Cour d'appel, 10 juillet 2025. 23/00554

[O] [R] C/ E.U.R.L. NUANCES SUBTILES C.C.C. délivrée le : 10/07/2025 à : Me BECHE Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : 10/07/2025 à : Me GOULLERET RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 10 JUILLET 2025 MINUTE N° N° RG 23/00554 - N° Portalis DBVF-V-B7H-GI6E Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 12 Septembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00148 APPELANT : [O] [R] [Adresse 2] [Localité 1] représenté par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : E.U.R.L. NUANCES SUBTILES [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Pierrick BECHE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Mathilde BACHELET, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Juin 2025 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, président de chambre, Fabienne RAYON, présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 10 Juillet 2025 ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [R] (le salarié) a été engagé le 15 mai 2021 par contrat à durée déterminée en qualité d'employé polyvalent de snacking par la société nuances subtiles (l'employeur). Ce contrat a pris fin le 30 septembre 2021. Estimant devoir bénéficier d'un contrat à durée indéterminée, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 12 septembre 2023, a rejeté toutes ses demandes. Le salarié a interjeté appel le 6 octobre 2023. Il demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de : - 1 113,46 € de rappel d'heures supplémentaires, - 111,35 € de congés payés afférents, - 10 457,52 € d'indemnité pour travail dissimulé, - 3 485,84 € d'indemnité spéciale de requalification, - 1 742,92 € d'indemnité de préavis, - 174,30 € de congés payés afférents, - 1 742,92 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 742,92 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 1 742,92 € de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire, - 3 485,84 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur conclut à la confirmation du jugement, au rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 29 mars et 28 juin 2024. MOTIFS Sur les heures supplémentaires : 1°) Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié indique qu'il a effectué jusqu'à plus de 50 heures par semaine ce qui a provoqué un épuisement tant physique qu'émotionnel. Il se reporte aux attestations de MM. [C], [U], [Y], [H] et de Mmes [L], [F] et [S] qui font état de la présence du salariée à la guinguette soit de l'ouverture à la fermeture soit durant de longues périodes et produit un décompte pour chiffrer sa demande de rappel (pièces n°35 et 36). Le salarié apporte ainsi des éléments suffisamment précise au sens du texte précité. L'employeur conteste devoir un rappel à ce titre et souligne que le décompte du salarié est erroné en ce qu'il débute au 5 juin 2021 alors que le conteneur permettant l'exploitation de cette guinguette n'a été livré que le 5 juin 2021 avec une ouverture au public le 10 juin suivant, comme en atteste le maire de la commune (pièce n°3). Il précise qu'avant le 10 juin, les horaires ont été réduits et que le salarié ne pouvait travailler le 8 juin à partir de 14 heures alors qu'il indique qu'il quitte ce jour son domicile à 15 heures 31 pour se rendre sur son lieu de travail (pièce n°19). Il indique, également, que la guinguette fermait tous les jours à 23 heures en l'absence de dérogation, ce qui excluent les demandes de rappel formées après cet horaire. La cour rappelle que l'absence de réclamation du salarié en cours d'exécution du contrat est indifférente et que la production des plannings ne démontrent aucunement le temps de travail réellement effectué par le salarié. En l'absence de la mise en place d'un système de contrôle du temps de travail, l'employeur échoue à démontrer l'absence de réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées. Au regard des erreurs relevées dans le décompte produits notamment le 8 juin et alors qu'aucun élément permet de retenir un début d'exploitation de la guinguette le 5 juin, le rappel des heures supplémentaires sera évalué à 900 euros et 90 euros de congés payés afférents. 2°) En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5. Ici, le salarié procède par affirmation et ne démontre pas l'intention exigée par la loi, y compris sur la réponse quant au refus de prendre en compte la journée d'essai "au titre des heures", sans qu'il soit possible de déterminer s'il s'agit du temps de travail ou de la rémunération due à ce titre. La demande d'indemnité sera donc rejetée. 3°) Le salarié évoque les mêmes moyens pour obtenir des indemnités distinctes, d'une part, des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et, d'autre part, des dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale du temps de travail par semaine. Sur le premier point, l'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes". L'article L4121-2 dispose que : " L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants: 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs". Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation. Ici, le salarié indique qu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 13 août 2021 et que l'employeur instaurait une ambiance délétère et s'adressait mal aux salariés. Il ajoute que son père a dû fixer la rampe de la machine à glaces afin d'éviter que les rames ne glissent. L'employeur répond qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est établi. La cour constate que le salarié ne produit aucun arrêt de travail ni certificats médicaux permettant de retenir l'existence d'un : "fort état dépressif" en lien avec ses conditions de travail. Par ailleurs, l'attestation du père du salarié ne peut être prise en considération en raison du risque de partialité inhérent au lien de parenté. De même, la pièce n°29 ne traduit aucunement une ambiance délétère ou encore un ton discourtois ou inapproprié. Enfin, aucun préjudice indemnisable n'est démontré. En conséquence, cette demande sera rejetée et le jugement confirmé. Sur le second point, il est jugé qu'il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l'article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu'il soit besoin de démontrer en outre l'existence d'un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53), que cette directive poursuivant l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant, le législateur de l'Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54). La Cour de justice de l'Union européenne a précisé que c'est au droit national des États membres qu'il appartient, dans le respect des principes d'équivalence et d'effectivité, d'une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l'octroi de temps libre supplémentaire ou d'une indemnité financière et, d'autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. Stadt Halle, C-429/09, point 94). Dès lors, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail permet réparation. En l'espèce, le salarié soutient que la durée hebdomadaire maximale du temps de travail a été dépassée sans apporter aucun élément sur ce point. Au regard du rappel d'heures supplémentaires accordé et du décompte produit lequel fait état d'une durée de travail de plus de 46 heures par semaine, les semaines des 7 au 13 juin 2021, 14 au 20 juin 2021, 28 juin au 4 juillet 2021 et du 26 juillet au 1er août 2021, il convient de constater que le temps de travail par semaine a dépassé la durée maximale prévue aux articles L. 3221-22, L. 3121-24 et L. 3121-25 du code du travail, de sorte qu'une indemnité de 500 euros sera accordée. Sur la requalification du contrat à durée déterminée : L'article L. 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour les cas énumérés à l'article L. 1242-2 du même code et doit comporter la définition précise de son motif en application des dispositions de l'article L. 1242-12. L'article L. 1245-1 prévoit que la méconnaissance, notamment de ces dispositions, entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. En l'espèce, le salarié soutient que le motif justifiant le recours à un contrat à durée déterminée est erroné en ce qu'il ne correspond pas à un surcroît temporaire d'activité mais à une activité permanente de l'entreprise. Il précise que la guinguette est un fast-food exploité pendant la période estivale de mai à septembre, que cette activité a été renouvelée en 2022 et 2023 et qu'il ne s'agit pas d'un contrat saisonnier. L'employeur indique qu'il exploite un fonds de commerce de pâtisserie, que la guinguette est un fonds appartenant à la commune de [Localité 5] et qu'il a répondu à un appel d'offres portant sur l'exploitation temporaire de ce fonds. La cour constate que la guinguette est exploitée en vertu d'une convention d'occupation temporaire, sans aucune garantie de renouvellement sur la saison estivale suivante et avec la possibilité de résilier cette occupation sous préavis de 8 jours et sans obligation de fournir un motif (pièce n°2). De plus, cette activité limitée dans le temps traduit un accroissement temporaire d'activité pour l'employeur et justifie donc le recours à un contrat à durée déterminée. Au surplus, il a été conclu dans un secteur d'activité pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée au sens de l'article D. 1242-1, 4° du code du travail. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il rejette les demandes de requalification, l'indemnité dite de requalification et les indemnités relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes : 1°) Le salarié invoque une exécution déloyale du contrat de travail en ce que l'employeur n'aurait versé les salaires avec retard. Il précise que le salaire de juillet 2021 a été payé le 19 août suivant et non entre le 3 et le 8 du mois suivant la période travaillée. L'employeur répond que le salaire a été payé le 9 août et se reporte au talon du chèque. La cour rappelle que le talon d'un chèque ne vaut pas preuve du paiement effectif du salaire dû. Cependant, le salarié ne démontre l'existence d'aucun préjudice sur le retard du paiement et il procède par affirmation lorsqu'il indique qu'il s'est retrouvé sans ressource pendant plusieurs jours. La demande de dommages et intérêts ne peut donc prospérer et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 €. L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Confirme le jugement du 12 septembre 2023 sauf en ce qu'il rejette la demande de M. [R] en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et en ce qu'il statue sur les dépens ; Statuant à nouveau sur ces chefs : - Condamne la société nuances subtiles à payer à M. [R] les sommes de : *900 euros de rappel d'heures supplémentaires, *90 euros de congés payés afférents ; *500 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire ; Y ajoutant : - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société nuances subtiles et la condamne à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros ; - Condamne la société nuances subtiles aux dépens de première instance et d'appel; Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION