer en télétravail afin de remplacer Mme [Z]. Si les élément apportés par la salariée démontrent que de façon générale, elle déclarait ses congés et jours de réduction du temps de travail dans le logiciel général de gestion des absences, elle ne justifie pas de la consultation préalable de Mme [Y] et concernant les congés du 12 avril 2019, s'agissant des seuls faits non prescrits, ils ne figurent aucunement dans la liste de ses demandes de congés déposés auprès de la direction, pas plus qu'elle ne justifie avoir sollicité l'accord préalable de Mme [Y]. Seuls les faits portant sur le départ en congés le 12 avril 2019 sans validation de la hiérarchie seront retenus par la cour. Ces faits caractérisent un manquement de la salariée à ses obligations constitutifs d'un fait fautif. En définitive, les erreurs de saisie dans le dossier Saipol et l'envoi à Saipol de résultats faussés en indiquant des molécules inférieures à la lq alors que Réactiva n'avait pas réalisé d'analyse dessus outre la saisie des résultats pour le client Sodiaal non conforme à la réalité des résultats reçus de Chemiservice caractérisent des négligences fautives imputables exclusivement à la salariée, sans que le caractère délibéré de ces erreurs ait une incidence sur le litige, puisqu'il n'ai pas reproché une faute lourde à la salariée. Ces erreurs constatées à deux reprises outre le départ en congés le 12 avril 2019 sans validation de la hiérarchie caractérisent des manquements de la salariée à ses obligations, qui au regard de sa grande ancienneté et de l'absence de sanction disciplinaire antérieure ne caractérisent pas une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail ni même une cause suffisamment sérieuses pour justifier le licenciement de cette dernière. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail La société fait valoir que la salariée ne produit aucun élément probant de nature à venir justifier d'un quelconque préjudice et la seule ancienneté de la salariée est insuffisante pour justifier le montant des dommages et intérêts au paiement desquels elle a été condamnée en première instance. Elle estime que la cour ne pourrait en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, que limiter le montant des dommages et intérêts au minimum prévu par l'article L.1235-3 du code du travail correspondant à trois mois de salaire. Mme [Z] fait valoir que le barème d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail ne permet pas une indemnité adéquate du préjudice qu'elle a subi au regard de son ancienneté de 17 ans et de son comportement exemplaire et entend le voire écarter. Elle se fonde sur les dispositions de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT et l'article 24 de la Charte européenne du 3 mai 1996, invoquant de nombreuses jurisprudences du fond pour permettre d'écarter les barèmes légaux et une indemnisation du préjudice réellement subi à raison de la perte de son emploi. 1- Sur l'indemnité de préavis et l'indemnité de congés payés afférente La salariée, qui n'a pas commis de faute grave et qui a une ancienneté de plus de deux ans est en droit de bénéficier d'une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire en application des dispositions légales. Compte du salaire mensuel brut de 2 255 euros qu'elle aurait dû percevoir si elle avait travaillé pendant cette période, c'est à bon droit que les premiers juges ont condamné la société à lui verser une indemnité de préavis de 4 510 euros outre une indemnité de congés payés afférente de 451 euros. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ces chefs. 2- Sur l'indemnité légale de licenciement Compte tenu de l'ancienneté non contestée de 17 ans et 2 mois, la salariée qui n'a pas commis de faute grave est en droit de bénéficier d'une indemnité légale de licenciement qui au regard de la meilleure moyenne mensuelles des salaires, non contestée de 2 255 euros issue des dispositions de l'article R.1234-4 du code du travail, et des modalités de calcul définies à l'article R.1234-2 a été exactement calculée à la somme de 11 024,43 euros, de la manière ainsi détaillée : (1/4 x10 x2 255) +(1/3 x7x2 255) +(1/3 x 2/12x2 255). Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société au versement de la somme de 11 024,43 à titre d'indemnité légale de licenciement. 3- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En vertu des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, la salariée, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l'absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. L'article 10 de la convention n°158 de l'OIT prévoyant qu'en cas de licenciement injustifié, le juge doit pouvoir ordonner le versement d'une indemnité adéquate au salarié sont d'application directes. Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l'article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée. L'article 24 la Charte sociale européenne est libellé ainsi : Article 24 ' droit à la protection en cas de licenciement Partie I : « tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement ». Partie II : « en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s'engagent à reconnaître : A. Le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; B. Le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin les parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. » Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie iv, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. En conséquence, le moyen tiré de l'inconventionalité des dispositions légales au regard de l'article 24 de la charte européenne précitée est sans emport sur la solution du litige. La perte injustifiée de l'emploi cause à la salariée un préjudice dont la réparation est encadrée par les barèmes légaux. En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (un salaire mensuel brut de 2 255 euros), de son âge au jour de son licenciement (53 ans), de son ancienneté à cette même date (17 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies (elle n'a pas retrouvé d'emploi pérenne et a dû envisager une reconversion dans le cadre d'un contrat de professionnalisation en qualité d'assistante dentaire pour un salaire brut de 1 376 euros), il convient d'indemniser la salariée en lui allouant la somme de 31 570 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi (correspondant à 14 mois de salaire brut). Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a limité l'indemnisation devant revenir à la salariée à la somme de 23 000 euros. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La société succombant sera condamnée aux entiers dépens de l'appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de faire bénéficier la salariée de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société aux dépens et à verser à la salariée une indemnité de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre ajouté au jugement en ce qui concerne les dépens de l'appel et l'indemnité complémentaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il convient de rappeler que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut. Sur le remboursement des indemnités chômages Il convient, en application des dispositions de l'article l.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d'ordonner d'office le remboursement par la société Carso-lsehl à pôle emploi des indemnités de chômages versées à Mme [Z] du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Carso-lsehl à verse à Mme [Z] une indemnité de 23 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau dans cette limite, REJETTE la demande d'exclusion des barèmes légaux de l'article L.1235-3 du code du travail ; CONDAMNE la société Carso-lsehl à verser à Mme [Z] une indemnité de 31 570 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus, Y ajoutant, RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; ORDONNE d'office, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail le remboursement par la société Carso-lsehl à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à Mme [Z] du jour de son lienciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE la société Carso-lsehl à verser à Mme [Z] une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Carso-lsehl aux dépens de l'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE