Cour de cassation, 10 décembre 2014. 13-21.746

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en 1998 par la société Pegasystems Inc, a d'abord travaillé au sein de la société Pegasystems US avant d'être affecté au sein de la société Pegasystems Canada puis de rejoindre en 2007 l'établissement français de la société Pegasystems Limited, société anglaise, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ; qu'il a été licencié, le 11 janvier 2010, pour insuffisance professionnelle, par la société Pegasystems France qui avait repris dans l'intervalle le contrat de travail ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une somme à titre d'indemnité spéciale de licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que, sauf stipulations contractuelles ou dispositions conventionnelles contraires, l'ancienneté prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement s'entend de la durée de services continue du salarié au sein d'une même entreprise, et non pas au sein de plusieurs entreprises appartenant à un même groupe ; que l'article 12 de la convention collective nationale du personnel des bureaux d'étude techniques, applicable en l'espèce, définit l'ancienneté comme « le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs » ; que le contrat de travail conclu par la société Pegasystems Limited avec M. X... le 17 décembre 2007 ne prévoyait aucune reprise de son ancienneté acquise au sein des autres sociétés du groupe Pegasystems ; qu'en jugeant que l'indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié devait être calculée sur la base de son ancienneté au sein du groupe Pegasystems qui remontait à 1998, au motif que « tout salarié qui a travaillé de manière ininterrompue dans plusieurs sociétés dirigées par la même société doit bénéficier d'une ancienneté à compter du début de la relation contractuelle et d'une indemnité de licenciement prenant en compte cette ancienneté », la cour d'appel a violé l'article L. 1234-9 du code du travail et les articles 12 et 19 de la convention collective du personnel des bureaux d'études techniques ; 2°/ qu'en statuant ainsi sans à tout le moins caractériser que le groupe Pegasystems, ni même sa société-mère, avait été l'unique employeur du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-9 du code du travail et des articles 12 et 19 de la convention collective du personnel des bureaux d'études techniques ; 3°/ que ne donne pas à sa décision une véritable motivation le juge qui procède par voie de simple affirmation sans donner à ses constatations de fait une précision suffisante ; qu'après avoir constaté que M. X... justifiait qu'il avait été engagé en novembre 1998 par la société Pegasystems Inc puis par sa filiale canadienne en 2000, la cour d'appel a cru pouvoir affirmer qu'« il est établi qu'en 2007, sans aucune période sans emploi M. James X... a été muté au Royaume-Uni et a été employé par la société Pegasystems Limited » et que « le parcours professionnel de M. X... a été dirigé par la société Pegasystems Inc US qui a organisé seule ses mutations à l'intérieur des diverses filiales du groupe » ; qu'en statuant ainsi sans indiquer les éléments de preuve qui lui permettaient de constater que M. X... était passé sans interruption aucune de la filiale canadienne à la société Pegasystems Limited, et ce, à l'initiative de la société Pegasystems Inc, ce qui était au demeurant contesté par la société Pegasystems France, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant relevé que le parcours professionnel du salarié, engagé par la société Pegasystems Inc USA société mère du groupe Pegasystems, a été dirigé par la société mère qui a organisé seule les mutations du salarié à l'intérieur des diverses filiales du groupe, à travers une relation de travail qui s'est poursuivie sans interruption, la cour d'appel, motivant sa décision, en a justement déduit que pour le calcul de l'indemnité de licenciement le salarié était fondé à prétendre à une ancienneté depuis le début de la relation contractuelle ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le premier et sur le deuxième moyen du pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le troisième moyen du pourvoi incident du salarié : Vu l'article R. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande indemnitaire au titre de la remise d'une attestation destinée à Pôle emploi irrégulière, l'arrêt retient que M. X... ne justifie pas, notamment par un quelconque courrier de Pôle emploi, de ce que les omissions en question ont retardé ou empêché le versement de ses allocations chômage, alors que dans son courrier du 10 mai 2010 il indiquait à son employeur que son dossier Pôle emploi était également incomplet parce qu'il manquait une photocopie des statuts de la société Pegasystems Limited, une photocopie d'un extrait récent du registre du commerce et des sociétés, une déclaration annuelle des salaires, que dès lors, M. X... qui ne démontre pas que c'est une irrégularité dans l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi de fin de contrat (et non pas les particularités de sa situation d'ancien salarié d'une société de droit anglais ayant vu son contrat transféré depuis le 1er janvier 2010) qui est à l'origine du retard dans le versement de son indemnisation, doit être débouté de sa demande à ce titre ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que la remise tardive à un salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits entraîne un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire au titre de la remise d'une attestation destinée à Pôle emploi irrégulière, l'arrêt rendu le 23 mai 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse, autrement composée ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne les demanderesses à payer à M. X... la somme globale de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix décembre deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour les sociétés Pegasystems France, Pegasystems Limited et Pegasystems Inc USA, demanderesses au pourvoi principal. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. James X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR en conséquence condamné la société PEGASYSTEMS France SARL à verser à M. James X... la somme de 168. 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR ordonné le remboursement par la société PEGASYSTEMS France SARL des allocations de chômage dans la limite du maximum de 6 mois prévu par la loi, et d'AVOIR mis à la charge des sociétés PEGASYSTEMS France et PEGASSTEMS Limited une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle (incapacité à exécuter de façon satisfaisante vos fonctions de Dirigeant de Pratique- " Practice Leader "-) est motivée par des lacunes constatées depuis plusieurs mois et incompatibles avec le poste de M. James X... et ses responsabilités et plus précisément : - par un développement insuffisant de sa clientèle et une organisation personnelle inefficace (manque de travail et de recette), notamment en Espagne et en France, au point que la responsabilité du territoire espagnol lui a été retirée et que seul un compte en France lui est resté affecté ; - par un manque constant de documentation pour les projets et les réunions ayant entraîné une perte de plusieurs dizaines de milliers d'euros ; - par une incapacité à manager les Dirigeants d'Engagement (" Engagement Leaders "), à atteindre vos objectifs " en termes d'utilisation des Dirigeants d'Engagement placés sous votre subordination ", un manque de suivi sur les engagements internes et sur les engagements vis-à-vis des clients, un manque de considération et de mise en place de stratégie ; - par l'inefficacité d'un plan d'amélioration des performances mis en place et des nombreuses discussions autour de ses insuffisances. Le grief tenant au manque constant de documentation pour les projets et les réunions ayant entraîné une perte de plusieurs dizaines de milliers d'euros n'est pas repris dans les conclusions de la société PEGASYSTEMS France SARL et ne fait l'objet d'aucune production de pièce. Ce grief qui est contesté n'est pas établi. La société PEGASYSTEMS France SARL reproche dans ses écritures à M. James X... de ne pas parler suffisamment bien le français ; mais ce grief n'est pas dans la lettre de licenciement. La société PEGASYSTEMS France SARL invoque un suivi médiocre des clients manifestant leur mécontentement, des plaintes en interne. M. James X... conteste ces griefs et constate que la société PEGASYSTEMS France SARL ne produit aucun justificatif. La cour constate que la société PEGASYSTEMS France SARL ne produit effectivement aucune preuve de nature à établir le mécontentement des clients et les plaintes des collègues de M. James X.... Par ailleurs, les attestations établies par M. Y... (qui a été le signataire de la lettre de licenciement de M. James X... et qui ne peut guère se contredire), et par Mme Z..., directrice des ressources humaines, émanent des personnes qui ont participé à la