Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 20/04002 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NCDJ
[E]
C/
Société KUEHNE NAGEL ROAD
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE
du 22 Juin 2020
RG : 19/00060
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 20 SEPTEMBRE 2023
APPELANT :
[A] [E]
né le 07 Avril 1971 à [Localité 6]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
représenté par Me Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIMÉE :
Société KUEHNE NAGEL ROAD
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Yves MERLE de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Franck JANIN, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Juin 2023
Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Joëlle DOAT, présidente
- Nathalie ROCCI, conseiller
- Anne BRUNNER, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 20 Septembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
M. [A] [E] a été embauché par la société FDSA DISTRIBUTION, à compter du 1er mars 1995, pour une durée de six mois, renouvelable, en qualité d'agent d'exploitation.
La relation de travail s'est ensuite poursuivie et le contrat de travail transféré à la société HAYS LOGISTICS, puis de la société ACR et enfin de la société KUEHNE+NAGEL.
A compter du 1er février 2014, il a occupé le poste de directeur de site, statut cadre, coefficient 132.
Par lettre recommandée du 2 mars 2016, la SAS KUEHNE+NAGEL a convoqué M. [E] à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 11 mars 2016.
Par lettre recommandée du 18 mars 2016, la SAS KUEHNE+NAGEL a notifié à M. [E] son licenciement et l'a dispensé d'exécuter son préavis.
Par requête du 12 janvier 2017, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de VILLEFRANCHE SUR SAONE de demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement vexatoire.
Par jugement du 22 juin 2020, le conseil de prud'hommes de VILLEFRANCHE SUR SAONE a condamné la société KUEHNE + NAGEL ROAD à payer à M. [E] la somme de 43 012,08 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et a mis les dépens à la charge de la société KUEHNE + NAGEL ROAD.
Le 24 juillet 2020, M. [E] a fait appel de ce jugement.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 14 janvier 2021, M. [E] demande à la cour de :
confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a alloué la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
le réformer pour le surplus ;
condamner la société KUEHNE+NAGEL ROAD à lui verser :
la somme de 20 000 euros au titre de la prime de bonus pour 2015 ;
la somme de 215 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires de la rupture ;
condamner la société KUEHNE+NAGEL ROAD à lui verser la somme complémentaire de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
Aux termes de ses conclusions notifiées le 12 janvier 2021, la société KUEHNE+NAGEL ROAD demande à la cour de :
infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouter M. [E] de sa demande en dommages-intérêts
à titre subsidiaire, limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 43 012,08 euros ;
confirmer le jugement s'agissant des circonstances vexatoires du licenciement et de la prime d'objectif
infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
condamner M. [E] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mai 2023.
SUR CE,
Sur le licenciement,
M. [E] fait valoir :
que son déplacement en Russie, pour lequel il a fait une demande d'autorisation 11 jours avant, a été validé ;
qu'il n'a jamais obtenu l'implication de sa direction sur ce dossier, alors qu'elle était en copie de tous ses échanges ;
qu'il a toujours informé sa hiérarchie de ses congés et n'obtenait jamais de réponse ;
qu'il arrivait tard et quittait tard son bureau , sans que cela ne lui ait jamais été reproché et sans qu'aucune directive ne lui ait été adressée quant à ses horaires ;
que les messages automatiques d'absence avaient pour but d'informer ces interlocuteurs de son indisponibilité et n'établissent pas son absence injustifiée ;
qu'il a dû assumer, en plus de ses tâches habituelles, la transmission des éléments variables de la paie, à la suite du départ non remplacé, de Mme [S], et ne disposait pas des moyens humains pour le faire à bonne date ;
que le non-respect d'une procédure de recrutement est prescrit et a déjà été sanctionné ;
qu'il avait une délégation de pouvoir étendue, visant notamment la réglementation relative au recrutement et à l'embauche des salariés.
