Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 20/03904 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NB4K
[B]
C/
S.A. TELEPERFORMANCE FRANCE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 29 Juin 2020
RG : F16/01373
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 15 SEPTEMBRE 2023
APPELANT :
[F] [B]
né le 05 Décembre 1982 à [Localité 6] (38)
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON substituée par Me Pauline JEANNOEL, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
S.A. TELEPERFORMANCE FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Pascal GARCIA de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE substituée par Me Cécile ROUQUETTE, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Juin 2023
Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Béatrice REGNIER, présidente
- Catherine CHANEZ, conseillère
- Régis DEVAUX, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 15 Septembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSE DU LITIGE
M. [F] [B] a été embauché par la société Infomobile en qualité de téléopérateur à compter du 29 mai 2008 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Par la suite, le contrat de travail de M. [B] a été transféré à la société Téléperformance France.
Cette société a pour activité la gestion à distance de la relation clients et l'assistance des entreprises.
Elle applique la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDDC 2098). Elle employait au moins 11 salariés au jour du licenciement.
Au dernier état, M. [B] occupait le poste de responsable d'équipe confirmé (statut agent de maîtrise, niveau IV, coefficient 220).
M. [B] a été placé en arrêt maladie pour la période du 15 février 2016 au 30 avril 2016.
Par courrier du 1er mars 2016, la société a convoqué M. [B] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 11 mars 2016.
Par courrier du 29 mars 2016, elle lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse en ces termes :
« (') Vous occupez l'emploi de responsable d'équipe depuis le 1er juillet 2011 et exercez votre travail pour le centre de [Localité 7], où nous prenons en charge une activité de relation clientèle.
Nous avons constaté que vous avez failli dans l'exécution d'une telle tâche.
Nous nous permettons ci-après de reprendre les faits développés au cours de notre entretien.
Nous avons à déplorer votre comportement inacceptable envers votre responsable de plateau sur les terrains de production.
Le 15 février 2016 était la date limite pour la remise des demandes de congés payés pour la période du 1er mai 2016 au 31 octobre 2016.
Recevant une demande de congés payés d'un de vos collègues, votre responsable plateau, alors sur le call center, vous dit « [F], n'oublie pas tes CP ».
Vous ne la regardez pas et dites un « mmm », d'un air désintéressé. Votre responsable plateau vous rappelle que c'est la date limite pour le dépôt. Vous faites toujours un « mmm ».
Votre responsable de plateau vous demande de répondre par un oui.
Vous vous retournez alors et vous hurlez « quoi je suis malade, qu'est-ce qu'il y a ».
Votre responsable plateau vous demande de vous calmer, mais vous continuez à hurler « quoi j'ai mal à la gorge je ne peux pas parler ».
Votre responsable plateau essaye de vous calmer, en vain, vous persistez dans vos hurlements et votre agressivité « ça veut dire quoi, tu me prends à partie devant tout le monde et je vais rien dire ».
En gardant son sang-froid, votre responsable plateau essaye de vous tempérer.
Vous vous levez alors brusquement et violemment de votre chaise, votre responsable plateau se recule de peur. Vous hurlez « toi faut qu'on parle tous les deux, ça va pas se passer comme ça, tu crois que tu vas me parler comme ça, tu te rappelles y a trois ans la conversation qu'on a eu ensemble eh beh tu vas voir, je vais voir qui de droit et ça continuera pas comme ça », « de toute façon je vais voir mon médecin et je me mets en arrêt ».
Vous demandez une décharge à votre responsable plateau, qui vous oriente auprès de la vigie.
Ne se sentant pas bien, votre responsable plateau quitte alors le plateau en direction du bureau des responsables de production.
Ce comportement et propos sont parfaitement injustifiés.
Le caractère public des mises en causes perturbe incontestablement le bon fonctionnement de l'entreprise.
En outre, en interférant de la sorte, vous avez jeté le discrédit sur un encadrant.
Et ce, de manière totalement injustifiée. Votre seul but était manifestement de déstabiliser ce manager et de le mettre dans une situation inconfortable face à ses collègues. Ceci n'est pas tolérable.
Tant votre comportement que les propos tenus envers votre responsable plateau sont inacceptables, et vont à l'encontre des règles élémentaires de savoir-vivre et savoir-être.
Il va sans dire que ce comportement représente un manque de professionnalisme total et inadmissible, eu égard à vos fonctions.
Vous n'êtes pas sans savoir qu'un tel comportement est inacceptable et va à l'encontre de l'article 4 du règlement intérieur qui stipule que « chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif, et tout incivilité sont interdits dans l'entreprise, a fortiori lorsqu'ils sont pénalement sanctionnables ».
Les explications fournies lors de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.
C'est pourquoi, compte tenu des violations de vos obligations professionnelles, du préjudice qui en découle pour le bon fonctionnement de l'entreprise, nous nous voyons contraints de mettre fin à notre collaboration.
En conséquence nous vous informons, par la présente, que nous procédons à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse '') ».
Par acte du 4 avril 2016, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et de voir condamner son employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.
