Cour d'appel, 15 novembre 2023. 20/06119

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06119 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCMM2 Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juillet 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 19/00343 APPELANTE Madame [M] [V] née le 13 Juin 1987 à [Localité 5] (94) [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Juliette MASCART, avocat au barreau de PARIS, toque : B1125 INTIMEE S.A. CONFORAMA FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège N° SIRET : 414 819 409 [Adresse 3] ([Localité 7]) [Localité 2] Représentée par Me Jean D'ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 03 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Mme Anne MENARD, Présidente de chambre qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Fabienne ROUGE dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière présent lors du prononcé. EXPOSE DU LITIGE : Madame [V] a été embauchée par contrat à durée indéterminée, en qualité de ' responsable de rayon ', Cadre, Groupe 6, niveau 1, à compter du 16 mai 2016 par la société Conforama . Par courrier en date du 8 mars 2019, la société Conforama a licencié la salariée pour insuffisance professionnelle en énonçant les griefs suivants : ' Je fais suite à notre entretien du 14 février 2019 au cours duquel vous étiez assistée de M.[C] délégué syndical au sein de notre entreprise. Après avoir entendu vos explications, j'ai le regret de devoir vous notifier par la présente votre licenciement et ce pour les raisons que je vous ai exposées de vive voix lors de cet entretien et qui sont pour rappel les suivantes: Embauchée au sein de notre enseigne depuis le 16 mai 2016 vous occupez les fonctions de responsable rayon libre service au sein du magasin de [Localité 6]. Dans le cadre de vos fonctions vous êtes garante de la performance économique, de la bonne gestion des stocks et de la mise en oeuvre de la politique commerciale de votre rayon ainsi que du management de l'équipe de vente LS. Ceci constitue les pilliers de votre métier et sont donc les items sur lesquels nous attendons que vous soyez au rendez vous. Or force est de constater que malgré les nombreuses observations que je vous ai faites, vous n'en tenez nullement compte et je ne constate aucune amélioration durable . Tout d'abord concernant la mise en oeuvre de la politique commerciale de l'enseigne, je vous demande systématiquement de réaliser chaque jour vos tours de rayon afin de vous permettre d'avoir un regard avisé sur votre linéaire, d'établir un plan d'action en conséquence et de corriger les anomalies constatées. Ceci est un rituel métier incontournable que je ne devrai pas avoir à vous rappeler . Pourtant lors de nos points hebdomadaires, formalisés depuis le mois de décembre , je m'aperçois que ces tours de rayon ne sont pas effectués sérieusement et ne répondent pas à ce que je peux légitimement attendre d'une responsable de rayon qui a presque 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise et est manager dans la distribution depuis plus de 6 ans manque d'étiquettes prix , manque de massification, manque d'entretien du linéaire etc Lors de notre entretien en date du 14 février vous m'avez précisé que "[vous envoyez des mails tous les matins [et que vous maintenez que le tour de rayon ]est fait"Je vous ai alors à nouveau précisé que si vos tours étaient réalisés de manière professionnelle , votre rayon n'aurait pas tous ces décalages visuels pour notre clientèle. De la même façon vos carences en termes d'organisation et de management de votre équipe sont flagrantes. Il faut en permanence vous rappeler des évidences telles que la nécéssité d'avoir un effectif suffisant présent lors du premier jour des ventes privées de la fin d'année dernière. En outre votre responsable de rayon adjoint déplore aussi votre manque d'accompagnement , votre management directif et le manque d'équité flagrant entre elle et vous en terme d'organisation des journées et de répartition de vos charges de travail. Lors de notre entretien du 14 février 2019 vous m'avez précisé que maintenant il n'y avait plus de problème. Pourtant à ce jour votre adjointe se plaint toujours du manque de communication et de l'absence d'équité en ce qui concerne la répartition de vos charges de travail. Enfin concernant la gestion de votre métier, là encore vous n'êtes pas à l'attendu . Par exemple vous n'avez pas respecté la procédure des inventaires tournants car vous en avez effectué un sur la famille art de la table en surface de vente pendant l'ouverture du magasin à notre clientèle ce qui est hors process puisque susceptible de générer des erreurs de stocks. Lors de votre entretien en date du 14 février 2019, vous m'avez précisé que de toute façon personne ne respectait la procédure ce n'est pas acceptable . Votre manque persistant d'implication et de proactivité dans vos missions malgré les nombreuses observations que je vous ai faites lors de nos points hebdomadaires et les formations dont vous avez bénéficié depuis votre embauche ne me permettent pas d'espèrer une amélioration notable et durable.En effet à ce jour les constats effectués sont toujours identiques et mes directives ne sont pas appliquées ou elles le sont dés lors que je vous relance toutes les semaines ce qui n'est plus tolérable compte tenu de votre autonomie de cadre et de votre fonction de responsable de rayon Face à cette situation et compte tenu de ce qui précède, nous ne pouvons poursuivre notre relationcontractuelle et je vous notifie par la présente votre licenciement pour insuffisance proféssionnelle' Par jugement du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau en date du 30 juillet 2020,a déboutée madame [V] de l'ensemble de ses demandes, debouté la société Conforama de sa demande reconventionnelle et condamné madame [V] aux éventuels dépens. Mme [V] en a interjeté appel le 20 septembre 2020. Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 5 juin 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [V] demande à la cour de infirmer le jugement , de fixer sa rémunération habituelle à la somme de 3.315 € , juger nulle et inopposable à madame [V] la convention de forfait en jours imposée, juger que le licenciement de madame [V] nul car discriminatoire en raison de son état de santé et de son état de grossesse, au fondement de l'article L1132-1 du code du travail et subsidiairement juger que le licenciement de madame [V] est sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, condamner la société Conforama au titre des chefs de demandes suivants: - 39 780 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; subsidiairement, -13 260 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -13 260 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de loyauté ; -28 988€ au titre des heures supplémentaires de mai 2016 à avril 2019 ; -2 898€ au titre des congés payés afférents ; -6829€ au titre des contreparties obligatoires en repos ; -19890€ au titre du travail dissimulé ; subsidiairement -31887€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en application de l'article L3121-61 du code du travail ; -17018€ en rappel des majorations des heures travaillées le dimanche et du repos compensateur ; -6630€ à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée quotidienne maximale de travail ; -3000€au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA, le 25 février 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Conforama demande à la cour de Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [V] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. Et statuant à nouveau, A titre principal, - Juger que le licenciement de madame [V] est justifié ; - Juger que la convention de forfait est parfaitement régulière et opposable ; - Juger que madame [V] n'a subi aucune discrimination en raison de son état de santé ou de grossesse ; A titre subsidiaire, - Juger que madame [V] ne démontre pas le bien-fondé de sa demande de rappel d'heures supplémentaires ; A titre infiniment subsidiaire, - Juger que la base de calcul du rappel des heures supplémentaires est erronée ; - Juger indus les RTT octroyés à madame [V] et en ordonner le remboursement à hauteur de 4 470 € ; - Ordonner la compensation des heures supplémentaires octroyée à hauteur du montant de la majoration salariale de 21 249 € ; En conséquence, - Débouter madame [V] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - D'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la Société Conforama de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et statuant à nouveau, de condamner madame [V] à verser à la Société la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS Sur le licenciement nul Madame [V] soutient que son licenciement est nul car elle estime que celui-ci est fondé sur une discrimination liée à son état de santé, elle souligne que curieusement celui-ci intervenant après deux arrêts maladie et alors que des aménagements de son poste étaient préconisés par le médecin du travail . Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L 1134 - 1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Madame [V] verse aux débats un mail en date du 20 novembre 2018 qui reprend les termes de son entretien de reprise dans lequel elle mentionne avoir subi dés son retour la pression de son supérieur hiérarchique . Elle mentionne 'je me suis sentie oppréssée et coupable d'avoir été absente. C'est la raison pour laquelle j'ai quitté ton bureau en pleurs . Comme je te l'ai demandé à mon EAP du 12 septembre de cette année , je te remercie de ne pas me reprocher mes absences pour cause de maladie' . Elle verse aux débats différentes attestations dont celle de monsieur [G] qui indique: ' Le Mardi 8 janvier 2019, j'ai vu le Directeur du magasin Mr. [B], indiquer à Mme [V] comment mettre et placer une étiquette prix. De même ce dernier lui indiquait de manière humiliante la façon de procéder pour la mise en place des prix.' Dans une autre attestation monsieur [G] certifiait que le 11 octobre 2018, alors qu'il venait de finir un audit pour une enquête CHSCT, il entendait la RRH, madame [Z] demander à monsieur [B] le directeur 'où est [M] ' celui-ci répondant en arrêt maladie, elle s'exclamait 'toujours en arrêt celle-là ' accompagné d'un soufflement de la bouche . Monsieur [Y] soulignait avoir ' vu à plusieurs reprises, depuis son retour en novembre 2018, Monsieur [B] aux côtés de Mme [V] (dont le 8/12/2018) de manière insistante en surface de vente ce qui n'est pas le cas pour les autres responsables'. Il sera observé que son entretien annuel d'évaluation de 2018 est rédigé ainsi :' Année compliquée . [M] n'a pas montré une forte implicationdans son métier de RR ( pas au rendez vous de la tenue de linéaire ) des absences répétées sur les 10 derniers mois. Fonctionnement difficile avec son adjoint en début d'exercice' . Madame [V] soutient que son employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail lors de la visite de reprise du 21 novembre 2018 qui prévoyaient :' la salariée doit éviter le port de charges lourdes, doit éviter le travail au début pour plus d'une heure chaque fois, et doit éviter les journées de travail de plus de 5 heures par jour pendant deux moi, situation à revoir avec son médecin de soins .' Bien que les termes de l'arrêt semblent confus et peu explicites il doit cependant être compris que le médecin demande à ce que la salariée ne soit pas debout pendant plus d'un heure d'affilée. A la demande de l'employeur elle était revue par le médecin du travail le 13 décembrele nouvel avis mentionnait que la salariée doit éviter le port de charges lourdes de plus de 10 kg pendant deux mois et précisait qu'en cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil complémentaire, un échange avec l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais. Il n'apparaît pas qu'un tel échange ait eu lieu . La salariée a été en arrêt maladie du 13 février au 18 février puis du 17 avril au 3 mai du 19 juillet au 14 août et du 4 octobre au 20 novembre 2018 . Elle présente un certificat médical mentionnant que les arrêts du 13 au 18 février et du 17 avril au 1er mai ont été donnés pour surmenange professionnel qui d'ailleurs à entraîner un burn out réel et invalidant '. Elle souligne que son planning a été modifié pendant son arrêt de travail alors qu'elle avait rempli le planning d'organisation avant d'être arrêtée et qu'elle l'avait considéré comme validé en l'absence de toute information contraire de son supérieur . Elle indique que l'obligation qui lui a été faite d'être de repos le 22 novembre jour de sa reprise et de devoir en revanche être présente le vendredi 23 novembre alors que le vendredi est son jour de repos depuis plus de 2 ans l'a mise en difficulté puisqu'elle a dû en urgence s'organiser pour faire garder son enfant. Ainsi la salariée présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination liée à son état de santé . La société Conforama répond en indiquant n'avoir été informée de l'état de grossesse de la salariée que postérieurement au licenciement, ce qui résulte effectivement du courrier de la salariée en date du 9 avril 2019 informant son employeur de son état de grossesse depuis le 7 mars dernier , il sera rappelé que celle-ci a été licenciée le 8 mars. La société Conforama indique que la salariée ne produit aucun élément étayant que son d'un licenciement est intervenu en raison de son état de santé .Elle verse aux débats la réponse de monsieur [B] à l'accusation de la salariée selon laquelle celui-ci lui aurait reproché ses absences :' en aucun cas il ne t'a été reproché tes absences pour maladie '. La société souligne que ce n'est pas monsieur [B] ,auteur et signataire de la lettre de licenciement qui a dit 'toujours en arrêt celle-là'. Enfin la société expose qu'eu égard à l'avis médical du 21 novembre 2018 elle aurait dû mettre en place un mi-temps thérapeutique, il était donc normal qu'elle sollicite du médecin du travail qu'il explicite cet avis. Il convient d'observer que si monsieur [B] dans son mail du 22 novembre 2018 conteste expressément lui avoir reproché son absence pour maladie , il ne tient pas compte de la nature même d'un arrêt maladie puisqu'il lui répond 'tu disposais de la possibilité de me contacter avant ton retour afin d'anticiper ton planning, d'émettre d'éventuels souhaits et d'organiser ta vie personnelle en conséquence ' . Il n'explique pas clairement pourquoi il a modifié les jours de repos de madame [V] pendant son absence le justifiant uniquement par le fait que le 23 novembre il s'agissait de la soirée privilège et que selon lui les jours de repos doivent évoluer en fonction de l'actualité du magasin . Le fait que la lettre de licenciement ait été signée par monsieur [B] et non de la responsable des ressources humaines n'est pas de nature à démontrer l'absence de discrimination lors de la prise de décision de licencier la salariée , la RH ayant pu estimer qu'il appartenait au directeur de magasin de licencier une de ses salariées . L'évaluation de la salariée qui mentionne ses absences , la RRH qui déclare en soupirant ' toujours en arrêt celle-là' le fait qu'il lui soit imposer un changement de planning le jour de sa reprise pour le surlendemain démontrent à l'évidence que l'employeur supportait mal ses absences . Enfin l'employeur indique lui même qu'il aurait dû mettre en place un mi temps thérapeutique sans appliquer cette préconisation et sans solliciter des précisions auprès médecin du travail démontre qu'il ne voulait pas prendre en considération les implications liées à cet état de santé . Enfin l'employeur ne répond pas au grief que lui fait la salarié tant par son courriel lors de sa reprise que lors de l'entretien préalable reprochant à son supérieur d'avoir voulu lui faire ' rattraper tout le retard accumulé sur la mise en place du merchandising, la tenue dégradée du rayon et la volonté de lui faire porter la responsabilité pendant son arrêt maladie 'ainsi que cela est mentionné dans le compte rendu de l'entretien préalable. L'employeur soulève les manquements de la salariée, cependant il ne conteste pas les attestations faisant état du fait que monsieur [B] surveillait beaucoup plus madame [V] que les autres chefs de rayon . Monsieur [Y] complétait l'attestation de monsieur [G] en indiquant qu'il a vu à plusieurs reprises monsieur [B] ' depuis son retour en novembre 2018 au côté de madame [V] de manière insistante en surface de vente ce qui n'est pas le cas pour les autres responsables ' alors que la salariée verse aux débats de nombreuses pièces tendant à démontrer qu'elle s'impliquait dans son travail et que la difficulté résultait d'une divergence de point de vue sur la conception du travail. Le changement d'attitude de l'employeur suite aux arrêts maladie de la salariée est caractérisé. Dés lors le licenciement qui intervient dans ce contexte a nécessairement pour origine l'état de santé de la salariée . Le jugement sera infirmé, le licenciement sera considéré comme nul et il sera partiellement fait droit à la demande d'indemnisation présentée par la salariée à hauteur de 23205 €, le salaire mensuel moyen étant fixé à 3315€. Sur le forfait jour Madame [V] soutient qu'elle n'est pas cadre autonome et que dès lors la clause de forfait jours ne lui est pas applicable, malgré le contrat de travail qui prévoit un forfait jours. Le contrat de travail prévoit :' compte tenu de votre qualité de cadre et de l'autonomie dont vous disposerez dans l'organisation de votre travail, votre salaire brut mensuel de bas pour un forfait annuel de 218 jours de travail dans le cadre de accord sur la réduction du temps de travail pour le personnel cadre, lorsque vous aurez acquis un droit complet à congés payés et pour une année civile complète sera fixée à 2500€ soit un salaire annuel brut de base de 30 000€ ( hors prime de fin d'année ..) ' Il résulte de l'accord pour le développement de l'emploi par la réduction négociée et l'aménagement du temps de travail en date du 11 janvier 2001 qu'il a été convenu avec les organisations syndicales de ne définir qu'une seule catégorie de cadres dits ' cadres autonomes 'et il est précisé que sont notamment concernés 'les responsables de rayon'. La définition de ces cadres correspond aux dispositions légales et jurisprudentielles puisque ceux-ci ne sont pas soumis à un horaire collectif et disposent d'une autonomie dans l'organisation de la fonction qui leur est confiée. Cette autonomie n'instaure pas un droit à la libre fixation de ses horaires ,et ces salariés peuvent cependant être soumis à des contraintes liées à l'organisation du travail telle des permanences qui n'affectent cependant pas leur autonomie globale. Madame [V] établissait les plannings ainsi que cela résulte de son mail du 21novembre 2018 .Elle ne soutient pas qu'elle était soumise aux horaires collectifs de travail. La salariée considère que l'entreprise n'a pas respecté son obligation de contrôle de la charge de travail. La société Conforama indique à juste titre que le contrôle des jours travaillés figure sur les bulletins de salaire. En effet ceux-ci outre le décompte des congés payés y figurant, présentent une colonne mentionnant le relevé de présence/absence et leur motif sur chacun des bulletins de salaire. Ils permettent au salarié d'effectuer le suivi du nombre de jours travaillés, des RTT et des congés payés. Par ailleurs l'employeur rappelle que dans ses entretiens d'évaluation, la salariée ne s'est pas plainte de ses heures de travail ni d'une éventuelle surcharge de travail. La société Conforama produit les entretiens spécifiques de suivi de la charge de travail . L'entretien de 2018 pour l'année 2017 première année complète dans l'entreprise de la salariée, celle-ci ayant été recrutée en mai 2016, ne mentionne aucune difficulté . La salariée contetste ce document indiquant qu'elle a dû fournir les réponses y figurant sous le pression de monsieur [B]. Cependant celle-ci ne démontre pas s'être plainte de sa charge de travail pendant l'exécution de son contrat de travail , ni n'apporte aucun élément permettant d'établir la pression qu'elle aurait subie lors de cet entretien. Dés lors le forfait jour est valable et madame [V] sera déboutée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, et de ses demandes subséquentes en contrepartie en repos , des heures de travail le dimanche et du non respect de la durée maximale de travail . Sur le travail dissimulé Il sera observé que le forfait jour est opposable à la salariée, qu'en l'absence d'heures supplémentaires aucun travail dissimulé ne peut être reproché à la société Conforama. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sureté et de loyauté Madame [V] soutient que son employeur à gravement manqué à son obligation de sécurité mais également d'exécution loyale du contrat de travail en lui imposant une surcharge de travail qui a entrainé une dégradation de son état de santé et en ne prenant aucune mesure préventive face au management oppressif de monsieur [B] dont les dérives étaient pourtant connues. Elle produit un certificat médical de son médecin traitant qui ne fait que reproduire les dires de son patient ne pouvant attester de ce qui se passe dans l'entreprise. Cependant elle ne fournit aucun éléments démontrant avoir travaillé un nombre de jours supérieur à celui prévu dans la convention de forfait jour. Il résulte de ce qui précède que celle-ci a en contrepartie des heures effectuées dans le cadre du forfait jours bénéficié des RTT correspondantes et n'a pas démontré l'existence d'un surmenange . Elle n'indique pas les motifs de ses derniers arrêts de travail et ne soutient pas qu'ils soient en rapport à un surmenage . Afin de démontrer le 'système oppressif de monsieur [B]' elle produit un courriel d'un de ses collègues sollicitant la hiérarchie afin de faire cesser les agissements de monsieur [B] à son égard à lui. Cependant il résulte de l'avis du médecin du travail que celle-ci ne devait ne reprendre qu'en travaillant 5h maximum par jour qu'il ne résulte pas des élements du dossier que cette préconisation ait été respectée, que dés lors il sera fait droit à la demande de madame [V] à hauteur de 3500€. Sur la demande fondée sur l'article L 3121-61 du code du travail L'article L 3121-61 du code du travail prévoit que : Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi eu égard notamment au niveau de salaire pratiqué dans l'entreprise correspondant à sa qualification. Elle sollicite à ce titre la somme de 31887€ sans développer le moindre argumentaire à l'appui de cette demande subsidiaire . Ainsi que le souligne la société Conforama celle-ci n'a jamis mentionné un quelconque déséquilibre entre sa rémunération et la convention de forfait jours, pas plus qu'elle ne démontre le moindre décalage vis à vis des autres salariés, celle-ci percevant une rémunération annuelle de plus de 5490€ en 2018 et de 6180€ en 2017 que le minima conventionnel prévu pour pour sa classification. Elle sera déboutée de cette demande . PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, INFIRME le jugement en ce qu'il a considéré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté madame [V] de sa demande en dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité ; Statuant à nouveau, DIT le licenciement de madame [V] nul ; CONDAMNE la société Conforama à payer à madame [V] les sommes de : - 23205€ à titre dedommages et intérêts pour licenciement nul, - 3500€ à titre de dommages et intérêt pour non respect de l'obligation de sécurité ; DÉBOUTE madame [V] de ses autres demandes ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Conforama à payer à madame [V] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties du surplus des demandes ; LAISSE les dépens à la charge de la société Conforama. Le greffier La présidente