Cour de cassation, 10 avril 2019. 17-28.313

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 avril 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10405 F Pourvoi n° B 17-28.313 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société CLR Villeurbanne, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 27 septembre 2017 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. L... H..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...], défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 12 mars 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Duval, conseiller référendaire rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Rémery, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société CLR Villeurbanne, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. H... ; Sur le rapport de M. Duval, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société CLR Villeurbanne aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. H... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix avril deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société CLR Villeurbanne Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire à la date du 19 novembre 2013, D'AVOIR dit qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, D'AVOIR en conséquence condamné la société CLR Villeurbanne à payer à M. H... les sommes de 20.848,89 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 2.084,88 euros au titre des congés payés y afférents, et de 60.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et D'AVOIR ordonné le remboursement par la société CLR Villeurbanne aux organismes concernés des indemnités de chômage payées à M. H... du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de deux mois d'indemnité de chômage, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; il est constant que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licenciement ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée et que c'est seulement s'il l'estime non fondée qu'il doit statuer sur le licenciement : il incombe au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail de démontrer le caractère réel et suffisamment grave des faits reprochés à son employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; si la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la date de la rupture devant être fixée au jour de la notification du licenciement intervenu en cours de la procédure judiciaire ; suivant l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ; l'article L. 1224-2 précise que le nouvel employeur est tenu ; à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf procédure de sauvegarde, redressement judiciaire, liquidation judiciaire ou substitution d'employeurs sans convention entre ceux-ci ; la mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail d'un salarié correspond à une modification du contrat de travail nécessitant l'accord de l'intéressé ; le caractère contractuel d'un élément de la relation de travail peut résulter de la volonté des parties exprimée en ce sens dans le contrat de travail, lors de sa conclusion, à la charge pour le juge, en cas de litige d'apprécier cette intention ; la modification décidée par l'employeur portant sur un élément non déterminant du contrat relève de son pouvoir de direction ; elle constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat ; M. H... soutient que ses responsabilités n'ont pas cessé d'évoluer depuis son embauche en 1991, puisqu'indépendamment de son poste de directeur délégué d'exploitation, il avait la mission de « référent groupe » pour six autres hôtels de la région Rhône Alpes, qu'il participait à ce titre à divers comités, commissions ou encore clubs, qu'il pouvait aussi engager des dépenses de près de 30 k€, qu'il disposait d'une importante autonomie et qu'il était doté du statut de cadre dirigeant, et ce jusqu'au transfert de son contrat de travail en 2012 ; il prétend qu'à partir de celui-ci, il a subi une modification de son contrat puisque la SARL CLR Hôtel devenue CLR Villeurbanne, a supprimé unilatéralement la plupart de ses responsabilités telles que la gestion de budget, le renouvellement des contrats de travail, le pouvoir disciplinaire, la participation aux réunions et la responsabilité dans les travaux ; la SARL CLR Villeurbanne réplique que les missions de M. H... n'ont pas été amoindries, bien au contraire, puisqu'un projet d'une envergure considérable lui a été confié (suivi et coordination des travaux de rénovation de l'hôtel durant quatre mois), que M. H... ne justifie pas qu'il exerçait les fonctions de gestion de 6 hôtels de la région et que l'employeur n'avait pris aucun engagement sur le nombre d'hôtels placés sous sa direction ; elle prétend ainsi qu'aucune modification d'un élément contractuel n'est intervenue et que, notamment, la rémunération a été maintenue, que M. H... était placé sous l'autorité du directeur d'exploitation, qu'il disposait d'une latitude absolue dans son travail et d'un pouvoir directionnel sans entrave, qu'il a pu participer à un séminaire en mars 2013 avec l'ensemble des directeurs du groupe et à de nombreuses réunions internes en vue de favoriser son intégration et qu'il disposait de missions de pilotage ; il ressort des pièces versées aux débats que M. H... occupait les fonctions directeur d'exploitation délégué chargé de l'hôtel de Lyon/Villeurbanne (cf. son contrat de travail), qu'il s'engageait notamment, aux termes de ce contrat, à exercer toutes les diligences nécessaires au bon fonctionnement de l'hôtel qu'il dirigeait ainsi que des hôtels placés sous sa délégation dont le nombre, la localisation et la capacité pouvaient varier en fonction des nécessités (contrat de travail article 1) ; il n'est pas contestable que M. H... avait la charge de six autres établissements en région Rhône Alpes Auvergne (Vaulx-en-Velin, Grenoble, Valence, Clermont-Ferrand, Thiers, Cannes le Canet) ; sa mission était alors d'assurer : - le suivi commercial et marketing ; - le suivi et la gestion de l'établissement ; - le processus budgétaire et réalisation de celui-ci ; - le suivi administratif, législation, sécurité de l'établissement et des personnes ; - la tenue de l'établissement, ainsi qu'il ressort des pièces 56-1 à 56-3 ; M. H... justifie qu'il était investi, à la demande de sa direction, au sein d'un grand nombre d'associations, clubs hôteliers, institutions, etc., et ce afin d'être reconnue « comme un acteur économique oeuvrant pour e développement » et renforcer la notoriété des établissements (pièces 54, 56 et 39 à 46) ; il animait par ailleurs diverses commissions au sein du groupe à Paris (standards de qualité et procédure gestion et d'exploitation et commercial, nouvelles cartes restauration, mise en place des nouveaux logiciels, ) participant ainsi à la mise en oeuvre de nouveaux outils et supports indispensables au développement du groupe (pièce 48 attestations de M. S...) ; il disposait en outre de la possibilité d'engager seul des dépenses importantes (ex : pièce 49 : devis de 27.800 euros) ; ainsi M. H... disposait d'une grande autonomie ; M. H... démontre qu'après le transfert de son contrat de travail il n'était plus associé aux décisions importantes concernant l'établissement, ne pouvait plus engager de dépenses, procéder à des recrutements en contrat de travail à durée déterminée, en intérim et extras, contacter directement des fournisseurs, ou encore disposer du pouvoir disciplinaire en délivrant ne serait-ce que de simples avertissements ; il est démontré qu'il a au demeurant été contraint de faire du service en salle et en cuisine par suite d'un manque de personnel, et qu'il ne disposait plus du temps nécessaire à la participation aux réunions extérieures concernant les relations publiques de l'établissement (pièces 42, 50 à 54, 62, 66) ; M. H... dénonçait cette « rétrogradation » par laquelle il était désormais cantonné à de la « gestion administrative de base » et à des tâches ne relevant pas de sa qualification (travail en cuisine et service en salle) (pièce 10 courrier du 22 mai 2013) ; la SARL CLR Villeurbanne répliquait le 10 juin 2013 (pièce 11) qu'elle n'avait aucune obligation de dupliquer et/ou maintenir l'organisation interne passée s'agissant des missions transversales confiées jusqu'alors à M. H... et elle prétendait que celui-ci bénéficiait d'une autonomie suffisante à l'instar des autres membres de la direction du groupe CLR, confirmait que les recrutements de tous ordres devaient recevoir « validation des services dédiés comme dans la plupart des sociétés du groupe » et qu'il ne lui incombait pas de choisir décoration ou matériaux ; elle ne contestait pas plus les éléments repris par M. H..., telle sa participation à des tâches subalternes, hormis l'absence de temps pour participer à des réunions qu'elle imputait au libre choix de M. H... ; au regard de l'ensemble de ces éléments, il apparait que c'est à juste titre que M. H... a invoqué une modification de son contrat de travail puisqu'alors que celui-ci disposait d'une grande autonomie dans la gestion de son établissement outre d'un ensemble de missions transversales à d'autres établissements lui conférant une position valorisante et d'impulsion de certaines politiques du groupe, il s'est trouvé astreint à gérer sans autonomie son seul établissement, devant même y exercer des fonctions moins qualifiées ne relevant pas de ses compétences ; le fait qu'il ait conservé son salaire et sa position et qu'il se soit vu confier la surveillance des travaux de rénovation de l'hôtel qu'il changeait d'enseigne ne peut suffire à permettre de considérer qu'aucune modification de son contrat de travail n'est intervenue ; c'est donc par une exacte analyse des éléments de la cause que les premiers juges ont considéré que la situation justifiait la demande de résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE sur la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. H... ; attendu que le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur lorsque celui-ci n'exécute pas ses obligations contractuelles et qu'il appartient aux juges d'apprécier si l'inexécution des obligations par l'employeur