décision de licenciement ; ces attestations doivent être prises en compte avec énormément de circonspection et leur degré de fiabilité est faible. En outre, les attestations de M. E... et de M. A... mettent surtout en évidence des traits psychologiques de la personnalité de M. James X... et présentent un caractère vague et subjectif qui ne permet pas à M. James X... de s'expliquer davantage. Il est également reproché à M. James X... qui s'est vu confier la responsabilité de l'Espagne de ne pas parler l'espagnol, la société PEGASYSTEMS France SARL produisant des attestations dans lesquelles il est regretté la méconnaissance par M. James X... de l'espagnol et de la culture espagnole. Il est même précisé par M. B..., témoin attestant pour la société PEGASYSTEMS France SARL, que M. James X... ayant travaillé essentiellement aux Etats Unis avait appliqué l'approche anglo-saxonne aux marchés Espagne et France. Toutefois, il n'est nullement soutenu que M. James X... avait déclaré parler l'Espagnol et connaître les cultures espagnoles et françaises au moment où les secteurs de l'Espagne et de la France lui ont été affectés. La société PEGASYSTEMS France SARL connaissait parfaitement le passé professionnel et les compétences de M. James X... et ne pouvait ignorer le risque qu'elle lui faisait courir en le plaçant en situation professionnelle nouvelle pour lui. Ce grief n'est pas établi. Par ailleurs, la société PEGASYSTEMS France SARL ne discute pas l'argument développé par M. James X... qui expose que le développement prétendument insuffisant de la clientèle en Espagne est imputable en réalité à la politique de M. E... qui s'est immiscé dans cette zone en engageant 15 salariés espagnols en 2008 sans le consulter. De sorte que la cour n'est pas en mesure de comprendre la marge de manoeuvre dont disposait M. James X... dans le développement de son secteur. Au demeurant, la société PEGASYSTEMS France SARL ne produit aucun élément chiffré, objectif permettant de déterminer en quoi les bilans du secteur espagnol étaient mauvais. Ce grief n'est pas établi. La société PEGASYSTEMS France SARL cite également un mail adressé par M. C... à M. E... dans lequel le premier se plaint de carences dans l'organisation et le management de M. James X.... Toutefois, le sérieux et le caractère spontané du contenu de ce mail sont contredits par l'extrait du réseau de connexion Linked in. dans lequel le même M. C... (qui désormais ne fait plus partie de la société PEGASYSTEMS) écrit : " j'ai travaillé de longue date avec Jim dans l'équipe de management européenne PS pour PEGASYSTEMS (Jim avait la responsabilité de practice leader pour l'Espagne et la France). Jim possédait une très grande expérience et un savoir-faire pointu dans la BPM SPHERE ; il a travaillé très dur pour créer une relation de travail forte et positive avec les clients et les membres de l'équipe. Il a toujours eu une attitude très positive et était soucieux de faire tout son possible pour le succès des clients. J'ai apprécié de travailler avec Jim et le recommande très fortement ". M. James X... produit également, toujours dans le réseau Linked, la recommandation que lui a faite M. D..., ancien vice-président de PEGASYSTEMS : " J'ai eu le plaisir de travailler avec Jim à PEGASYSTEMS quand j'ai rejoint la société. Jim est immédiatement devenu la personne de référence pour les process internes pour trouver des solutions. Jim était un excellent practice leader pour mes opérations de consulting en Amérique du Nord et je serai très heureux d'avoir l'opportunité de travailler avec lui à nouveau ". Ces recommandations ne peuvent être considérées comme ayant la même force probante qu'une attestation. Toutefois, la recommandation de M. C... établit pour le moins le peu de poids qu'il donne à ses écrits tandis que celle de M. D... démontre que le contenu du témoignage sur la qualité du travail et du comportement d'un salarié est fonction des conditions dans lesquelles ce témoignage est rédigé et de la situation d'indépendance de son rédacteur. Le grief tenant aux carences ci-dessus de M. James X... n'est pas établi. La société PEGASYSTEMS France SARL soutient que les insuffisances de M. James X... l'ont amenée à mettre en place en juillet 2009 (de juillet à octobre 2009) un plan d'amélioration des performances qui n'a pu être mené à terme, M. James X... en demandant la suspension. M. James X... conteste l'utilité de cette mesure qui n'avait d'autre objectif, selon lui, que de préparer son licenciement. Effectivement, les pièces produites par la société PEGASYSTEMS France SARL pour justifier de l'utilité et de l'effectivité du plan d'amélioration des performances en question reprennent textuellement les griefs contenus dans la lettre de licenciement, ne sont prouvées par aucun élément quantifiable et objectif, n'apparaissent, dès lors, que comme une mesure préparant et annonçant le licenciement. Ainsi, il ne peut être tiré aucune conclusion de l'existence d'un plan d'amélioration des performances et de la demande de suspension du dit plan formulée par M. James X.... L'ensemble de ces éléments met en évidence l'absence de preuves et de documents fiables et quantifiables de nature à établir les insuffisances professionnelles de M. James X.... La société PEGASYSTEMS France SARL développe des griefs flous et subjectifs qui ne sont étayés par aucun élément objectif ou par aucun témoignage émanant d'une personne qui ne soit pas dans une relation salariale avec elle ; elle ne produit, notamment pas de plaintes ou d'écrits de clients. M. James X..., pour sa part, justifie de ses qualités professionnelles reconnues et vantées par ceux-là mêmes qui établissaient des attestations au soutien de la thèse de la société PEGASYSTEMS France SARL. Il ressort de l'ensemble des éléments ci-dessus que la preuve de l'insuffisance professionnelle de M. James X... n'est pas rapportée. Le licenciement est, donc, sans cause réelle et sérieuse. M. James X... justifie de ce qu'il a subi une période de chômage d'une durée d'un an et de ce qu'il a dû déménager à l'étranger pour trouver du travail. Compte tenu de la durée de la relation de travail qui, comme il a été décidé ci-avant, a débuté le 17 novembre 1998, il Y a lieu de condamner la société PEGASYSTEMS Limited à verser à M. James X... la somme de 168. 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » 1/ ALORS QU'il appartient au juge d'examiner chacun des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; que parmi les griefs invoqués au soutien du licenciement, la société reprochait au salarié son « incapacité à manager les Dirigeants d'Engagement » ; qu'en se bornant à examiner les griefs lui reprochant un « manque constant de documentation pour les projets et les réunions », « un manque de suivi sur les engagements internes et sur les engagements vis-à-vis des clients », « un développement insuffisant de sa clientèle et une organisation personnelle inefficace notamment en Espagne et en France » ainsi que le nonrespect du plan d'amélioration de ses performances mis en place par l'employeur, sans examiner celui pris de son incapacité à manager les Dirigeants d'Engagement, la Cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du Code du travail ; 2/ ALORS QU'interdiction est faite au juge de dénaturer les écrits ; qu'au soutien de ce grief lui reprochant son incapacité à manager les directeurs d'engagement, la société versait aux débats l'attestation de Monsieur A..., « Engagement leader » des équipes terrain qui installaient les logiciels de Pegasystems chez le client BBVA qui témoignait de ce que « Jim était très rarement sur le site de BBVA et ne donnait pas de directives précises à l'équipe sur le terrain. Cela a eu pour conséquence de laisser le développement des relations d'affaires entre BBVA et PEGA entre les mains de l'équipe qui travaillait alors chez BBVA ainsi qu'au chargé de compte local. Par conséquent, toutes les taches allant de la recherche de nouveaux contrats à l'élaboration et à l'enregistrement des contrats, à la production d'estimation et d'offres ainsi qu'à la recherche de solutions étaient laissées à l'équipe d'installation » et que « Certains membres seniors de l'équipe avaient le sentiment d'avoir été abandonnés dans l'exécution de leur travail et que le Practice leader (Jim) était inefficace. Beaucoup de membres de l'équipe, moi compris, étaient nouveaux chez pega et cherchaient donc naturellement une orientation de la part d'employés seniors plus expérimentés » ; qu'en retenant que cette attestation mettait surtout en évidence des traits psychologiques de la personnalité de M. James X... et présentait un caractère vague et subjectif, lorsqu'elle faisait état de faits précis tenant à l'absence de directives données par Monsieur X... à ses directeurs d'engagement, à son absence d'encadrement, et au découragement de son équipe, la Cour d'appel a dénaturé ladite attestation en violation du principe susvisé ; 3/ ALORS QU'interdiction est faite au juge