Cour d'appel, 21 septembre 2023. 21/02377

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 11e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 21 SEPTEMBRE 2023 N° RG 21/02377 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UU7E AFFAIRE : S.A.S. EUROLIMO C/ [C] [I] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY N° Section : C N° RG : 20/00042 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me David WEISS de la SELARL THIVILLIER AVOCAT Me Emmanuel DOUBLET le : Expédition numérique délivrée à POLE EMPLOI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT ET UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : S.A.S. EUROLIMO N° SIRET : 530 376 474 [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] Représentant : Me David WEISS de la SELARL THIVILLIER AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G119 APPELANTE **************** Monsieur [C] [I] né le 30 Janvier 1982 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Emmanuel DOUBLET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 274 INTIME **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 Juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thierry CABALE, Président, Madame Régine CAPRA, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2017, avec reprise d'ancienneté au 13 juin 2012, M. [C] [I] a été engagé par la société Eurolimo, soumise à une procédure de sauvegarde du 6 novembre 2017 au 12 août 2020, en qualité de chauffeur grande remise. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers. Par courrier recommandé du 11 mars 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 22 mars 2019, puis il a été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 27 mars 2019. Par requête reçue au greffe le 24 janvier 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency afin d'obtenir la requalification de son licenciement en licenciement nul, outre le versement de diverses sommes. Par jugement du 7 juin 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Montmorency a :     - dit que le licenciement de Monsieur [C] [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - dit que la SAS Eurolimo, prise en la personne de son représentant légal, devait verser les sommes suivantes à M. [C] [I] : 11 904 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 3 349,24 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 3 969,68 euros à titre d'indemnité de préavis ; 396,96 euros à titre des congés payés afférents ; 1 024,38 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 11 au 31 mars 2019 ; 102,43 euros au titre des congés payés afférents ; 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné à la société Eurolimo de rectifier le certificat de travail avec une date d'ancienneté au 13/06/2012 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la réception de la notification du jugement ; - dit que les condamnations prononcées de nature indemnitaire, porteront des intérêts au taux légal à compter du présent jugement ; pour les demandes de nature salariale, les intérêts courent à compter de la réception par le défendeur de la convocation au bureau de conciliation et d'orientation ; Le conseil ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux conditions de l'article 1343-2 du code civil ; - débouté Monsieur [C] [I] du surplus de sa demande ; - débouté la SAS Eurolimo de sa demande reconventionnelle ; - condamné la SAS Eurolimo aux entiers dépens. Par déclaration au greffe du 21 juillet 2021, la SAS Eurolimo a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 15 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la SAS Eurolimo demande à la cour de : infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'homme de Montmorency ; statuant à nouveau : s'agissant des demandes au titre d'un prétendu harcèlement moral : - dire et juger que l'intimé n'apporte pas la preuve qu'il aurait été victime de quelconques faits de harcèlement moral ; - débouter l'intimé de l'ensemble de ses demandes ; s'agissant des autres demandes : - dire et juger que le licenciement du salarié est fondé sur une faute grave ; - dire et juger que les demandes de Monsieur [I] sont infondées ; - débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes ; en tout état de cause : - condamner le salarié à payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner l'intimé aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [I] demande à la cour de : « Il est demandé à la cour d'appel d'infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Montmorency du 07 juin 2021 en ce qu'il a : Débouté Mr [I] de toutes ses demandes relatives à la nullité du licenciement entrepris le 27.03.2019 ; et, statuant à nouveau, Vu notamment les