Cour d'appel, 22 novembre 2024. 23/01391

22/11/2024 ARRÊT N°24/344 N° RG 23/01391 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PMIR MT/CB Décision déférée du 28 Mars 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( ) M. J. LAZARTIGUES [P] [E] C/ S.A.S. JARDEL SERVICES CONFIRMATION Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT DEUX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANT Monsieur [P] [E] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Nicolas ANTONESCOUX, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMÉE S.A.S. JARDEL SERVICES, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Philippe DUPUY de la SELARL DUPUY-PEENE, avocat au barreau de TOULOUSE Assistée de Me Charline MEYER, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère AF. RIBEYRON, conseillère Greffière, lors des débats : M. TACHON ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [P] [E] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 10 mars 2020 par la SAS Jardel services en qualité de chauffeur livreur manutentionnaire. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société Jardel services emploie au moins 11 salariés. Selon lettre du 26 janvier 2021, contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 février 2021. Par courrier du 10 février 2021, M. [E] a indiqué à son employeur qu'il était maltraité par ses supérieurs hiérarchiques suite à la réclamation du paiement de certaines heures supplémentaires et de frais professionnels. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse selon lettre du 11 février 2021. Par courrier du 18 février 2021, la société Jardel services a répondu au courrier de M. [E] que la rupture était justifiée par les faits décrits dans la lettre de licenciement. Par courrier du 20 mai 2021, M. [E] a contesté son solde de tout compte. Par courrier du 12 juillet 2021, la société Jardel a indiqué qu'elle allait procéder à une régularisation d'un montant de 1 496,14 euros versée le 05 août 2021. Le 2 septembre 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement et pour obtenir le versement de diverses sommes et la rectification des documents de fin de contrat. Par jugement du 28 mars 2023, le conseil a : - dit que les motifs de licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [E] sont justifiés, - dit qu'il n'y a pas lieu à paiement d'heures supplémentaires. En conséquence : - constaté que M. [E] a reçu un chèque Carpa de 79,60 euros durant la procédure pour remboursement de frais ; - constaté que M. [E] a reçu un duplicata de son bulletin de février 2021 ; - débouté M. [E] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté M. [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la SAS Jardel services de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 000,00 euros ; - débouté les parties pour le surplus, - laissé les dépens de l'instance à la charge des parties. Le 17 avril 2023, M. [E] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 26 juin 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [E] demande à la cour de : - rejeter toutes conclusions adverses comme injustes et mal fondées, - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban du 28 mars 2023 en ce qu'il a : - dit que les motifs de licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [E] sont justifiés ; - dit qu'il n'y a pas lieu à paiement d'heures supplémentaires ; - débouté M. [E] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté M. [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté M. [E] du surplus de ses demandes. Juger à nouveau, à titre principal, - condamner la SAS Jardel services à payer à M. [E] la somme de 8 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant du harcèlement moral qu'il a subi. - condamner la SAS Jardel services à payer à M. [E] la somme de 15 123,90 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul, dont il a fait l'objet, en lien avec le harcèlement moral subi. à titre subsidiaire, - condamner la SAS Jardel services à payer à M. [E] la somme de 2 520,65 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il a fait l'objet ; en tout état de cause, - condamner la SAS Jardel services à payer à M. [E] la somme de 662,74 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non réglées ; - condamner la SAS Jardel services à remettre à M. [E] les documents de fin de contrat dûment rectifiés sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir ; - condamner la SAS Jardel services à payer à M. [E] la somme de 1 500,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du défaut de remise de documents de fin de contrat régulièrement établis. - débouter la SAS Jardel services de l'ensemble de ses demandes. - condamner la SAS Jardel services à payer à M. [E] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700, 