Il ajoute :
que n'ayant pas eu lui-même son entretien PPR, ils ne pouvait pas réaliser ceux de ses collaborateurs ;
que s'agissant de la récupération des palettes, il a mis en place une organisation efficace ;
qu'il n'a pas pu honorer un rendez-vous fixé au 4 mars 2016 en raison de son emploi du temps chargé mais en a informé son supérieur ;
qu'aucune inertie ne peut lui être reproché dans le traitement des effectifs ;
qu'aucune carence ne peut lui être reprochée dans le cadre du traitement de la demande de rupture conventionnelle de M. [Z] ;
que le réel motif du licenciement est étranger à la qualité de son travail et réside dans un choix de nature économique ;
que l'établissement de [Localité 4] a fermé quelques mois après son licenciement.
La SAS KUEHNE+NAGEL ROAD réplique :
que M. [E] n'a pas respecté la procédure applicable aux voyages en n'informant sa direction que le 29 janvier alors qu'il était informé par le client du déplacement en Russie depuis le 7 janvier ;
qu'à son retour, il n'a pas rédigé de rapport ni rendu compte de ce déplacement ;
qu'il s'absentait sans prévenir et sans justifier de ses absences ;
qu'alors qu'il avait déjà été sanctionné pour le non-respect de ses horaires, il prenait son poste tardivement, ce qui suscitait le mécontentement de ses subordonnés et avait un impact sur la réactivité vis-à-vis des clients ;
qu'il s'absentait sans respecter les règles relatives aux congés ;
qu'il communiquait les informations relatives à la paie avec retard et après relance du servie paie ;
qu'il n'a pas non plus respecté les directives de sa hiérarchie concernant l'organisation des entretiens annuels ;
qu'il n'a pas mis en place un suivi des retours de palettes de sorte qu'en décembre 2015, la société n'avait pas rendu au client plus de 10 000 palettes ;
que M. [E] n'a mis en place aucun plan d'action permettant de récupérer ces palettes ;
qu'alors qu'il était convoqué à une réunion, il s'est contenté d'envoyer un mail précisant qu'il était trop occupé de sorte qu'il proposait un entretien téléphonique ;
qu'il a recruté un salarié contre l'avis de sa hiérarchie ;
que les salariés du site de [Localité 4] étaient sous employés mais que M. [E] n'a rien fait pour y remédier ;
que son inaction se retrouve dans la gestion du contrat HEINEKEN, où il a accepté des conditions conduisant à dégager une marge brute négative.
***
La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.
La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.
Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur rappelle au salarié qu'il exerce les fonctions de directeur de site et doit à ce titre développer l'agence et manager ses subordonnés dans le respect des procédures internes puis lui reproche, outre des inactions fautives dans l'exécution de sa prestation, des refus d'appliquer les procédures internes, tout comme les directives de ses supérieurs qui sont autant d'actes d'insubordination.
1/ le refus d'appliquer les procédures internes
« Nous constatons tout d'abord que vous n'appliquez pas les procédures en vigueur dans l'entreprise.
Ainsi et à titre d'exemple, lors de votre déplacement en Russie, vous n'avez pas respecté la procédure de « « Travel Application » qui consiste à solliciter une validation d'un déplacement professionnel au minimum 2 semaines avant la date prévue de départ. En effet, vous avez effectué votre demande de « Travel Application » le 29 janvier pour un départ le 09 février 2016.
Au-delà du non-respect formel de la procédure, votre attitude nous a mis devant le fait accompli et ne nous a pas permis d'apprécier la pertinence de cet important déplacement. De même, le temps imparti ne nous a pas non plus permis de préparer avec vous ce rendez-vous.
Cette attitude caractérise votre volonté de mettre votre Direction à l'écart de votre activité, ce qui se traduit d'ailleurs par votre attitude postérieure à ce rendez-vous puisque vous ne nous en avez fait aucun retour et ne nous avez pas indiqué quelles actions vous envisagiez de mettre en place suite à la rencontre avec notre client.
De même, vous vous affranchissez totalement des règles de prise de congés. En tant que salarié, vous ne pouvez-vous absenter à votre convenance et devez obtenir l'autorisation de votre Direction.
Or, vous avez pris des congés payés du 15 au 19 février 2016 ainsi qu'un jour de repos compensateur de remplacement le 22 février 2016 sans qu'à aucun moment la direction des ressources humaines ou Monsieur [K], votre supérieur hiérarchique direct, n'ait autorisé ces absences.
De même, nous déplorons des absences fréquentes et inexplicables de votre bureau qui se matérialisent par une multiplication de « messages d'absence » dès que nous cherchons à vous joindre.
Les salariés de l'agence rencontrent également cette difficulté puisque vous prenez systématiquement votre poste entre 9 h 30 et 10 h 30.
Or, l'agence étant exclusivement dédiée à l'affrètement, votre présence au côté de votre équipe dès son embauche est nécessaire puisque dans ce secteur d'activité c'est à l'ouverture que se prennent les décisions importantes et se décident des cotations.
Lors de l'entretien préalable, non seulement vous n'avez pas nié ce point mais vous nous avez précisez que vous le faisiez volontairement. En effet, vous n'avez pas hésité à nous indiquer que vous arriviez tard afin « de ne pas être dérangé par votre équipe ». Une telle attitude est inadmissible de la part d'un directeur de site qui doit au contraire accompagner ses équipes et être à leurs côtés pour résoudre les difficultés.
Le non-respect des directives a également un impact direct sur vos subordonnés.
Ainsi, vous disposez d'un planning de paie qui prévoit des dates limites de communication des éléments variables de paie, tels que les primes des salariés.
Or, systématiquement tous les mois, à l'échéance, le service paie est contraint de vous relancer afin que vous lui communiquiez les éléments demandés.
Vous n'ignorez pas qu'une bonne gestion des ressources humaines et notamment des éléments de paie est importante car elle a nécessairement un impact sur le climat social de l'entreprise.
Pourtant, vous vous engagez toujours sur des dates de communication desdits éléments que malheureusement vous ne respectez jamais.
Nous vous avions déjà mis en garde le 18 janvier dernier en raison du non-respect d'une procédure interne de recrutement. Nous constatons malheureusement que cette mise en garde n'a eu aucun effet et que vous persistez à vous affranchir des procédures. »
L'employeur verse aux débats la directive Travel Application, qui mentionne que « les voyages d'affaires ne doivent être effectués que lorsqu'ils sont indispensables à la relation client et ne peuvent être tenus via téléphone ou vidéo conférence » ; que les « travel application » doivent être soumises à signature au plus tard 2 semaines avant la date prévue de départ puis adressée au CTO qui effectue la réservation des billets correspondant.
M. [E] a rempli, le 29 janvier 2016, le Travel application pour un voyage à Moscou, du 09 février 2016 au 12 février 2016, pour une réunion client Valéo Russie.
Par courrier du 7 janvier 2016, M. [V], de la société VALEO Service avait convié M. [E] à une réunion de travail sur site dans la division Valeo service Russie, située à MOSCOU.
Le salarié justifie avoir acheté un timbre fiscal le 11 janvier 2016 en vue d'une demande de passeport. Un passeport lui a été remis le 29 janvier 2016, il a rempli le « travel application », ce même jour.
Un délai de 12 jours séparait le 29 janvier du jour de son départ, soit 3 jours de moins que les deux semaines prévues à la directive. Le voyage a néanmoins été validé. Il ne peut être soutenu que M. [E] a placé son employeur devant le fait accompli. La société KUEHNE+NAGEL ne justifie pas avoir été dans l'impossibilité de vérifier l'opportunité du voyage et de le préparer avec le salarié.
M. [E] verse aux débats le mail qu'il a reçu, le 16 février 2016, après son retour de Moscou, de la part de M. [V], qui remercie vivement les participants à la rencontre de Moscou dont il dit qu'elle améliore le processus d'importation vers la Russie.
Il est versé aux débats un mail de M. [E] à M. [K], en date du 5 février 2016 « Bonjour [M], Merci de noter mon absence pour congés en S7. Merci de me revenir en cas de problème. »
Finalement, M. [E] a été absent pour congé la semaine du 15 février et puis le 22 février pour « repos compensateur de remplacement ».
M. [E] n'a pas observé la procédure de demande de congé alors qu'en 2015, il avait, pour poser ses congés ou repos compensateur, rempli un formulaire prévu à cet effet, lequel a été signé de la direction, à la rubrique « réponse de la direction », sans que toutefois le signataire n'ait daté sa réponse ni coché l'une des rubriques prévues à cet effet (refus, report ou acceptation) ni que soit complétés les éléments afférents au solde de congés. La hiérarchie de M. [E] n'observe donc pas non plus les règles qu'elle a mises en place.
Il est aussi observé que M. [K] n'a pas répondu au mail de M. [E] en l'invitant à formuler sa demande de congé conformément au formulaire ou en s'opposant à sa prise de congés.
S'agissant des horaires, l'employeur ne justifie pas avoir fixé à M. [E] un horaire précis suite à son changement de fonction, le contrat de travail, non signé, mentionnant seulement qu'il était soumis aux horaires de sa catégorie, ce qui est imprécis.
Il verse aux débats une mise en garde adressée au salarié le 12 décembre 2005, car celui-ci était arrivé, à 9h30, 10h 30 et 11 heures (au mois de novembre 2005) et un avertissement, notifié le 6 octobre 2011, notamment au motif que le salarié arrivait à son bureau entre 10h00 et 11h00.
Ces sanctions sont antérieures aux nouvelles fonctions de M. [E].
Il est versé des mails automatiques d'absence reçus par Mme [F], gestionnaire de paie, en date du 22 janvier 2016 « absent du bureau jusqu'au 22/01, je ne peux consulter ma messagerie'».
Le même message d'absence a été reçu par Mme [F] :
le 29 janvier 2016 : M. [E] justifie de frais de repas pour le COPIL Heineken à [Localité 4], il a donc travaillé ce jour-là ;
le 24 février (message d'absence jusqu'au 23 février) : M. [E] justifie de l'expédition d'un mail le 23 février et d'un repas pris à [Localité 4] (« invitation [H] [U] ») ;
le 29 février 2016 (absence jusqu'au 1er mars) : M. [E] verse aux débats un billet de train pour [Localité 5] acheté ce jour-là ;
le 11 mars (absence jusqu'au 14 mars) : M. [E] était convoqué à un entretien préalable le 11 mars et justifie d'une facture d'hôtel pour le soir du 14 mars à [Localité 3], soit à 750 kilomètres de [Localité 4] ;
Dans tous les messages automatiques d'absence, les coordonnées des personnes à contacter sont précisées ainsi que le numéro de téléphone portable de M. [E] en cas d'urgence.
Les absences injustifiées ne sont donc pas établies.
Enfin, il est versé aux débats deux relances de Mme [F] : l'une du vendredi 15 janvier 2016, relative aux primes, à laquelle M. [E] a répondu le lundi 18 janvier (au soir) et l'autre, en date du 17 février, relative au fichier prime, à laquelle M. [E] a répondu le 19 février.
Il n'est donc pas établi que « systématiquement tous les mois », le service paie doit relancer M. [E].
2/ le non-respect des directives données par ses supérieurs hiérarchiques
« Ensuite, nous déplorons le non-respect des directives données par vos supérieurs.
Ainsi, vous n'avez pas réalisé les entretiens PPR de vos équipes alors que vous deviez les tenir avant le 28/02/2016 pour le personnel cadre et 31/03/2016 pour le personnel non-cadre. Vous semblez d'ailleurs ne porter aucun intérêt à ces entretiens puisque vous ne vous êtes pas inscrit à la formation sut les entretiens professionnels que nous vous proposions.
Vous avez également refusé d'appliquer les directives de Monsieur [W], Directeur Régional des Ventes.
En effet, lors du transfert du dossier « Conserves de France, Borges, Gemef » à l'agence de [Localité 7], nous avons constaté que notre entreprise était redevable de plus de 2000 palettes Europe à cette Société. Nous vous avions alors demandé de régler ce problème et de restituer ces palettes afin que celles-ci ne nous soient pas facturées par notre client.
Malheureusement, alors que ce constat date du 1er novembre 2015, nous découvrons que vous n'avez rien fait. Pire encore, lorsque Monsieur [W] vous a à nouveau écrit afin que vous solutionnez ce problème, vous lui avez répondu que cette dépense était provisionnée !
Ce refus d'appliquer les directives s'est encore matérialisé par le refus d'honorer un rendez-vous fixé par le Directeur Général de l'entreprise.
Ainsi, le 29 février 2016, Monsieur [M] [K], Directeur Général de la Société et supérieur hiérarchique direct, vous a demandé de vous rendre au siège social de l'entreprise basé à [Localité 9] afin de faire un point sur l'activité FOOT.
Vous avez purement et simplement refusé ce rendez-vous en proposant de venir à l'occasion du point suivant ou de faire une réunion téléphonique, et ce alors même que vous aviez demandé des points plus réguliers avec Monsieur [K].
Lorsque M [K] vous a indiqué qu'il regrettait votre absence compte tenu de l'importance du sujet porté à l'ordre du jour qui consistait à revoir l'organisation FOOT eu égard à l'arrivée du nouveau Directeur des opérations, vous lui avez répondu en toute ironie «je souhaite plein de réussite et bonne chance aux 2 promus dans leurs nouvelles fonctions ».
Cette attitude démontre votre opposition systématique à votre hiérarchie et votre volonté de considérer l'agence dont vous avez la charge comme votre propre société. Pourtant, les résultats de votre agence devraient vous conduire à suivre les règles de l'entreprise. »
M. [E] ne conteste pas n'avoir pas réalisé les entretiens des salariés non cadres au cours du mois de février 2016 ; il ne saurait lui être reproché de n'avoir pas réalisé les entretiens des cadres avant la fin du mois de mars alors qu'il a été licencié le 18 mars et dispensé d'exécuter son préavis.
Ensuite, la SAS KUEHNE + NAGEL ROAD ne conteste pas n'avoir pas réalisé l'entretien PPR de M. [E].
S'agissant du retour des palettes Europe, M. [E] verse aux débats les mails qu'il a adressés à M. [W] : au mois de décembre 2015, il fait un état du compte issu du point quotidien et du fichier hebdo ; le 11 mars, il répond au mail du 4 mars de M. [W], fait le point sur le solde de palettes, en précisant qu'il s'agit de nombreux petits comptes qui « ont tous été facturés entre janvier et février et ont jusque fin mars pour restituer les palettes » et qu'il lui confirme que « nous aurons bien la provision pour autoriser Conserves à nous facturer. Conserves est informé et c'est une méthode couramment appliquée avec eux [']. ».
Aucun refus de directive n'est donc établi.
Enfin, le 1er mars 2016, M. [E] a adressé un mail à M. [K] pour l'aviser qu'il avait déjà un agenda chargé « VALEO dans nos murs et réunion mensuelle chez MMO à [Localité 8], le déplacement sur [Localité 9] me semble compliqué. Je propose donc de venir sur [Localité 9] pour le point suivant et de faire une réunion téléphonique pour celui-ci si tu es OK ' ». M. [K] n'a pas répondu à ce mail. Le 4 mars 2016, il aadressé à M. [E] un mail débutant par « nous devions nous voir de jour à [Localité 9], mais tu m'as écris ne pas être disponible, ce que je regrette. C'est donc par écrit que je te transmets le contenu de ce que je souhaitais te dire » et informant M. [E] d'une nouvelle organisation.
La réponse de M. [E] « je souhaite plein de réussite et bonne chance aux 2 promus dans leurs nouvelles fonctions » n'est en rien ironique.
3/ des inactions fautives dans l'exécution de sa prestation
« Nous devons en effet déplorer des inactions fautives qui ont un impact direct sur les résultats de votre agence.
Ainsi, alors que vous avez fait le constat que plusieurs salariés étaient sous-employés, vous n'avez mis aucune action en place pour y remédier.
Curieusement, alors même que vous aviez fait ce constat, vous n'avez jamais répondu à la demande de Monsieur [Z] qui sollicitait une rupture conventionnelle. Devant votre silence, ce dernier a dû se tourner vers le siège afin d'obtenir une réponse.
Au-delà du fait que cette rupture pouvait s'avérer positive pour notre société, il n'est pas acceptable que vous laissiez un salarié désireux de partir dans l'expectative.
De même, alors que dans le dossier HEINEKEN vous avez manifestement commis une faute dans l'établissement du contrat en omettant de prendre en considération ses contraintes, ce qui a pour effet de dégager une marge brute négative alors même que vous nous annonciez une marge brute positive, vous n'avez entrepris aucune action corrective.
L'ensemble de ces fautes justifient la rupture de votre contrat.['] »
La SAS KUEHNE+NAGEL ROAD verse aux débats un tableau faisant apparaitre, pour chaque salarié employé à [Localité 4], un « taux d'occupation ou besoin [Localité 4] » sans que l'on sache comment est calculé ce taux, ni si le salarié est à temps plein ou à temps partiel, de sorte que l'inertie de M. [E] n'est pas établie.
Il est versé aux débats une demande de rupture conventionnelle émise par M. [Z] par courrier daté du 2 février et remis le 5 février 2016 et un mail de M. [Z] du 4 mars 2016, par lequel il adresse cette demande à Mme [N], au siège de [Localité 9].
M. [Z] atteste que M. [E] a bien pris en compte sa demande mais voulait le faire partir un peu plus tard pour laisser le temps de former son remplaçant ; qu'ils étaient d'accord sur les modalités de départ et étaient en discussion sur la date, qui posait problème, raison pour laquelle il avait contacté le siège, étant secrétaire du CE, pour accélérer ce départ.
Aucune inertie ne peut donc être reprochée à M. [E].
Enfin, pour justifier de la marge brute négative pour le dossier HEINEKEN, la SAS KUEHNE+NAGEL ROAD verse aux débats un mail du 29 mars 2016, de Mme [C], assistante Direction Commerciale, contenant un tableau mentionnant, pour chaque semaine, le chiffre d'affaire et le coût et ce sur 12 semaines. Cette pièce est insuffisante à établir une faute la part de M. [E].
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les demandes indemnitaires :
M. [E] fait valoir que le cumul de ses rémunérations au cours des douze derniers mois de travail s'élève à la somme de 107 524,16 euros, soit une moyenne mensuelle de 8 960,35 euros ; qu'il a deux enfants et que sa compagne ne travaille pas ; que n'ayant pas retrouvé d'emploi salarié, il a créé sa propre structure mais ne reçoit qu'une rémunération mensuelle de 1 500 euros.
Il ajoute que la rupture dans des conditions vexatoires et humiliantes ; qu'il n'a pas pu saluer ses collègues ni organiser de « pot » de départ ; que cela lui a créé un préjudice distinct.
La SAS KUEHNE + NAGEL ROAD réplique que M. [E] ne rapporte pas la preuve de ses revenus actuels et d'un préjudice supérieur à 6 mois de salaire. Elle ajoute que la moyenne des six derniers mois de salaire s'élève à 7 168,68 euros.
Elle estime que M. [E] ne démontre ni les circonstances vexatoires de son licenciement ni le préjudice moral qui en serait résulté.
***
M. [E] comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au jour de son licenciement et celle-ci employant habituellement au moins onze salariés, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (45 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation (il est justifié d'une inscription à Pôle emploi à compter du 8 septembre 2016 moyennant une rémunération brute de base de 163,04 euros par jour, d'une fin de droits au 23 janvier 2019 et de la perception en 2019, au titre de l'EURL SIGMALOG 4S dont il est le gérant, de la somme de 18 000 euros ), il y a lieu d'infirmer le jugement qui n'a pas fait une exacte appréciation du préjudice subi par M. [E] et de condamner la SAS KUEHNE + NAGEL ROAD à lui verser la somme de 125 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1382 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce.
M. [E] ne justifiant pas d'un préjudice distinct, il y a lieu de confirmer le jugement qui l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.
Sur la prime de Bonus 2015 :
Le salarié fait valoir qu'il n'a pas reçu sa prime d'objectifs pour l'année 2015, alors qu'il a parfaitement rempli ses missions.
La SAS KUEHNE + NAGEL ROAD réplique que le contrat de travail ne contient pas de dispositions relatives à l'octroi d'une rémunération variable, celle-ci ayant été octroyée uniquement en 2014 ; que pour les années suivantes, il s'agissait d'une libéralité.
***
En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Un avenant au contrat de travail, en date du 31 janvier 2014, a été signé par les parties : il prévoit qu'à compter du 1er février 2014, M. [E] exercera les fonctions de directeur de site, statut cadre, coefficient 132, et que sa « rémunération annuelle se décomposera en une partie fixe brute, versée sur 12 mois, s'élevant à 72 000 euros ['] et une partie variable ou Bonus pour l'année 2014 correspondant à un montant maximum de 25 000 euros ».
Au mois de mai 2015, M. [E] a perçu une prime « ratio », d'un montant de 21 500 euros.
Il verse aux débats une demande de modification de son contrat de son travail, datant de 2011, d'où il ressort que sa rémunération incluait avant et après modification, un bonus.
Deux cadres (M. [J] et M. [I]) de la société KUEHNE + NAGEL attestent que les cadres percevaient une rémunération variable.
Un contrat de travail a été établi par la société KUEHNE+NAGEL ROAD le 1er janvier 2015. Ce contrat, qui n'a pas été signé par le salarié, porte la rémunération mensuelle brute à 6 979,35 euros sur 12 mois, les fonctions de M. [E] demeurant inchangées et aucune précision ne figurant s'agissant de la rémunération variable.
Il s'en déduit qu'aucune modification n'a été apportée à l'avenant du 31 janvier 2014 et qu'une rémunération variable est toujours due, d'un montant maximum de 25 000 euros.
M. [E] sollicite une somme de 20 000 euros ; il sera fait droit à sa demande, le jugement étant infirmé en ce sens.
Sur les autres demandes :
Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.
La société KUEHNE+NAGEL ROAD, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens d'appel.
Il est équitable de condamner la société KUEHNE+NAGEL ROAD à payer à M. [E], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1 800 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS,
La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement :
Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Infirme le jugement s'agissant du montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a rejeté la demande de bonus pour 2015 ;
Statuant à nouveau
Condamne la société KUEHNE+NAGEL ROAD à payer à M. [E] :
la somme de 125 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
la somme de 20 000 euros à titre de prime de bonus pour l'année 2015 ;
Y ajoutant,
Condamne la société KUEHNE+NAGEL ROAD aux dépens d'appel ;
Condamne la société KUEHNE+NAGEL ROAD à payer à M. [E] la somme de 1 800 euros au titre des frais exposés non compris dans les dépens exposés en cause d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