présente une gravité suffisante pour justifier la résiliation ; vu le statut des salariés lors d'un transfert d'entreprise ; attendu que, selon l'article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est tenu de respecter l'ensemble des droits et obligations résultant de ce contrat ; attendu que lorsque le changement d'employeur s'opère en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, les usages et engagements unilatéraux sont transférés avec les contrats de travail et son opposables au nouvel employeur (Soc., 23 septembre 1992, n° 89-45.656) ; attendu qu'il établit qu'à compter de la reprise de l'établissement par la société CLR Villeurbanne, M. H... s'est vu dépossédé de certaines de ses responsabilités contractuelles antérieures, en particulier des missions transversales concernant d'autres hôtels de son ancien employeur ; attendu que le nouvel employeur n'a repris qu'un seul hôtel, situation rendant impossible le maintien de l'organisation antérieure ; attendu qu'il est démontré que les modifications des conditions de travail de M. H... ont généré chez lui une situation de « détresse » avec une perception de « dévalorisation » eu égard aux activités et responsabilités qui, chez son nouvel employeur, étaient amoindries par rapport à celles qu'il exerçait chez son précédent employeur ; qu'il a été placé en arrêt de travail pendant plus de 3 mois, puis à sa reprise a été déclaré inapte par le médecin du travail ; attendu que si la rémunération et l'intitulé des fonctions n'ont pas été modifiés, l'amoindrissement des missions du salarié consiste une modification unilatérale du contrat de travail ; attendu en conséquence, que le conseil considère que cette situation justifie faire droit à la demande de résiliation judiciaire ; 1°) ALORS QUE ne constitue pas une modification du contrat de travail une simple réduction des fonctions du salarié lorsque la qualité des responsabilités du salarié ainsi que sa rémunération et sa qualification sont maintenus ; qu'en l'espèce, la société CLR Villeurbanne faisait valoir dans ses écritures (p. 19 à 22) que M. H... était libre de recruter du personnel en extras, qu'il devait soumettre les embauches en contrat de travail à durée indéterminée à M. V... , directeur des ressources humaines du groupe, demandes systématiquement validées sans que M. H... n'ait à justifier des raisons de l'embauche et que le groupe CLR Villeurbanne ne recrutait pas d'employés en contrat de travail à durée déterminée dans un but de pérennisation de l'emploi ; que la cour d'appel a toutefois considéré que le contrat de travail de M. H... avait fait l'objet d'une modification, aux motifs propres et adoptés que les responsabilités de ce dernier avaient été amoindries, qu'il s'était trouvé astreint à gérer sans autonomie son seul établissement, devant même y exercer des fonctions moins qualifiées ne relevant pas de ses compétences, qu'il aurait été contraint de faire du service en salle et en cuisine par suite d'un manque de personnel, qu'il n'aurait plus disposé du temps nécessaire à la participation aux réunions extérieures concernant les relations publiques de l'établissement et qu'il ne pouvait plus procéder à des recrutements en contrat de travail à durée déterminée, en intérim ou en extras ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants et impropres à caractériser une rétrogradation de M. H..., en sa qualité de directeur, ou encore l'imputabilité à l'employeur du manque de personnel au sein de l'établissement, tandis qu'il lui appartenait de rechercher si M. H... était effectivement habilité à recruter du personnel et/ou à disposer du pouvoir disciplinaire sans en référer à la direction avant le transfert de son contrat de travail et si, après le transfert de son contrat de travail, il avait effectivement mis en place, dans le cadre des responsabilités qui lui incombaient, des procédures de recrutement au sein de son établissement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa version applicable au litige ; 2°) ALORS QU'en affirmant, pour retenir une modification du contrat de travail, que le salarié aurait été contraint de faire du service en salle et en cuisine par suite d'un manque de personnel, et qu'il ne pouvait plus procéder à des recrutements en contrat de travail à durée déterminée, en intérim ou en extras, sans rechercher ni caractériser, ainsi qu'elle y était invitée, dans quelle mesure M. H... se serait vu refuser des recrutements, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa version applicable au litige ; 3°) ALORS QUE les juges du fond doivent motiver leur décision ; qu'ils ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'ils doivent respecter le principe d'égalité des armes, y compris dans l'appréhension des éléments de preuve respectivement apportés par les parties ; qu'en reprenant l'intégralité des moyens d'une partie et en analysant de manière approfondie les pièces produites par cette partie, tout en rejetant péremptoirement les moyens de l'autre partie, sans analyser, même sommairement, les pièces produites par celle-ci, ils statuent par une apparence de motivation, pouvant faire peser un doute légitime sur l'impartialité de la juridiction, et méconnaissent tant leur obligation de motivation que les garanties inhérentes au droit de toute personne à un procès équitable ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement, par des motifs propres et adoptés des premiers juges, et sur la seule base des pièces et moyens de M. H..., que « c'est à juste titre que M. H... a invoqué une modification de son contrat de travail puisqu'alors que celui-ci disposait d'une grande autonomie dans la gestion de son établissement outre d'un ensemble de missions transversales à d'autres établissements lui conférant une position valorisante et d'impulsion de certaines politiques du groupe, il s'est trouvé astreint à gérer sans autonomie son seul établissement, devant même y exercer les fonctions moins qualifiées ne relevant pas de ses compétences » et que « le fait qu'il ait conservé son salaire et sa position et qu'il se soit vu confier la surveillance des travaux de rénovation de l'hôtel qui changeait d'enseigne ne peut suffire à permettre de considérer qu'aucune modification de son contrat n'est intervenue », sans viser ni analyser, même sommairement, aucune pièce de la société CLR Villeurbanne, dont les pièces révélant que M. H... occupait avant la cession du fonds de commerce et de l'activité les fonctions de General Manager exclusivement au sein de la société de Lyon Villeurbanne (pièce n° 4 - Organigramme fourni par Alliance Hospitality), que les aménagements de l'hôtel à l'occasion des travaux devaient répondre aux normes « Ibis Styles », franchise du groupe Accor, de sorte l'hôtel n'était pas indépendant mais devait répondre aux caractéristiques de la franchise « Ibis Styles » (pièce n° 7 – Première présentation des travaux de l'hôtel en comité de programme le 22 novembre 2012), que M. H... a participé, au même titre que les autres directeurs, au séminaire à La Rochelle le 19 mars 2013, dans le cadre de la présentation de son « programme d'action commerciale », sur la base d'éléments chiffrés et de ratios, et qu'il devait piloter l'activité de négociation tarifaire annuelle, l'activité administrative de réflexion sur le nouveau positionnement de l'hôtel, les relations publiques, notamment avec les tours opérateurs gérant la clientèle japonaise, ainsi que le marketing direct de la nouvelle enseigne sur zone primaire (pièce n° 13 – Présentation des « programmes d'action commerciale » réalisés par chaque directeur d'hôtel lors du séminaire de La Rochelle), qu'il a bénéficié de formations à coût élevé en vue de faciliter son travail et son intégration, notamment pour l'usage des logiciels très performants et innovants du groupe Accor utilisés dans le monde entier (pièces n° 32 à 37), que ses demandes d'embauche ont systématiquement été validées par M. V... sans que M. H... n'ait à justifier des raisons de l'embauche (pièces n° 42 à 44), la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile et de l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 4°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce le contrat de travail de M. H... stipulait précisément que celui-ci « s'engage à exercer toutes les diligences nécessaires au bon fonctionnement de l'hôtel qu'il dirige ainsi que des hôtels placés sous sa délégation dans le cadre des responsabilités dans la définition des fonctions directeur délégué d'exploitation jointe en annexe au présent contrat. Le nombre, la localisation et la capacité des hôtels placés sous sa délégation pourront varier en fonction des nécessités définies par la direction d'exploitation » ; qu'en se bornant toutefois à énoncer qu' « il ressort des pièces versées aux débats que M. H... occupait les fonctions de directeur d'exploitation délégué chargé de l'hôtel de Lyon Villeurbanne (cf son contrat de travail), qu'il s'engageait notamment, aux termes de ce contrat, à exercer toutes les diligences nécessaires au bon fonctionnement de l'hôtel qu'il dirigeait ainsi que des hôtels placés sous sa délégation dont le nombre, la localisation et la capacité pouvaient varier en fonction des nécessités (contrat de travail article 1) » (arrêt p. 7) sans énoncer, comme cela figurait pourtant audit contrat de travail, que ces nécessités étaient définies par la direction d'exploitation, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, ensemble le principe faisant interdiction aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause ; 5°) ET ALORS en tout état de cause QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en jugeant que c'était par une exacte analyse des éléments de la cause que les premiers juges avaient considéré que la modification du contrat de travail de M. H... justifiait de faire droit à sa demande de résiliation judiciaire, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans caractériser en quoi le manquement de l'employeur rendait impossible la poursuite du contrat de travail, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et de l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige.