Cour d'appel, 09 novembre 2023. 22/00058

N° 71 IM --------------- Copies authentiques délivrées à : - Me Quinquis, - Me Guédikian, le 09.11.2023. REPUBLIQUE FRANCAISE COUR D'APPEL DE PAPEETE Chambre Sociale Audience du 9 novembre 2023 RG 22/00058 ; Décision déférée à la Cour : jugement n° 22/00107, rg n° F 21/00008 du Tribunal du Travail de Papeete du 4 août 2022 ; Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 11/00050 le 23 août 2022, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d'appel le 14 septembre 2022 ; Appelant : M. [L] [E], né le 15 octobre 1979 à [Localité 3], de nationalité française, aide-cuisinier, demeurant à [Adresse 2] ; Ayant pour avocat la Selarl Jurispol, représentée par Me Robin QUINQUIS, avocat au barreau de Papeete ; Intimée : La Sa Brasserie de Tahiti, inscrite au Rcs de Papeeete sous le n° 531 D, n° Tahiti 031195 dont le siège social se trouve [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal y domicilié ès-qualités ; Représentée par Me Gilles GUEDIKIAN, avocat au barreau de Papeete ; Ordonnance de clôture du 5 mai 2023 ; Composition de la Cour : La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 14 septembre 2023, devant Mme MARTINEZ, conseiller désigné par l'ordonnance n° 64/ORD/PP.CA/23 du premier président de la Cour d'Appel de Papeete en date du 25 août 2023 pour faire fonction de président dans le présent dossier, Mme BRENGARD, président de chambre, M. RIPOLL, conseiller, qui ont délibéré conformément à la loi ; Greffier lors des débats : Mme SUHAS-TEVERO ; Arrêt contradictoire ; Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ; Signé par Mme MARTINEZ, président et par Mme SUHAS-TEVERO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A R R E T, EXPOSE DU LITIGE : M. [L] [E] était embauché selon contrat à durée indéterminée en date du 7 décembre 2007 par la sa Brasserie de Tahiti(la société) en qualité de préparateur. Suite à un accident de travail il était reclassé sur un poste de gardien à compter du 11 septembre 2011 puis de cariste à compter du 2 mai 2017, la société ayant externalisé les fonctions de gardiennage. Suite à la covid 19 et aux mesure de confinement, l'employeur sollicitait le bénéfice de la convention de soutien à l'emploi qui lui était accordé à compter du 1er juin 2020 pour une durée de six mois. L'ensemble du personnel signait le 8 juin 2020 un avenant au contrat de travail réduisant le temps de travail de 30% et précisant que des heures complémentaires pourraient être effectuées en cas de surcroît d'activité. Lui reprochant d'avoir refusé d'effectuer des heures complémentaires et d'avoir quitté son poste sans autorisation, l'employeur le convoquait à un entretien préalable à son licenciement. Suite à un accident de trajet, la procédure de licenciement était suspendue et une mise à pied disciplinaire était notifiée au salarié. Par lettre du 16 novembre 2020, il était convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement lequel lui était notifié le 4 décembre 2020 en ces termes : '(.../...) Le vendredi 23 octobre 2020, vous avez réitéré le même comportement fautif qu'au cours des mois d'août et septembre 2020 en quittant votre poste de travail à 10h au lieu de 14h sans avertir votre responsable ni même votre chef d'équipe. Or le mercredi 21 octobre, M. [N] vous avait bien averti au cours de la réunion de service que votre journée de travail du 23 octobre se terminait à 14h car la ligne de soutirage BG où vous étiez affecté était en production et que vous deviez suivre le soutirage jusqu'à la fin. Il vous rappelait de nouveau de l'information transmise par le directeur général délégué concernant le travail à 90% minimum. Effectivement alors que je circulais à Faa , je vous ai croisé aux alentours de 14h à vélo.(.../...)Vous avez été sanctionné pour les mêmes faits le 28 septembre 2020 par une mise à pied disciplinaire d'une durée de cinq jours pour avoir quitté votre poste de travail les 6 août, 13 août et 3 septembre à 10h au lieu de 14 h sans autorisation préalable, en dépit des instructions réitérées de votre supérieur hiérarchique de ne pas quitter l'entreprise. Vous êtes parfaitement informé des modalités de fonctionnement des réductions du temps de travail que l'entreprise a dû mettre en place en raison de la crise sanitaire due à la Covid 19 et des heures complémentaires que l'employeur vous demande d'effectuer en cas de surcroît d'activité. Ainsi pour le mois d'octobre 2020, vous étiez informé par votre responsable à l'occasion des réunions d'organisation du planning hebdomadaire de travail, que la durée du temps de travail à 90 % minimum avait été reconduite pour l'ensemble du personnel. Au cours de l'entretien préalable, vous avez avancé que vous ne vous souveniez plus si votre responsable M. [N] vous avait informé du changement de programme impliquant la nécessité de faire des heures complémentaires le vendredi. Cette explication n'est pas crédible dans la mesure où vous étiez présent à l'occasion de la réunion de service et que votre collègue de travail. M. [Y] [W] affecté comme vous à la ligne BG est bien resté jusqu'à 14h. Vous avez même rajouté que vous n'aviez pas remarqué que la ligne tournait et que votre collègue était à son poste. Par ailleurs, vous avez reconnu que M. [N] était venu vous voir pour vous informer d'un changement au niveau du planning, que 'le service BG n'allait plus être en RTT mais qu'il y aurait production. Puis peu de temps après il est revenu me voir pour me dire que je ne rentre plus à 10 h (le vendredi 23/10/2020) mais à 14h. Il a également précisé que les directives venaient du DGD' Vous avez également précisé que vous aviez un rendez vous important le vendredi 23 avec votre banquier 'déjà prévu que vous ne pouviez vous permettre d'annuler car mes rendez vous sont difficiles à obtenir' et que vous aviez bien informé M. [N] que vous partiez à 10h. Cependant à aucun moment ni le mercredi 21 ni le lendemain, vous n'avez averti votre responsable de ce rendez-vous et encore moins que vous quitteriez votre poste de travail à 10 h. Vous avez indiqué 'ne pas être le seul de l'équipe à partir à 10h le vendredi 23/10/2020. Nous étions trois. Je constate encore une fois que je subis un harcèlement moral.' Or vos deux autres collègues affectés à la ligne bière n'avaient pas besoin d'effectuer des heures complémentaires car il n'y a eu aucune production de bière ce jour là. Vous avez indiqué que vous ne vouliez pas perturber le fonctionnement du service et avez suivi les directives du planning, que vous avez entendu l'information de M. [N] mais que vous auriez préféré que ce soit votre chef de service qui vous en informe car vous n'avez pas toujours confiance en M. [N] et que vous trouvez que c'est mieux que ce soit le chef de service qui vous informe des choses importantes.(.../...) Il est incontestable que vous avez volontairement et en toute connaissance de cause maintenu votre décision de partir à 10h le 23 octobre 2020 avant la fin de votre service à 14h, sans autorisation préalable et en dépit de la sanction du 28 septembre 2020 que nous avons été contraints de vous délivrer pour les mêmes faits. Curieusement, vous êtes le seul à ne pas comprendre et à persister à quitter votre poste de travail à 10h le vendredi au lieu de 14h quand les lignes de productions tournent sans aucune justification (.../...) Vos départs inopinés ont perturbé le bon fonctionnement du service et ont affecté vos relations avec vos collègues de travail puisque ces derniers ont été contraints de combler les tâches non exécutées par vous suite à vos départs brutaux de votre poste de travail. Pourtant nous vous avons déjà alerté à de nombreuses reprises sur vos manquements mais nous constatons que vous n'en avez pas tenu compte et n'avez nullement cherché à changer. Nous sommes donc au regret de vous signifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (motif personnel) en raison de votre insubordination caractérisée et répétée constitutive d'un manquement à vos obligations contractuelles (.../...) Estimant avoir été victime de harcèlement moral et contestant son licenciement, par requête du 12 janvier 2021, le salarié saisissait le Tribunal du travail de Papeete en paiement de dommages et intérêts lequel, par jugement du 4 août 2022 le déboutait de toutes ses demandes. Par déclaration reçue au greffe le 23 août 2022, le salarié relevait appel de cette décision. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES : Par conclusions régulièrement notifiées, M. [E] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : -2 000 000 FCP à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, -63 883 FCP outre 6 388 FCP pour les congés payés y afférents au titre de la mise à pied disciplinaire, -3 066 396 FCP à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, -3 000 000 FCP pour licenciement abusif, -350 000 FCP au titre de ses frais de procédure avec distraction au profit de la selarl Jurispol. Il affirme, en substance, qu'il a été affecté au traitement des déchets et à l'entretien des espaces verts ce qui ne correspondait pas à ses fonctions, que l'employeur a mal pris qu'il fasse respecter ses droits notamment en faisant intervenir l'inspection du travail. Il conteste ne pas avoir respecté le planning qui était diffusé et affirme que le 23 octobre 2020 deux autres collègues sont partis a 10h et n'ont fait l'objet d'aucune sanction. Il estime que la multiplication des sanctions prises à son encontre caractérise le harcèlement moral. Il conteste la licéité de l'avenant du 8 juin 2020. Il ajoute que sa mise à pied doit être annulée, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire en le licenciant même s'il est revenu sur ce licenciement. Par conclusions régulièrement notifiées, la sa Brasserie de Tahiti sollicite la confirmation du jugement querellé et l'octroi d'une somme de 400 000 FCP au titre de ses frais de procédure. Elle fait valoir, essentiellement, que le salarié n'établit aucun fait prouvant l'existence d'un harcèlement moral et que les sanctions prises se justifient par des abandons de poste. Elle expose que le salarié a refusé d'effectuer les heures complémentaires portant son temps de travail de 70% à 90% et que, malgré une première sanction, il a réitéré son comportement d'insubordination en ne respectant pas les horaires de travail qui étaient connus au moins 48 h à l'avance. Elle affirme que l'avenant du 8 juin 2020 correspond à la mise en place de contrats de soutien à l'emploi destinée à éviter les licenciements et qu'il prévoit expressément que il peut être fait appel aux salariés pour effectuer des heures complémentaires dans la limite de 169 heures par mois. Elle ajoute que le programme de production de la semaine 43 a été édité le 20 octobre 2020 et prévoit bien une production pour la journée du 23 octobre 2020. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions régulièrement notifiées par les parties auxquelles elles ont expressément déclaré se référer lors des débats. MOTIFS DE LA DECISION : Sur l'avenant du 8 juin 2020 : L'avenant au contrat de travail du 8 juin 2020 qui prévoit une modulation des horaires de travail a été pris en conformité avec l'accord de réduction du temps de travail signé le 29 avril 2020 conformément à la convention de soutien à l'emploi accordé à la Brasserie de Tahiti à compter du 1er juin 2020 pour une durée de six mois. Cet avenant est donc licite. Sur le harcèlement moral : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La reconnaissance du harcèlement moral suppose trois conditions cumulatives': des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. La preuve du harcèlement moral incombe au salarié. En l'espèce, le salarié affirme que l'employeur l'a harcelé moralement en multipliant les sanctions disciplinaires à son encontre. Il est exact que l'employeur avait initialement souhaité sanctionner trois abandons de poste par un licenciement mais face à l'accident de travail du salarié, il a renoncé à lui infliger cette sanction et a opté pour une mise à pied disciplinaire. Il n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire dans la mesure où le licenciement n'a jamais été notifié. Par ailleurs, il n'a pas usé d'une sanction disproportionnée, le salarié ne contestant pas avoir quitté à trois reprises son poste avant les horaires de départ prévus. La sanction disciplinaire est donc justifiée et le salarié n'établit pas l'existence de faits prouvant un harcèlement moral. Cette demande doit être rejetée. Sur le bien fondé du licenciement : Le salarié ne conteste pas avoir quitté son poste le 23 octobre 2020 à 10 h au lieu de 14h. Il se justifie en indiquant qu'il n'est pas le seul a avoir agi ainsi et que les autres salariés n'ont pas été sanctionnés. Or l'employeur démontre que les deux autres salariés qui ont quitté leur poste à 14 h ont respecté leurs horaires de travail étant affectés à la ligne de bière qui ne produisait pas l'après midi. Il démontre également que le binôme de M. [E] est bien resté jusqu'à 14 h faisant fonctionner seul la ligne de production ce qui démontre que les salariés avaient bien été avisés conformément au planning versé aux débats qu'ils devaient travailler jusqu'à 14 h. Le fait qu'il ait eu un rendez vous chez son banquier, ce dont il ne justifie d'ailleurs pas, ne saurait excuser un abandon de poste. Il appartenait à tout le moins au salarié de solliciter l'autorisation de s'absenter surtout qu'il avait déjà été sanctionné pour des faits similaires et avait donc nécessairement conscience de l'impact de son absence sur la production. Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse et le salarié doit être débouté de toutes ses demandes. Sur l'article 407 du code de procédure civile : L'équité ne commande pas de faire application de l'article 407 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu le 5 mai 2017 par le tribunal du travail de Papeete le 4 août 2022 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 407 du code de procédure civile ; Condamne M. [L] [E] aux dépens d'appel. Prononcé à Papeete, le 9 novembre 2023. Le Greffier, Le Président, signé : M. SUHAS-TEVERO signé : I. MARTINEZ