articles L 1232-1 et suivants du code du travail, les articles 1235-3 du même code, Vu les articles L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail, Vu l'article 1240 du code civil et 32-1 du code de procédure civile, Vu l'article 700 du « Code civil », - juger qu'il a subi un harcèlement moral ; - dire que le licenciement du 27.03.2019 est nul ; en conséquence, - condamner la société Eurolimo à lui payer : 3 349,24 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; 1 024,38 euros au titre des salaires dus du 11 au 31 mars 2019 + 102,43 euros de congés payés y afférents ; 3 969,68 euros au titre des indemnités compensatrices de préavis et à la somme de 396,96 euros au titre des congés payés y afférents ; 40 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; 20 000 euros au titre du licenciement vexatoire ; 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné à la société Eurolimo de rectifier le certificat de travail avec une date d'ancienneté au « 13.06.2021 » sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la réception de la notification du jugement ; - ordonné la capitalisation des intérêts (1343-2 du code civil) ; à titre subsidiaire, confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : - jugé le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - condamné la société Eurolimo à lui régler : 3 349,24 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; 1 024,38 euros au titre des salaires dus du 11 au 31 mars 2019 + 102,43 € de congés payés y afférents ; 3 969,68 euros au titre des indemnités compensatrices de préavis et à la somme de 396,96 euros au titre des CP y afférents ; 1500 euros au titre de l'article 700 du CPC ; - condamné la société Eurolimo aux dépens ; - ordonné à la société Eurolimo de rectifier le certificat de travail avec une date d'ancienneté au « 13.06.2021 » sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la réception de la notification du jugement ; ordonné la capitalisation des intérêts (1343-2 du code civil) l'infirmer pour le surplus et condamner la société Eurolimo à lui payer : - la somme de 13 893,18 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - la somme de 20 000 euros au titre du licenciement vexatoire ; en tout état de cause, - condamner la Société Eurolimo au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter la société Eurolimo de toutes ses demandes ; - condamner la Société Eurolimo aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 mai 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes au titre d'un licenciement nul Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu des dispositions de l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Enfin, il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de fait présentés par le salarié laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le salarié invoque les faits suivants : - une ambiance de travail anxiogène, - le 18 septembre 2018, une tentative de lui imposer un statut d'autoentrepreneur refusée par lettre recommandée avec avis de réception du 25 septembre 2018, - une succession d'avertissements contestés et une convocation à un entretien préalable à avertissement. Afin de les étayer, il produit aux débats : * un avertissement par courrier du 31 janvier 2018 relatif à un retard dans la prise en charge d'un client à 6h20 de l'Hôtel Sofitel le Faubourg vers la Gare du [8] en date du 18 janvier 2018, à la suite duquel, par courrier du 2 mai 2018, le salarié a sollicité de l'employeur qu'il reconsidère « cet avertissement au vu de ses explications » qui étaient les suivantes : « 'je tiens à vous rappeler que la veille soit le 17 janvier 2018, j'ai fini mon service à 23h30 le temps de rentrer chez moi à minuit. Avec une reprise le 18 janvier 2018 à 6 h 20 et un réveil à 5h du matin, je n'ai pas pu avoir mon temps de repos légal entre ces 2 missions. De plus, j'ai enchaîné mes missions 7 jours consécutifs sans jour de repos et accumulation de fatigue. Néanmoins, sachez que j'ai été affecté d'avoir raté cette mission et de n'avoir pu l'honorer car je suis soucieux de mon professionnalisme. En aucun cas j'ai souhaité ternir l'image de la société comme vous le stipulez, et vous sollicite de bien vouloir reconsidérer cet avertissement au vu de mes explications. » ; * un avertissement par courrier du 29 mars 2018 : « Le 21 janvier [surcharge manuscrite : « Mars »], vous deviez prendre un passager de notre plus grosse société cliente, Carey International, depuis l'aéroport de [11] vers L'Hôtel Indigo [Localité 9]. Le client, Monsieur [J] [O] [G] devait arriver à 08H00 à l'aéroport de [11] par le vol AF 333 en provenance de [Localité 6]. A 8H30 nous avons reçu un appel du client nous informant qu'il ne trouvait pas son chauffeur. [T] de notre service de réservation vous a alors appelé sur votre portable et c'est là que nous avons donc su que vous n'étiez pas parti pour la mission car vous ne vous étiez par réveillé. Notre dispatch a alors mis tout en 'uvre pour récupérer le client qui bien évidemment, était très en colère car il avait des rendez-vous importants sur [Localité 9]. Il a alors été pris en charge par un de nos sous-traitants à 09H00. Soit une heure après son arrivée. Les conséquences de cet incident nuisent gravement à l'image de notre entreprise. Je vous rappelle que déjà le 18 janvier 2018, je vous avais envoyé une lettre recommandée que, vous n'avez pas réclamée à la Poste, ainsi qu'un courrier simple vous notifiant un avertissement. Par conséquent, je porte à votre dossier personnel un second avertissement. Si un tel incident se renouvelle, je prendrais à votre égard une sanction plus grave. » ; *son courrier en réponse du 3 mai 2018 : « Bien que j'accorde la plus grande importance à vos observations et après vérification il s'avère que mon planning du 21 janvier 2018, était une arrivée à 8h20 au terminal 2C aéroport [11], pour un vol en provenance de [Localité 5] pour le client Monsieur [F] [N] [K] et déposé à l'hôtel Marriott. Suivi d'une arrivée à 9h30 au terminal 1, puis 17h25 au terminal 2A, et pour finir 20H15 au terminal 2A. Pour ces raisons, j'espère que vous tiendrez compte de mon courrier car je ne souhaite pas perdre mon travail étant depuis 6 ans dans la société, et veille à ma qualité de service vis-à-vis de mes missions. » ; * une convocation à un entretien préalable à un éventuel avertissement par lettre du 25 avril 2018 ainsi rédigée : « Monsieur, Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard un avertissement. En conséquence, nous vous convoquons à un entretien le Mercredi 9 mai 2018 à 10 heures au siège social de l'entreprise, qui portera sur cette éventuelle mesure avec un membre de la Direction ou Madame [E] [S], Chef d'agence, dûment habilitée à cet effet. Lors de cet entretien, lorsque la Société est dotée d'institutions représentatives, le Code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister par une personne que vous choisirez dans le personnel de l'entreprise. Veuillez croire, Monsieur, en l'expression de nos sentiments distingués. » ; * un avertissement par courrier du 1er août 2018 : « 'le vendredi 27 juillet 2018 à 6 heures 45, vous deviez acheminer une cliente de la Société CAREY INTERNATIONAL depuis [Localité 10] vers l'aéroport de [11] pour un vol à 11 heures 20. Madame [Z] a dû appeler la Société ne vous voyant pas à l'heure dite pour sa prise en charge. L'agent de réservation prend attache avec vous pour connaître les raisons de votre absence. Vous lui indiquez alors avoir mal programmé votre réveil et ne pouvoir être au lieu de rendez-vous avant 20 minutes. Bien entendu, la cliente n'a pas souhaité attendre votre arrivée et déplorant les conditions d'exploitation de notre Société a préféré prendre un taxi. Cette situation nous est fortement préjudiciable. Vous avez par la suite effectué le transfert suivant à 9 heures 20. Le dispatch a ensuite demandé de prendre en charge un nouveau client à 13 heures 50 pour l'Aéroport de [11]. Vous avez refusé de prendre cette course au motif que vous deviez aller chercher votre frère pour lui remettre des clés. Si vous n'êtes pas à disposition de l'entreprise entre deux transferts et pouvez vaquer à vos occupations personnelles, vous devez informer en revanche l'entreprise de vos périodes d'indisponibilité pour la bonne marche de l'entreprise. Cette formation préalable permet au dispatch de connaître les chauffeurs disponibles pour les courses de dernière minute et la gestion du parc automobile. Les conséquences de votre manquement professionnel impactent gravement la réputation et l'image de notre entreprise et perturbent son bon fonctionnement. Ces faits qui constituent une faute contractuelle m'amènent donc à vous notifier ici un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Je vous invite à vous ressaisir immédiatement ; si de tels incidents se renouvelaient, je pourrais être amené à prendre, à votre égard, une sanction plus grave. Je souhaite que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable.» ; *son courrier du 9 août 2018 par lequel il a donné les explications suivantes : « 'En effet, le 27 juillet 2018 comme je l'ai expliqué à l'agent de réservation j'avais mal programmé mon réveil et un retard de 20 minutes j'ai voulu faire la course mais la cliente n'a pas souhaité attendre, je le comprends très bien et vous prie de m'excuser pour cet incident involontaire. Vous me