Par jugement du 29 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment débouté les parties de leurs demandes et condamné M. [B] aux dépens.
Par déclaration du 21 juillet 2020, ce dernier a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions.
Dans ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 12 avril 2021, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :
- condamner la société à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
A titre subsidiaire, de :
- condamner la société à lui verser :
10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de proposition du contrat de sécurisation professionnelle ;
25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
A titre infiniment subsidiaire, de :
- condamner la société à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En tout hypothèse, de condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens de première instance et d'appel.
Dans ses uniques conclusions notifiées, déposées au greffe le 17 mai 2023, la société Téléperformance France demande pour sa part à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La clôture est intervenue le 23 mai 2023.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
1-Sur le licenciement
1-1-Sur le moyen tiré de la nullité du licenciement
En application de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné de faits de harcèlement moral ou pour les avoir relatés.
M. [B] soutient avoir l'objet d'un licenciement au seul motif qu'il avait dénoncé des agissements pouvant être assimilés à du harcèlement moral commis à son endroit par sa supérieure hiérarchique, Mme [C].
Outre un premier courrier d'alerte du 27 août 2012, trop ancien pour avoir pu motiver le licenciement, M. [B] a en effet adressé un courrier le 16 février 2016 à son employeur pour se plaindre d' « agissements répétés » de la part de Mme [C]. La société justifie cependant que dès le 15 février 2016, à 16h44, Mme [U], directrice du Centre de [Localité 5] et [Localité 7], avait pris la décision d'engager la procédure de licenciement en faisant préparer une convocation à entretien préalable.
Le licenciement est donc sans rapport avec la dénonciation de faits de harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande d'annulation du licenciement.
1-2-Sur la cause du licenciement
En application de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
En application de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du même code, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.
Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.
Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à l'espèce, constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, qui repose sur une cause économique (notamment, des difficultés économiques ou des mutations technologiques, mais aussi, la réorganisation de l'entreprise, la cessation non fautive d'activité de l'entreprise), laquelle cause économique doit avoir une incidence sur l'emploi du salarié concerné (suppression ou transformation) ou sur son contrat de travail (emporter une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail).
En l'espèce, la société a motivé le licenciement par le comportement de M . [B] et les propos tenus envers sa responsable de plateau, Mme [C], le 15 février 2016, et ce, en public, perturbant de fait le bon fonctionnement de l'entreprise et jetant le discrédit sur un encadrant afin de le déstabiliser, ce que le salarié conteste.
M. [B] soutient que le licenciement reposait en réalité sur un motif économique. Il en veut pour preuves la diminution du chiffre d'affaires de la société entre 2013 et 2016, les difficultés financières rencontrées par son principal client, SFR, le recours à l'activité partielle en 2017 au sein de 7 établissements dont celui de [Localité 7] et l'ouverture d'un nouveau centre d'appels à Madagascar devant recevoir les appels entrants SFR.
Il évoque également, mais sans en rapporter la preuve, la suppression de l'activité WAHA sur laquelle il travaillait peu après son licenciement, et la signature de plusieurs ruptures conventionnelles à la même époque.
Même si la société ne conteste pas avoir rencontré des difficultés économiques au moment du licenciement, il est constant qu'un incident sérieux est survenu le 15 février 2016 entre M. [B] et Mme [C] et qu'il a provoqué la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.
Le motif du licenciement était donc bien personnel et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande à ce titre.
Pour établir la matérialité des faits, l'employeur verse aux débats le courriel de Mme [C] en date du 15 février 2016 à 15h53, (pièce n°5) dans lequel elle relate sa version des faits survenus le jour même ainsi que celui de M. [I] [E], responsable d'équipe confirmé et témoin des faits, daté du 24 février 2016 (pièce n°6).
Il ressort de ce dernier témoignage que M. [B] se serait effectivement emporté, aurait bousculé sa chaise et rétorqué à Mme [C] « pourquoi tu m'agresses, ça ne va pas recommencer comme il y a deux ans si tu veux on va s'expliquer ».
La communication d'une seule attestation, rédigée par un salarié de la société, alors qu'il est constant que d'autres personnes ont assisté à la scène et que les versions de M. [B] et de Mme [C] sont radicalement divergentes, ne permet pas d'établir la matérialité des faits invoqués au soutien du licenciement, de sorte que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.
1-3-Sur les conséquences financières du caractère abusif du licenciement
Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au jour de la rupture, l'indemnité octroyée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, mise à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, de l'ancienneté de presque huit années acquise par le salarié, de son âge (34 ans) et de sa capacité à retrouver un emploi équivalent, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé à hauteur de 17 200 euros.
2- Sur les intérêts
Il convient de dire, à l'instar du jugement querellé et conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 23 mai 2016, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.
3-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société, partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile.
L'équité commande de condamner la société à payer à M. [B] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [F] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamné aux dépens ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Condamne la société Téléperformance France à payer à M. [F] [B] la somme de 17 200 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
Condamne la société Téléperformance France à payer à M. [F] [B] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel ;
Condamne la société Téléperformance France aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