de dénaturer les écrits ; qu'au soutien du grief reprochant au salarié un manque de suivi sur les engagements internes et les engagements vis-vis des clients, la société versait aux débats l'attestation de Monsieur E... qui témoignait de ce que « son suivi des clients était très médiocre, occasionnant de nombreuses pertes d'opportunité pour notre activité ainsi que des clients mécontents. Nous avons attribué l ¿ échec de ces projets au travail insuffisant de Jim et à sa constante absence de prise d'initiative, sa faible communication avec les clients ainsi que l'absence d'information délivrée y compris après les évènements. Ce sont ces échecs sur ces clients ainsi que les plaintes en interne d'autres salariés du groupe « professional services and sales » de PEGASYSTEMS, à propos de son absence de compétence, de leadership et de pro-activité qui nous a conduit à mettre en place un plan d'amélioration des performances. Les clients se plaignaient tellement de Jim à un point tel que j'ai dû consacrer un temps anormal sur nos comptes, pour pallier son absence de compétence. L'équipe PEGASYSTEMS se plaignait de son absence de réactivité et de compétences » ; qu'en retenant que cette attestation mettait surtout en évidence des traits psychologiques de la personnalité de M. James X... et présentait un caractère vague et subjectif, lorsqu'elle faisait état de faits précis, tenant au mécontentement des clients et aux plaintes en interne des salariés du groupe « professional services and sales » et de l'équipe PEGASYSTEMS, la Cour d'appel a dénaturé ledit témoignage en violation du principe susvisé ; 4/ ALORS QUE relève du pouvoir de direction de l'employeur l'appréciation de l'opportunité des taches qu'il confie à son personnel et des directives qu'il lui adresse ; qu'il était constant en l'espèce qu'au mois de juillet 2009, la société PEGASYSTEMS Limited avait mis en place un plan d'amélioration des performances de Monsieur X... sur 9 mois auquel ce dernier avait refusé de s'y conformer ; que ce plan comportait des directives précises telles que l'établissement de documents à chaque réunion, la mise à jour hebdomadaire de l'agenda avec son supérieur hiérarchique, l'établissement d'un rapport hebdomadaire faisant le point sur les réalisations passées et les objectifs pour les semaines à venir ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier de l'utilité de ce plan pour en déduire que le grief reprochant au salarié de ne pas l'avoir respecté était dépourvu de cause réelle et sérieuse, lorsqu'il relevait du pouvoir de direction de l'employeur la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil, ensemble l'article L 1232-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société PEGASYSTEMS France SARL à payer à M. James X... la somme de 42. 465, 92 euros au titre d'indemnité spéciale de licenciement, et d'AVOIR mis à la charge des sociétés PEGASYSTEMS France et PEGASSTEMS Limited une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « Sur le paiement du complément de l'indemnité conventionnelle de licenciement : En l'espèce, M. James X... a intégré le 17 novembre 1998 le groupe PEGASYSTEMS dont la maison mère est la société PEGASYSTEMS INC USA. M. James X... démontre (pièce 22) que la société PEGASYSTEMS INC USA a organisé son transfert dans sa filiale au Canada en 2000. Il est établi qu'en 2007, sans aucune période sans emploi M. James X... a été muté au Royaume Uni et a été employé par la société PEGASYSTEMS Limited. Le contrat de travail conclu entre la société PEGASYSTEMS Limited et M. James X... stipulait que M. James X... serait " initialement rattaché aux bureaux de la société en France ". C'est dans ces conditions que le contrat de travail de M. James X... a été transféré par application de l'article L 1224- 1CT à la société PEGASYSTEMS France SARL, société dont la société PEGASYSTEMS INC USA était le porteur de parts unique et qui est née à partir de la suppression de la succursale toulousaine de la société PEGASYSTEMS Limited et du transfert d'entité économique autonome qui en est résulté. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le parcours professionnel de M. James X... qui a été embauché en 1998 par la société PEGASYSTEMS INC USA, société mère du groupe PEGASYSTEMS, a été dirigé par la société PEGASYSTEMS INC USA qui a organisé seule ses mutations à l'intérieur des diverses filiales du groupe. M. James X..., comme tout salarié qui a travaillé de manière ininterrompue dans plusieurs sociétés dirigées par la même société doit bénéficier d'une ancienneté à compter depuis le début de la relation contractuelle et d'une indemnité de licenciement prenant en compte cette ancienneté. M. James X... qui ne soutient pas que la société PEGASYSTEMS INC USA est son employeur ne peut demander le paiement du complément de l'indemnité conventionnelle de licenciement qu'à la société PEGASYSTEMS France SARL qui était son employeur après le transfert et qui l'a licencié. M. James X... qui a perçu la somme de 9772, 38 ¿ aurait dû en réalité percevoir la somme de 52. 238, 30 euros. Il lui est, donc, due la somme de 42. 465, 92 euros ». 1/ ALORS QUE sauf stipulations contractuelles ou dispositions conventionnelles contraires, l'ancienneté prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement s'entend de la durée de services continue du salarié au sein d'une même entreprise, et non pas au sein de plusieurs entreprises appartenant à un même groupe ; que l'article 12 de la convention collective nationale du personnel des bureaux d'étude techniques, applicable en l'espèce, définit l'ancienneté comme « le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs » ; que le contrat de travail conclu par la société PEGASYSTEMS Limited avec Monsieur X... le 17 décembre 2007 ne prévoyait aucune reprise de son ancienneté acquise au sein des autres sociétés du groupe PEGASYSTEMS ; qu'en jugeant que l'indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié devait être calculée sur la base de son ancienneté au sein du groupe PEGASYSTEMS qui remontait à 1998, au motif que « tout salarié qui a travaillé de manière ininterrompue dans plusieurs sociétés dirigées par la même société doit bénéficier d'une ancienneté à compter du début de la relation contractuelle et d'une indemnité de licenciement prenant en compte cette ancienneté », la Cour d'appel a violé l'article L 1234-9 du Code du travail et les articles 12 et 19 de la convention collective du personnel des bureaux d'études techniques ; 2/ ALORS QU'en statuant ainsi sans à tout le moins caractériser que le groupe PEGASYSTEMS, ni même sa société-mère, avait été l'unique employeur du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1234-9 du Code du travail et des articles 12 et 19 de la convention collective du personnel des bureaux d'études techniques ; 3/ ALORS QUE ne donne pas à sa décision une véritable motivation le juge qui procède par voie de simple affirmation sans donner à ses constatations de fait une précision suffisante ; qu'après avoir constaté que Monsieur X... justifiait qu'il avait été engagé en novembre 1998 par la société PEGASYSTEMS INC puis par sa filiale canadienne en 2000, la Cour d'appel a cru pouvoir affirmer qu'" il est établi qu'en 2007, sans aucune période sans emploi M. James X... a été muté au Royaume Uni et a été employé par la société PEGASYSTEMS Limited " et que « le parcours professionnel de M. James X... a été dirigé par la société PEGASYSTEMS INC USA qui a organisé seule ses mutations à l'intérieur des diverses filiales du groupe » ; qu'en statuant ainsi sans indiquer les éléments de preuve qui lui permettaient de constater que Monsieur X... était passé sans interruption aucune de la filiale canadienne à la société PEGASYSTEMS Limited, et ce, à l'initiative de la société PEGASYSTEMS Inc, ce qui était au demeurant contesté par la société PEGASYSTEMS France, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. Moyens produits par la SCP Caston, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi incident. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande tendant à ce que la levée de la clause de nonconcurrence par la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL lui soit jugée inopposable faute de transfert de son contrat de travail, et d'avoir rejeté sa demande tendant au paiement de la somme de 50. 