rappelez également que dans ma journée du 27 juillet 2018, que j'ai refusé d'effectuer une course à 13 h 50, non planifiée, je souhaite revenir sur cette journée à savoir, j'avais 2 courses prévues une à 6 h 45 et l'autre à 9 h 20. Comme vous le savez, nous recevons notre planning la veille sur l'application Vip Limo validée pour le lendemain. J'organise toujours mes rendez-vous personnels en fonction des plannings reçus la veille au soir et je suis soucieux de remplir mes missions avec sérieux et professionnalisme, et ce depuis plus de six ans. Dès réception de la course de 13h50 je vous ai informé immédiatement que je ne pouvais l'effectuer afin que vous prévoyiez rapidement un chauffeur disponible et éviter un désagrément éventuel auprès du client. Cette course que vous mentionnez était non programmée dans mon planning de la veille. Par conséquent, mon après-midi étant, de fait, libre, j'ai organisé mon emploi du temps et la remise de clés à mon frère. Je ne comprends pas depuis un certain temps cet acharnement sur moi. Avec cet avertissement que vous mettez dans mon dossier je travaille dans l'angoisse d'avoir un retard quelconque et d'être licencié après tant d'années. En aucun cas j'ai souhaité porter préjudice à l'entreprise, à sa renommée ou de perturber le bon fonctionnement de celle-ci comme vous le stipulez. Mon intérêt étant d'être professionnel et vous donner satisfaction auprès des clients qui vous le font savoir après le retour de mes missions. » ; *sa lettre, adressée à l'employeur le 25 septembre 2018 à la suite d'un mail de ce dernier du 14 septembre 2018 le conviant à un entretien informel du 18 septembre, au sein de laquelle il indique : «' Pour faire suite à notre entretien, où vous me proposez de devenir autoentrepreneur, en me fournissant un véhicule, une assurance, ainsi qu'une garantie de 25 courses par mois afin de pallier à mes charges sociales. Après réflexion ! étant en CDI, salarié depuis 2012 soit 6 ans dans la société je préfère rester salarié et décline votre proposition. Cependant, je ne comprends toujours pas pourquoi vous m'avez fait cette proposition '... ». En tenant compte d'un certificat médical du 8 février 2019 mentionnant un suivi pour un syndrome anxio-dépressif depuis novembre 2017 (aucun arrêt de travail ne figure dans les pièces remises par le salarié), M. [I], qui n'invoque pas de fait distinct s'agissant d'une ambiance de travail anxiogène, établit l'existence matérielle de faits qui, considérés ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. S'il a reçu trois avertissements en un peu plus de six mois, il n'a contesté avoir commis les faits dénoncés que pour l'un d'entre eux, avançant pour le surplus des explication inopérantes ou non étayées, étant également observé que la lettre de convocation à un éventuel avertissement et la tenue d'un entretien informel au sujet d'une collaboration non salariale, non suivis d'effet, ne révèlent en eux-mêmes aucun agissement à l'origine d'une détérioration des conditions de travail et de l'ambiance y régnant susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et ces faits ne s'insèrent pas non plus dans une succession de reproches injustifiés. Aucun lien n'est établi entre un comportement de l'employeur et une altération de la santé du salarié, étant observé à cet égard le caractère très laconique du seul certificat médical produit. Les demandes relatives à un licenciement nul en lien avec un harcèlement moral seront donc en voie de rejet, le jugement étant confirmé de ces chefs. Sur les demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Selon l'article L. 1232-1 du même code, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif disciplinaire doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l'employeur. La mise en oeuvre du licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. En vertu de l'article L. 1331-1, aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. Seule la réitération ou la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir des faits similaires déjà sanctionnés par un avertissement pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il résulte de l'article L. 1232-4 qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, et que c'est le jour où l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de 2 mois Enfin, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, il est reproché au salarié, d'avoir, le 3 mars 2019, lors d'un transport de clients de l'aéroport de [11] jusqu'à la ville de Valencienne, enfreint les limitations de vitesse, provoqué la casse du moteur par des accélérations brutales et une vitesse excessive de près de 180 kilomètres par heure, fait courir un risque pour les personnes et les biens en mettant en jeu la sécurité des voyageurs, manqué de professionnalisme auprès de la clientèle, et porté atteinte à l'image de l'entreprise en l'exposant à des risques. Le salarié remet en cause les données recueillies grâce à un dispositif de géolocalisation en ce que : - ce dispositif a été utilisé pour permettre la constatation d'infractions au code de la route, soit pour une autre finalité que celle pour laquelle il a été déclaré à la CNIL ; - constater et sanctionner disciplinairement des infractions au code de la route ou des imprudences en matière de circulation routière ne sont pas des finalités envisagées dans le cadre de la consultation des délégués du personnel ; dès lors, elles lui sont inopposables ; - les données communiquées ont une forme contestable s'agissant d'un montage entre impression d'écran sans aucune garantie de sincérité et commentaire personnel de la société ; elles sont donc illicites et impropres à étayer le licenciement ; - aucune vitesse moyenne n'est indiquée ni dans le document litigieux ni au sein de la lettre de licenciement, en violation des exigences posées par la CNIL. L'employeur réplique que le dispositif utilisé a fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel et d'une déclaration auprès de la CNIL ; que ce dispositif peut collecter indirectement des informations relatives à la vitesse d'un véhicule : kilomètres parcourus, vitesses moyenne et maximale, manière de conduire. Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. En application des règles alors en vigueur, la mise en place et la finalité du système de géolocalisation concerné devaient faire l'objet d'une consultation préalable des représentants du personnel, d'une information individuelle des salariés, d'une déclaration à la CNIL en tant que procédé de traitement de données personnelles, la nature des données récoltées devant être en lien avec la finalité évoquée pour sa mise en place et ce dispositif ne pouvant être utilisé ni pour veiller au respect des limitations de vitesse, sauf un contrôle de la vitesse moyenne, ni pour d'autres finalités que celles portées à la connaissance du salarié. Or, d'une part, la société ne justifie pas avoir informé individuellement le salarié de la mise en oeuvre du système de géolocalisation, de la finalité poursuivie par ce système et des données collectées. D'autre part, l'employeur a fait un usage prohibé du dispositif en ayant exploité les données de géolocalisation pour reprocher au salarié « le non-respect des vitesses autorisées » et des «conditions de circulation manifestement excessives », « de près de 180 km/h » avec des accélérations brutales, à l'exclusion de toute utilisation du dispositif pour le contrôle d'une vitesse moyenne qui n'apparaît pas au sein des rapports du traceur quand, notamment, la vitesse maximale autorisée, comme la vitesse atteinte, y figurent. Enfin, la déclaration auprès de la CNIL du 20 décembre 2016 ne spécifie aucune finalité sauf la « géolocalisation des véhicules des employés », et la consultation préalable des délégués du personnel réalisée le 1er décembre précédent n'a porté que sur les finalités suivantes : « suivre, justifier et facturer les prestations de transport des personnes, faciliter le dispatching suivant la localisation des véhicules, assurer la sécurité des véhicules et localiser les véhicules en cas de vol (recommandation de l'assurance), accessoirement, suivre le temps de travail et contrôler le respect des règles d'utilisation des véhicules définies par l'employeur, à savoir un usage strictement personnel », toutes finalités que l'employeur n'a pas observées dans le recueil et l'utilisation des données exploitées au soutien du licenciement, étant observé que les accélérations brutales et vitesses maximales auxquelles l'employeur fait référence pour reprocher au salarié une panne de moteur, résultent d'un contrôle permanent de la conduite de ce dernier artificiellement rattaché à une surveillance du véhicule pour assurer sa sécurité. Il en résulte que le dispositif concerné est inopposable au salarié et que les données récoltées à partir de celui-ci sont irrecevables en raison du caractère illicite du procédé et d'une utilisation des données portant une atteinte à ses droits à une vie personnelle disproportionnée par rapport au but poursuivi. Dans le cadre des griefs imputés au salarié dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, et indépendamment des données récoltées à partir d'un dispositif inopposable au salarié, irrecevables de surcroît, l'employeur évoque la reconnaissance par celui-ci d'une vitesse excessive qui ne ressort d'aucun élément de la cause, et il se réfère à une facture de dépannage du 3 mars 2019 mentionnant, notamment, « Moteur HS », ainsi qu'à deux facture de réparation consécutives à cette panne datées du 29 mars 2019 et du 12 août 2019, ce dont il ne peut être déduit un comportement fautif imputable au salarié alors qu'il n' appartenait pas à celui-ci d'assurer, au-delà du respect, non utilement remis en cause, de ses obligations contractuelles relatives à l'entretien courant, à la vérification des niveaux, à la pression des pneus et au signalement par écrit d'anomalies ou d'incidents le concernant, un véritable entretien mécanique du véhicule. A cet égard, il n'est pas inintéressant de relever que selon la facture du 12 août 2019, le véhicule Mercedes Viano affichait plus de 160 000 kms au compteur. En conséquence, le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé de ce chef. En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié, qui comptait une ancienneté de six années complètes à la date de son licenciement, peut prétendre, en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 7 mois de salaire brut. En raison de l'âge du salarié au moment de son licenciement, 37 ans, de son ancienneté, de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi ainsi que des justificatifs produits, la cour fixe le préjudice matériel et moral qu'il a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 11 904 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est donc confirmé sur ce chef. Au vu des éléments, dont les éléments de calcul, soumis à l'appréciation de la cour, comme de l'ancienneté du salarié, le jugement sera également confirmé en ce que, faisant une application conforme de la loi et une appréciation exacte des éléments de la cause, il alloue au salarié les sommes suivantes : - 1 024,38 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, dès lors injustifiée, et 102,43 euros de congés payés afférents, montants qui s'entendent nécessairement en brut, - 3 969,68 euros au titre d'indemnité de préavis, outre 396,96 euros de congés payés afférents, montants qui s'entendent nécessairement en brut, en application de l'article L. 1234-1 du code du travail, - 3 349,24 euros au titre d'indemnité légale de licenciement en application de l'article L. 1234-9 du même code. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Les circonstances vexatoires du licenciement invoquées résultent de l'utilisation par l'employeur de données collectées à partir d'un dispositif de géolocalisation inopposable au salarié, exploité de manière illicite et en portant une atteinte aux droits de celui-ci à une vie personnelle, disproportionnée par rapport au but poursuivi, et ce afin de lui reprocher des faits d'une gravité significative, réprimés par la loi, notamment en matière de vitesse maximale autorisée et de mise en jeu de la sécurité de ses passagers. Il y a donc lieu d'indemniser ce préjudice que la cour fixe à la somme de 1 000 euros. Le jugement est donc infirmé de ce chef. Sur la remise de documents  Vu les développements qui précèdent et conformément à la demande du salarié, le jugement est confirmé sur ce chef. Sur les intérêts Il y a lieu à confirmation du jugement entrepris, qui fait une application exacte de la loi au vu des éléments de la cause, quant aux intérêts légaux et à leur capitalisation. Sur le remboursement des indemnités de chômage Par application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu à remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de trois mois d'indemnités. Une copie du présent arrêt sera transmise à Pôle Emploi. Sur les dépens et l'indemnité de procédure L'employeur, qui succombe partiellement, sera condamné aux dépens d'appel et sera débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, il convient d'allouer au salarié, en sus de la somme de 1 500 euros accordée en première instance, la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement entrepris en précisant que les sommes allouées au titre de l'indemnité de préavis et de congés payés afférents, ainsi qu'au titre de rappel de salaire et de congés payés afférents, s'entendent nécessairement en brut, sauf en ce qu'il déboute M. [C] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant : Condamne la société Eurolimo à payer à M. [C] [I] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; Condamne la société Eurolimo à payer à M. [C] [I] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; Dit qu'il y a lieu à remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Dit qu'une copie du présent arrêt sera transmise à Pôle Emploi ; Déboute la société Eurolimo de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile; La condamne aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,