1° du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. À titre principal, il invoque un harcèlement moral et la nullité du licenciement. À titre subsidiaire, il soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, il soutient qu'il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées et que les documents de fin de contrat qu'il a reçus ne sont pas réguliers. Dans ses dernières écritures en date du 30 août 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Jardel services demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré, - débouter M. [E] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - débouter M. [E] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - débouter M. [E] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter M. [E] de sa demande de rappel de salaire, - débouter M. [E] de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés, - débouter M. [E] de ses demandes à titre de dommages et intérêts, - débouter M. [E] de ses plus amples demandes, Reconventionnellement, - condamner M. [E] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle conteste tout harcèlement moral et soutient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle ajoute que le salarié a été payé de l'intégralité des heures effectuées et que les documents de fin de contrat sont réguliers. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 septembre 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement, M. [E] soutient à titre principal que le licenciement est nul au motif qu'il a subi des faits de harcèlement moral, à défaut qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur le harcèlement moral, Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [E] invoque des agissements et des propos répétés de ses deux supérieurs hiérarchiques MM. [D] et [N] ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail altérant son état de santé. Il affirme que ces faits ainsi que sa mise à pied à titre conservatoire et son licenciement constituent des mesures de rétorsion suite à une réclamation du paiement d'heures supplémentaires et de frais professionnels. Il ajoute qu'il avait alerté son employeur lequel est resté sans réaction. Il produit les pièces suivantes : - un décompte manuscrit des heures supplémentaires et frais professionnels dont le salarié estimait ne pas avoir été rémunéré, des relevés de la carte conducteur ainsi que les relevés de l'employeur des heures effectuées. Il est constant que l'employeur a procédé à une régularisation d'un montant total de 1 496,14 euros en août 2021 en paiement de 86 heures supplémentaires ainsi qu'au règlement de l'ensemble des frais professionnels revendiqués par M. [E] pour un total de 7 016,44 euros. S'il est matériellement établi qu'il existait des difficultés dans le paiement de certaines heures supplémentaires et de frais professionnels qui lui était dû, - son courrier adressé à l'employeur, lequel ne fait que relater ses assertions de sorte qu'il n'est pas de nature à établir des faits, - deux attestations de collègues faisant état de ce qu'il fumait non pas dans le local mais devant la porte du local des chauffeurs, ceci relève de l'appréciation des griefs énoncés à la lettre de licenciement, - la réponse de l'employeur à son courrier de dénonciation, mentionnant l'absence de sanction sur la période décrite, la mise à pied conservatoire ayant été rémunérée et ajoutant que les faits ayant mené au licenciement sont ceux mentionnés dans la lettre, - un certificat médical de son médecin traitant faisant état de troubles du sommeil, d'angoisses et d'une perte d'appétit et de poids de 7 kg, sans autre précision, ne relatant que les assertions du salarié et sans que le praticien n'ait pu constater la réalité de ses conditions de travail. Ces éléments pris dans leur ensemble demeurent très insuffisants pour laisser supposer une situation de harcèlement moral. En effet, la cour ne dispose d'aucun élément autre que les affirmations du salarié quant aux agissements provocants qui lui auraient été reprochés. Ceux-ci ne sont pas même véritablement décrits. Les attestations qui constituent le seul élément extrinsèque relatif à la relation de travail sont relatives aux faits constituant un des griefs du licenciement puisque l'employeur considère qu'il fumait à l'intérieur du local ce que conteste le salarié. Même en considérant ces faits comme non établis pour les besoins du raisonnement et en prenant en compte que des heures supplémentaires et des frais professionnels ont été réglés après la rupture et qu'il subsiste une réclamation résiduelle mais sans qu'il soit établi une réclamation antérieure, un tel débat demeure étranger à la notion de harcèlement moral. Alors que tout conflit au sein de la relation de travail ne peut être qualifié de harcèlement moral, ces éléments, pris dans leur globalité, ne peuvent le laisser supposer puisqu'il n'existe pas d'élément matériellement vérifiable pouvant correspondre à la définition mentionnée ci-dessus. Il ne saurait donc y avoir lieu à nullité du licenciement ni davantage à dommages et intérêts en réparation d'un préjudice pour harcèlement moral. Ces demandes seront rejetées. Sur le bienfondé du licenciement, Il a été notifié selon lettre du 11 février 2021 dans les termes suivants : « Nous faisons suite à notre courrier remis en main propre le 26/01/2021 par lequel nous vous avions convoqué à un entretien préalable fixé au 05/02/2021, entretien auquel vous avez été assisté de M. [L] [W], membre C.S.E. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé pour le motif suivant : Vous êtes salarié depuis le 10/03/2020. En tant que conducteur livreur manutentionnaire, vous êtes le premier ambassadeur de notre société et par conséquent, vous devez adopter un comportement exemplaire, en particulier auprès de nos clients. Le 25/01/2021, à 15h50, vous avez été interpellé par un agent du poste de garde de notre client la Socamil à [Localité 5], car vous étiez en train de fumer dans les locaux de notre client donneur d'ordre avec un autre salarié de la société Jardel Services. L'agent de poste de garde vous a rappelé l'interdiction de fumer à l'intérieur du local et vous a demandé de sortir de celui-ci pour fumer à l'extérieur. Le fait de fumer dans les locaux de notre client donneur d'ordre constitue un fait grave que nous ne pouvons cautionner. Vous ne pouvez ignorer qu'il est interdit de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, et singulièrement, les lieux de travail. Le jour même, au regard de ces faits dont vous êtes directement responsable et qui témoignent d'un manque de professionnalisme évident, notre client nous a adressé un mail pour nous signifier qu'il vous interdisait de site Socamil. Nous ne pouvons tolérer ce type d'attitude qui ternit l'image de notre société auprès de l'un de nos plus importants clients. Au-delà d'un défaut de professionnalisme manifeste, vous ne respectez pas les règles élémentaires d'hygiène et de sécurité qu'impose la loi. Votre comportement, constitutif d'une insubordination, vient en outre altérer nos relations commerciales. Nous ne saurions accepter que des comportements individuels préjudicient aux intérêts de l'ensemble de nos collaborateurs en mettant à mal notre image et la qualité de travail que notre client est en droit d'attendre, et en fragilisant une relation commerciale indispensable à la pérennité de notre entreprise. En outre, il s'agit d'une nouvelle plateforme avec laquelle nous travaillons depuis quelques mois, et nous avons à c'ur d'établir une relation de confiance, basée sur la qualité de service, comme avec l'ensemble de nos clients. J'ajoute qu'à l'heure des faits qui vous sont reprochés entre 15h50 et 15h56, nous avons constaté à l'analyse de votre carte chronotachygraphe, que le sélecteur de celui-ci était en position « travail ». Or, vous étiez manifestement en pause (arrêt de travail de courte durée pendant lequel vous vaquiez à des occupations personnelles, tel que fumer une cigarette). Le sélecteur aurait donc dû se trouver en position « repos » ou éventuellement en « disponibilité » si vous étiez en attente du chargement de votre véhicule. En outre, l'analyse des données chronotachygraphes relève de nombreux dépassements de quelques minutes à la durée de conduite de 4h30 qui génèrent des infractions et relèvent au mieux d'une désinvolture inacceptable. A titre d'exemple, le 14 janvier 2021 : 4h32 de conduite continue ; le 19 janvier 2021 : 4h31 de conduite continue ; le 20 janvier 2021 : 4h35 de conduite continue. Le professionnel de la route que vous êtes, titulaire d'un titre professionnel de conduite routière n'est pas sans ignorer les règles de manipulation et plus généralement la réglementation sociale européenne qui régit notre métier. Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons pas cautionner une telle conduite et qu'il nous est dès lors impossible de vous garder au sein de notre entreprise. C'est pourquoi nous sommes contraints de procéder à votre licenciement, qui prendra effet à la date de la première présentation du présent courrier par les services postaux à votre domicile ['] ». Aux termes de la lettre, l'employeur reproche donc trois faits au salarié : - avoir fumé une cigarette dans les locaux de la société Socamil, cliente de la société Jardel services, en contravention de l'interdiction de fumer dans les lieux de travail, constituant une insubordination et portant atteinte à l'image de l'employeur et altérant ses relations commerciales, - au même moment, une mauvaise manipulation du sélecteur de la carte chronotachygraphe de son véhicule professionnel, placé en position « travail » alors qu'il était en pause, faussant le temps de travail effectif, - plusieurs dépassements de quelques minutes de la durée maximale de conduite continue de 4h30, générant des infractions. S'agissant du premier grief, M. [E] affirme qu'il ne fumait pas dans les locaux de la société Socamil mais à l'extérieur. Il verse aux débats les attestations de MM. [S] et [C], deux autres chauffeurs présents au moment des faits. Toutefois, l'employeur verse aux débats deux courriels de la société Socamil datés du jour des faits, l'un du poste de garde rapportant avoir constaté que MM. [E] et [S] fumaient à l'intérieur, nécessitant un rappel de l'interdiction de fumer dans un lieu de travail, l'autre du manager sécurité informant la société Jardel services que l'accès au site de la société Socamil était désormais interdit aux deux chauffeurs. Les attestations des deux autres salariés sont à envisager avec la plus grande circonspection alors que l'un d'entre eux a fait également l'objet d'une interdiction du site pour le même motif. C'est le client qui a signalé les faits à l'employeur, même si la vidéo n'est pas produite. Ce même client a interdit M. [E] et l'autre chauffeur du site de la Socamil. Le premier grief est ainsi matériellement établi. Quant au deuxième grief, le positionnement du sélecteur de la carte chronotachygraphe du véhicule en position « travail » au moment des faits est établi. En effet, l'employeur produit le relevé de carte de ce jour. D'une part, M. [E] soutient qu'il s'agissait d'un temps de travail dès lors que son véhicule était immobilisé en vue d'un chargement de marchandises. Toutefois, la lettre de licenciement rappelle que le salarié aurait dû utiliser le mode « disponibilité » ou « repos », étant en pause puisqu'indépendamment de ses contestations, il admet a minima qu'il était dans ou devant le local chauffeur de la société Socamil. L'argument n'est donc pas valable. D'autre part, M. [E] invoque une mauvaise analyse de la législation applicable pour justifier son erreur. L'employeur réplique que le salarié ne pouvait ignorer ses obligations relatives à l'enregistrement de son temps de travail, inhérentes à son poste de travail. Il produit le programme des formations initiale et continue obligatoires pour exercer ses fonctions, conformément à son contrat de travail. Le salarié ne pouvait donc valablement ignorer les règles de fonctionnement du sélecteur de la carte chronotachygraphe de son véhicule professionnel. Le deuxième grief est ainsi matériellement établi. S'agissant du troisième grief, les dépassements de la durée maximale de conduite continue sont également établis, l'employeur produisant un relevé précis de ces dépassements en janvier 2021. M. [E] fait valoir que ces dépassements sont minimes et invoque la législation européenne qui permet de tels écarts pour rejoindre un point d'arrêt approprié. Toutefois, l'article 12 du règlement CE n°561/2006 du 15 mars 2006 relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route prévoit qu'en cas de dépassement fortuit de la durée de conduite maximale de 4h30, « le conducteur indique la nature et le motif d'une telle dérogation manuellement sur la feuille d'enregistrement ou une sortie imprimée de l'appareil de contrôle ou dans le registre de service, au plus tard à son arrivée au point d'arrêt approprié » ; or, il est constant que M. [E] n'a pas procédé à de telles indications. Le troisième grief est ainsi établi. Ainsi les trois griefs sont justifiés. Alors qu'aucun élément ne permet de retenir qu'il aurait pu s'agir d'une mesure de rétorsion, étant observé que la première dénonciation de M. [E] est postérieure à l'engagement de la procédure et apparaît donc comme opportuniste, leur réunion constituait bien un motif réel et sérieux de licenciement. Il ne saurait donc y avoir lieu à dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les heures supplémentaires, Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. M. [E] sollicite le paiement d'un rappel de salaire de 662,74 euros correspondant à des heures supplémentaires restées impayées au titre des années 2020 et 2021. À l'appui de sa demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, M. [E] produit aux débats : - un décompte manuscrit des heures de jour et de nuit réalisées entre mars 2020 et janvier 2021, sans toutefois préciser la part d'heures supplémentaires qu'il estime avoir réalisées parmi les heures de jour, - des relevés de la carte conducteur entre mars 2020 et janvier 2021, - des relevés effectués par l'employeur entre mars 2020 et novembre 2021. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire. Il appartient donc à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. Il produit aux débats : - des relevés qu'il a effectués entre mars 2020 et janvier 2021, - les bulletins de paie de M. [E] entre mars 2020 et mars 2021, - le bulletin de rappel de juillet 2021 d'un montant de 1 496,14 euros en régularisation de 86,44 heures supplémentaires non rémunérées. Il ressort des pièces produites que le salarié invoque 2 294,87 heures de travail effectuées entre mars 2020 et mars 2021, dont 153,81 heures de nuit d'une part, et qu'il a été rémunéré pour 2 402,64 heures de travail effectuées, dont 164,73 heures de nuit d'autre part, soit une rémunération supérieure au nombre d'heures qu'il revendique avoir effectuées. Au regard des éléments produits de part et d'autre, la cour ne peut constater d'heures supplémentaires non rémunérées excédant la régularisation intervenue après la rupture. Il ne saurait donc y avoir lieu à paiement de rappel de salaire. Cette demande sera rejetée. Sur la rectification des documents de fin de contrat, M. [E] estime que les salaires mentionnés par l'employeur dans l'attestation Pôle emploi ne correspondent pas aux salaires versés et que la période d'emploi mentionnée est erronée à la fois dans l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail. Il invoque un préjudice du fait d'un retard dans la perception de l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Sur les salaires mentionnés dans l'attestation Pôle emploi, La déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels dite DFS est un abattement des cotisations sociales pour certaines professions qui supportent des frais professionnels et le secteur du transport routier en bénéficie à hauteur de 20%. M. [E] a reconnu avoir expressément donné son accord pour la déduction forfaitaire spécifique, conformément aux stipulations de son contrat de travail. Toutefois, il estime qu'il n'y a pas de correspondance entre les salaires mentionnés par l'employeur sur l'attestation Pôle emploi pour les mois de juillet, août, novembre 2020 et janvier 2021 et les salaires figurant sur les bulletins de paie soumis à l'assurance. Il produit : - l'attestation Pôle emploi, - ses bulletins de paie de mars 2020 à mars 2021. Il en ressort toutefois que les salaires mentionnés dans l'attestation Pôle emploi s'agissant des périodes contestées correspondent au salaire abattu, déduction faite de la prime exceptionnelle qui est reprise en page 3 de l'attestation Pôle emploi. Il s'en déduit que les salaires portés par l'employeur sur l'attestation Pôle emploi sont exacts. Sur la période d'emploi, M. [E] estime que la période d'emploi, telle que mentionnée dans l'attestation Pôle emploi et dans le certificat de travail, est erronée, sans toutefois apporter davantage de précisions. Outre son contrat de travail et l'attestation Pôle emploi, il produit le certificat de travail délivré par l'employeur. Il ressort des documents de fin de contrat que l'employeur a fait état d'une période d'emploi salarié du 10 mars 2020 au 13 mars 2021. Il ressort du contrat de travail de M. [E] qu'il a été embauché le 10 mars 2020 et de la lettre de licenciement du 11 février 2021 que son contrat de travail a pris fin un mois plus tard. Il s'en déduit que la période d'emploi mentionnée par l'employeur dans les documents de fin de contrat est exacte. M. [E] sera donc débouté de sa demande tendant à ordonner la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte. Sur le préjudice, M. [E] estime subir un préjudice en raison des incohérences figurant sur les documents de fin de contrat qui auraient retardé son admission au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, ayant commencé à la percevoir à compter du 11 août 2021 alors qu'il était inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi depuis le 16 février 2021. Il produit l'attestation d'inscription à Pôle emploi. Toutefois, il a été établi l'absence d'incohérences figurant sur les documents de fin de contrat. En outre, M. [E] n'apporte pas d'éléments laissant supposer l'existence d'un lien de causalité entre le retard dans l'admission au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi et une éventuelle difficulté relative aux documents de fin de contrat. M. [E] est donc défaillant à rapporter la preuve d'un préjudice résultant du défaut de remise de documents de fin de contrat régulièrement établis. Il sera débouté de sa demande indemnitaire. Ainsi le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. Au regard de la situation respective des parties, il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. M. [E], partie perdante, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement du 28 mars 2023 du conseil de prud'hommes de Montauban en toutes ses dispositions, Dit n'y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [P] [E] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE M. TACHON C. BRISSET