372, 71 ¿ au titre de la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence, outre une indemnité compensatrice de congés payés et des dommages et intérêts pour préjudice distinct ; AUX MOTIFS QUE " compte-tenu de notre décision cidessus relative aux effets de la reprise par la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL et du transfert d'une entité économique autonome, M. James X... ne peut utilement soutenir que seule la société PEGASYSTEMS Limited pouvait le délier de la clause de nonconcurrence. Il est justifié de ce que la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL a notifié à M. James X... la levée de son obligation de nonconcurrence par lettre RAR du 18 janvier 2919, c'est-à-dire dans le respect du délai de l'article 12 du contrat de travail. Dès lors qu'aucun autre moyen n'est invoqué à l'encontre de la levée de la clause de non-concurrence, il y a lieu de débouter M. James X... de sa demande formée au titre de l'inopposabilité de la clause de non-concurrence " (arrêt p. 10) ; ET AUX MOTIFS QUE " il résulte de la convention de successeur du 6 janvier 2010 enregistrée le 12 janvier 2010 que la société PEGASYSTEMS Limited a décidé de transférer à sa succursale transformée pour les besoins de la cause en société autonome son activité en FRANCE. Cette société en cours de formation dénommée la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL s'est vue transférer différents moyens matériels mais surtout les contrats de travail des salariés dont les noms figuraient en annexe. M. James X... figure dans l'annexe parmi les salariés dont le contrat de travail était transféré ; Il ressort des pièces 2, 3, 4, 8, 16, 18, 20 produites par la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL la preuve de ce que celle-ci a bien repris la totalité de l'activité qui était celle antérieurement de la société PEGASYSTEMS LIMITED, les salariés de la société PEGASYTEMS LIMITED, les moyens matériels de la société PEGASYSTEMS LIMITED, la clientèle, de sorte qu'il est établi que du fait de la cession entraînant transfert d'une entité économique autonome, les conditions d'application de plein droit de l'article L. 1224-1 CT étaient réunies au 1er janvier 2010 comme indiqué dans " la convention de successeur ". De sorte que le licenciement a bien été effectué le 11 janvier 2010 par la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL en sa qualité d'employeur qui s'était vu transférer l'ensemble des contrats de travail dont celui de M. James X... " (arrêt p. 7). 1°) ALORS QUE le juge ne doit pas dénaturer les éléments de la cause ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a considéré que la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL était devenue l'employeur de M. X..., de sorte qu'il lui appartenait de lever la clause de nonconcurrence insérée dans son contrat de travail, en retenant qu'il résultait de la " convention de successeur " du 6 janvier 2010 que la société PEGASYSTEMS LIMITED lui avait transféré son activité en FRANCE en lui cédant ses moyens matériels, ses salariés et sa clientèle de sorte qu'était établi le transfert d'une entité économique autonome ; qu'en statuant ainsi, alors que la convention de successeur excluait expressément tout transfert de la clientèle, que les pièces n° 2, 3, 4, 8, 16, 18 et 20 n'en faisaient pas état, et que seuls des salariés et leurs ordinateurs portables avaient été transférés, la Cour d'appel a dénaturé ces éléments en violation de l'article 1134 du Code civil ; 2°) ALORS QUE les dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail prévoient le transfert du contrat de travail des salariés en cas de cession d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre dont le transfert se réalise si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant ; qu'en l'espèce, il résultait de la " convention de successeur " du 6 janvier 2010, portant sur la cession à la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL de l'activité de la succursale française de la société PEGASYSTEMS LIMITED, que cette dernière avait seulement cédé des ordinateurs portables et des salariés ; qu'en retenant qu'était intervenue la cession d'une entité économique autonome, dont l'existence était d'ailleurs contestée, sans caractériser l'existence d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre, ni la reprise de moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité transférée, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1224-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION II est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à la somme de 3. 000 ¿ l'indemnité allouée à M. X... au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; AUX MOTIFS QU'" il résulte des pièces 14, 15, 16, 17 et 22 produites par M. James X... que dès juin 2009, la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL et M. James X... ont engagé des discussions en vue d'une rupture amiable du contrat de travail. A partir de cette date, il est établi que la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL va informer les autres salariés du départ imminent de M. James X.... Le 2 octobre 2009 la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL a organisé " le transfert complet des responsabilités de Jim à Hugo " et M. E... a annoncé à 7 salariés de la société PEGASYSTEMS FRANCE SARL le départ de M. James X... pour le 9 octobre 2009. Il apparaît aussi que la décision de mettre fin au contrat de M. James X... a été prise bien avant l'entretien préalable, que l'échec des négociations sur la rupture amiable a précipité le choix du licenciement comme mode de rupture et que la société PEGASYSTEMS Limited a anticipé les conséquences de la rupture en tenant informés plusieurs collègues de M. James X... de l'avancement des discussions sur la rupture de son contrat de travail et sur les dispositions prises pour anticiper son départ. Il apparaît également que la société PEGASYSTEMS Limited qui a diffusé ces informations de manière prématurée et inconsidérée à un moment où aucun accord sur la rupture n'était intervenu et a alterné menaces de sanctions disciplinaires et discours de conciliation a placé M. James X... dans une situation personnelle fragilisée, extrêmement vulnérable et douloureuse. Il est également établi que du 26 octobre 2009 au 20 décembre 2009 M. James X... a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie (" syndrome anxiodépressif réactionnel "). Il apparaît ainsi que la société PEGASYSTEMS Limited a délibérément choisi d'exposer M. James X... à une succession de pressions et manoeuvres de nature à le déstabiliser, à porter atteinte à sa santé. Il en est résulté un préjudice d'ordre moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation d'une somme de 3. 000 ¿ " (arrêt p. 10 & 11) ; ALORS QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité et le manquement à cette obligation ouvre droit à l'indemnisation de tous les préjudices en résultant ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que la société PEGASYSTEMS LIMITED avait délibérément choisi d'exposer M. X... à des manoeuvres de nature à le déstabiliser et à porter atteinte à sa santé, et que celui-ci avait été placé en arrêt de travail pour cause de maladie en raison d'un symptôme " anxiodépressif réactionnel " ; qu'en lui allouant seulement la somme de 3. 000 ¿ en réparation d'un préjudice moral, sans tenir compte du préjudice subi par M. X... du fait de l'atteinte à sa santé, la Cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 du Code du travail, 1147 et 1149 du Code civil, ensemble le principe de la réparation intégrale du préjudice. TROISIEME MOYEN DE CASSATION II est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande indemnitaire au titre de la remise d'une attestation destinée à POLE EMPLOI irrégulière ; AUX MOTIFS QUE " M. James X... expose (et il est établi) que l'attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi délivrée le 14 avril 2010 ne comporte pas la précision du nom permettant d'identifier le signataire, ne comporte pas le cachet de l'entreprise. L'article R. 1234-9 dispose que l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2. Toutefois, M. James X... ne justifie pas, notamment par un quelconque courrier de Pôle Emploi, de ce que les omissions en question ont retardé ou empêché le versement de ses allocations chômage, alors que dans son courrier du 10 mai 2010 il indiquait à son employeur que son dossier Pôle Emploi était également incomplet parce qu'il manquait une photocopie des statuts de la société PEGASYSTEMS Limited, une photocopie d'un extrait récent du registre du commerce et des sociétés, une déclaration annuelle des salaires. Dès lors, M. James X... qui ne démontre pas que c'est une irrégularité dans l'attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi de fin de contrat (et non pas les particularités de sa situation d'ancien salarié d'une société de droit anglais ayant vu son contrat transféré depuis le 1er janvier 2010) qui est à l'origine du retard dans le versement de son indemnisation, doit être débouté de sa demande à ce titre " (arrêt, p. 12) ; ALORS QUE la remise par l'employeur d'une attestation destinée à POLE EMPLOI incomplète ou comportant des mentions irrégulières cause nécessairement au salarié un préjudice qu'il appartient au juge d'indemniser ; qu'en considérant, pour débouter M. X... de sa demande indemnitaire, qu'il ne justifiait pas que l'irrégularité de l'attestation remise par l'employeur était à l'origine de son préjudice, quand elle constatait l'irrégularité de celle-ci, la Cour d'appel a violé l'article R. 1234-9 du Code du travail.